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江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理
江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述

(一)人员素质测评的含义

1、识记:(1)人力资源;(2)素质;(3)人员素质测评;

2、领会:(1)人力资本理论;(2)能级对应理论;(3)职业发展理论。

(二)人员素质测评的特点

1、领会:(1)人员素质测评主要针对心理属性;(2)人员素质测评属于间接测量;(3)人素质测评的结果不是绝对的。

2、应用:人员素质测评的特点。

(三)人员素质测评的发展

识记:(1)人员素质测评在西方的发展;(2)人员素质测评在新中国的发展。

(四)人员素质测评的分类

1、识记:(1)选拔性测评;(2)配置性测评;(3)开发性测评;(4)诊断性测评;(5)考核性测评。

2、领会:(1)选拔性测评的特点与基本原则;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;(3)配置性测评的特点;(4)开发性素质测评的特点;(5)诊断性素质测评的特点;(6)考核性素质测评的特点;(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题。

3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。

(五)人员素质测评的基本原则

1、领会:(1)主观与客观相结合的原则;(2)静态与动态相结合的原则;(3)分项与综合相结合的原则;(4)自陈与投射相结合的原则。

2、应用:人员素质测评的基本原则。

(六)人员素质测评的功能

1、领会:(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现;(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现;(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现。

2、应用:人员素质测评的三大功能。

第二章人员素质测评原理

(一)人员素质测评的理论原理

1、识记:(1)人员素质测评的认知演变;(2)人员素质测评的理论演变。

2、领会:(1)“黑箱理论”;(2)“人—岗匹配”理论;(3)“人—组织匹配”理论。

(二)人员素质测评的方法原理

1、识记:(1)信度;(2)效度;(3)项目分析。

领会:(1)信度的定义;(2)再测信度;(3)复本信度;(4)等值—稳定性系数;(5)内部一致性信度;(6)评分者信度;(7)影响信度的因素;(8)效度的概念;(9)表面效度;(10)内容效度;(11)结构效度;(12)预测效度;(13)影响效度的因素;(14)项目分析。

应用:人员素质测评的方法原理:信度的评估方法;效度的估计方法。

(三)人员素质测评的基本程序

1、识记:(1)测评前准备阶段;(2)测评实施阶段;(3)测评数据分析阶段;(4)测评结果反馈阶段。

2、领会:(1)准备阶段具体要做到的工作;(2)实施阶段的具体工作内容;(3)测评数据的分析;(4)反馈测评效果的主要途径。

3、应用:人员素质测评的基本程序。

(四)人员素质测评的主要方式

1、识记:(1)心理测评;(2)评价中心;(3)胜任力模型;(4)面试;(5)其他方式。

领会:(1)心理测评的定义、优点和类型;(2)智力测评、能力测评、人格测评和投射测评;(3)评价中心技术:无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏;(4)胜任力模型以及面试的形式;(5)其他方式:传记资料、推荐信和工作样本。

应用:人员素质测评的主要方式。

第三章智力测评

(一)智力测评的基本界定

识记:智力和智力测评的界定与相关理论

(二)智力测评的常用工具

1、识记:智力测评的常用工具

2、领会:(1)韦克斯勒智力测评及其各分测评的主要功能;(2)韦克斯勒智力测评的注意事项;(3)瑞文标准推理测评;

3、应用:(1)韦克斯勒智力测评方法;(2)瑞文标准推理测评。

(三)智力测评的新发展

识记:智力测评的新发展和前沿方法。

第四章能力测评

(一)能力测评的发展历史

识记:(1)能力测评的发展过程。

(二)能力测评的常用工具

1、识记:(1)一般能力测试;(2)特殊能力测试。

2、领会:(1)一般能力测试;(2)文书能力测试;(3)机械能力测试;(4)创造力倾向测试。

3、应用:能力测评的常用工具。

(三)能力测验的应用

应用:在人员素质测评中使用能力测验时需要注意的三个问题。

第五章人格测验

(一)人格测验的基本界定

识记:人格和人格测验的界定。

(二)人格测试的常用工具

识记:(1)自陈量表法;(2)明尼芬达多相人格测验(MMPI);(3)卡特尔16种人格因素测验(16PF);(4)大五人格测验(OCEAN);(5)加州人格量表(CPI);(6)艾森克人格问卷(EPQ);(7)麦尔斯—布瑞格斯类型指标(MBTI);

2、领会:(1)自陈量表法的特点和编制方法;(2)MMPI的操作方法及其优缺点和用途;(3)16PF的操作方法;(4)OCEAE的五个主要人格因素;(5)CPI的操作方法及其优缺点;(6)EPQ的操作方法及其优缺点;(7)MBTI的操作方法。

