第七章--销售人员的报酬与激励

第七章销售人员的报酬与激励

课时时限：5课时

教学目标：本章主要介绍了销售人员报酬的类型和作用，销售人员的激励理论和方式。要求学生通过本章学习，了解销售人员报酬的含义和构成，学会选择销售报酬模式，

掌握销售人员激励的措施和手段。

教学方法：以讲授为主，结合案例分析，适当提问。

教学重点与难点：销售报酬目标模式的灵活运用：从销售人员的技能、公司名气、促销活动、售后服务、不可控因素等方面合理制定薪金与奖励的比例。

课外作业及要求：

（1）怎样选择销售报酬的目标模式？

（2）销售人员激励有哪些组合模式？

教学内容：

第一节销售报酬的作用与类型

好的报酬和激励制度能稳定销售队伍，提高管理效率，调动销售人员的积极性。

一、销售报酬的涵义

是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而取得的利益回报。

包括：

1、基础工资：相对稳定的报酬，与职务、岗位、工作年限直接相关，是确定退休金的主要依据。

2、津贴：政策性补充部份。职称、岗位、工龄、地区、价格补贴等。

3、佣金：根据销售业绩给予的报酬，又称销售提成，是销售人员报酬的主体。

4、福利：销售人员均能享受的，与业绩无关。如托儿所、食堂、医疗、优惠房等。

5、保险：受到意外损失和失去劳动能力以及失业时为其提供的补助。

6、奖金：根据业绩或者经济效益给予的奖励。超额、节约、合理化建议、荣誉奖、年终、竞赛奖等。

二、销售报酬的作用

销售报酬是一种奖励，而受到奖励的行为对销售队伍的成功起着最有效的作用。

三种奖励的方式：

1、直接经济奖励：以上6种。

2、职务晋升和培训：分配到更大的客户和销售区域，在组织内晋升、培训学习等。

3、非经济报酬：如感谢宴会、礼品、成就证书、奖状、内部刊物报道，vip资格等。

虽说销售报酬并非是激励销售人员的唯一方式，但却是最重要的，因为”经济是最活跃的杠杆”。

销售报酬作用：

1、激励员工，保证企业营销目标的顺利实现

销售报酬决定着销售人员的物质生活，也是一个人社会地位、体面生活的决定因素。适度的报酬能激发销售人员的工作热情，他们会圆满甚至是超额完成任务，从而保证企业利润目标的实现。

2、保证销售人员的个人利益实现

包括经济以及经济以外的，如物质利益，事业发展，职位升迁，人际关系改善等。

3、简化销售管理

没有一定的报酬制度，势必会使销售费用和销售人员薪金的管理非常复杂，操作起来也很费劲。

销售报酬不合理可引起一系列后果，如绩效不高、缺勤、不满、抱怨、对岗位不满意、离职、工作心不在焉、紧张、焦虑、反应迟钝、身体欠佳等。

三、企业销售报酬的类型

根据企业的实际经验，销售人员奖酬制度的类型大体有以下几种：

（一）纯粹薪金制度

纯粹薪金制度，又称固定薪金制度，是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬。

1、适用条件：

（1）提供技术或咨询意见或需负担很多销售推广工作时；

（2）从事例行销售工作，如驾驶车辆送酒类、饮料、面包和其它类似产品的情况；

（3）销售大众化产品而且容易推广，不需花太多时间和功夫就可能成交时。

2、优点：

（1）易于操作，且计算简单。

（2）销售人员的收入有保障，易使其有安全感。

（3）当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。

（4）适用于需要集体努力的销售工作。

3、缺点：

（1）缺乏激励作用，不能继续扩大销售业绩。

（2）就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公平。若不公平的情形长期存在，则销售人员流动率将增高，而工作效率最高的人将首先离去。

