最新实用人力资源表格大全
招聘申请表（编制外）
招聘申请表（编制内）
填表日期：填表人：
申请部门：部门经理：
人力资源部意见：
应聘人员登记表
应聘部门及职位：填表时间：年月日
各一张，及一寸免冠照一张。并可附自荐书一份；3、存档部门：行政管理中心
面试评定表
面试评定表
员工登记表编号：
新员工个人绩效计划表
新员工试用期考核表
请假申请单
员工转正申请表
人员任免申请单
培训需求调查表
为了解您对公司培训的需求，特设计本调查表。请您根据自己部门、岗位的具体情况如实填写，谢谢您的支持！
第一部分——关于您的情况
1、姓名：
2、年龄：
3、学历：
4、部门：
5、岗位：
6、本岗位年限：
7、本公司年限：
第二部分——培训
1、请您在所选择意见前的“□”内“√”
（1）培训对于帮助我做好工作非常重要。
（□很同意□同意□不好说□不同意□强烈反对）（2）总体来说，我接受的培训不够。
（□很同意□同意□不好说□不同意□强烈反对）（3）如果培训与我个人职业发展相关联，我会更感兴趣。
（□很同意□同意□不好说□不同意□强烈反对）（4）培训内容应更切合实际。
（□很同意□同意□不好说□不同意□强烈反对）
2、请详述您今年接受的培训内容（内容、学时）
3、回顾您一年来在工作中遇到的困难与问题。
4、您所接受的培训怎样帮助您解决这些些问题？哪些问题没有解决？
5、您在未来一年中所要达到目标是什么？会遇到什么挑战？
6、为了解决过去的问题，迎接新的挑战，您需要接受哪些培训？
我们会参考您填写的内容制定培训计划，谢谢您的合作！
培训反映调查问卷
①卓越：在培训时间内，数量、质量明显超出规定标准，创造性解决问题，受到一致承认。
②优秀：按照规定完成，在数量、质量上超出规定标准。③良好：基本达到标准，称职可信赖。
④需改进：有时在时间、数量、质量上达不到规定的标准。
⑤不足：工作出现大失误，在时间、数量、质量上达不到工作标准。
个人绩效计划表
个人绩效评估表
1、卓越：4.5-5分。
2、优秀：3.5-4.5
3、良好：2.5-3.5。
4、需改进：1.5-2.5
5、不足：1.5以下
清华消防所个人月工作完成表
附件18-4消华消防所个人月工作计划表
绩效反馈面谈表
人员晋升、调岗核定表
员工工资变更表
员工工资变更表
员工离职表
某公司人力资源表格大全(86页)
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
500强企业常用 招聘网站
500强企业经常使用的招聘网站，想进入金融行业、500强等高薪企业，基本上都用得着～～ 1.SHL官网：https://www.sodocs.net/doc/006328852.html,/uk 大部分500强企业都会使用的筛选手段，不上去做个20套题，怎么能保证自己100%通过，如果SHL测试就被刷了，那就太不值得了，所以赶紧趁早做准备吧。 由华尔街海归精英创立的一个极为专业的求职网站，已经成为求职500强的必备网站，海归、留学生、名校毕业生都会使用。该网站的金融行业简历专业度和知名度在国内稳居第一，另外面试、职业规划、猎头也是该网站的主要内容。 3. CareerDNA：https://www.sodocs.net/doc/006328852.html, 很棒的职业发展网站，对于了解自我，确定职业方向等比较有帮助，而且摆脱了性格测试等繁杂的过程，内容都很通俗易懂。 4. 职业阶梯：https://www.sodocs.net/doc/006328852.html,/
非常唯美的一个求职网站，让着急找工作的静下心来仔细思考，但又通过提供高质量high efficiency 的服务加速求职进程，英语好的同学可以多逛逛； 5.金融招聘网: https://www.sodocs.net/doc/006328852.html, 全球最大的金融行业招聘联盟，几乎排名前二十的国际银行的空缺职位都会在该网站同步发布，无论你人在纽约、伦敦、还是上海，相关职位一网打尽。缺点可能是中小型公司职位信息较少。 6.卫德飞特：https://www.sodocs.net/doc/006328852.html, 高端求职的辅助网站，对于准备求职的应届生比较有用，起到快速扫盲的作用，但是要考验你的英语哦。 7. 金库网：https://www.sodocs.net/doc/006328852.html, 由斯坦福和哈佛的高材生创立的人力资源网站，提供权威、专业的企业排名、职场研究等信息，是金融、咨询以及高科技领域人才不可不去的好地方。 8.应届生：https://www.sodocs.net/doc/006328852.html,
企业招聘案例
企业招聘管理制度 1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求 5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。
5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。 e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等。 5.2.3 各招聘渠道的特点： a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。 b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合。 c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘。 d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员。 e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高。 f．猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。 g．学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘 5.3 应聘资料管理 5.3.1 招聘资料分类为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格
招聘用语怎么写_口号大全