3、应用:人格测验常用工具的使用。

(三)人格测验的应用

应用:在人员测评中运用人格测验时需要注意的问题。

第六章投射测验

(一)投射测验的基本界定

1、识记:投射测验的界定。

2、领会:一般比较通用的投射测验法。

3、应用:投射测验法的优缺点。

(二)罗夏墨迹测验

1、识记:(1)测验内容及施测方法;(2)罗夏墨迹测验的记分;(3)罗夏墨迹测验结果的解释;(4)对罗夏墨迹测验的评价。

2、领会:(1)施测方法;(2)记分的基本逻辑以及应考虑的因素;(3)对定位、形状、色彩、黑白光、运动以及独创和从众等结果的解释。

3、应用:罗夏墨迹测验的应用。

(三)主题统觉测验

1、识记:(1)主题统觉测验概述;(2)主题统觉测验原理与分析;(3)主题统觉测验的发展。

2、领会:(1)主题统觉测试的操作方法;(2)主题统觉测验原理的基本假设以及分析。

3、应用:主题统觉测验法的应用。

(四)笔迹测验

1、识记:(1)笔迹测验概述;(2)笔迹特征分析;(3)笔迹测验的应用。

2、领会:(1)笔迹测验的步骤;(2)进行笔迹测验时应注意的问题。

3、应用:笔迹测验法的应用。

第七章无领导小组讨论

(一)无领导小组讨论的基本界定

1、识记:无领导小组讨论的含义。

2、领会:(1)无领导小组讨论的优点和缺点;(2)无领导小组讨论的具体类型。

3、应用:无领导小组讨论的优点和缺点。

(二)无领导小组讨论的准备和实施

1、识记:(1)无领导小组讨论的题目设计;(2)无领导小组讨论的实施准备;(3)无领导小组讨论的实施;(4)无领导小组讨论的结果评定。

2、领会:(1)无领导小组讨论的确定选题原则、题目形式、小组讨论题目设计、主要测评要素以及评分表设计;(2)无领导小组的材料、场地以及考官准备;(3)无领导小组讨论的具体实施的四个阶段;(4)无领导小组讨论的结果评定原则和评分规则。

3、应用:无领导小组讨论的操作方法。

第八章文件筐实验

(一)文件筐实验的基本概念

1、识记:文件筐实验的含义。

2、领会:(1)文件筐实验的优点和缺点;(2)文件筐实验的三种形式。

3、应用:文件筐实验的优缺点。

(二)文件筐实验的准备和实施

1、识记:(1)文件筐题目编制;(2)文件筐实验的主要测评要素;(3)文件筐实验的实施;(4)文件筐实验的测评结果评价。

2、领会:(1)文件筐题目设计原则;(2)文件筐编制的主要步骤;(3)文件筐实验的主要测评要素;(4)文件筐实验的实施流程;(5)文件筐实验的测评结果的评价。

3、应用:文件筐实验的操作方法。

第九章角色扮演法

(一)角色扮演法的基本界定

1、识记:角色扮演法的含义。

2、领会:(1)角色扮演法的优点;(2)角色扮演法的缺点。

3、应用:角色扮演法的优缺点。

(二)角色扮演法的准备和实施

识记:(1)角色扮演法的情境设计;(2)角色扮演情境的设计;(4)角色扮演法的主要测评要素;(5)评价标准的确定;(6)角色扮演法的实施过程;(7)角色扮演法的结果评定。

领会:(1)角色扮演法情境设计的主要原则;(2)角色扮演法的几大类型;(3)角色扮演情境的设计步骤;(4)角色扮演法的七大主要测评要素;(5)角色扮演法具体的实施过程;(6)角色扮演法的结果评定。

3、应用:(1)角色扮演法的情境设计的主要原则;(2)角色扮演法的具体操作方法。

第十章管理游戏

(一)管理游戏的基本概念

1、识记:(1)管理游戏的含义。

2、领会:(1)管理游戏的优点;(2)管理游戏的缺点;(3)管理游戏的主要类型。

3、应用:管理游戏的优缺点和主要类型。

(二)管理游戏的准备和实施

1、识记:(1)管理游戏的题目设计;(2)管理游戏的主要测评要素;(3)管理游戏的评分表设计;(4)管理游戏的主要运用范围;(5)管理游戏的实施过程;(6)管理游戏的测评结果评定。

2、领会:(1)管理游戏题目设计的原则;(2)确定游戏题目和主题的主要步骤;(3)管理游戏的六大主要测评要素;(3)管理游戏法的具体实施过程;(4)管理游戏测评结果的评定原则、评价以及注意影响质量的误差的控制。

