关于反性骚扰立法的性别影响评估

关于反性骚扰立法的性别影响评估

刘明辉

摘

要：对我国反性骚扰立法进行性别影响评估后，发现其单一性别保护的立法理念导致禁止性骚

扰法律规范适用范围过窄。不仅排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视，而且,其宣示性笼统立法也部分消解了对女性群体的保护功效。因而在社会现实中，性骚扰现象及其危害仍然严重。有必要借鉴域外和我国地方的相关立法经验,来完善我国反性骚扰立法的路径：正视性别多元化的现实需求，采取性别平等立法模式，细化性骚扰防治义务并增设法律责任，倡导行业协会将其纳入企业社会责任管理体系，通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务。

关键词：性骚扰；社会性别；性别影响评估

DOI:10.13277/https://www.sodocs.net/doc/0b1038736.html,ki.jcwu.2015.04.001

收稿日期：2015-06-18

中图分类号：D939

文献标识码：A

文章编号：1007-3698（2015）04-0005-07

2015年8月

第4期

中华女子学院学报

Journal of China Women ’s University

Aug.2015

No.4

主持人语：性骚扰作为一种特殊的性别歧视及侵权行为，近年来为社会所关注并谴责。2005年修正后的妇女权益保障法首次将禁止性骚扰的呼声上升为法律规范，2012年国务院公布《女职工劳动保护特别规定》，首次规定用人单位防治职场性骚扰的义务。学术界对于性骚扰概念和性质的界定、雇主责任及其原理、损害赔偿及举证责任等论题硕果累累，但尚无系统地梳理女性主义理论与行动如何促进反性骚扰法治的系列论文，更无对中国反性骚扰法律规范进行性别影响评估的著述。本栏目的两篇论文即填补了此两项空白。刘明辉《关于反性骚扰立法的性别影响评估》一文，认为单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性及遭受同性性骚扰的群体；其宣示性笼统立法部分消解了对女性群体的保护功效。认为忽视某一性别群体的体验、意愿和需求，用排除法将其置于法律规范保护的范围之外，即构成对该群体的制度性性别歧视。因而提出转变单一性别保护的立法理念重新命名此类法律，将性骚扰作为《反就业歧视法》中的一章。而当务之急是促使地方立法明确职场性骚扰概念、细化单位防治义务并增设法律责任（附有建议稿），倡导行业协会纳入企业社会责任管理范畴，并通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务。唐灿、黄觉的《关于性骚扰的女性主义理论与行动》一文，追溯美国性骚扰的立法进程，揭示女性主义理论家以及女性主义运动所做的卓越贡献。1974年女性主义组织首次提出了性骚扰这个名词，使公众开始关注“性骚扰”事件。麦金农的专著《职业妇女的性骚扰》于1979年发表后，性骚扰成为女性主义者的一项重要议题。她第一次在法律上把性骚扰定义为一种性别歧视，为诉讼找到《民权法案》等法律依据，美国最高法院于1986年予以采纳。女性主义者建立的“工作妇女联合会”、“反对性胁迫联盟”等组织以及女性主义律师在反性骚扰运动中作用显著。美国反性骚扰的社会运动演变为制度变革，而制度变革又引发更多的社会运动，成功地将反性骚扰的一些基本概念、理论和政策纳入美国主流的意识形态中，成为美国司法制度和政治正确性的组成部分。这对于中国妇女组织如何推动和完善反性骚扰法治提供了宝贵的经验。

学术界对于普通的制度性性别歧视已有相关研究成果，集中于生育保险［１］、退休年龄［２］和职业禁忌［３］等领域，

但尚未见对于性骚扰———这种特殊的性别歧视①进行立法性别影响评估的著述。笔者在主持国家社会科学基金一般项目“反就业性别歧视的法律评估机制研究”和联合国妇女署“健全职场性骚扰的防治机制”课题的过程中，对我国反性骚扰立法进行性别影响评估，发现单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性；其宣示性笼统立法部分消解了对女性群体的保护功效，性骚扰现象及其危害仍然严重。因而亟待深入研究，以促进其变革。

一、禁止性骚扰法律规范适用范围过窄

（一）

性骚扰受害人仅限于女性目前，国家立法含性骚扰的法律规范仅存在于一部法律②和一部行政法规③中，二者的保护对象均为女性。固然性骚扰受害人女性居多，但现实中也存在男性被性骚扰的现象。其实不论国内还是国外，性骚扰的对象均不限于女性。尤其是在职场，随着女性社会劳动参与度与领导力的提升，女性高管越来越多，基于权力控制关系的性骚扰发生的概率也随之上升。例如，女性领导骚扰男性下属的案件在美国陆续进入公众视野④，引发了社会关注。

早在５年前，笔者就曾听到大学毕业生Ｇ诉苦：“老师，我被女上司性骚扰了。”其倾诉时的表情透露出这个男青年因此感受到的冒犯引发的恼火并不亚于女性受害人。可见，我国立法将性骚扰受害人囿于女性显然滞后于现实需求状况。

（二）尚未顾及同性性骚扰问题

上述报道转述美国就业机会平等委员会的观点，指出除了女上司骚扰男下属外，大量的男性指控并非针对女性而是针对男同事和男上司，同性骚扰的案件很常见。在我国，这种同性骚扰的案件虽然不常见，也曾浮出水面。例如，２００４年９月１４日，《华西都市报》曾报道“我国首起同性性骚扰案宣判老工程师赔钱道歉”，这种侵犯公民人格权的行为既可在同性间发生，也可在异性间发生，而这一判决的最大价值在于：它从我国司法实践角度，首次确认了同性间性骚扰也成立。尽管对受害人来说，被同性骚扰比被异性骚扰更羞于启齿。但是，即使本案发生在今天，其判决依据也只能是侵权法，而不能适用《女职工劳动保护特别规定》，因为原告不是女职工。

（三）转变单一性别保护的立法理念，重新命名此类法律

按照性别影响评估标准，忽视某一性别群体的体验、意愿和需求，用排除法将其置于法律规范保护的范围之外，即构成了对该群体的制度性性别歧视。我国禁止性骚扰法律规范的保护对象

①国际劳工局“公约与建议书实施专家委员会(CEACR)”2003年在对《歧视（就业和职业）公约》（1958年第111号公约）实

施情况的评论中指出：性骚扰是基于性别的一种歧视形式，应该遵照第111号公约的要求予以消除并为此采取必要的措施。

②2015年修正的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投

诉。第五十八条指出，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

③自2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》（国务院令[2012]第619号）第十一条规定，在劳动场所，用人

单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

④2012年8月16日，美国中文网报道，2011年，国际高端眼镜连锁亮视点赔偿遭女上级性骚扰的员工192500美元。另

外，该公司还把如何防止女性骚扰男性的内容加入公司的规定中。2009年，平等就业机会委员会出示证据证明美国最大规模的电影院Regal Cinemas 女上司骚扰男员工后，该公司支付男原告17.5万美元赔偿金。就业机会平等委员会表示，从他们接受的投诉来看，在过去20年，男性指控女性性骚扰的比例几乎增加了一倍，从9%上升到16%。

作者简介：刘明辉，女，中华女子学院法学院教授，硕士生导师，主要研究方向为社会性别与法律、就业性别歧视。100101

基金项目：本文系国家社会科学基金一般项目“反就业性别歧视的法律评估机制研究”（项目批准号：

12BFX115）课题的研究成果之一，亦是联合国妇女署中国社会性别研究与倡导基金“健全职场性骚扰

的防治机制”课题的研究成果之一。

排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，因而在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视。其成因从表象看是局限于该法的名称《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》,但其深层次根源在于单一性别保护的立法理念。对于此类命名，域外学者曾多次质疑：“为什么不叫性别平等法呢？”国内有学者回答：处于“最少受惠”地位的劣势群体的妇女在受教育程度、经历、能力和心理上的劣势是由历史和社会文化积淀而成的，她们与男性竞争的历史起点不同，当然会造成“结果的不公平”，并且会日益形成“劣势积累”、“劣势叠加”，造成与男性差距的可能性拉大。[4]104因而，需要在一定历史时期进行特殊保护。也有学者批评其中存在“致命的缺陷”[5]143，认为该法忽视了男性的平等权。①以上现象确实值得反思。这种将妇女与老人、儿童、残疾人等弱势群体相提并论而长期地、一味地、笼统地加以保护，其科学依据何在？在讲究科学立法、民主立法的当代，有无充分地征询、合理地采纳利益相关方的意见？在性别多元化的思潮中，不论是男性、女性，还是间性人、跨性别者，都有平等的人格尊严需要法律保护。对此，台湾学者曾对台湾立法进行类似反思：“过去20年来，台湾性别相关立法努力给予女性更多独立自主、不受伤害并享有平等权利的可能。但性别关系牵涉社会不同性别者对于这个关系的期待。”[6]13顾及不同性别者对性别平等关系的期待，这是达到性别平等目标的必由之路。而不仅仅追求“性别平等立法因其从妇女和男性双头的角度入手同步改变，以期创建有利于两性共同发展的法律框架”。[7]37因为“性别平等”不等于“性别等同”，我们追求的是实质性平等而非形式上的一碗水端平。秉持性别平等立法理念，同样立足于性别差异基础上的平等保护和赋权。例如，立法规定在涉及人力资源管理分配重体力劳动岗位