招聘用语怎么写 招聘宣传用语(热门) 1. 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。 2. 锦绣前程，伯乐慧眼。 3. 我们热情，不仅对顾客;我们规范，不仅于制度。和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。 4. 招天上兵，纳天下士。 5. 求职招聘上xx，人才企业大枢纽。 6. 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪! 7. 你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘 8. 人尽其才，你最有才。 9. 你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。 10. 化难为易，助您显才。 11. 阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine! 12. 人才哪里找，伯闻最明了。 13. 伯乐之名，闻于天下。 14. 昔日伯乐识贤士，今朝伯闻荐良才。 15. 中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台 招聘宣传口号(集锦) 1. 良禽择木而栖，贤臣择君而事。 2. 诚·载未来，才·领天下。 3. 伯闻天下，万事发达。 1 / 3
4. 真才实干，xx实现。 5. 伯闻天下，网动人才。 6. 为企业找英才，为人才找名企。 7. 以(易)今日之才，成(程)明日之事。 8. 资金易找，人才难求，xx伟才。 9. 容“xx”功，但须努力。 10. 伯乐识马，闻名遐迩。 11. 有才有职有伯闻，大展宏图共天下。 12. 古有伯乐，今有xx! 13. 世纪最缺什么人才，xx伟才，让你无后顾之忧。 14. 协信集团：协力同信共筑精彩人生! 15. 好马难寻伯乐，人才即觅伯闻。 16. 锦绣前程上“xx”。 17. “易”帆风顺，平步青云! 18. 找工作上xx，包你工作上一程。 19. 戴尔：选择戴尔，选择未来 20. 专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。招聘宣传标语(最新) 1. 四方英才，伯乐至爱。 2. 煮酒论英雄，伯闻识精英。 3. 立白集团：梦想开始的地方 4. 揽一程清风，唯愿你扶摇直上。 2 / 3
企业招聘管理制度案例_
企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求
5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。
招聘个性用语_口号大全
招聘个性用语 成功的抉择，美好的前程。你们想看看招聘个性用语有哪些吗?以下是橙子推荐招聘个性用语给大家，欢迎大家阅读! 招聘个性宣传标语【经典篇】 1. 资金易找，人才难求，xx伟才。 2. 容“xx”功，但须努力。 3. xx送你一程，事业靠你打拼。 4. 猎头智慧，唯有伯闻。 5. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂，禁不起一份错误的工作。快跳槽吧，到这里寻找你的新天地! 6. 易成，有你更精彩。 7. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。 8. 明朗人生，勇于优秀。 9. 招贤纳士，我选伯闻。 10. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。 11. 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。 12. 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪! 13. 你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘 14. 人尽其才，你最有才。 15. 你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。 16. 化难为易，助您显才。 1 / 3
17. 阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine! 18. 人才哪里找，伯闻最明了。 19. 伯乐之名，闻于天下。 20. 锦绣前程，伯乐慧眼。 招聘个性用语【精选篇】 1. 我们热情，不仅对顾客;我们规范，不仅于制度。和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。 2. 伯乐识马，闻名遐迩。 3. 有才有职有伯闻，大展宏图共天下。 4. 古有伯乐，今有xx! 5. 世纪最缺什么人才，xx伟才，让你无后顾之忧。 6. 协信集团：协力同信共筑精彩人生! 7. 好马难寻伯乐，人才即觅伯闻。 8. 锦绣前程上“xx”。 9. “易”帆风顺，平步青云! 10. 找工作上xx，包你工作上一程。 11. 戴尔：选择戴尔，选择未来 12. 专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。 13. 四方英才，伯乐至爱。 14. 煮酒论英雄，伯闻识精英。 15. 立白集团：梦想开始的地方 2 / 3
知名企业招聘案例集锦
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系
人力资源表格大全(2)
员工人事资料卡
人事档案管理制度 一、人事档案保管制度 □ 目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密 的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。 第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料 的前提和保证。 □ 人事档案保管制度的基本内容 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。 (1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料 进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 (2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对： ——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后： ——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。 ——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。 (3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等 原因 引起的，转递的大致程序如下： ①取出应转走的档案； ②在档案底账上注销； ③填写《转递人事档案材料的通知单》； ④按发文要求包装、密封。 在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 (4)保卫保密制度。具体要求如下： ①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 ②库房备有必要的防火、防潮器材。 ③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 ④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 ⑤无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 ⑥离开时关灯关窗，锁门。 (5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项： ①人事档案的数量。 ②人事档案材料收集补充情况。 ③档案整理情况。 ④档案保管情况。 ⑤利用情况。
大量的招聘实战案例 (总共200多个案例)_
2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等 4、如何对应90后员工的频繁离职? 支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。 5、小企业的HR如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。 7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景! 8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。 9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书? 支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等
10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人? 支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。 11、如何进行薪酬谈判? 支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。 12、如何解决异地招聘难的问题? 支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。 13、校园招聘学生流失率高，如何防范? 支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。 14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么? 支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。 15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的? 支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。 16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签? 支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!
招聘常用语怎么写_口号大全
招聘常用语怎么写 招聘常用宣传标语(热门) 1. 真才实干，xx实现。 2. 伯闻天下，网动人才。 3. 为企业找英才，为人才找名企。 4. 以(易)今日之才，成(程)明日之事。 5. 资金易找，人才难求，xx伟才。 6. 容“xx”功，但须努力。 7. xx送你一程，事业靠你打拼。 8. 猎头智慧，唯有伯闻。 9. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂，禁不起一份错误的工作。快跳槽吧，到这里寻找你的新天地! 10. 易成，有你更精彩。 11. 伯乐之名，闻于天下。 12. 锦绣前程，伯乐慧眼。 13. 我们热情，不仅对顾客;我们规范，不仅于制度。和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。 14. 伯乐识马，闻名遐迩。 15. 有才有职有伯闻，大展宏图共天下。 招聘常用宣传口号(集锦) 1. 古有伯乐，今有xx! 2. 世纪最缺什么人才，xx伟才，让你无后顾之忧。 1 / 3
3. 协信集团：协力同信共筑精彩人生! 4. 好马难寻伯乐，人才即觅伯闻。 5. 用友软件：我的未来我管理 6. 闻知今世伯乐，天下良才尽得。 7. 揽天下良才筑美好前景。 8. 古有伯乐，今有伯闻。 9. 不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。 10. 真金不怕火炼，人才勇上资源。 11. 找工作容“xx”功，成事业需你努力。 12. 伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊! 13. 成功的抉择，美好的前程。 14. 问君哪得清如许，唯有源头活水来。 15. 新的人生，从xx开始。 16. 博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。 17. 博闻强识，招贤纳士。 18. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。 19. 明朗人生，勇于优秀。 20. 招贤纳士，我选伯闻。 招聘宣传用语(最新) 1. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。 2. 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。 3. 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪! 2 / 3