（二）纯粹佣金制度

纯粹佣金制度是与一定期间的销售工作成果或数量直接关联的一种奖酬形式，即按一定比率给予佣金。

1、适用条件：

（1）公司销售重点是获得订货单，销售以外的任务不太重要时，如服装、纺织业、制

鞋业、医药业、五金材料的批发业等。

（2）无实际产品的行业，如广告、保险和证券投资业等。

（3）当企业雇用兼职销售人员或代理商时。

2、优点：

（1）富有激励作用。

（2）销售人员能获得较高的报酬，能力越高的人赚的钱也越多。

（3）销售人员容易了解自己薪水的计算方法。

（4）控制销售成本较容易，可减少公司的营销费用。

3、缺点：

（1）销售人员的收入欠稳定，在销售波动的情况下其收入不易保证，如季节性波动、循环波动等。

（2）销售人员容易兼差，同时在几个企业任职，以分散风险。

（3）销售人员推销自身重于销售公司的产品，因为若销售成功，下次可以向客户销售其他企业产品。这类销售人员往往身带几种名片，代表几家公司，销售不同种类的产品。

（4）公司营运状况不佳时，销售人员会纷纷离去。

（5）增加了管理方面的人为困难。

（三）薪水加佣金制度

薪水加佣金制度是以单位销售或总销售金额的一定百分比作佣金，每月连同薪金一起支付，或年终时累积支付。

1、优点：与奖金制定相类似，销售人员既有稳定的收入，又可获得随销售额增加而增加的佣金。

2、缺点：佣金太少，激励效果不大。

（四）薪水加奖金制度

薪金加奖金制度是指销售人员除了可以按时收到一定的薪金外，如果销售业绩好还可获得奖金。奖金是按销售人员对企业做出的贡献发放的。

1、优点：可鼓励销售人员兼做若干涉及非销售和销售管理的工作。

2、缺点：销售人员不重视销售额的多少。

（五）薪金加佣金再加奖金制度

是一种兼顾了薪水、佣金和奖金三者优点的比较理想的报酬制度。薪水用以稳定销售人员，佣金和奖金可以加大对销售人员的激励程度。

1、优点：

（1）给销售人员提供了赚取更多收入的机会。

（2）可以留住有能力的人员。

（3）销售人员在取得佣金、奖金的同时领有固定薪金，生活较有保障。

（4）奖励的范围加大，使目标容易依照计划达成。

2、缺点：

（1）计算方法过于复杂。

（2）除非对渐增的销售量采用递减的佣金，否则会造成销售人员获利不成比例。

（3）销售情况不好的时候，底薪太低，往往留不住较有才能的人。

（4）实行此制度需要较多有关的记录报告，因此提高了管理费用。

（六）特别奖励制度

特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。它可以与前面任何一种基本报酬制度结合使用。

1、特别奖励（额外奖励）的分类：

（1）经济奖励：直接增加薪水或佣金，或间接的福利，如假期加薪、保险制度、退休金制等。

（2）非经济奖励：荣誉、记功、颁发奖章、纪念品等。

2、特别奖励（额外奖励）的形式：

（1）全面特别奖金：如企业在特殊时间（年终、节假日）发给所有销售人员的奖金；

（2）业绩特别奖励：可分为个人业绩特别奖和集体业绩特别奖。个人业绩特别奖可按销售额、销售量、毛利率、开发新客户数等计算。集体业绩特别奖为了培养团队精神，可按销售区域发放。

（3）销售竞赛奖：销售竞赛是一种特别销售计划，促使他们实现短期销售目标，可以是证书、现金、物品、旅游等。

销售竞赛是一种有效的激励方式，可以鼓励销售人员推销特殊商品（滞销品）或做他们不愿做的事情，可以促使销售人员更加勤奋、增进销售集体的团队精神及销售人员对工作的兴趣和满足感等。

3、优点：鼓励作用更为广泛有效，常常可以促进滞销产品的销售。

4、缺点：奖励标准或基础不易确定，有时会引起销售人员的不满意及管理方面的困扰。

第二节销售报酬模式的选择

一、销售报酬制度建立的原则

1、公平性原则：不同行业之间、同行业之间、同一公司、同一年限及能力等；

2、激励性原则

3、灵活性原则：经营状况、市场风险等存在变化及差异，随时调整；

4、稳定性原则：能维持生活，解决后顾之忧。

5、控制性原则：把握重点及倾向，具有一定指引作用。

二、销售报酬制度建立的程序

明确销售报酬的目的、确定企业销售队分析影响销售

战略和策略伍的目标和计划报酬的因素

评价与反馈制定长期和短

期的报酬制度

测定销售组织、个人建立相关的销售报酬政策的沟

和团体的工作绩效奖励体系通与宣传

图7-1 销售报酬制度建立的程序

三、销售报酬的目标模式

1、高薪金与低奖励组合模式：比较适合于实力较强的企业或具有明显垄断优势的企业。高报酬和良好的福利、各种保证使销售人员有明显的优越感、归属感和荣誉感。

2、高薪金与高奖励组合模式：适合于快速发展的企业，需迅速扩张市场，不断加强对销售队伍的激励。企业要具有较大凝聚力和团结作战的能力，要求销售人员素质较高，准确理解公司的战略意图。