和有毒工种时需要考虑性别生理差异，保护母性机能以确保劳动力后备军的数量和质量，这是合理的区别对待且具有医学依据。但是，对于工作环境权、平等就业权和人格尊严的保护，则不应有任何性别差异。因此，应当重新命名此类法律。域外此类法律通常命名为《性别平等法》或《反性别歧视法》，有的将性骚扰在内的性别平等规范列入《反歧视法》或《平等法》中。例如，英国2010年出台《平等法》（Equality Act2010）取代了《性别歧视法》（1975）、《残障歧视法》（1995）、《种族关系法》（1976）和《平等工资法》（1970）以及《平等法（性取向）规章》（S.I.2007/1263）、《职业养老金计划（平等待遇）规章》（S.I.1995/3183）、《就业平等（性取向）规章》（S.I.2003/1661）等。《平等法》正文共计218条，第26条采列举式描述了骚扰的表现形式，在第40条“雇员和申请者：骚扰”中规定：（1）在以下情形时，雇主（甲）在其雇佣中，不得骚扰个人（乙）

（a）乙是甲的雇员；

（b）乙向甲申请工作。

其中涉及人称均采用“甲”、“乙”，而涵盖所有性别群体。我国台湾地区的反职场性骚扰规范见《性别工作平等法》②，反校园性骚扰规范见《性别平等教育法》③，综合性的专门法典见《性骚扰防治法》（1995年制定）。“行政院劳工委员会”依据《性别工作平等法》第13条第3项“性骚扰、申诉及惩戒办法”的相关规定制定了《工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则》。④从判例来看，“在不能以《性别工作平等法》作为审判依据时，对于性骚扰的认定以及确定雇主防止性骚扰的义务是非常困难的。”[8]108

香港的《性别歧视条例》（2013年修订）中禁止性别歧视、婚姻状况歧视、怀孕歧视、性骚扰和使人受害的歧视。菲律宾有专门的《1995年反性骚扰法》。我国深圳经济特区立法率先垂范，已经

①李傲认为，在我国，有关男女平等的最重要的法律是妇女权益保障法，该法从保障妇女权益的角度，推动两性平等的实现。在当今妇女地位普遍处于弱势的情况下，这种立法曾经起了一定的作用。然而，从实现两性平等的角度考察，妇女权益保障法存在着致命的缺陷：男性难以通过该部法律主张性别平等权。对妇女实施法律援助，对妇女问题进行研究，提高妇女在社会生活中各个领域的地位，并非两性文明发展的最终目标，最终的目标是性别平等，其中包含女性的平等权，也包含男性的平等权。

②2002年制定《两性工作平等法》，2008年更名、修正，2011年再次修正。

③2004年制定，2010年、2011年修正。

④2002年制定，2008年、2012年两次修正。

①《深圳经济特区性别平等促进条例》已于2012年6月28日深圳市第五届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过，

经2012年7月10日深圳市第五届人民代表大会常务委员会公告第89号公布，自2013年1月1日起施行。其中第二十三条明确指出：“用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰，并对职工进行反性骚扰的教育。”

②2015年3月，在十二届全国人大三次会议上，全国人大代表、中华女子学院教授孙晓梅成功取得34名人大代表同意，联

名提交了《关于制定〈反就业歧视法〉的议案》和《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》。该议案已由全国人大内务司法委员会接受。

③A 对职场性骚扰的认定存在疑惑：“其实，我还真不清楚到底什么才是职场性骚扰。曾经有女职工向单位反映受到了性

骚扰，起因是有个男同事每天都会给她发短信预告天气情况，顺便表达爱慕之心。工作时也会对她特别热情主动，跟对办公室里其他人的态度不一样。她非常反感对方的这些举动。我一听，觉得年轻小伙子追姑娘是挺正常的，有人免费给你发天气预报多好，哪来骚扰了？”

④女工曾经在厂里经常遭遇过不同程度的性骚扰，占219份有效问卷的18.7%，偶尔遭遇性骚扰的占52.5%。排行前四位

的行为有：（1）令人讨厌的口哨、喊声、色情笑话，经常为10.5%，偶尔为42.9%；（2）眼睛盯着女性的胸部、臀部，经常为6.4%，偶尔为34.7%；（3）令人反感的对身体或外表的评论，经常为4.6%，偶尔为33.8%；（4）令人讨厌的身体抚摸，经常为0.9%，偶尔为

29.2%。另外一组数据显示，展示带有性意味的招贴画、图片，经常为1.4%，偶尔为10.5%；收到淫亵电话或黄色信息的，偶尔为9.6%；暴露其性器官，偶尔为5.9%；要求与其亲吻，经常为0.5%，偶尔为5.5%；偶尔还会有要求与其发生性关系为4.1%。

采用性别平等模式，

且禁止职场性骚扰规定的保护对象为“职工”，而不再仅限于“女职工”。①

借鉴

域外和地方立法经验，

全国人大常委会应当出台《中华人民共和国反就业歧视法》

②

，将性骚扰作为其中的一章加以规制，以便兼顾所有性别群体不受性骚扰的权利需求。

二、宣示性笼统立法部分消解了对女性

群体的保护功效

（一）

防治性骚扰的必备条款缺失及其后果防治性骚扰的必备条款包括性骚扰定义、用人单位具体的防治义务及其未履行或者未完全履行防治义务的情况下所应承担的法律责任等。目前，国家层面的禁止性骚扰规范流于口号。其宣示性的笼统规定部分消解了对女性群体的保护功效。

其一，无性骚扰定义。在访谈中，有人认为判断是不是性骚扰应该视当事人的接受程度而定。也有人认为，只有发生肢体接触才算性骚扰。甚至有人认为只有发生性行为才算性骚扰，才有必要采取维权措施。非试点企业的人力资源管理部门的领导③也难以甄别。［９］

其二，

无用人单位具体的防治义务。这一规定使管理者极易找借口不作为。例如，如果企业接受性骚扰培训、建章立制，会给公众错觉，即该企业性骚扰问题严重。

其三，无用人单位承担连带责任制度。倘若立法确立了用人单位未履行或者未完全履行防治性骚扰义务的情况下所应承担的民事责任和行

政责任，管理者就会尽力避免法律风险。

多数用人单位防治性骚扰的义务未落实，性骚扰现象便难以消除。深圳市手牵手工友活动室于２０１３年９月至１０月在宝安、龙岗、龙华三地区共获得有效问卷２１９份，发现“工作中的性骚扰”在“女工１００个不爽”调查中位列第二。居然有７１．２％的被访问女工曾经有过被性骚扰的经历。④７２．１％的受访者希望参加防治性骚扰的培训，希望工厂制定处理性骚扰政策及机制并公示。

（二）防治性骚扰的必备条款范例

为满足现实需求，反性骚扰立法应当尽快补充必备条款。台湾《性别工作平等法》中对性骚扰的规定虽然只有两个条文，但是对性骚扰行为进行了分类和界定，并明确了雇主对工作场所性骚扰应尽防治责任，即不论雇用人数是否为３０人以上，只要是雇主，均应做好事先防范工作场所性骚扰发生。一旦知悉有工作场所性骚扰情形，不论有无订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，一律均应采取“立即有效之纠正及补救措施”。如有违反，主管机关得处雇主新台币１０万元以上、５０万元以下之行政罚锾。受雇者如发现雇主未订定性骚扰防治措施，除可向地方主管机关申诉雇主违反性骚扰防治措施外，也可以向雇主及行为人请求连带赔偿。雇主如欲免责，须能证明已遵循性别工作平等法所订的防治性骚扰规定，且已尽力防止仍不免发生，才可能不必赔偿。如雇主知悉性骚扰情形，未采取立即有效的纠正及补救措施，导致受雇者受有损害，受雇者可直接向雇主请求民事赔偿。也就是说，性别工

作平等法确定了雇主对性骚扰的“事前防范”及“事后补救”的作为义务。［８］１４８－１４９对于用人单位应当采取的防治措施，台湾《工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则》第４条规定：性骚扰防治措施应包括下列事项：

１．实施防治性骚扰之教育训练；

２．颁布禁止工作场所性骚扰之书面声明；

３．规定处理性骚扰事件之申诉程序，并指定人员或单位负责；

４．以保密方式处理申诉，并使申诉人免于遭受任何报复或其他不利之待遇；

５．对调查属实行为人之惩戒处理方式。

第１２条规定是对性骚扰行为及诬告行为的惩戒，第１３条强调：“雇主应采取追踪、考核及监督，确保惩戒或处理措施有效执行，并避免相同事件或报复情况发生。”