十大名企的招聘案例分享
十大名企的招聘案例分享 今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例： 摩托罗拉的双向互动式招聘管理 对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。 在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金， 索尼公司的内部招聘 索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。 另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。 雅诗兰黛“温和主义”招聘政策 腹有诗书气自华
朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。 她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。” 最快地找到目标应聘者 A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下： A外资公司招聘采购经理的启事 大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。 对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过６—７关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴 腹有诗书气自华
HR常用表格资料大全
人员增补申请表 CWBG-37-15.1 №： 申请部门/物业服务中心：申请时间： 本部（处）定编人数人，在编人数人，缺人 序号招聘部门岗位人数编制情况增补原因备注 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 部门经理/ 服务中心经理 意见 签名/日期： 行政人事部复核 意见 签名/日期： 总经理（助理） 审核 意见 签名/日期： 备注 员工办理离职申请手续单
CWBG-37-15.19 使用部门：№：姓名入职日期岗位 申请辞职原因：劝退/解雇原因： 申请人签名/日期：被劝退/解雇者直接主管签名/日期： 直接主管准签/日期： 签准部门经理/服务中心经理签名/日期：部门经理/服务中心经理签名/日期：总经理签名/日期：总经理签名/日期： 离职手续办理 由 所 在 部 门 服 务 中 心 办 理 部门工作项目/ 资料文件 已交接清楚 保安已办清退房 手续并交回应交 培训服/生活用品 已还领（借）用的 工程工具/ 桌柜钥匙 已还领（借） 用的清洁工具 /桌柜钥匙 部门经理/服务中心经 理核准直接主管签名保安队长签名工程助理签名经理助理签名 签名： 日期：已交回应交 劳保用品 已交回应交办公 用品/钥匙/设备 所在部门/服务中 心财务欠款额 其它损坏赔偿 及物品归还 经理助理签名经理助理签名财务签名经理助理签名 考 勤 出勤起止 实际 出勤 迟 到 旷 工 事 假 病 假 大 夜 加 班 部门人事负责人 签名/日期 由 公 司 行 政 人 事 部 办 理 □已交回各类 识别证件、手册 □已交回应交工 作制服 □损坏赔偿罚金 审查合格 □考勤记录 审查合格 人事专管员 签名/日期：工 资 结 算 工资 标准 保证 金 加班 应补 考勤 应扣 工服 应扣 欠款 应扣 其它 损坏 应扣 实发 工资 行政人事部经理核准/日期：财务部经理核准/日期： 工作交接表 CWBG-37-15.17 №： 部门/服务中心移交人日期 移移交项目名称数量接收人/日期备注
企业面试招聘案例
超级招聘 来源：中国经营报作者：赵莹 2006-12-4 23:02:41 全球的同步性更能体现在人力资源方面，这时节的美国，很多刚刚毕业的学生，也在为工作奔忙。而很多在校园招聘方面有多年经验的跨国公司，之所以一直都精于此道，一套完善成套的招聘和培训计划是其的强大后盾。目前它们已经不是从个体优秀与否来考虑问题，而是选择聪明好学的潜力股，因此受到学生们的青睐。 然而他们奇招迭出的招聘方式，使繁杂的招聘程序掩盖了其中的思路和导向，很多学生在申请和面试时，经常性误读企业的一些做法。本文将通过对投行、咨询业和企业界标杆性企业的案例解析，透过招聘方法和培养计划洞悉企业人力资源管理的思路，同时呈现千奇百怪的考试题背后的人才选拔标准，纠正误读、给出借鉴。 请看本期管理案例——《超级招聘》。 出国前，芮琪在销售行业干了6年，做到了销售总监。在美国哥伦比亚商学院读了两年MBA后，她和她的世界各地同学一样，遭遇找工作的难题。尽管对异国求职的困难有所预计，但每次踏进企业宣讲会时，她还是踌躇满志的。 然而，美国企业的校园招聘，并不像芮琪在国内时候的印象一样，企业充满豪情，大方派送产品，大家喜气洋洋地解答问题。在纽约，整个校园招聘环境像是平常的讨论课，不多的毕业生，在等待完企业人力资源经理做完演讲后，抛出一些问题：这个项目的实际招聘人员名额是多少？薪水和福利制度如何？帮助解决工作签证吗？很多问题是基于中国人的背景来看并不容易启齿的问题，芮琪的美国同学都大大方方问了出来。 而人力资源经理们，在分析招聘名额和形势时，也不会一味强调文化或是未来，硅谷的软件公司招聘总监们会很直接的告诉学生：“现在IT业就业形势还是不太好，你要问我有没有泡沫，我会告诉你泡沫依旧存在。”“这个职位的要求，按照现在已经递交申请的数量来看，是1％的录取比例，所以你不要抱太大期望。” 这样的语句听多了，芮琪立刻感到了现实的严峻，一轮轮的面试和笔试，工
人力资源表格大全(7)
间接人员奖金核定表 本月营业额 千元 月份本月净利益千元
操作员奖金分配表 月份科组每点金额元 说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。 ②出勤以实际工时除以正常工时计 ③每点金额= 总点数/总金额
生产奖金核定表 月份 单位
加班费申请单 报销日期部门姓名 总经理会计出纳审核申请人