3、低薪金与高奖励组合模式：具有准佣金性质，适合于保险、汽车、房地产、广告等服务行业；处于衰退期的企业，为收回应有收益；竞争激烈，管理薄弱的企业。

4、低薪金与低奖励组合模式：企业创业期，或经营状况不好时采用。短期使用，随条件改变适时调整。

四、薪金与奖励关系的处理

薪金的作用在于保证销售人员的生活，对销售额的增加作用不大。奖励影响销售人员的业绩和销售额。

经济学理论告诉我们，每增加一元薪金与增加一元佣金或奖金，其边际效用是不同的，因为两者收入的稳定性不同。

一般而言，奖励占整个报酬的比例可从10%-35%。

表5-1 奖金比例参考表

情况奖励应占整个报酬的比率

较高较低销售人员个人技能在推销中的重要性甚大较小

销售人员所属公司的名气默默无闻尽人皆知

公司对广告及其它营业推广活动的依赖小大

公司产品价格和质量的竞争力小大

售后服务的重要性轻微在

销售量的重要性较大较小

技术或集体推销的影响范围小大

销售人员不能控制的影响销货因素的重要性轻微甚大

第三节销售人员激励管理

一、销售人员行为分析

一般来说行为是由动机决定的。西方行为科学学者认为，个人行为表现是三种动机因素作用的结果：

销售人员职业动机分为四种类型：

（一）经济型动机

以取得理想经济报酬为目的。这种人只要报酬合适，对工作一般都能认真负责，对客户态度也好，但雇佣思想很浓，缺乏积极主动性，没远大理想，只关心个人利益，斤斤计较，多钱多干，少钱少干、没钱不干就是他们销售工作观的主要表现。

动机因素：

组织因素

报酬制度个人行为报酬或结果

任务设计

同事、主管、沟通、反馈

个人因素：

对任务的感觉、兴趣、态度、需要个人满意

组织与个人相互作用因素：

相称或相抵

图7-2 动机过程模式

（二）兴趣性动机

以满足个人兴趣为目的，一般是家庭经济较好，生活比较安定、具有一定文化知识、喜欢交际，旅游的中青年较多。生性活泼、热情开朗、认真肯干、到外地出差积极等，但往往遇到困难缺乏耐心，情绪波动。

（三）个人奋斗型动机

以谋求个人前途和社会地位为目的，工作认真负责，富于朝气，有较强的上进心和事业心，能想办法帮助别人解决困难，独立思考，爱学习，聪明有才智，但自尊心和虚荣心强，不容易接受批评，听不进意见，不安于现状。

（四）社会服务型动机

以贡献社会、服务人群为目的。

二、激励销售人员的方式

1、目标激励

目标激励是指为销售人员确定一些应达到的销售目标，以目标完成情况来激励销售人员的一种方式。

确定销售人员的定额有三种学派的观点：

高定额学派：高于大多数销售人员所能达到的水平，可刺激销售人员更努力工作；

中等定额学派：认为定额应是大多数销售代表所能达到的，这样大家会感到定额是公平的，易于接受；

可变定额学派：定额应随销售人员的个体差异分别设定，某些人适合高定额，某些人适合中等定额。

定额对一些人有激励作用，对有些人则没有。

一般来讲，从长远来看，优秀销售人员对精心制定的销售定额将会作出良好反应，特别是报酬按工作业绩适当调整时更是如此。

2、榜样激励

通过树立先进典型和领导者的宣传和示范来激励销售人员，如冠军销售员、销售状元、销售女状元等。

3、培训激励

培养销售人员,满足他们求知需要,从而激励他们为企业创造更多财富

4、工作激励

激励因素和保健因素。合理分配销售任务，适合职工的兴趣、专长和工作能力。

5、授权激励

大多数人都愿意承担责任，领导者善于向下属授权，激发销售人员的责任心。

6、民主激励

让销售人员参与重大营销决策，监督各级领导工作，广泛开展民主自治，使销售人员感到自己是企业的主人翁。

7、环境激励

是指企业创造一种良好的工作氛围，使销售人员能心情愉快地开展工作。如人际关系融洽、领导重视人才、对员工信任、关心、美化环境等。

8、物质激励

是指对做出优异成绩的销售人员给予晋级、奖金、奖品和额外报酬等实际利益，以此来调动销售人员的积极性。

9、精神激励

是指对做出优异成绩的销售人员给予表扬、颁发奖状、授予称号等，以此来激励销售人员上进。

10、竞赛激励

竞赛能激发销售人员求胜的意志，提高业务员的士气。

如提高销售业绩奖、问题产品销售奖、开发新客户奖、新人奖、训练奖、帐目完好奖、淡季特别奖、市场情报奖、降低退货奖、最佳服务奖等。

三、销售激励组合

（一）分析销售人员的需要

需要分五个阶段:

生理需要：提供休息、安静、庇护的场所。

安全需要：生活不受威胁，适当的底薪，下属受到拒绝甚至为难时，给予帮助安抚；多给以肯定或奖励。

社会需要、角色地位需要和自我需要：提供社交的机会，交流沟通感情，尊重赏识员工，给员工发展成长的机会等。

（二）三种基本激励组合模式

是指企业的激励运作采取销售人员个性与激励方式相对应的科学组合，做到讲求实效，对症下药，充分发挥激励作用。

1、依据不同的个性心理采用相应的激励方式

（1）竞争型——竞赛激励组合模式

这种个性的销售人员内在驱动力大，在销售竞赛中表现特别活跃，求胜意志强烈，他们需要各种定额，透明公开的成就记录与奖励。要建立具体公平的竞赛标准，年度季度相配合，目标适当，奖励面宽窄合适，不能随意竞赛，大奖小奖一起来，实施不好反而打击竞争型人才的积极性。