菲律宾《１９９５年反性骚扰法》第５条明确规定了雇主或办公室负责人的法律责任。①

上述防治性骚扰的必备条款堪称范例。“就业歧视应当‘始于制度，终结于制度’，通过制度建设落实法律规定，体现法律的人文关怀。”［１０］１２

三、完善反性骚扰立法的当务之急

完善反性骚扰立法的顶层设计，理想而长远的目标是出台《反就业歧视法》。而当务之急是在现有法律框架内尽快实现以下近期目标：

（一）地方立法明确职场性骚扰概念，细化单位防治义务并增设法律责任

根据《深圳经济特区性别平等促进条例》的授权，深圳市政府应尽快设立性别平等促进机构，制订防治性骚扰的实施细则。其他省级人大法工委在联合工会起草《××省／市／自治区〈女职工劳动保护特别规定〉实施条例》时，可以参考课题组的建议。在界定职场性骚扰概念时，注意不以加害人有性骚扰的主观故意为要件。对工作场所给出范围更广的严格定义，即工作场所是指员工因工作而需要在场或前往、并在用人单位直接或间接控制之下的一切地点，包括日常办公场所和其他履行职责的场所。例如，客户的办公场所、商

务旅行的目的地、商务午餐／晚餐地点、营业部（及分支机构）、客户的家中，还包括本职工作的适当延伸场所。例如，公司组织的旅行和社交活动场所以及出差或公司组织或控制的旅行的交通工具内。将性骚扰归类为一种侵权行为以便与性犯罪相区隔。

在细化单位防治义务时，注意规定用人单位及时采取补救措施的义务，这种职场性骚扰特点决定的特殊责任形式比承担连带赔偿责任更具实际意义。这是发达国家和地区反性骚扰立法的重要内容。例如，我国台湾地区《性骚扰防治法》第７条第１款规定：“机关、部队、学校、机构或雇用人，应防治性骚扰行为之发生。于知悉有性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。”这可以避免损失扩大，减少纠纷和诉讼。因为多数骚扰带有侵略性，往往伴有恐吓或者侮辱。受害人除患有无力感、自责、失眠、愤怒、紧张、忧郁等心理病症外，还会有头痛、背痛、呕吐、高血压、体重变化及疲劳等生理症状。通常，其症状会经历一个逐渐加重的过程。因此，纠正得越及时，损害后果就会越轻。这比金钱赔付更有意义。因为如果受害人不堪忍受性骚扰而致精神分裂，就很难恢复，有的受害人甚至因此轻生。而用人单位及时采取有效的纠正等补救措施，则可以避免造成无法挽回的损害后果。［１１］１９６“有鉴于性骚扰及其他各种就业歧视对于女性劳动之严重伤害性，性骚扰问题实不应单纯地认定为一种民法上之侵权行为或刑法上之妨害性自主罪，雇主之义务事实上应扮演更积极之防治角色。”［１２］１１７（二）倡导行业协会纳入企业社会责任标准

“妇女观察”职场性骚扰课题组曾协助河北省衡水市老白干酿酒（集团）有限公司、北京翠微大厦、西郊宾馆和唯美度国际美容连锁集团、广东中山火炬城建公司和华北制药集团等企业建立了防治职场性骚扰的机制。之后，发现从单个企业推动建章立制效率不高，应当尝试在行业协会层面推动建章立制。因为随着“全球契约”组织的壮大、企业社会责任理念的普及，中国已经具备了实现此规划的社会基础。在此背景下，一些行

①与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人的法律责任：如果受侵害人告知与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人有本法案禁止的就业、教育、培训环境中的性骚扰行为发生，而与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人未立即采取行动的，由与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人就该类性骚扰行为造成的危害承担法律责任。

业协会率先将防治性骚扰纳入企业社会责任体系。例如，中国纺织工业协会制定了关于企业社会责任的标准化管理体系，即中国纺织服装行业共同的社会责任行为准则ＣＳＣ９０００Ｔ，定位于通过主动的管理体系落实法律规则。其《实施指导文件》要求“采取有效措施预防和制止各种形式的性骚扰”。该协会利用联合国妇女署中国社会性别研究与倡导基金培训指导十家会员企业落实该项准则。其中，北京爱慕内衣有限公司的性骚扰防治制度已从中国的办公室推广到开展业务的澳门、新加坡、台湾、纽约等地。

《健全职场性骚扰的防治机制》课题组①对行业协会在防治职场性骚扰中的需求的调查统计结果见图１。

图1行业协会在防治职场性骚扰中的需求

从图１可见，行业协会制定企业防治性骚扰指南的呼声最强烈。据此，课题组建议行业协会结合本行业的特点，为用人单位防治职场性骚扰提供指南，推广用人单位防治性骚扰的先进经验，组织培训与性骚扰相关的法律知识及防治性骚扰的方法和技能，提高用人单位防重于治的意识，健全防治职场性骚扰机制。

（三）通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务

如果出现一个让未履行防治职场性骚扰义务的用人单位承担连带赔偿责任的判例，通过媒体快速而广泛地传播，即可警示用人单位尽快履行防治职场性骚扰的义务以避免法律风险。这在美国和台湾均有成熟的经验。例如，在美国历史上首例性骚扰集团诉讼案——

—洛伊斯·詹森诉埃弗莱斯矿案案件中，如果在１９８８年，被告同意和解，根本无须请律师，总花费不会超过５０万美

元。而公司所接受和解的条件之一是制定一项防治性骚扰的政策。１９９８年年底，在原告方不得不让步的情况下，双方达成和解协议，被告共支付给原告３５０万美元。对方律师费６２８万美元。算上己方律师费等，矿主及其保险商共花费了１５００万余美元。“通过这一案件，实行判例法的美国法律承认了恶意工作环境理论，认定工作场所的性骚扰可以构成性别歧视。同时，如果雇主没有采取任何具体措施来阻止性骚扰，他们也应当负责。在一个死抠法律条文的社会中，美国全国的所有企业全都意识到，它们必须尽快制定有关公约，张贴在工作场所，并采取措施制止性骚扰的行为。”［１３］１

洛伊斯·詹森等原告历经１４年才打赢这场美国历史上第一例性骚扰集团诉讼，其间的艰辛与坚韧不言而喻。对此，明尼苏达大学劳动法教授劳拉·库珀在评论本案时谈道：“社会变革的实质是有先驱者为此做出牺牲，我们还没找到不以人的牺牲为代价的社会变革之路。”［１３］３９５在中国打造激励反性骚扰诉讼的社会基础，需要舆论褒扬原告的英雄壮举，引导保守的公众改变“厌讼”传统观念；同时壮大法律援助队伍，增加惩罚性赔偿制度，且明确报复依法维权的就业歧视受害人的行为属于歧视范畴，实施者需付出较高代价。从而扭转目前就业歧视（包括性骚扰）案件原告往往得不偿失的尴尬局面及其消极影响。期待性骚扰受害女性中有人勇敢地站出来，缔造职场性骚扰单位连带赔偿第一案，作为中国反性骚扰法治史上的一座里程碑。笔者等公益律师会给予大力支持，学者、媒体以及妇女组织将共同以实际行动促进《女职工劳动保护特别规定》第十一条“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的落实，同时推动完善反性骚扰立法的进程。

综上所述，对我国反性骚扰立法进行性别影响评估具有重要意义。评估结果发现单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，因而在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视。其宣示性笼统立法，部分消解了对女性群体的保护功效，

性骚扰现象及其危害仍

①2013年，由联合国妇女署资助，中国纺织工业联合会与中华女子学院组成的“健全职场性骚扰的防治机制”项目组在福建省十家纺织服装企业进行了专题调查，共收回有效问卷为430份。

然严重。应当正视性别多元化的现实需求，采取性别平等立法模式；细化性骚扰防治义务并增设法律责任；倡导行业协会将其纳入企业社会责任管理体系，且通过影响性诉讼警示用人单位相关法律风险，以落实现行法中防治职场性骚扰的单位义务。

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[13]克拉拉·宾厄姆,劳拉·利迪·甘斯勒.洛伊斯的故事：一个改变美国性骚扰立法的里程碑案件[M].纪建文译.北京：法律出版

社,2004.