3、应用:(1)管理游戏题目设计的原则;(2)管理游戏法的具体操作方法。

胜任力模型

(一)胜任力模型的基本界定

1、识记:胜任力和胜任力模型的界定。

2、领会:胜任力模型三方面的特征。

(二)胜任力模型的分类

1、识记:(1)胜任力模型的分类;(2)胜任力模型的结构。

2、领会:(1)胜任力模型的三种类型及其各自的适用范围;(2)胜任力模型的四种主要结构。

(三)胜任力模型的构建

1、领会:(2)建模的五项原则;(2)常用的几种建模方法的比较。

2、应用:建模的原则和常用方法。

(四)胜任力模型的检验

1、识记:(1)信度;(2)效度。

2、领会:(1)信度检验的几种主要方法;(2)效度检验的方法;(3)在实际运作中常用的检验方法。

3、应用:信度和效度的检验方法。

(五)胜任力模型的现存问题和发展方向

1、识记:(1)胜任力模型存在的问题;(2)胜任力模型的发展趋势。

2、领会:胜任力模型在理论和时间方面存在的问题。

3、应用:胜任力模型在理论和时间方面存在的问题。

面试

(一)面试的原理

识记:(1)面试的界定;(2)面试的原理。

(二)面试的分类

1、识记:面试的分类依据。

2、领会:(1)按结构化程度划分的类型;(2)按面试内容划分的类型;(3)按控制方式划分的类型;(4)按照面试进程划分的类型;(5)按照面试者的构成划分的类型;(6)按照面试的目的划分的类型。

3、应用:按不同分类依据划分的面试具体类型的特点。

(三)面试的内容

领会:有效的面试需获取的信息(即面试的内容)。

(四)面试程序

1、识记:整个面试程序所包含的环节。

2、领会:面试各个环节的的相关具体要求。

3、应用:面试的程序。

(五)面试的误区

领会:(1)主观误导产生的面试误区;(2)非主观误导面试结果的因素。

五、关于命题和考试的若干规定

2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是:“识记”20%;“领会”40%;“应用”为40%。

3、试题难易程度要合理,可分为四档:易、较易、较难、难,这四档在备份试卷中所占的比例约为2:3:3:2。

4、本课程考试试卷可能采用的题型有:填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。

附录:题型举例

一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案,并将其代码写在题干后面的括号内。每小题1分)

1.最常见、最普遍的信度检测方法是()

A.再测信度 B.复本信度C.等值—稳定系数 D.内部一致性系数答案:A

2.评价中心用得最多的一种测评形式是()

A.小组讨论 B.公文处理C.管理游戏D.角色扮演答案:B

二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的,请选出正确答案,并将其代码写在题干后面的括号内,多选、少选、错选均不得分。每小题1分)

1.选拔性测评操作与运用的基本原则是()()()()()

A.公平性 B.公正性C.差异性D.准确性E.可比性答案:ABCDE

2.运用考核性测评时应注意以下几个原则()()()()()

A.全面性原则 B.充分性原则C.客观性原则 D.权威性和公众性原则E.差异性原则

答案:ABCD

三、填空题(每小题1分)

1、指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度称为_______。(效度)

2、评价中心技术主要包括无领导小组讨论、________、角色扮演和管理游戏。(文件筐)

3、小组讨论的形式有两种:一是角色指定形式,二是______________讨论形式。(角色自由)

四、名词解释(每小题3分)

1.人员素质测评

参考答案:人员素质测评是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

人格测验

参考答案:人格测验是指通过一定的方法和特定的工具,定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向,以便预测个人未来的行为和发展方向。

五、简答题(每小题6分)

1、简述人员素质测评的基本原则。

参考答案:(1)主观与客观相结合的原则。(2)静态与动态相结合的原则。(3)分项与综合相结合的原则。(4)自陈与投射相结合的原则。2、简述文件筐题目设计原则。

参考答案:(1)高仿真性原则。(2)针对性原则。(3)典型性原则(4)难度适度原则。

六、论述题(每小题10分)

1、试述无领导小组讨论的优缺点。

参考答案:

优点:(1)讨论参与的平等性;讨论过程的“赛马效应”;(3)活动的高度模拟仿真性;

(4)评价结果的客观公正性。

缺点:成本较高;易受到群体内互动的干扰;对讨论题目与评分维度的要求过高;

具有一定的伪装性。

2、试述面试的主要内容。

参考答案:(1)个人信息。(2)外貌外表。(3)工作经验。(4)专业知识和能力。(5)工作态度和事业进取心。(6)反应速度和应变力。(7)分析和概括能力。(8)口头表达能力。(9)情绪控制能力。

土地整理工作流程

“生地”变“熟地”的工作流程 一、土地收购整理储备的概念 (一)关于土地收购整理储备的概念。 2007年12月,国土资源部、财政部、中国人民银行联合颁布了《土地储备管理办法》,在该办法中规定土地储备是指市、县人民政府国土资源管理部门为实现调控土地市场、促进土地资源合理利用,依法取得土地,进行前期开发、储存已备供应土地的行为。 此前, 2006年6月,我市颁布实施的《天津市国有土地有偿使用办法》第三章第十四条规定: 本市实行土地收购储备制度。土地收购储备,是指土地收购储备机构将列入土地收购储备计划的土地实施收购、收回、征收,实施前期开发整理并予以储存的行为。 上述两个概念,一个是着重从土地储备的目的和意义方面说的;另一个是从工作实施的程序上说的。两者是统一的,表达了同样的意思。 (二)为便于开展工作,统一统计、报表口径,结合土地收购整理储备工作的特点,根据天津市的实际情况,我们又将其细分为三个阶段,需要说明的是,这个标准不是国家或者市政府制定的,而是市土地整理中心制定的一个内部的工作阶段的分类方法,这里介绍一下。 第一阶段,土地收购阶段。 土地收购是指,土地收购整理储备机构与被收购土地原权属方签订土地收购合同或协议,并将按合同或协议给予经济补偿的行为。在本市,以下行为可认为是土地收购。 1、土地收购整理储备机构与使用国有土地的企事业单位签订土地收购协议,明确补偿标准,并将按该标准支付补偿费用,协议对方将按协议规定的期限拆除地上物及腾空、移交土地。