（2）成就型——晋升激励组合模式

这种个性的销售人员追求自我完善的成就感和事业心很强，自己给自己定目标，希望得到社会、企业、同伴承认，建功立业，希望整个团队取得成绩，而不太计较功劳归于谁。这样的人往往能成为优秀的销售人员。对于他们一般用晋升激励，培植他们进入管理层，交给他们重大任务，授权处理棘手问题等。

（3）自我欣赏型——任务激励组合模式

这种个性的销售人员社会责任感极强，希望组织、群体、他人感受到他的存在十分重要，交给他全新或重大任务会使他十分兴奋。销售主管可用任务激励他们，请他们加入企业智囊图或重要委员会，拟定重大计划，并及时表扬。

（4）服务型——培训激励组合模式

这种个性的销售人员工作一般化，主动性差，属于他导型人才。缺乏创意，带不来大客户、新生意、新地盘，但他们勤勤恳恳，团结他人，组织纪律性强，默默无闻完成任务，竞争性不强，这也是销售群体不可缺少的。所以必须发挥他们的长处，给予必要的培训，提高他们的自信心与竞争力，耐心等待他们成长。

2、依据不同的表现类型采用相应的激励方式

（1）问题型——教育激励组合模式

销售队伍中总有一些有问题的成员，如有的悲观退缩、有的缺乏干劲、有的虎头蛇尾、有的惹是生非、有的狂妄自大、有的强销强卖、有的怪话连篇等，不能简单辞退，而是耐心细致做工作，正面培训和积极防范相结合。

（2）明星型——榜样激励组合模式

他们是企业的宝贵财富，也是一种无形资产，对他们要树立形象，尊重其业绩，给他们创造更大成就的条件，带动销售人员向他们学习。

（3）老化型——目标激励组合模式

是指销售队伍中出现的心态老化的成员。他们销售热情不足，懒散有余，上班闲聊，得过且过，不修边幅，衣着较乱，对客户抱怨多，拜访客户减少，经常拖延提供业务报表、报告，提不出有价值的东西，常常迟到，忘记约见，对新事物反应迟钝，业绩下滑等等。

首先要了解他们老化的原因，有的是小富即安，有的人遭遇挫折失落感重，生活不顺等等。对他们要把个人需求与组织目标结合起来，激发他们再创业的兴趣和信心，享受工作的满足感和成就感。

3、依据不同的成熟度采用相应的激励方式

成熟度是指销售人员对销售业务工作的熟悉程度，不是年龄的成熟而是心理、人格、业务工作的成熟。

（1）幼稚型——培训激励组合模式

新参加销售工作的成员，一般是新招聘的大学生，幻想或不切实际的想法较多，对工作的复杂性艰难性认识不足，不善于处理人际关系，不善于内部交往，不了解企业的管理规范，但他们进取心强，有热情，有干好工作的欲望，充满自信，可塑性大。

对他们要宽容，抓紧培养训练，一面严格要求，一面给予肯定，加快他们迅速成长。

（2）成长型——工作激励组合模式

经过一定时期锻炼，还不是很老练成熟的销售人员。他们有一定工作经验，人格逐渐完善，可以独当一面，但阅历仍不丰富，对复杂问题处理不了，因此，企业对他们既要放手，充分信任，但又适当控制，给他们压工作担子，锻炼他们，并加强引导。

（3）成熟型——民主激励组合模式

一般工作绩效最佳，对业务十分熟悉，善于与客户打交道，能对付竞争对手，是企业销售骨干，他们手中都掌握着一批客户和销售区域，因此稳定他们并充分发挥他们的作用是企业经营成败的关键。

一般对他们采取民主激励模式，吸引他们参与销售工作的管理，多征求他们的建议，并表现出对他们的高度信赖和尊重。

在实施激励时，绝不可机械地、形而上学地运用这些模式，要综合运用，一种为主，其他为辅。

销售人员激励方案21230

销售人员激励方案 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。销售人员必须做到沟通客户及时，报销票据真实； 2、体现绩效的原则。跟踪客户到位，销售信息可靠，货款回收及时； 3、公平性原则。相互帮助共同进步，不恶意竞争，不相互抢客户； 4、公开性原则。填写工作日志及时，登记客户资料及时； 客户资料信息交公司存档管理。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、销售提成、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 激励方式①情感激励：公司归属感，公司购买相关保险和福利②成就感激励：招聘的销售人员平均年龄在30岁左右，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼，但不享受公司制定薪金制度上的职务工资。③薪金激励：具体激励方案见薪酬激励 1.基本方式：底薪；短期激励（季度考核）；中期激励（半年考核）；长期激励（全年考核）； ①底薪由公司确定，根据人员的薪资确定完成的利润目标来考核发放。 ②短期激励（季度激励）、中期激励（半年度激励）、长期激励（全年度激励）：回款额比例提成，相应的公司保留20%的预留款作为风险控制值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。 销售人员的月收入： 基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类 （1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的