Assessment of Anti-Sexual Harassment Legislation’s Impact on Gender

ＬＩＵＭｉｎｇｈｕｉ

Abstract:Ｂａｓｅｄｏｎｅｍｐｉｒｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｌｉｔｅｒａｒｙｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ，ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｍａｋｅｓａｎａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｏｆｔｈｅｉｍｐａｃｔｔｈａｔａｎｔｉ－ｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎｉｎＣｈｉｎａｈａｓｏｎｇｅｎｄｅｒ．Ｉｔｆｉｎｄｓｔｈａｔｔｈｅｉｄｅａｏｆｓｉｎｇｌｅ－ｓｅｘｐｒｏｔｅｃｔｉｏｎｉｎｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎｒｅｓｕｌｔｓｉｎａｎａｒｒｏｗａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｃｏｐｅｏｆｌａｗｓｐｒｏｈｉｂｉｔｉｎｇｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔ，ｅｘｃｌｕｄｉｎｇｍａｌｅｏｒｉｎｔｅｒｓｅｘｕａｌｖｉｃｔｉｍｓｏｆｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔａｎｄｔｈｕｓｃｏｎｓｔｉｔｕｔｉｎｇｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎａｇａｉｎｓｔｓｕｃｈｇｒｏｕｐｓ．Ｔｈｅｄｅｃｌａｒａｔｏｒｙ，ｇｅｎｅｒａｌｐａｒｔｓｉｎｔｈｅｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎｎｅｇａｔｅｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓｏｆｔｈｅｐｒｏｔｅｃｔｉｏｎｐｒｏｖｉｄｅｄｆｏｒｆｅｍａｌｅｓ，ａｌｌｏｗｉｎｇｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔａｎｄｉｔｓｎｅｇａｔｉｖｅｉｍｐａｃｔｓｔｏｒｅｍａｉｎｐｅｒｖａｓｉｖｅ．Ｂｙｒｅｆｅｒｒｉｎｇｔｏｔｈｅｌｅｇｉｓｌａｔｉｖｅｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓｏｆｏｔｈｅｒｃｏｕｎｔｒｉｅｓａｎｄｌｏｃａｌｐｒｏｖｉｎｃｅｓ，ｔｈｅａｕｔｈｏｒｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄａｐｐｒｏａｃｈｅｓｔｏｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎａｇａｉｎｓｔｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔｉｎＣｈｉｎａ：Ａｃｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｃｔｕａｌｎｅｅｄｓｏｆｇｅｎｄｅｒｄｉｖｅｒｓｉｔｙｉｎａｄｏｐｔｉｎｇａｇｅｎｄｅｒｅｑｕａｌｉｔｙｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎｍｏｄｅｌ；ｒｅｆｉｎｅｐｒｅｖｅｎｔｉｖｅｏｂｌｉｇａｔｉｏｎｓａｇａｉｎｓｔｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔａｎｄｉｎｃｏｒｐｏｒａｔｅａｄｄｉｔｉｏｎａｌｌｅｇａｌｌｉａｂｉｌｉｔｉｅｓ；ｐｅｒｓｕａｄｅｔｒａｄｅａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎｓｔｏｉｎｃｌｕｄｅａｎｔｉ－ｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔｏｂｌｉｇａｔｉｏｎｓｉｎｔｏｃｏｒｐｏｒａｔｅｓｏｃｉａｌｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｓ，ａｎｄａｌｅｒｔｅｍｐｌｏｙｅｒｓｔｏｆｕｌｆｉｌｌｏｂｌｉｇａｔｉｏｎｓｔｏｐｒｅｖｅｎｔｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔｉｎｔｈｅｗｏｒｋｐｌａｃｅｔｈｒｏｕｇｈｉｍｐａｃｔｌｉｔｉｇａｔｉｏｎ．

Key words:ｓｅｘｕａｌｈａｒａｓｓｍｅｎｔ；ｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎ；ｇｅｎｄｅｒｉｍｐａｃｔａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ

责任编辑：蔡锋

广告中的性别因素

在现代广告中，女性形象一方面反映了社会传统的两性价值标准，譬如贤妻慈母，温柔体贴等，这些特质会引起众多消费者的共鸣。另一方面，3B法则几乎是屡试不爽，美女、动物和婴儿的确带给观众足够的视觉冲击，增强了观众对广告的记忆，这使得女性美和女性形象也成为现代商业广告中的一种“注意力经济”。在激烈的广告竞争中，女性形象成为众多商家的卖点，许多商家利用女性的形体美来满足男性消费者的感官需求，同时影响女性消费者。 广告《艾米丽的绿野仙踪》选中了盲人小女孩艾米丽作为广告对象，她通过形状和声音感知世界，还原想象中的世界，也是打足了感情牌。这种感性诉求很快地令观众产生共鸣，认同康斯卡特公司的传播理念。另外一则广告《高中女生的秘密》中，妆容精致的高中女生们摘掉睫毛、去掉假发，脱掉裙子，还原本来面目，给了观众极大的视觉冲击。对亚洲女性来说，面孔纯真、充满胶原蛋白的女高中生才是她们的理想状态，资生堂就是告诉观众，即使是男孩子，用了他们的化妆品，一样可以有通透的肌肤，水嫩的脸颊，像这些女孩子一样的可爱。 同样令人印象深刻的是百年润发的广告，这个广告我在小时候看过。女主角身处戏班，广告曲是京剧的唱腔，“如果人生的离合是一场戏，那么百年的缘分更是早有安排，青丝秀发，缘系百年”女声听起来有淡淡的忧伤。广告中的周润发温柔地为她洗头，看秀发如云下那一低头的温柔，爱意在指尖流淌。女主角没什么台词，是温柔秀丽、具有传统美德的东方女子形象，也正切合了百年润发洗发水的品牌文化内核。温馨的生活、浪漫的爱情、淡淡的惆怅、淡淡的惊喜、优美的音乐结合在一起，使广告感染力非常强，给人深深的震撼和丰富的联想，回味无穷。 广告作为媒介常用的营销手段和文化传播方式，都会影响人们的消费习惯和生活方式，同时潜移默化地改变着人们的价值观、消费观念和生活态度。广告中的女性形象，在表现女性特质和形象的同时也会影响女性。广告商应该合理定位女性的角色，全面挖掘女性的特质和美德，使广告更加深入人心。

性别歧视与女性心理

社会性别歧视与女性成功的心理障碍及其对策 张海钟 1 许凌燕2 （兰州城市学院教育学院心理学系，甘肃兰州，730070） （河西学院教育系心理学专业，甘肃张掖，734000） 摘要：传统社会观念误区、性别歧视与偏见、市场调节失灵、对男女不同角色期待和多重标准造成女性的自卑、依赖、成功恐惧、价值观冲突等心理障碍是影响女性成功的主要原因。社会性别歧视不仅对女性产生心理上的困扰，也关系到女性自身的发展，更会影响到整个民族的强盛和社会的进步。改变传统性别观念，塑造现代性别意识；建立健全女性权益保护的法律制度和社会保障制度；增强女性主体意识，提高自身素质；是减少和避免女性在就业以及职业生涯中遭遇性别歧视，为女性走向成功创造公平环境的重要措施。 关键词： 性别歧视；女性成功；心理障碍 女性解放的一个重要途径就是参加工作，但恰恰就是在工作中，女性遭受了不能令人忍受的歧视。当代社会中，应聘、招聘、求职、转岗已成为一种个人生活方式和生活状态，同时也是一种普遍的社会现象。但令人担忧的是在正规的招聘现场许多单位明确注明：只招男性不招女性，这就从一开始使女性丧失了展示才能的机会。在实际生工许多种要岗位也大都由男性占有，如，经理、厂长、部长、校长等，这种男性垄断高级职

位的现象已经成为一种非常普遍和自然的现象，以至于人们认为这是理所当然。如果一个领导或成功人士是女性，人们常常会在称呼前加一个“女”字。工作中的性别歧视还有很多，例如，男女同工不同酬，在升迁机会和空间上，女性显得要比男性少的多。这也使女性刚走上工作岗位有着美好的愿望，希望取得成就，而最终与男性相比事业水平还不够理想，几乎所有的专业领域男性的成就占绝对优势。女性性别歧视几乎渗透到生活的方方面面，从言语到传媒，从工作到家庭，从日常生活到意识形态都深深地打上了歧视女性的烙印。性别歧视对女性的影响是深重的，因此探讨社会性别歧视的原因以及对女性事业发展过程中所产生的心理障碍并提出适当的教育对策对女性成才及事业的 成功具有十分积极的意义。 一、社会性别歧视概念和理论综述 社会歧视问题一直是一个世界性的话题，1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》提出性别歧视是“基于性别所做的任何区分，排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识，享有或行使在政治、经济、文化、公民或其他方面的人权和基本自由。”[2]这是性别歧视的一个权威定义。20世纪70年代开始，社会学、经济学、政治学、心理学提出了一系列理论假设。比如1971年贝克尔提出的 偏好歧视理论[3]。认为性别歧视是雇主的主观偏好。20世纪70年代美国的Phelps, Arrow, Aigner, Cain提出的统计歧视理论，该理论认为雇主总愿意以较低的工作成本雇佣较高预期生产率的求职者[3]。女性职业生涯期短，受教育水平低和工作经验少导致雇佣歧视。这种歧视的结果又加重了偏见的程度，最后导致一种恶性循环的排挤结果。人力资本模式认为，女性在职业发展中所遭受的差别待遇，主要归因于女性个人的人力资本——教育、技术培训和工作经验不如男性的结果。社会歧视论认为[3]，社会传统和文化对两性