2、土地收购整理储备机构与拆迁实施部门,签订居民房屋拆迁协议,收回住宅占用土地的使用权,明确补偿标准和居民安置方案,并将按该标准支付补偿费用,协议对方将按规定的期限实施拆迁并移交土地。 3、土地收购整理储备机构与农村集体经济组织所在的区县人民政府、或土地行政主管部门签订、或直接与被征地集体经济组织签订集体土地征收补偿协议,明确补偿标准,并将按该标准支付补偿费用,协议对方将按规定实施农村集体土地征收的补偿、安置等工作,在规定的期限内移交土地。第二阶段,土地整理阶段。 土地整理是指,土地收购整理储备机构根据土地收购协议的约定,在规定的期限内支付土地收购补偿费用,土地被收购方按照协议的约定,在规定的期限内实施地上(地下)物拆除的过程。被收购土地达到场清地平(“净地”)并经土地收购整理储备机构验收合格后,即为土地整理工作完成。 在统计时,土地整理工作的完成情况,按照统计时点被收购土地的工作部位进行描述,分为完成拆迁整理80%以上基本形成“净地”、完成拆迁整理50%以上、正在拆迁整理但未达到50%三种状态。 1、完成拆迁整理80%以上基本形成“净地”的,是指已收购的单宗土地基本达到“净地”条件。“净地”的含义为已收购土地的地上物拆迁完毕,且土地权属已注销登记至土地收购整理储备机构名下。 2、完成拆迁整理50%以上的,是指已收购的单宗土地,地上物拆迁整理进度已达到50%以上但未达到80%的。 3、正在拆迁整理但未达到50%的,是指已收购的单宗土地,地上物拆迁整理工作已经开始,但尚未达到整理50%的状态。 三是土地储备阶段。 土地储备是指,土地收购整理储备机构实施收购的土地已经拆迁整理完毕,并已配备规划指标,可随时上市进行交易的土地,如果要用一个有别于“净地”的词汇,我们认为“熟地”比较恰当。

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 (一)人员素质测评的含义 1、识记:(1)人力资源;(2)素质;(3)人员素质测评; 2、领会:(1)人力资本理论;(2)能级对应理论;(3)职业发展理论。 (二)人员素质测评的特点 1、领会:(1)人员素质测评主要针对心理属性;(2)人员素质测评属于间接测量;(3)人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用:人员素质测评的特点。 (三)人员素质测评的发展 识记:(1)人员素质测评在西方的发展;(2)人员素质测评在新中国的发展。 (四)人员素质测评的分类 1、识记:(1)选拔性测评;(2)配置性测评;(3)开发性测评;(4)诊断性测评;(5)考核性测评。 2、领会:(1)选拔性测评的特点与基本原则;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;(3)配置性测评的特点;(4)开发性素质测评的特点;(5)诊断性素质测评的特点;(6)考核性素质测评的特点;(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。 (五)人员素质测评的基本原则 1、领会:(1)主观与客观相结合的原则;(2)静态与动态相结合的原则;(3)分项与综合相结合的原则;(4)自陈与投射相结合的原则。 2、应用:人员素质测评的基本原则。 (六)人员素质测评的功能 1、领会:(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现;(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现;(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用:人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 (一)人员素质测评的理论原理 1、识记:(1)人员素质测评的认知演变;(2)人员素质测评的理论演变。 2、领会:(1)“黑箱理论”;(2)“人—岗匹配”理论;(3)“人—组织匹配”理论。 (二)人员素质测评的方法原理 1、识记:(1)信度;(2)效度;(3)项目分析。 领会:(1)信度的定义;(2)再测信度;(3)复本信度;(4)等值—稳定性系数;(5)内部一致性信度;(6)评分者信度;(7)影响信度的因素;(8)效度的概念;(9)表面效度;(10)内容效度;(11)结构效度;(12)预测效度;(13)影响效度的因素;(14)项目分析。 应用:人员素质测评的方法原理:信度的评估方法;效度的估计方法。 (三)人员素质测评的基本程序 1、识记:(1)测评前准备阶段;(2)测评实施阶段;(3)测评数据分析阶段;(4)测评结果反馈阶段。 2、领会:(1)准备阶段具体要做到的工作;(2)实施阶段的具体工作内容;(3)测评数据的分析;(4)反馈测评效果的主要途径。 3、应用:人员素质测评的基本程序。 (四)人员素质测评的主要方式 1、识记:(1)心理测评;(2)评价中心;(3)胜任力模型;(4)面试;(5)其他方式。 领会:(1)心理测评的定义、优点和类型;(2)智力测评、能力测评、人格测评和投射测评;(3)评价中心技术:无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏;(4)胜任力模型以及面试的形式;(5)其他方式:传记资料、推荐信和工作样本。 应用:人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