营销人员薪酬激励管理办法

XX 公司 运营管理及业务推荐提成管理办法 为了规范公司的市场营销活动，激励员工进行基金产品销售，结合上海凯纳相关制度，现提出营销人员业务推荐提成管理办法。 XX的产品销售，根据渠道不同，分为两种，一种是公司内部（包含集团各下属公司）；另一种是外部渠道，包括但不限于券商、银行、第三方财富中心。针对两种渠道，制定以下激励管理办法。 1.公司内部销售激励办法内部渠道销售主要分为内部个人销售及内部渠 道销售。激励办法 具体如下： 1.1内部个人销售主要指不通过渠道代销的直接针对个人销售产品，包 括公司存量 产品和未来准备发行的自主发行为主的产品（非渠道代销的产品）。具体如下： 1）认购费部分：公司收取认购费扣除税费之后全额奖励给营销人员。 2）管理费部分: 公司根据具体产品进行管理费计提奖励，计提区间为0.3%-0.5%。 3）业绩报酬部分: 公司收到的业绩报酬收入部分的20%分配给营销人员。 以后公司在发行新产品的时候会明确给出该产品的营销激励政策。 1.2内部渠道销售由内部销售人员独立完成开发的渠道销售产品，分配 比例为扣 除渠道收取费用之后管理费的30%。原则上没有后端提成。如果是以内部团队合作的，则所有参与者按不同贡献比例分配，具体分配比例由团队内部协商再上报基金发展部进行报备。 2.外部渠道销售激励办法外部渠道销售，主要指通过中介机构进行产品 代销，包括券商、 银行、期货公司、第三方财富公司等。针对外部渠道，制定外部经纪人个人销售及渠道销售两种计算方式。 2.1 外部个人销售 外部经纪人是指和公司签订合伙人协议的个人与企业，主要是帮助公司进行产品销售及渠道拓展。针对个人销售，根据销售金额计提奖励。

团队销售提成方案

业务团队销售提成方案 九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件 及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方 案 Revised on November 25, 2020

销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额 *100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

第七章--销售人员的报酬与激励

第七章销售人员的报酬与激励 课时时限：5课时 教学目标：本章主要介绍了销售人员报酬的类型和作用，销售人员的激励理论和方式。要求学生通过本章学习，了解销售人员报酬的含义和构成，学会选择销售报酬模式， 掌握销售人员激励的措施和手段。 教学方法：以讲授为主，结合案例分析，适当提问。 教学重点与难点：销售报酬目标模式的灵活运用：从销售人员的技能、公司名气、促销活动、售后服务、不可控因素等方面合理制定薪金与奖励的比例。 课外作业及要求： （1）怎样选择销售报酬的目标模式？ （2）销售人员激励有哪些组合模式？ 教学内容： 第一节销售报酬的作用与类型 好的报酬和激励制度能稳定销售队伍，提高管理效率，调动销售人员的积极性。 一、销售报酬的涵义 是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而取得的利益回报。 包括： 1、基础工资：相对稳定的报酬，与职务、岗位、工作年限直接相关，是确定退休金的主要依据。 2、津贴：政策性补充部份。职称、岗位、工龄、地区、价格补贴等。 3、佣金：根据销售业绩给予的报酬，又称销售提成，是销售人员报酬的主体。 4、福利：销售人员均能享受的，与业绩无关。如托儿所、食堂、医疗、优惠房等。 5、保险：受到意外损失和失去劳动能力以及失业时为其提供的补助。 6、奖金：根据业绩或者经济效益给予的奖励。超额、节约、合理化建议、荣誉奖、年终、竞赛奖等。 二、销售报酬的作用 销售报酬是一种奖励，而受到奖励的行为对销售队伍的成功起着最有效的作用。 三种奖励的方式： 1、直接经济奖励：以上6种。 2、职务晋升和培训：分配到更大的客户和销售区域，在组织内晋升、培训学习等。 3、非经济报酬：如感谢宴会、礼品、成就证书、奖状、内部刊物报道，vip资格等。 虽说销售报酬并非是激励销售人员的唯一方式，但却是最重要的，因为”经济是最活跃的杠杆”。 销售报酬作用：

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励 方案 销售人员激励方案 编制日期审核日期批准日期

修订记录 日期修订状态修改内容修改人审核人批准人 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。 三、销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。 4、公司外部分销 公司审核经过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营

风险自行承担。 四、薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对 固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表 现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额 奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、 罚款等）。 五、工资计算方法 工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2 个月。 1.工资计算公式： 实发工资= 应发工资- 扣除项目 应发工资= 固定工资+ 浮动工资+ 津贴+ 业绩提成+ 奖金 浮动工资= 考勤工资+ 绩效工资 2.固定工资+ 浮动工资标准： 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销