关于我国性骚扰法律规制研究的文献综述

性骚扰，姑且不论其在社会学、哲学、法学等各个领域的具体内涵，闻其名便可心领神会，此现象古已有之，并非罕物。然而直到20世纪中期才受到包括法学界在内的各界之重视和热烈探讨。这源于当代社会经济快速发展所带来的人类人权意识的觉醒，全民权利意识的日益增强。我国由于历史文化原因，长久以来公民权利意识薄弱，思想保守，谈性色变，因此对于性骚扰此类敏感问题更是避之唯恐不及。直到1992年才出现第一例性骚扰案件。调查显示，遭受性骚扰的人数之多实在让人大跌眼镜，但敢于站出来维权的却少之又少，而且即使有对簿公堂的也多是惨淡收场。遭受性骚扰侵害的损害后果之甚和受害人维权的艰难，使得法学实践界和理论界拥有使命感动的认识开始投入到对性骚扰问题的研究。 一、性骚扰的含义、特征与性质 解构研究对象是进行学术研究的前提条件，因此明确性骚扰的含义及特征，阐明其性质成为首要的研究步骤。 （一）性骚扰的含义及特征 性骚扰问题自其产生以后的三十多年来，国外立法和学术尚无定论，我国新近才起始的研究亦无准确、统一的定义。这源于性骚扰现象的新颖性和复杂性。 通观国内已有定义，一种类型为描述性、列举型的定义。比如女性在公共场所、就业场 关于我国性骚扰法律规制研究的文献综述 ●李静 随着人权意识的增强，性骚扰问题二十世纪中期开始引起包括法学界在内的各界热议。我国法学界自1992年第一例性骚扰案件产生以来，也开始关注性骚扰的法律问题。对于性骚扰的含义、特征和性质学界有不同的看法；就性骚扰的立法现状来说，各地方法规的规定也千姿百态、各领风骚；在探讨性骚扰的立法模式和性骚扰的认定和责任追究方面，学术界也讨论的很热烈。恰逢我国正在酝酿一部惊世骇俗的民法典，其中侵权法、人格权法已在立法进程中，出台之日已是指日可待。值此良机，总结我国关于性骚扰法律规制的研究具有重大现实意义。 ●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定： 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。 （一）女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。

性骚扰法律概念界定的比较分析

性骚扰法律概念界定的比较分析 [摘要]文章从美国和欧盟关于性骚扰概念的界定出发，对其反性别歧视和维护人格尊严为基础的两种立法模式进行比较分析，探寻这两种法律概念上的利弊并剖析性骚扰的本质，以期有益于我国性骚扰防治的立法与司法实践。 [关键词]性骚扰；性别歧视；人格尊严；法律概念 “性骚扰”一词是个舶来品，具有现代意义的性骚扰概念的产生，是西方现代社会女性意识增强的必然结果。而对于什么是性骚扰，有许多不同的观点和看法，但是在全球范围内对这个问题的内涵却惊人的相似。纵观世界各国和地区，对性骚扰法律概念的界定模式分为“二分法”和“三分法”的模式。“二分法”认为性骚扰法律概念的立法模式分为反歧视模式和人格尊严受损说两种类型；①“三分法”认为性骚扰法律概念的立法模式分为文化价值模式、反歧视模式和反性别暴力模式三种类型。②笔者比较分析了相关国家的性骚扰概念后赞同“二分说”，因为反歧视模式和反性别暴力模式的立法理论是基于反性别歧视的立场，将两者整合为一种反性别歧视模式较为合理。此外，瑞典于1980年《男女平等法》第6条规定，“性骚扰是指侵犯了工作中雇员名节的基于性或具有性的实质的令人讨厌的行为”，这种基于文化价值的立法模式在1991年公布的新的《男女雇用机会均等法》中改变为“反性别歧视模式”，认为性骚扰是具有性本质的猥亵行为。值得注意的是，有关性骚扰的立法基础并非完全基于基于性别歧视，而主要是基于保护公民人格尊严，与性别并无直接的联系，这种以保护公民人格尊严不受损害为宗旨的立法模式与上述其他模式存在本质上的不同，应该单独作为一种模式进行研究。因此，笔者将世界各国和地区的性骚扰法律概念的立法类型分为美国式反性别歧视模式和欧盟式维护公民人格尊严模式两种来进行比较分析，以期概括出符合我国公众普遍观念的性骚扰法律概念。 一、美国反性别歧视模式 美国式性骚扰概念的立法模式的特征是发生在工作场所中男性对女性的一种歧视行为，一种性别压迫。目前世界各国中采用此种立法模式的国家和地区主要有美国、英国、澳大利亚、瑞典、日本、加拿大和中国香港等，其中以美国为代表。美国是世界上最早关注性骚扰问题的国家，也是界定性骚扰概念最早的国家。美国女权主义法学家凯瑟琳·麦金农（Catharine A.Mackinnon）最早提出以性别歧视为基础界定的性骚扰概念，1986年在著名的“文森诉美驰银行”一案中其性别歧视理论被美国联邦最高法院引用，至此，美国的反性别歧视模式从一种理论转向一种法律制度。在性骚扰的法律制度方面，美国的判例法和成文法并重。 美国对性骚扰概念的法理界定来源于保障公民的就业和就学的平等机会，因此较为强调具有等级文化的组织或机构内的的权力宰制所导致的性骚扰行为，美国性骚扰法律概念的提出大致可以分为两个阶段： （一）形成阶段（1964-1976年）：性骚扰问题是性吸引问题，而不是法律上

性骚扰表现形式

性骚扰表现形式 性骚扰表现形式：跟踪袭击难防猥亵强奸最普遍 谓的性骚扰是指以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语或动作针对被骚扰对象，引起对方的不悦感，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者抗拒反应。体坛的性骚扰事件层出不穷，而其表现形式也是多种多样，体坛性骚扰的类型一般分为补偿型性骚扰和权力型性骚扰。这两种类型又会有不同的具体表现形式，补偿型性骚扰通常发生在体坛明星与粉丝、球迷之间，它的表现形式有裸奔、跟踪；而权力型性骚扰则一般发生在教练和队员之间，其性骚扰举动也会更加下流，甚至令人发指。 体坛性骚扰中的补偿型性骚扰者，由于长期性匮乏或倾慕对方，会导致涉及性方面的行为产生。这种粉丝性骚扰的目的与其说是想占有女人、占便宜，还不如说是对明星的过激崇拜。 裸奔是补偿型性骚扰的重要表现形式之一，除了网球明星小威、莎娃遭到类似尴尬外，足球运动才是“裸奔”的重灾区。在2000-2001赛季的英超联赛的一场比赛中，一名上身裸露的女球迷忽然跳入场内奔跑，呼喊着向曼联球星贝克汉姆奔

去，不过令这位裸奔女郎失望的是，小贝见此艳丽景象却赶紧将头扭向了一边。 跟踪袭击是补偿型性骚扰的另一种表现形式。除小威曾遭遇德国男子的长期跟踪袭击外，辛吉斯、库娃都曾遭遇男粉丝这样的尴尬举动。此外，在2010年，日本乒乓球名将福原爱代表早稻田大学参加日本关东学生联赛的乒乓球比赛，结果在比赛后，看到福原爱后就飞快地冲了上去，以索取签名为名对当时只有一个人的福原爱求婚，并对她进行性骚扰。与福原爱类似的是，在09全运会跳水预赛中，郭晶晶赛后出席新闻发布会也遭到这样的尴尬场景，一位中年男子冒充记者在众目睽睽之下突然贴在了郭晶晶身后，场面一片混乱，郭晶晶无奈只好躲进更衣室。在其他记者怒斥之下，这位中年男子才悻悻离开。 而体坛的权力型性骚扰则多发生在教练与队员之间，且受害者也以女性为主，因为明显的利益关系，骚扰者大都把女性视为“消费品”，他甚至认为女人喜欢这种骚扰，并把这种骚扰当作自己的“专利”。而它的表现形势也有多种，例如袭胸、强吻强抱、猥亵、强奸。 袭胸——在10-11赛季的一场德乙联赛中，柏林赫塔队员尼迈尔对当值女裁判进行了偷袭，偷袭部位为胸部。这名男性球员显然认为当值裁判是女性，才会并且敢做出如此过激之举。而女裁判被袭击后，似乎感觉胸部疼痛，事后她自己还

浅析我国教育性别不平等的影响因素及解决策略汇总

浅析我国教育性别不平等的影响因素及解决策略【摘要】教育性别不平等问题是我国教育公平问题中的一个子问题，不仅关系到性别歧视而且关系到教育的公平甚至社会的公平，然而目前教育性别不平等这一现象仍然广泛存在于人们的生活中，亟待解决。对此，我查阅了相关文献资料以及调查数据，并结合自己的一些个人看法，试图对我国教育性别不平等问题的影响因素和解决策略进行分析。本文将分为四大部分：概念解析、影响因素、产生的影响、解决策略。在对概念进行解析时，我会以“社会性别“的视角来看教育性别不平等，并阐述它在教育生活中的表现以便于人们更好地正视这一现象；在分析其影响因素时，我选择从社会、家庭、学校以及女孩自身这四个角度进行剖析；思考该问题带来的影响时，我会结合社会生活的其他方面来分析，因为教育是与社会政治、经济和文化密切相关的；在探讨解决策略时，我将从国家、学校和教师个人的层面找到行之有效的对策。 【关键词】教育性别不平等影响因素解决策略 “性别歧视”和“教育不公”在我国古代父权制社会就已初见端倪，然而随着国家的一步步改革，妇女运动的解放，教育平等政策的颁布，这两个问题并没有完全解决，至少在我国边缘地区仍然很严重。这两个问题本来分属于两个不同的研究范畴，但将其结合起来看已是大势所趋。“教育性别不平等”可谓是一个重大的社会问题，问题根源可追溯到古代。我国相关研究者在很早之前就开始了对教育性别不平等问题的研究并对其解决策略进行了广泛探讨，近些年，它引起了越来越多的教育工作者的关注，人们也开始正视这一现象，不过由于这个问题比较复杂，很多学者们提出的建议的可操作性不强，再加上新的社会因素的加入导致这种不平等现象加剧，因此，教育性别不平等问题在现实生活中并没有得到很大的改善。对此，本文拟从四个部分进行分析，分别是概念解析、影响因素、产生的影响以及解决策略。其中影响因素和解决策略是本论文的重点，而概念解析是为了下文写作的需要，使人们对“教育性别不平等”有一个更好地理解；分析该问题带来的影响是为了更好地选择解决对策，只有明确了消极影响才能有效地对症下药，最终破除性别不平等在教育领域里的偏见，促进教育公平的发展。 一、教育性别不平等概念解析 前面说到过，“教育性别不平等”包括“教育不平等”和“性别不平等”两个