江苏自考06092工作分析-章节重点归纳

第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。(多) 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年,狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。(单、填) 3、1950 年,赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。(单) 4、工作分析面临的挑战有:(1)工作分析者面临的挑战;(2)组织体系面临的挑战;(3 )工作面临的困难;(4)工作条件的 变化。(多) 5、工作分析的发展趋势:(1)工作分析的战略化;(2 )工作分析信息来源的扩大化;(3)工作分析技术的信息;(4)对客户 进行工作分析;(5)角色说明书取代岗位说明书。(简、多) 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析,是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法,经过系统的岗位调查,收集有关工作职务的信息,包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息,进行分析与整理,进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件,为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。(名) 2、工作要素:是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位,是形成职责的信息来源和分析基础,并不直接体现在岗位说明书中。 (名) 3、任务:是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动,即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。(名) 4 、职责:是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合,常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。(填) 5 、职位:即岗位,是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。(单) 6 、职务:是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。(单)

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A:服务导向 B:产品导向 C:个人导向 D:绩效导向 2.从气质类型来看,具有精力旺盛,行动迅速,易于激励,性情直率,进取心强,但自制力差,性情急躁,主观任性,易于冲动等特点的人,属于( A) A:胆汁质 B:多血质 C:黏液质 D:抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家,由他们进行预测,并将预测方案在规定时间内收回,此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A:德尔菲法 B:经验预测法 C:工作负荷法 D:比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时,让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A:内部提升 B:内部竞聘 C:内部调用 D:主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验,称为( A ) A:人格测验 B:智力测验 C:成就测验 D:能力倾向测验 6.在人员甄选过程中,以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对人员 的资格要求来选用人员,这体现了人员甄选中的( A ) A:因事择人原则 B:人职匹配原则 C:用人所长原则 D:德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A:理想型 B:调研型 C:完美型 D:情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时,计划每天生产20000件产品,每 人每天工作8小时,按1%的平均缺勤率计算,该工厂的工人人数为( B ) A:500人 B:505人 C:1000人 D:1010人 9.在校园招聘中,中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A:直接到相关学校院系招人 B:参加学校举办的专场人才招聘会 C:派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D:参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中,对归纳提炼出来的知识点,进行聚同去异,使之成为系统 的排列过程,此种方法称为( B ) A:归纳提炼法 B:系统排列法 C:“厚书变薄”法 D:串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A:个体文化 B:个体行为 C:组织文化 D:组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定,劳动合同期限满六个月但不满一年的,对试用 期的限定是( B )

江苏省自考工作分析重点复习资料

江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年,狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年,赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位,是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族,由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合,也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26

16.系统原则:任何一个组织都是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤立存在的,而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则:工作分析的结果不是一成不变的,要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则:工作分析一般由人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则:工作分析是一项非常费心费力费钱的工作,它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则:工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等,即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件,而不是分析在岗的人员如何,否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外,问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说,观察法适用于短时间的外显行为特征的分析,适用于比较简单、不断重复,又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度,即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作(职位)而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起,虽然受个人偏好和个人能力的影响,联系的程度存在差异p91

土地整理中心工作职责

土地整理中心工作职责 一、开展土地开发整理调研,参与拟定土地开发整理管理办法、土地开发整理技术标准和本区域土地开发整理规划的编制,负责省、市、县三级土地开发整理项目库的建立。 二、编制本区域土地开发整理年度工作计划,对各乡镇年度土地开发整理计划的制定进行技术指导,并对乡镇年度土地开发整理申请立项项目进行审查、审批。 三、承办纳入县级立项管理的土地开发整理项目组织与实施管理;组织县级项目可行性研究、项目规划设计、工程投资预算,并履行审查职责,对批准施工项目严格按照有关要求和技校标准进行技术指导、质量把关、检查验收,并随时搞好补充耕地指标入库备案工作。 四、受县人民政府的委托,组织实施县级管理的土地开发整理项目,并协助省市土地整理中心搞好我县国家和省级立项的土地开发整理项目的踏勘、论证、立项、规划设计、投资预算评审签定、项目招投标、工程实施管理、检查指导、验收复查等一系列的工作。 五、负责对土地开发整理项目专项资金和参与土地开发整理基金的管理和使用;参与土地开发整理项目投资计划的编制;承办土地开发整理项目概(预)算和预算初审;配合县财政局使用好新增建设用地有偿使用费;管理使用好业务