加班管理制度 第一条目的： 为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度 第二条适用： 适用于*公司全体员工 第三条责任： 各部门主管、经理 第四条程序内容： 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于 因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加 班费。 第五条加班申请及记录 1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的 加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责 考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期 和钟点。 2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把 经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或 者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时 间，包括日期和钟点。 3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把 经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或 者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时 间，包括日期和钟点。 4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班 需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。 5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数， 实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进 行监控和评估。 6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主 管或经理要加以额外的说明. 7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要 在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同 时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公 司为各地办公室主任或考勤管理人员. 8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记 录加班时间。 第六条加班工资计算 1. 经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。 2. 工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加 班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日 加班，付给其本人全部工资的300％。 3. 加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一
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人力资源 表格
目录 应聘人员登记表 (3) 招聘员工审批表 (4) 面试评分表 (5) 面试提问设计 (6) 人事资料表 (9) 新进人员职前介绍检查表 (10) 试用同意书 (11) 誓约书 (12) 担保书 (14) 录用通知 (15) 请假申请单 (16) 加班审批表 (17) 加班审批表 (17) 补休登记表 (18) 社会基本养老保险缴纳情况调查表 (19) 员工辞退通知书 (20) 员工辞职审批表 (21) 员工辞退、辞职结算汇签表 (22) 员工内部调动审批表 (23) 员工内部调动交接表 (24) 调令 (25) 调令 (25) 辞退人员工资单 (26) 工资表 (27) 工资情况汇总表 (28) 员工分类分级工资标准 (30)
贵州泉源菌业科技有限公司 应聘人员登记表 年 月 日 姓名 性别 出生年月 籍贯 照 片 民族 婚姻 文化程度 身高 详细地址 户口所在地 本 人 简 历 工 作 经 历 应聘何种职务 有何特长技能 联系电话 对应聘人员评价
招聘员工审批表 年月日部门现有人数 拟招聘人数及岗位 招 聘 原因部门经理签字： 年月日 拟聘岗位条件1、学历： 2、年龄： 3、性别： 4、工作经验： 5、专业： 6、其它： 人力资源部意见 副 总 经 理 意 见 签字： 年月日 签字： 年月日 总经理 意见 签字：年月日 备注1、各部门根据工作需要，增加人员时，一律填写此表，逐级审批。 2、由人力资源部协助各部门招聘人员。
面试评分表 申请人姓名：申请人号码： 职位：第一选择：日期： 第二选择：面试考官一： 面试考官二： 考官评价 1、外表： 6、工作经验： □劣□无 □可□缺乏 □常□有相关的经验□优 2、流通交流技巧： 7、资格和技能： □沉默不善表达□无 □言语表达不流畅□部分 □可以，但不正面□有 □正面，主动，积极，表达清楚□□过高 □善于表达，语言有条理，令人信服 3、态度： 8、可开始工作日期： □不友善□不清楚，待定□沉默少语□可以确定 □友善，但不太主动□随叫随到 □友善，又主动 4、原工作稳定程度： 9、工资要求： □很不稳定□要求过高 □可以□正常可以接受□稳定，退职理由充分 □十分稳定，转工作时经认真慎重考虑 5、对工作热忱 10、总体评价 □对工作不太热忱，可有可无□劣 □十分注重工资待遇□常 □可以□□好 □十分积极□十分好 11、其他评价： _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 最后决定：□第一次面试□第二次面试□拒绝□考虑□存档留用□不录取
18个精选的求职招聘网站推荐