性别歧视的原因

英语性别歧视现象极其原因探悉 段满福 【摘要】：语言与社会之间有着密切的关系,语言一方面是文化的组成部分,另一方面又是文化的载体。由于英语国家妇女一直处于受歧视的地位,在社会生活中扮演从属的角色,英语中不可避免地表现出了对女性的性别歧视。本文总结归纳了英语词汇中性别歧视的种种表现,并且分析了造成这种歧视的社会原因、文化原因以及心理原因。 【作者单位】：北京外国语大学外国语言研究所内蒙古大学外国语学院 【关键词】：英语性别歧视原因探悉 【分类号】：H313 【正文快照】： 语言是人类社会特有的产物，是人区别与动物的本质特征。语言的存在与发展和人类社会的发展密切相关，它是一面镜子，反映人们的思想观念，包括各种信仰和偏见。长期以来，不论东西方，几乎每个社会都是由男人一统天下，妇女一直处于受歧视受压迫的地位，在社会政治、经济生 英语中的性别歧视 李大琪 【摘要】：正语言是一种社会现象,它随着社会的发展变化而发展变化.各种社会风俗、习惯以及价值观念都会在语言和语言的使用中留下痕迹.这是因为人类社会的各个阶层都在尽量地把自己的意识、习惯、爱好以及偏见融入语言这个社会交际工具中去.因此,人们在研究某个历史时期的语言过程中总会发现语言中所反映出来的种种社会观念.在历史发展的长河中,男尊女卑在许多社会里是一种非常普遍的现象.它不仅反映在社会分 【关键词】：性别歧视动物名词现代英语男性或女性语言过程“妓女”代词贬义比喻用法 【正文快照】： 语言是一种社会现象,它随着社会的发展变化而发展变化。各种社会风俗、习惯以及价值观念都会在语言和语言的使用中留下痕迹。这是因为人类社会的各个阶层都在尽量地把自己的意识、习惯、爱好以及偏见融入语言这个社会交际工具中去。因此,人们在研究某个历史时期的语言过程中

性骚扰应该被列入刑法

性骚扰应该被列入刑法 性骚扰现在普遍被认为是性歧视的一种形式，通过性行为滥用权力，在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容；行动方式：故意触摸碰撞异性身体敏感部位；置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。 据调查，中国七成以上女性曾不同程度遭受过性骚扰，然而直到2001年中国才有第一起性骚扰维权案例，这起案例中法律表现出的无奈和无力让人们困惑。在美国，高达3000多万的性骚扰惩罚性赔偿，美国总统因为性骚扰丑闻差点下台，澳大里亚总督因性骚扰被迫辞职，而中国，一位女性遭受性骚扰后仅要求一个赔礼道歉尚得不到法律的支持。法律的苍白不仅使人维权艰难，还让骚扰者有恃无恐。难道中国的法律管不了性骚扰。 悲哀的是，的确，找遍法律条文也找不出有关性骚扰方面的规定。《刑法》第二百三十六条规定有强奸罪，但那不一般老百姓理解中的性骚扰。《刑法》第二百三十七条规定了强制猥亵、侮辱妇女罪，但其手段需有"强制"才行，对一般性骚扰行为处分稍重。治安管理处罚条例》规定，对"侮辱妇女或者进行其他流氓活动"扰乱公共秩序的行为可以进行治安处罚，这种处罚也只不过是十五天以下行政拘留或两百元以下罚款，对那些造成他人终生痛苦甚至家破人亡的骚扰者，这点处罚明显太轻。但法律之剑却只可能在那些骚扰者强奸、侮辱、猥亵他人，并且要达到犯罪的程度才会落在他们的头上。 性骚扰受害者要想获得应有的补偿，只能寻求民法的保护。尽管《民法通则》第5条规定：公民、法人的合法权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。第101条规定：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护。禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。但要想通过民事诉讼方式维护自己的合法权益，哪怕是讨个说法让骚扰者赔个礼道个歉也是难于上青天。因为你找不到起诉的案由，法院300种民事案由中没有性骚扰这一说；就算你找到个理由进了法院的大门，取证难也会让官司胜败难料；没有现成的法条，法官难以适用法律。于是人们惊呼：法律面对性骚扰是一片空白。要求立法的呼声逐渐高涨。 当然，性骚扰并不是只针对“妇女”的狭义性骚扰，而是针对不分年龄大小、男女老少和同性异性的所有人群的广义性骚扰。但从6月26日全国人大常委会审议《妇女权益保障法》修正案草案提请将性骚扰立法的定位来看的话，当男性遭到性骚扰将无法无依，无处申冤，这确实是法律的定位困惑。在法律中明确规范"性骚扰"行为先确定性骚扰的性质，应承担的责任是刑事责任、行政责任还是民事侵权责任，〈〈妇女权益保障法〉〉作为一部保护特殊弱势群体的法律难以担当如此重任。就算在〈〈妇女权益保障法〉〉中增加了有关"性骚扰"内容，受害人到法院同样难以起诉，会因为没有案由而被法院拒之门外；会因为举证难而官司难打；会因为无损害结果证据而无法获得精神损害赔偿。这些难道是修订〈〈妇女权益保障法〉〉所能解决了的吗？广义性骚扰既然存在于现实社会的方方面面，与其在相关的法律法规中进行长时间、大规模和高成本的法律审议和修订，还不如就性骚扰进行单独立法，让惩处性骚扰的广义性单独法律适用于相关的所有法律法规.

性骚扰预防及处理技巧48p

性骚扰预防及处理技巧

课程内容 什么是性骚扰 1 性骚扰的形式. 的形式 2 常见的性骚扰行为 3 性骚扰的立法 4 5 性骚扰的调查 性骚扰的预防及处理方法 6

一什么是性骚扰 一、什么是性骚扰 1、名词解释 所谓性骚扰，是指一种带有性意识的不受欢迎或不被接 受的语言或行为性骚扰多发生在异性之间 受的语言或行为。性骚扰多发生在异性之间。

广义的性骚扰并不限于异性间对象亦不单指 广义的性骚扰并不限于异性间，对象亦不单指妇女而言； 同性间亦可构成性骚扰。 它是一种不受欢迎的性注意力或带有性意识的接触： 1．身体接触 2．非身体接触(言语，动作，声音） 总而言之，任何以言语或肢体，做出有关“性的函意”或“性的诉求或性的行为，使得对象（受害人）在心理上有不安性的诉求”或性的行为使得对象（受害人）在心理上有不安、疑虑、恐惧、困扰、担心等情况，均属性骚扰。 性骚扰是种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行性骚扰：是一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，它以不受欢迎的与性有关的言语、行为、信息、环境等方式侵犯他人的人格权。

2、判别关键 A、是否违背个人意志 性骚扰中的受害人不仅仅针对妇女，男人也有可能受到性骚扰，或者 同性之间也都可能发生性骚扰。关键就看是否违背个人意志，是否经过对方 同意而作出的具有性方面的行为或者语言. B、令被骚扰者产生负面反应 使被骚扰者在心理或者生理上产生负面反应。有的人认为还可以将是否符合正常的社会伦理道德作为衡量标准。 具体到某一个行为是否属于性骚扰，这会因为被骚扰者的感受不同而不同，也会因在不同的文化背景下，产生不一样的反应。比如用一个简单的例 同也会因在不同的文化背景下产生不样的反应比如用个简单的例 子说，一个男人亲吻了一个女人，这在某些国家可能就是一种赞美、欣赏、 友好的表示但在东方国家因为整个文化背景是含蓄的内敛的这样的 友好的表示，但在东方国家，因为整个文化背景是含蓄的、内敛的，这样的 行为就可能涉嫌性骚扰。