几种销售提成激励方案的比较

几种销售提成激励方案的比较 如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 销售提成激励方案二：提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文

201601 届工商企业管理专业毕业作业 课题名称：中小企业销售人员薪酬激励分析学生：周松良 指导教师：彭小静 江南大学网络教育学院 2015年 8月

江南大学网络教育学院 毕业论文 (设计)

摘要： 中小型企业在中国的经济发展中做出了不可替代的贡献，其地位的重要性也逐渐被广泛认可，竞争日益激烈的经济环境当中，和大企业相比，中小型企业有着更多的限制和约束条件，资金、技术、人力支持相对更加稀缺，而销售部门作为中小企业利益来源的重要部门，其员工的工作积极性显得更加重要，对销售人

员的激励因此占据重要地位。本文分析现状，找出实践中对销售人员薪酬激励存在的问题，并分析原因，从绩效管理、沟通、培训、目标管理等方面讨论了中小企业销售人员的薪酬激励问题。 关键词：中小企业销售人员薪酬激励 目录 摘要 (3)

一、前言 (5) 二、中小型企业销售人员薪酬激励分析 (5) （一）销售人员的特殊性 (5) （二）销售大环境的复杂性 (5) （三）薪酬激励的重要性 (6) 三、影响销售人员薪酬的企业部因素 (6) （一）中小企业因素 (6) （二）销售人员个人因素 (7) 四、销售人员薪酬激励 (8) 五、销售人员薪酬制度与考核标准设定 (10) 六、结论 (13) 七、参考文献 (14)

中小企业销售人员薪酬激励分析 一、前言 在中小企业中，销售部门可以说是企业的龙头部门，销售部门的绩效直接影响着整个企业的整体目标的实现程度。而在中小企业中，由于资金、技术、人才、制度等方面的支持匮乏，在抵御市场风险方面能力小，因此对销售部门人员的工作要求就更高，销售人员的业绩表现进而关系着整个企业的价值实现。这就决定了销售部门在中小企业当中占有重要地位。并且在中国经济发展的特殊背景下，人力资源的有效管理尚在探索中，这对于数目众多的中小企业来讲，对销售人员的管理以及激励就变得更加困难，本文在吸取他人研究成果的基础上，发挥了独立思考、分析解决问题的能力，在访谈和调查问卷的基础上对当前中小企业销售人员的激励给出对策和解决办法。 二、中小型企业销售人员薪酬激励分析 （一）销售人员的特殊性 中小企业知名度小，产品本身具有的顾客号召力小，与消费者的沟通基本都依靠销售人员进行，企业的价值链循环中，关键的一环在销售部门，销售部门将产品推向消费者，实现利润。 在中小企业中，销售部门是一个重要的部门，销售人员也进而成为各个企业公司的核心员工，他们控制着客户资源、销售渠道信息以及其他公司销售资料。

销售人员薪酬及考核管理制度(定稿)

家装销售员薪酬及考核管理制度 为开拓家装销售市场，激励销售人员的工作热情，本着公正公平的原则，特制定此管理制度： 一、销售人员工资构成 实际月薪=基本工资+销售提成

三、员工晋级规定 1、A级人员完成当月销售任务直接晋级为B级； 2、B级人员完成当月销售任务直接晋级为C级； 3、C级人员连续3个月完成团队销售任务直接晋级为D级； 4、D级人员连续6个月完成团队销售任务直接晋级为E级。 四、员工降级降薪规定 1、A、B、C级人员未完成当月客户上门量房量的，按未完成数量*100元/个进行扣罚；未完成签单量的，按未完成数量*200元/个进行扣罚； 2、D级人员个人当月未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予D级人员罚款1000元； 3、E级人员当月个人未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予E级人员罚款1000元； 4、B级人员未完成当月销售任务，直接降级为A级； 5、C级人员未完成当月销售任务，直接降级为B级； 6、D级人员连续3个月未能完成团队销售任务，直接降级为C级； 7、E级人员连续6个月未能完成团队销售任务，直接降级为D级。 五、销售任务及提成标准 1、A级销售员每月销售任务为5万元，提成率为3%； 2、B级销售员每月销售任务为10万元，提成率为3%； 3、C级销售员每月销售任务为15万元，提成率为3%； 4、销售经理个人每月销售任务为10万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰； 5、E级区域销售总监个人每月销售任务为15万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰。 六、业绩提成发放规定 累计销售额达到10万元方可发放提成，前期发放提成总额的70%，剩余30%将在工地完成后全部发放。 七、销售员处罚办法 1、部门负责人若发现销售人员有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款

公司销售人员激励方案

公司销售人员激励方案 The manuscript was revised on the evening of 2021

某公司销售人员激励方案 、 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 %存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。