经费;积极搞好土地开发整理项目的投资和引资工作;参与土地开发整理项目资金管理检查和资金使用的效益评价分析。

六、搞好与上级业务主管部门的工作协调,开展与外市县先进工作单位的业务交流与合作,逐步提高我县土地开发整理工作水平。 七、协助搞好各级土地开发整理项目工程施工的招投标工作,并对中标施工单位进行组织、工作与技术方面的管理及协助监理单位搞好工程施工中的质量检查监督。 八、开展政治学习和业务知识学习,提高每个人的政治素质和业务素质,做到爱岗敬业。 九、随时完成上级业务主管部门和局党组交办的其他工作。 .

江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明

八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要(课程说明略) 本课程使用教材:《中国近现代史纲要》,王顺生、李捷主编,高等教育出版社,2008年。 2.马克思主义基本原理概论(课程说明略) 本课程使用教材:《马克思主义基本原理概论》,卫兴华、赵家祥主编,北京大学出版社,2008年。 3.英语(二)(课程说明略) 本课程使用教材:《大学英语自学教程》(上、下册)(附大纲), 高远主编,高等教育出版社,1998年。 4.管理系统中计算机应用(课程说明略) 本课程使用教材:《管理系统中计算机应用》,汪星明、周山芙编,武汉大学出版社,2004年。 5.现代管理学(课程说明略)

本课程使用教材:《现代管理学》,刘熙瑞主编,高等教育出版社,2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域,劳动力市场越发展,劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展,劳动关系的主体以及运行制度,如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较,概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念,总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验,介绍了我国劳动关系的主要制度,探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材:《劳动关系》,程延园编著,中国劳动社会保障出版社,2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述,力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识,进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

2015年10月自学考试06092《工作分析》历年真题及答案

2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分,共6页,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题,不能答在试题卷上。 第一部分(共40分) 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中,如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”,将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一,被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特

C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页(共6页) 7.由心理学家弗莱内根开发的,为工作分析提供了最真实、客观与定性资料,广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为:1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算,该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析,最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时,对职责目标十分清晰且易于衡量的职责,一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中,具有较强的客观性,能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中,技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型

土地整治项目工作情况汇报

宾阳县和吉镇惠良村土地整治项目 工作情况汇报 一、基本情况 3月初以来,我镇党委、政府组织镇整治办工作人员专题就惠良村土地整治项目平整区土地重新调整分配及备耕备种进行宣传发动,成立了5个工作小组分别到村到点,多次组织召开各村干部、群众代表会议及户主大会,专题研究解决土地整治项目平整区土地重新调整分配问题,针对组织备耕备种进行多次宣传发动,并以上门座谈、发放通知,张贴备耕通告等多种形式发动群众进行备耕备种,同时全力协调配合施工方对工程质量问题按设计要求进行整改。至7月5日,已动工平整2295亩,涉及果粽、中良、三叉、新安四个自然村,已确权到户1500亩,尚未确权到户约800亩,其中果粽已动工平整的约1600多亩已分配到户约1200多亩,中良375亩已确权到队未确权到户,三叉、新安两村约300亩,现已全面确权到户。目前我镇党委、政府组织继续组织镇村干部对已动工平整土地确权到户工作,同时积极宣传发动群众进行晚稻备耕备种工作。计划在7月15日前全部完成已动工平整土地确权到户工作,并组织群众做好晚稻备耕备种工作,确保不丢荒土地,维护社会稳定。另外,针对部分群众对平整区的质量及部分水渠、道路不够畅通的问题,由镇整治办协调组织施工、监理单位,群众代表(涉及的相关农户)进行现场办公,对群众提出的合理化意见、建议进行限时整改,尽最大努力做到群众满意,保证工程的顺利推进。 二、主要存在问题 1、雨水较多,而平整区全部是水田,田面长时积水,以致材料无法送到位,施工难度大。同时施工方在平整区的工程技术力量、施工人员、机械等投入不足,致使施工进度相对缓慢; 2、部分群众对平整区整体质量不满意,以工程质量不好为由不配合分地,耕种作物。 3、群众中存在等、靠、要的思想,大局意识淡薄,造成镇党委、政府和村集体的决定决议,反复受阻,难以执行。

江苏人力资源本科自考-《招聘管理》大纲

高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理(本科段)的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理,了解招聘管理的现状和发展趋势,掌握招聘管理环节的基本理论和方法,深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上,对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述,并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习,要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求: 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用; 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理; 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标(考核知识点、考核要求) 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容,包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习,要掌握招聘管理的概念、内容和作用,掌握招聘管理的基本原则、职能;了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响;了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响;了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记:招聘管理的概念、内容、作用;招聘管理的原则和职能;人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会:组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用:招聘管理发展的新趋势;经济环境对招聘管理工作的影响;社会环境对招聘管理工作的影响。