确立人格尊严权,建立有中国特色的反性骚扰法律体系

此。按照一般的民事侵权理论，要想获得损害赔偿，先得拿出受到损害的证据。物质损害的证据相对而言比较容易找到，损害大小也容易确定。精神损害的程度如何证明呢？法院一般要看病历、医院收费单，如果受害者没有去医院，即便她终日泪流满面，即便她因别人的骚扰弄得家人误会夫妻反目，也可能因为拿不出损害证据无法得到赔偿，对那些遭受他人几年甚至十几年骚扰的受害人而言，她们可能终日甚至终生都生活在恐怖的阴影之中，会因性骚扰而背上恶名蒙受一生的不白之冤，这种痛苦和伤害难道是几张病历几张收费单所能证明了的？确立性骚扰是侵犯人格尊严权，就为受害人请求精神损害提供了法律依据。根据骚扰人实施骚扰行为的手段、方式、场合、次数、持续时间长短等，结合给受害人造成伤害的程度，法院就能判令骚扰人给予一定的精神损害赔偿，而不是根据受害人提供的身体受损害的证据才判定其获得赔偿。（五）、有利于应对性骚扰案件中出现的取证难取证难是目前性骚扰案件在诉讼过程中面临的最大难题。鉴于性骚扰行为具有隐蔽性、突发性的特点，一些人认为要取得性骚扰的证据几乎不可能，对性骚扰案件应看作特殊民事侵权，适用举证责任倒置。从侵犯人格权角度看，要别人证明自己侵犯了他人的人格尊严权，在法理上也说不过去。但受害人的确面临着举证不能的窘境，解决这一问题采用举证责任转移比采用举证责任倒置更为妥当。现有案例中西安首例性骚扰案最为典型。当事人有证据证明她曾在领导的办公室大声叱喝过领导的性骚扰行为，外面也有人清楚地听到了这些话语，但法院认为证人没有进门，不能认定领导办公室里的人就是领导。领导办公室的门紧锁，员工能破门而入吗？如果法律针对性骚扰侵权的特点，采用证据转移规则，领导应证明当天那个时刻他绝对不在办公室，否则应承担侵权责任。六、如何构筑有中国特色的反性骚扰法律体系以人格尊严权作为中国反性骚扰法律体系的基石，在现有法律中是否能找到依据呢？回答是肯定的。《宪法》第38条明确规定：公民的人格尊严不受侵犯。《妇女权益保障法》的39条：妇女的名誉权和人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私方式损害妇女的名誉和人格。《民法通则》第5条：公民、法人的合法的民事权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。第101条：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤方式侵害公民、法人的名誉。《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》更是第一次从司法实践上肯定了人格尊严权，该司法解释第一条规定：公民的身体权、人格尊严权受非法侵害的，有权向人民法院请求精神损害赔偿。我国在根本法《宪法》中有人格尊严不受侵犯的庄严宣言，《民法通则》中有法律保护人格尊严的庄严承诺，最高法院更是以司法解释形式规定了人格尊严受到损害可以请求精神损害赔偿，谁说我国性骚扰法律规定是一片空白？我们只不过没有明确性骚扰是一种侵害他人人格尊严权为特征的民事侵权行为。侵害人格尊严权的方式有很多种，现有法律明确规定的方式有侮辱、诽谤（《宪法》第38条、《民法通则》第101条）、诬告陷害（《宪法》第38条）、宣扬隐私（《妇女权益保障法》第39条），但抽象的法条不可能包罗所有的社会现象，从本质上讲，对他人实施性骚扰行为实际也是对他人人格的一种侮辱，只不过侮辱、诽谤对民事主体的伤害偏重于名誉，性骚扰行为偏重于人格尊严。前者主要表现为社会评价的降低，后者主要表现为精神造成的痛苦。将侵犯人格尊严权的方式从侮辱、诽谤、诬告陷害、宣扬隐私扩大到性骚扰，是当前法律面临的首要问题。在哪些法律中规范性骚扰，是以单行法形式还是给现有法律打补丁？立法惩治骚扰者还是修订《妇女权益保护法》保护受害者，是目前争论较大的问题。面对性骚扰，难道只能通过立法或者修订法律解决？立法或者修订法律之后就能惩治所有性骚扰行为？不会，立法的草率或修订法律的不完善会给以后的司法实践带来更多的难题，我认为在目前对待性骚扰这一社会现象法律采取的最好应对手段是最高人民法院出台司法解释。这是因为：（一）、反性骚扰立法在理论上和技术上条件都不成熟。修订《妇女权益保障法》的呼声虽高，但它的弊端也显而易见，就算在《妇女权益保障法》中增加了有关“性骚扰”的条款，那也只是原则性的规定，解决不了与现有的民事侵权法、诉讼法等相关法规配套问题。（二）、最高法院的司法解

鸡性别控制因素

鸡性别控制技术研究进展 摘要：鸡的性别与其生产力关系极大，养鸡的目的不同，就要求不同的性别，在肉鸡生产中一般选择公鸡，公鸡比母鸡饲料利用率高，生长速度快，生命力强，而蛋鸡生产中则选择母鸡。因而性别控制成为了提高养鸡生产效益的一种重要技术途径。 关键词：鸡；性别分化；性别控制； 在家禽产业，如果性别能被有目的地变换，将会给生产者带来巨大的经济效益，因为只有母鸡能产蛋，公鸡在提高生长速度和饲料转化率方便更具有价值。鸡性别控制是指通过人为干预，获得人们所需性别后代的技术。在遗传选育上，鸡的性别比例不存在遗传差异，不能选育出某类性别占优势的群体，故及性别控制技术主要包括性别鉴定和人工诱导的性翻转等。 1 鸡性别控制机制 遗传学研究证实，动物的性别由遗传物质决定。就鸡而言，性别决定机制目前公认的有以下三种学说。 1.1 性染色体决定学说 1906年Stevens首次提出了性别决定于性染色体的理论，认为一个个体的性别，取决于受精时雌雄配子所携带的性染色体的类型。早在30年代就有人报道公鸡具有两条11 染色体，而母鸡只有一条。家禽的性别特征、性别决定和性别分化与哺乳动物显著不同。在哺乳动物中，生殖细胞决定初始性别的启动，性腺为生殖细胞的发育成熟提供环境，体细胞构成具有性别特征的躯体其他部分[1]。家禽的卵是一个独立的营养系统，并以胚盘、营养、保护3 个子系统支持胚胎的发育，胚盘集中了父母代的全部遗传信息[2]。就禽类性别决定而言，在染色体中，公鸡具有2条Z染色体，母鸡只有1条[3]。正常情况下，母鸡性染色体组成是ZW（即雌性异配型），雄性为ZZ（雄性同配型），与哺乳动物雄性异配型刚好相反。此机制是决定鸡性别发育与形成的主要机制。 1.2 常染色体平衡学说 虽然公母鸡的性别与性染色体有关，但在一些畸形性别中，发现性别的决定不完全取决于性染色体的构成，而与常染色体倍数的增减有关。Crew（1954）提出了鸡的常染色体平衡学说，认为鸡的性别决定取决于性染色体与常染色体的比例（性指数），即取决于性染色体Z 的个数与常染色体倍数之比。关于常染色体平衡学说最早是由美国生物学者Bridges（1932）以果蝇为材料提出并证实的。此后，Mecarry和Abbott在研究鸡的整倍体和非整倍体与性别的关系中发现，染色体的组成为AAZZZ (A为常染色体，Z为性染色体)或AAAZZZ的个体是雄性，AAAZZW个体为中间性[4]。而Halverson等则报道AAZZW个体也为雄性[5]。若此说法正确，那么根据常染色体平衡学说，ZO (0表示没有染色体)型染色体的鸡也应该是雌性,但在实际中尚未见到该类型的鸡。而雌雄嵌合体的研究提供了有关的证据，现报道的雌雄嵌合体均是左侧为雌性，右侧为雄性，左、右两侧细胞的性染色体组成分别为ZO和ZZ[6]。支持这一学说的证据目前仅见于鸡的一些异常性别中。常染色体对性别的影响只有在其倍数发生变化的时候才体现出来。因此，这一学说不是鸡性别决定的主要机制。 1.3 TDF学说 在对哺乳动物的性别研究中发现，哺乳动物雄性是由位于Y染色体上的一种称之为睾丸决定因子(testis determination factor，TDF)的基因所编码的组织相容性抗原H—Y所决定的。后来又发现这种抗原在异配性别中都存在，而且将其称为H—W。但后来的研究又发现这一抗原在ZZ个体中也存在，只是抗原水平低于ZW个体。Muller等研究发现，染色体型为雄性的小鸡(ZZ)经雌二醇诱导后表现型转为雌性的小鸡中也有所谓的H—W抗原表达，表明这一抗原的存在并不能成为鸡性别决定的主要控制原因[7]。

英语中的性别歧视及产生的原因(1)(DOC)