销售团队薪酬方案

销售团队薪酬方案 ——扩张性薪酬方案 一、工资制设立 根据公司目前的发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务团队的薪酬激励政策修订如下： 二、适用范围 本方案适用于公司销售团队全体员工，高层管理人员和职能部 门员工不适用本方案； 1、中、基层专职销售人员； 2、中层销售管理人员。 三、营销团队组织编制 1、基于一个分子公司，年度目标为6000万，按一个基础经理销售团队的人员配备为：1名经理、1名代经理、1名高级业绩员、3名业务员、2名实习业务员。 2、按经理团队基础业绩7.5万/月，一年约82.5万基础业绩（注：营销工作只做11月，余下1个月用于放松和学习升级）。基于一个分子公司的目标，按基础业绩计算约需要60个经理团队，约480的中基层销售人员。随着每个经理团队的效率提升，公司人员编制随至下降。

四、设定层级及薪酬 1、岗位等级 薪酬等级3-1 岗位级别岗位岗位工资基本工资对赌奖金备注 11 副总以上参考高层管理人员薪酬方案 10 代副总660046002000 9 高级总监660046002000 8 总监500035001500 7 代总监380028001000 6 高级经理380028001000 5 经理30002200800 4 代经理24001900500 3 高级业务员24001900500 2 业务员19001500400 1 实习业务员14001100300 五、提成工资制结构 1、薪酬结构 1-4级岗位薪酬总结构（专职销售人员） 总收入＝岗位工资＋提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 5-7级岗位薪酬总结构（销售经理级别岗） 总收入＝岗位工资＋团队提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖 （宝马轿车）＋福利 8-10级岗位薪酬总结构（销售总监级别岗位） 总收入＝岗位工资＋战区提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖

销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬考核方案 、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目 标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 、适用范围 本部门所有员工 、薪酬组成 基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成 薪资结构及工资标准 备注说明 销售部级别工资标准（底 薪） 销售副总（底薪） 销售经理3500 元公司根据销售人员工作经验、能 高级业务员3000 元 力、资历确定入职级别，并允许中层业务员2500 元 初级业务员（转正后）2000 元10%上下浮动； 实习期业务员1800 元 2、晋升与降职标准 （1）晋升标准 1.季度绩效考核分第一名; 2.季度回款达标率第一名; 3?为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4?为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）; （2）降职标准 1.季度绩效考核分最后一名;

2.季度回款达标率最后一名;

3. 季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4. 季度遭客户投诉3次以上 同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 （3）.淘汰标准 1?连续两个季度绩效考核分最后一名； 2. 连续两个季度回款达标率最后一名 3. 多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4. 因工作疏忽造成公司重大经济损失； 3. 销售提成 本季度保底任务额X 0.3% +超出保底任务部分x 2.5% +超出目标任务*3.5% ）X 70% 销售部 基本标准 销售副总 元/月 销售经理 元/月 高级业务员 元/月 中层业务员 元/月 初级业务员（转正后） 元/月 实习期业务员 元/月 未完成季度保底任务 无销售奖金 （本季度保底任务额X 0.3% +超出保底任务部分x 2.5% ） 任务完成量 提成核算方式 完成季度保底任务以上 % 70% 完成季度基础任务以上 超额完成 4 .基本补助 1 .电话补助

团队激励活动的方案

团队激励活动的方案 企业的销售团队员工，管理者知道如何激励他们的积极性?怎样设计激励活动实施方案吗?下面给大家介绍关于团队激励活动方案的 相关资料，希望对您有所帮助。 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同; 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励; 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》) 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激-情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效 数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到

销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬标准 1．目的 为了提升业务人员的销售业绩，调动业务人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。 2.适用范围 本制度适用于销售部业务人员 3.薪酬组成 基本工资＋销售提成＋基本补助+其他 3.1基本工资 3.1.1基本工资递增试用期过后，见习销售代表转为初级销售代表，初级销售代表每月对应销售回款金额为20000元，若连续三个月每月都能完成对应销售回款金额的，升为中级销售代表，同时对应基本工资做相应的调整；中级销售代表、高级销售代表依次类推； 3.1.2基本工资递减初级销售代表连续二个月未能完成对应销售回款金额的，降为见习销售代表，同时对应基本工资做相应的调整；中级销售代表、高级销售代表依次类推； 3.2基本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”。 3.2.2电话补助：公司为业务人员每月电话费补足100元，试用期内的见习销售代表在没有开发市场前不享受电话费补助； 3.2.3住宿、餐费标准：

城市级别说明一级城市：特区、直辖市、沿海经济发达城市；二级城市：省会城市；三级城市：除以上一、二级城市外的其他城市； 3.2.4交通标准：公司业务人员出差开拓市场，原则上以乘坐火车、中巴客车、公交车或地铁等交通工具，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报主管批准同意后方可报销； 3.3销售提成 3.3.1试用期内按照当月销售回款总额× %计算销售提成； 3.3.2转正后 3.4提成发放 业务人员的销售提成随当月基本工资一起发放； 4.本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 编制/日期：审核/日期：批准/日期：