工作分析自考复习资料

工作分析自考复习资料 第一章工作分析的概述 1、工作分析的概念:工作分析是一种活动或过程,它是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织物定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2、工作分析有性质、意义与作用: ⑴、工作分析的意义: A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的(3)、工作分析的作用 A、选拔和任用合格的人员 B、制定有效的人事预测方案和人事计划 C、设计积极的人员培训和开发方案 D、提供考核、升职和作业的标准。 E、提高工作和生产效率 F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导 3、工作描述的内容:主要包括工作名称,工作目的,工作的行为活动、任务,使用的物品和材料,方法和环境。第二章工作分析的历史与发展 1、工作分析的思想探源 (1)、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力 (2)、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治,是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源(3)、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展 2、第二次世界大战前的工作分析研究 (1)、美国内政改革中的工作分析研究与贡献(2)、泰勒的工作分析研究与贡献 (3)、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献 3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究 (1)、宾汉的工作分析研究与贡献(2)斯科特的工作分析研究与贡献 (3)、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献 (5)、国家研究会的工作分析研究与贡献(6)、职位研究会的工作分析研究与贡献 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用 (1)、在工作评价中的应用(2)、对工作分析的工具的开发 (3)、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究

自考06092工作分析重点复习资料-张羽桐(精)

江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 [版次2012年] 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战: (1工作分析者(主体有三类:外部专家、主管、工作任职者,我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家,轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战:工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难:由于工作性质不同,工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别

(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释

1. 工作分析:又称职务分析,是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究,并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素:是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合,是职位分析的基本单位,是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类,划分出不同的类别和等级,以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体:是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人,简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义: (1工作分析提供的与工作有关的信息,可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性,可以帮助管理者对某些方面进行改进,从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象

江苏自考06092-15-10真题含答案

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06092工作分析真题试卷 单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。 1.被称为美国科学管理之父的是() A.德鲁克 B.梅奥C,泰勒D.西蒙 2.在工作分析的相关术语中,若干工作相近的所有职系的集合被称为() A.职位 B.职组 C.职级D职务 3.进行工作分析的一个最重要和最基本的要素是) A.工作分析的主体 B.工作分析的目的.工作分析的客体D.工作分析内容的确定 4.在对职位进行分析的过程中,不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格,还应分析这个职位在组织中的位置,以及同其他职位的工作联系,这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。这一原则属于工作分析原则中的() A.系统原则B.动态原则C.应用原则D.科学原则 5.专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统是() A.职位分析问卷法 B.管理职位描述问卷法 C.职能工作分析法 D.工作志法 6.将业务流程划分为营运流程和管理流程的划分依据是() A.组织活动的性质B,跨越组织的范围C.输入输出对象D.业务流程实现的功能 7.以岗位为对象,采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程被称为() A.岗位设置B岗位评价C.岗位调查D.岗位分类 8.工作性质相同的岗位构成() A.岗等B岗群C岗类D岗系 9,在岗位设置中,根据工作需要,依据工作要求而设置的操作性岗位被称为() A.管理岗位 B.专业岗位 C.生产岗位 D.执行岗位 10.岗位设置原则中,要求岗位设置应基正常情况的考虑,不能基于例外情况。这一原则被称为() A.有效配合原则 B.一般性原则 C.能级原则D岗位间关系协调原则 11.按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法称为() A.比例定编定员法 B.效率定编定员法 C.职责分定编定员法 D.工作岗位定编定员法 12.我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中小类有() A.66个 B.166个 C.413个 D.1838个 13在岗位描述分析中,对工作任务、工作内容独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行的分析被称为() A.、工作任务分析 B.工作责权分析 C.工作关系分析 D.劳动强度分析 14.对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析属于任职资格分析中() A.必备心理素质分析 B.必备的身体素质分析 C.必备经验分析 D.必备知识分析 15.在工作描述的基本内容中,用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标被称为 A.工作关系 B.工作概要 C.工作职责 D.工作权限 16.确定绩效标准时应当遵循 SMART原则其中字母M代表() A.具体 B.可实现 C.可量度 D.有时限 17.在海氏的“职务形态构成”类型中,岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要的职务形态被称为

土地整理项目的工作总结(2021版)

( 工作总结 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 土地整理项目的工作总结(2021 版) The work summary can correctly recognize the advantages and disadvantages of previous work, clarify the direction of the next work, and improve work efficiency

土地整理项目的工作总结(2021版) 克什克腾旗宇宙地土地整理项目位于该镇的刘营子村,地理坐标为:东经117°50′08″—117°56′39″,北纬43°30′41″—43°33′29″。四至为:东至林西县边界,南至杨家大院和杨树林自然村,西到热水开发区,北至集通铁路边。建设期限约15个月左右。土地整理面积为19925亩,新增耕地面积2770亩,新增耕地率达到13%。项目总投资2188万元,平均亩投资为1100元。 一、工程概况 1、土地平整工程: 1.1土地平整173.58万m 1.2土地翻耕184.68hm