浅谈英语中的性别歧视及产生的原因 南溪区江南镇初级中学校刘长连 内容摘要：语言直接反映社会生活。从语言现象的发展和变化中能够看到社会生活的一些奥妙。语言中性别歧视指在语言和语言使用中针对不同的性别而产生的偏见和歧视，它主要指的是对女性的歧视。本文主要通过对英语语言中的女性歧视现象来探讨产生这种现象的原因及为了消除语言中的性别歧视而进行的语言中性化尝试。 关键词：性别歧视；原因；语言中性化 1. 引言 语言是一种社会现象。社会生活离不开语言，现时语言也是在某个特定的言语团体中使用的。因此社会生活必然对语言产生强有力的影响。社会语言学家认为，语言不仅是思想内容的载体，它本身就是思想内容。从某种意义上，我们可以说语言是社会生活的一面镜子。它反映了某个言语团体里人的思想意识，道德观念以及人与人之间的关系。所以我们从语言这面镜子里可以看到社会生活的一角，从语言现象的发展和变化中能够看到社会生活的一些奥秘。 在社会生活中语言对男女一视同仁，但语言是文化的载体，并在人们不断使用的过程中逐渐得到丰富和发展。作为一个地区，一个民族约定俗成的一种表达方式，语言必然会反映出一定的社会价值观念和民族思维方式。性别歧视是以性别为基础而产生的一种社会歧视现象。《朗曼英语词典》对“性别歧视”的解释是：“以性别为基础的歧视，尤其是男性对女性的偏见。《美国传统字典》的定义是“一种性别成员对另一性别成员，尤其是男性对女性的歧视”。虽然它可以表现为男性对女性的歧视，也可以表现为女性对男性的歧视。但是“性别歧视”通常是对女性的歧视，是人们对女性的偏见和男女社会地位不平等的反映。女性长期以来被看作是the weaker sex/the second sex，是男性的陪衬和附属品。即使在标榜人权、平等的西方发达国家中也是如此。而现代女权运动轰轰烈烈的发展形势正是对这一不平等现象的反抗和反映。从而在语言中，出现了多种多样的性别歧视语，英语也不例外。 “男尊女卑”的思想并非中国独有，而几乎是一种全球现象。那么，英语语言这面镜子是如何反映这种社会现象的呢？ 2. 性别歧视语言现象 英语在漫长的发展过程中逐渐形成了以指称男性的词语来概指两性的趋势。虽然人们在使用中时不时有意歧视女性，但仍然反映了社会的偏见，有时会引起误解，并且产生了对女性含有歧视意义的词语结构，因此有人称之为“sexist language”（性别语言）。 2.1 称谓中的性别歧视 2.1.1 亲昵称谓 在西方，男性上司称呼他们的女性下属时可以用一些表示亲密关系的昵称，如sugar, darling, sweetie,反过来，女性下属却不能用这些昵称来称呼她们的上司，而且女性上司也不能如此来称呼她们的男性职员。可是陌生男子或非亲密关系的男子却可以用昵称来称呼女子，这说明在英美社会中女性比男性社会地位低，受到的尊重比男性少。 2.1.2 姓名称谓

反歧视反骚扰反虐待的培训教材A

反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 反歧視、反騷擾、反虐待 一、培訓的目的: 為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。 二、歧視、騷擾、虐待的定義: 1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎 懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。 2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力， 或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲 述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境 :在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。 3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。虐待是一 種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做

的事,或強迫她以不情願的方去做事。虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。 三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式: 1、歧視的表現形式: 第 1 頁，共 3 頁 XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工 必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。 3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等 的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。 3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员 工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。 3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、 晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 2、騷擾的表現形式: 3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。 3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不

公司反歧视与骚扰规定

一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。 二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。 三. 定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。

2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.sodocs.net/doc/0b1038736.html,。 接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。

情绪体验的性别差异及其成因 (1)

情绪体验的性别差异及其成因-教育心理学论文 情绪体验的性别差异及其成因 李飞卢盛华 （上海师范大学教育学院，上海200234） 摘要：综观已有的相关研究发现：1.女性比男性更频繁地体验到情绪且体验更强烈；2.同一种情绪，男性与女性可能体验到不同的内容；3.男女在情绪反应上也存在差异。情绪性别差异的最初原因是基于身体结构差异的社会分工；这种社会分工也使得人们对不同性别的情绪表现持不同的期待，因而也形成相应的性别刻板印象；在个体的成长过程中，父母或其他看护人按性别刻板印象对孩子进行区别对待和教育。 关键词：情绪体验性别差异刻板印象性别角色 女性比男性更情绪化，这似乎是公认的事实。那么，男女在情绪上究竟存在哪些主要的差异？这些差异又是如何形成的呢？——本文试图就这一主题展开论述。 1.情绪体验的性别差异 1.1强度与频度上的差异 女性比男性更频繁地体验到情绪且体验程度更强烈。 以抑郁为例——它是较早被发现的存在性别差异的一种情绪——很多研究发现女性比男性报告的抑郁感强度更高，体验更深刻。而这种性别差异似乎具有跨年龄的一致性，因为该现象不仅在成人中存在，在青少年中也同样存在。 此后，对其他情绪体验的研究也表明存在着同样的性别差异。Grossman、Wood（1993）曾经选取5种不同的情绪（包括恐惧、愉悦、

悲伤、愤怒和喜爱）进行对比实验。结果发现，除愤怒外，在其余4种情绪上，女性均比男性体验到的次数更多，感受程度也更深刻。 在积极情绪上，他们还发现，除愉悦和喜爱外，女性整体上比男性更热情,更愿意表达情绪,也更关心他人。另外，女性的幸福感和生活满意度也比男性高。就消极情绪而言，女性比男性体验更深刻的情感除抑郁外，恐惧和悲伤也是较早被发现的且符合类似的性别差异的两种情感。 1.2 内容上的差异 女性与男性在情绪体验的内容上存在差异，这种差异尤其体现在嫉妒这一情绪上。所谓嫉妒（Jealousy）是指个体和另一个人（指伙伴）之间已有的某种重要关系面临丧失，而被第三者（通常是人）得到时，个体所体验到的一种情绪（Mathes,1985）。关于嫉妒的性别差异，Buss分两个类别进行讨论。一是性事不忠（sexual infidelity），一是感情不忠（emotional infidelity）。实验中Buss 采用迫选回答的方式对大学生进行提问，结果显示，女性倾向于把感情不忠比性事不忠的存在看得更加让人悲伤；男性倾向于把性事不忠比感情不忠的存在看得更加让人悲伤。后续研究对于各种年龄和各种文化的人群的结果都显示出一致性[1]。因此就嫉妒而言，其体验的性别差异可能在于男性和女性对引起嫉妒的原因存在不同的敏感性。 1.3反应上的差异 评估面部肌肉运动的肌电图EMG不仅能看到那些可明显表现情绪反应的大肌肉的反应，也可看到那些肉眼难以察觉的肌肉活动。 不少研究证实皱眉肌区域（above brows）似乎对消极情绪事件和不愉快的刺激更加敏感,而颧骨肌区域（lower cheek）则似乎对积极事件和愉快的刺激更敏

关于性骚扰、投诉的明确规定制度

关于员工投诉与性骚扰投诉的明确规定 为防治性骚扰及保护被害人之权益，公司特制定本规定。 公司不允许出现性骚扰行为，这种行为将受到纪律处分，甚至将导致解除劳动关系，如情节严重需要司法介入的，公司将提供相应支持。 性骚扰是指以任何不受欢迎的性亲近、带有性意味的身体接触以及其他带有性色彩的言谈举止等侵犯异性人格尊严的不良行为。 性骚扰包括但不限于交换式性骚扰与敌意工作环境性骚扰。前者一般指上司对下属所作出的以工作权、升迁、绩效等作为交换条件而实施的性骚扰；后者一般是指同事之间发生的或者上下级之间发生的不含交换条件的性骚扰，这种性骚扰导致或制造了恐吓、敌对、胁迫性、冒犯性乃至攻击性的工作氛围、工作环境。 一、交换式性骚扰包括但不限于下列情形： 1. 顺从这种行为明确或隐含地构成雇佣的条件。 2. 顺从或拒绝这种行为将被作为雇佣决策的基础。 3. 顺从或拒绝这种行为将被作为升迁、工作待遇、加薪、降职、解雇等人事决策的基础。 4. 这种行为有着不合理干涉个人工作绩效的企图或效果。 二、敌意工作环境性骚扰包括但不限于下列情形： 1. 这种行为导致/制造了恐吓、敌对、胁迫性、冒犯性乃至攻击性的工作氛围、工作环境。 2. 有异性在场时肆意讨论含有色情内容/性色彩/性意味的主题，如散布、公然讲述黄色笑话等。 3. 未经许可向对方讲述黄色笑话等。 4. 无故造访对方宿舍并为对方所反感，无故逗留对方宿舍并为对方所反感等。 5. 在工作场所内张贴或摆设色情海报等，使用色情图片作为电脑桌面等。

6. 工作环境内传阅色情书刊，在公司内部局域网内散布、传播色情图片、文字等。 7. 制造对方不欢迎或者反感的不必要的身体碰触等。 8. 使用对方不欢迎或者反感的言语、眼神或者身体语言进行挑逗等。 9. 使用未经对方许可的亲昵称谓称呼对方的，包括书面的和口头的。 10. 通过书面方式挑逗对方，且这种挑逗为对方所反感。 11. 向对方讲述/诉说任何不适当的、招致对方反感的感情经历等。 12. 使用色情语言/文字侮辱异性等。 13. 实施其他任何对方所不欢迎或者反感的与性别相关的不当行为，且这种行为造成了对方的困扰。 三、如果您的上级、同事、供应商或客户等业务相关人员对您进行上述行为，您可及时通知下列你认为合适的人或性骚扰、投诉委员会成员。 组长：总经理 副组长：副总经理 组员：人力资源部经理、行政部经理、安保专员 委员会会以恰当的方式调查员工的投诉，您有责任让管理层重视您的不满和投诉，以便问题得到解决，使员工有一个安全、受尊重的工作环境。