经典案例销售人员薪酬激励体系案例及分析-华恒智信

【经典案例】销售人员薪酬激励体系案例及分析——华恒智信引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬激励体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准 成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸 易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出 口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油 棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、 汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多 种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断 派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，

市场部销售人员薪酬激励方案

市场部销售人员薪酬激励方案 一、总则 编制目的 为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 适用范围 本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、咨询量及渠道维护等内容的综合考评。 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度季度综合测评，长期激励。 文件管理规范 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 本规定经总经理批准生效后，于2013年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 二、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入＝基本工资＋绩效奖金＋津贴补助。 实际收入＝总收入—扣除项目。 绩效奖金＝销售提成奖金＋渠道奖金。（小区物业渠道，异业合作渠道，网络媒体渠道）津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金：公司绩效考核达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。 津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售提成奖金：根据所负责区域行销活动所得名单的售业绩给予的一种激励奖金。 渠道奖金：根据市场渠道区域内的渠道管理与拓展给予的一种激励奖金 设置原则：奖金绩效高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域副经理提高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的劳动法精神。 三、基本工资 基本工资公式 基本工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资。 基本工资说明

团队薪酬激励设计方案案例

团队薪 酬激励 设计 方案（案例） 引言 :这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、 管理方案，该公司以直接实验用品为主业。 潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是 手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企 业的发展带来更大的加速度！ 一、目的： 1、 提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！ 2、 创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！ 4、 凝聚团队，打造一流的销售队伍！ 5、 创造可持续发展的环境与条件！ 二、薪酬方式 薪酬=底薪 +提成 +补贴（岗位、出差） +销售竞赛奖 原则：低底薪，高提成 □1、底薪：浮动考核制度 为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮 动制度，明细如下： 薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之 胡萝卜 ”，也是 “大棒 ”，是我们调节员工积极性最有效的 A 、连续三个月销售 /回款达到 10 万时， 底薪为 1800 元。 B 、连续三个月销售 /回款达到 13 万时， 底薪为 2000 元。 C 、连续三个月销售 /回款达到 16 万时， 底薪为 2200 元。 D 、连续三个月销售 /回款达到 20 万时， 底薪为 2500 元。 E 、连续三个月销售 /回款达到 25 万时， 底薪为 3000 元。 /回款达到 F 、连续三个月销售 注： 1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 2、 月销售 /回款 10 万以下的代表底薪为 1500 元，试用期代表底薪为 3、 该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ □2、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 提成=回款 *5%*绩效考评分 *（1-5% ）注： 1、 5%为销售代表的奖金系数； 1-5% 为暂扣 5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发 放。 2、 挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现 了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳 定团队，留住优秀的人才！ □3、补贴： 主要为出差补贴、通讯 /交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施） □4、销售竞赛奖： “人人是人才，比赛马不相马 ”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的， 市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： 30 万以上时，底薪为 3500 元。 1300 元。

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案 一，总则 编制目的: 为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定.适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行. 激励原则： A.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评. B.公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正公开. C.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励, 同时进行年度综合测评，长期激励.

文件管理规范： D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部,营销中心下属国内部共执行. E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后，方可修订. F.本规定经总经理批准生效后，于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止. 二,薪酬激励模式 薪酬模式 G.总体收入二基本工资绩效奖金津贴补助. H.实际收入二总收入一扣除项目. I.绩效奖金二奖金渠道奖金. J.津贴补助：话费补助，差旅补助等. K.扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等. 薪酬模式说明： L.绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖. M.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助. N.奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金. O.渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

二手车销售团队薪酬激励方案

二手车收购、销售团队薪酬激励方案 一、目的 为充分激励收购、销售队伍，实现营销目标，对开业现阶段的销售业绩采用“无风险、高激励”的激励机制，并按季度调整销售团队的薪酬政策。 二、适用范围 评估，销售，综合团队的岗位。其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。 三、薪酬构成 评估，销售，综合团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、餐补、通讯补助；销售奖金即为评估与销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。 四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核 1、二手车评估师 二手车评估师分A级和B级两个等级，均按进销任务进行考核，兑现工资及奖励。 1.1A级二手车评估师月薪标准

月薪标准1500元=①底薪1200元+②对外出勤餐补200+③通讯补贴100元。 1.2A级二手车评估师绩效考核 0A级评估师9月份收购任务为8台。A级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为B级评估师，收购任务低于40%的基数所有提成降至基本提成的60%并执行B级评估师的薪酬标准。 ◆收购任务内成功收购每台车按照基数200元标准提成，超出任 务每台按照基数增长100元计提，以此类推。例如：第8台 200+100=300，第九台300+100=400。 ◆在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛 利润计提。以评估单和展厅接待记录为准。 ◆A级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内（含四万 元）每台车给予500元的渠道信息费，四万元至十万元的每 台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售 后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠 道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可 向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的 渠道方信息记录并经领导审批。 ◆A级评估师正常产生的收购、销售业绩（在总经理审批权限内