2、农田水利工程 2.1新打机电井86(眼) 2.2井房89(座) 2.3管道134249.2(米)2.4给水栓1656(个) 2.5涵管44(座) 2.6斗沟18046.3(米) 2.7农沟35670(米) 2.8排水井89(座) 2.9高压线路22400(米) 2.10低压线路18800(米) 3、田间道路工程。 3.1新建田间道路13275(米)3.2改建田间道路3545(米)3.3新建生产路26190(米)3.4改建生产路1950(米)

自考本科05962招聘管理

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理:就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,进行系统化的科学管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要。 2.人力资本:是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司:是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由:招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的(职能):1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类:最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议,于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用: (1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 (2)有效的招聘管理会减少员工的培训费用 (3)有效的招聘管理会增强团队的工作士气 (4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 (5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素: (1)招聘主体:招聘者 (2)招聘对象:符合标准的候选人 (3)招聘载体:信息的转播载体 3.招聘管理的原则: (1)合法性原则(2)公平竞争原则(3)公开原则(4)真实性原则

(5)全面性原则(6)人岗匹配、用人所长原则(7)效益原则(8)内外兼顾原则 4.招聘的一般流程: (1)制定招聘计划(2)报批招聘计划(3)实施招聘计划(4)甄选(5)体检和录用(6)招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能(目的): ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象:是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能:导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机:(1)教育背景和家庭背景。(2)经济压力。(3)自尊需要。(4)替代性的工作 机会。(5)职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约,也受企业内部环境的影响,还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇:薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素: 外部因素有: (1)国家有关法律法规 (2)劳动力市场的状况 (3)国家宏观经济形势 (4)技术进步 内部因素有:

江苏自考06092工作分析报告重点复习资料

江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1.工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年,狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上 发展而来的p2 5. 1950年,赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位,是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p19 8.职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9.职系又被称为工作族,由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大小 及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10.职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合,也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p20 12.职等是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26

16.系统原则:任何一个组织都是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤 立存在的,而是整个组织系统的一部分p30 17.动态原则:工作分析的结果不是一成不变的,要根据实际情况及时加以调整p30 18. 参与原则:工作分析一般由人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅 是人力资源部的事p30 19.经济原则:工作分析是一项非常费心费力费钱的工作,它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则:工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及 任职资格等,即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件,而不是分析在岗的人员如何,否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又适用于长时间能把握的心 理特征的分析p40 22. 除访谈法外,问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p48 23. 一般来说,观察法适用于短时间的外显行为特征的分析,适用于比较简单、不断重复,又容易观察的工作分析 24.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度,即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作(职位)而言对组织的贡献度有多大p88 25.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26.通用技能就是指是人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起,虽然受个人偏好和个人能力的影响,联系的程度存在差异p91 27.特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作,在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分,可以依照绩效标准将其分成不同的等级。P91 28.适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力,如在物理条件、人际环境和组织结构 29. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实 验”中提出的。P107

企业账务处理程序设计(江苏省品牌专业江苏大学会计学专业实习论文)

企业账务处理程序设计 姓名: 专业: 学号: 所在学院: 指导教师: 年月日

一、概念 账务处理程序也称会计核算程序,它是以复试记账和账簿体系为核心,把会计凭证、记账程序和会计报表有机结合起来的技术组织方法。 二、设计账务处理程序的作用 (一)有利于科学地、经济的提供会计信息,保证信息的质量 (二)是保证会计工作有条不紊进行的重要条件 (三)是凭证设计和账簿设计的前提 三、账务处理程序设计的原则 (一)有利于提高工作效率,准确迅速地生成信息 (二)有利于经济活动分析和加强监督管理 (三)从企业的实际情况出发 四、账务处理程序设计的设计要求 (一)能正确、及时、全面、系统地提供本单位的财务状况 (二)三大要素不可任意增减 (三)防止信息的重复抄录 (四)企业在遵守国家相关法规的前提下,可以设置符合企业经营特点的会计核算程序 五、账务处理程序的设计 图1 账务处理程序图

(一)记帐凭证帐务处理程序 1.记账凭证账务处理程序示意图 图2 记账凭证账务处理程序 2.凭证设置: 收款凭证、付款凭证、转帐凭证 3.帐簿设置: ①日记帐(现金日记帐、银行存款日记帐) ②总分类帐(按规定会计科目和实际需要设置) ③明细分类帐(按需要设置,三栏式、数量金额式、多栏式等) 4.登记特点: 根据记帐凭证直接登记总分类帐; 5.优点 ①简单、易懂、反映对应关系 ②总分类账直接依据记账凭证逐笔登记的,较为详细,有利于对帐和查帐 6.缺点 登记总分类帐的工作量大。 7.适用情况 适用于规模较小,业务量较少的单位。 (二)汇总记账凭证帐务处理程序的优缺点和适用范围 1.汇总记帐凭证帐务处理程序示意图

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