18个精选的求职招聘网站推荐 大学生毕业求职往往从每年的十月开始逐渐升温，他们开始参加学校以及社会的各种招聘会，或者有些人也会在很多求职招聘的网站投递自己的简历。▓黒咖啡▓就为即将毕业准备工作的大学生总结推荐一些求职招聘的网站。 前程无忧(51JOB) 目前中国最大的人才求职招聘网站。为企业提供人才招聘、猎头、培训、测评和人事外包在内的全方位的人力资源服务，帮助个人求职者与企业搭建最佳的人才招募和人才培养渠道。 中华英才网 中华英才网https://www.sodocs.net/doc/006328852.html,为全国人才提供最新的工作机会，搜索职位、投简历、求职指导、职业测评、猎头服务、校园招聘等求职服务，帮求职者找到知名企业和高薪工作。为招聘企业提供职位发布,高级人才的简历搜索,校园招聘,招聘外包代理,教育培训,猎头等服务。中华英才网值得称道的是他的那些不敢说幽默但让人记忋深刻的电视广告。 智联招聘 这个算是第二大还是中华英才网算第二大。这倒不重要，智联招聘里的人才招聘求职还是挺丰富的。 中国人才在线 中国人才热线：提供企业招聘、个人简历注册、求职找工作、校园招聘及在线招聘管理软件等求职招聘人力资源服务。设深圳、广州、上海、北京、东莞、中山、杭州、苏州、南京招聘网点,有600万个人求职简历,30万家招聘企业,每天发布100多万招聘信息. 528招聘网 全国性大型人才招聘网。设有各省、市分站和五十四个行业分站。四十万家单位联合招聘。每天招聘职位一百万个以上。 HR沙龙 非营利的联谊协会，目前有分支机构，是人力资源沙龙社区。不过个人感觉是：理论大于实际需求，看一堆狗屁的HR精英学说，报道，新闻，评论。实践中恐怕不需要这多么狗屁。 天涯职场天地 中国式的论坛风格，起哄和扯蛋的多于想干实事儿的。 伍亿人才招聘网
人力资源表格大全(6)
年月日
审核填表
新员工工资核定表 年月日
新员工职务、工资标准表 年月日 人事经办批示审核拟定
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
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招聘大全 目录 一、面谈记录表 二、某知名中外合资企业面试测评表 三、内部职位公告 四、聘请外籍工作人员合同 五、聘任书（一） 六、聘任书（二） 七、聘佣协议书 八、聘约人员聘用核定表 九、聘约人员任用核定表 十、求职人员基本情况登记表 十一、人才需求表 十二、人事部门月报表 十三、人事部年度招聘计划报批表 十四、人事登记表 十五、从业人员登记表 十六、招聘（录用）通知单 十七、干部一览表 十八、人事流动月报表 十九、招聘的流程及误区 二十、招聘流程表
二十一、职员试用通知单 二十二、试用察看通知单 二十三、几种主要广告媒介的优缺点比较二十四、招聘申请书 二十五、人员增减申请书 二十六、人事变动申请表 二十七、员工招聘申请书 二十八、人员调动申请单 二十九、人员调职申请书 三十、增补人员申请书 三十一、停薪留职 三十二、应聘人员复试表 三十三、人员试用标准 三十四、人员增补申请表 三十五、人员招聘操作流程图 三十六、试用保证书 三十七、试用查看通知 三十八、员工招聘申请书 三十九、试用合同书 四十、外企经典面试题 四十一、新进人员任用办法 四十二、新进人员任用细则
四十三、新员工试用表 四十四、新员工试用表 四十五、新员工试用考察表 四十六、新员工试用申请及核定表 四十七、新员工甄选报告表 四十八、新员工甄选比较表 四十九、选拔干部候选人评分表 五十、一般能力面试题库 五十一、一份标准的面试结果评价表 五十二、员工报到通知书 五十三、员工到职单 五十四、员工岗位聘用办法 五十五、员工聘用规定 五十六、员工聘用制度 五十七、员工推荐表 五十八、员工推荐公告信样本 五十九、员工选拔的几个实务操作技巧 六十、心理测评技术 六十一、招聘中常犯的错误 六十二、员工引荐担保书 六十三、员工招聘：何时走出经验“壁垒”？六十四、员工招聘与录用办法
企业招聘案例大全
招聘宝典 职位发布类 打造动人的企业简介 导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是 寥寥数语，因为他们认为求职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和 招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候，不仅仅会关 注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间 等公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境， 更是公司的绝佳广告，从而吸引求职者关注，提升招聘效果。 目录： 一、企业简介的构成要素 从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。 为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）： 背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。 服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。 发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。 经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。
企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。 福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。 二、企业简介的撰写原则 1、内容要真实 内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。 2、内容要有诚意 有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。 3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业 招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。 目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！”