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某涂料公司销售管理人员绩效评估表

某涂料公司销售管理人员绩效评估表
某涂料公司销售管理人员绩效评估表

海虹老人牌涂料有限公司

销售管理人员绩效评估表

适用于销售管理人员(含销售经理、副经理,区域经理、副经理)

职员姓名:_______________________________ 职位:_______________________________ 事业部:_______________________________ 地点:_______________________________ 评估期限: 自________年___月___日到________年___月___日

绩效评估建立在三个方面:

工作业绩、主要工作职责、员工能力

绩效水平

不令人满意(U)

如果员工的绩效表现处在此阶段, 该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案低于目标要求(2-3)

这可能是新员工或新

转岗的员工被允许的

低绩效水平,存在提

高的空间

符合目标要求(4-6)

一个合格的销售人员

应该清楚,始终的达

到此绩效水平, 并努

力向高水平迈进

高于目标要求(7-9)

处在此水平的销售人

员, 绩效表现是杰出

的, 他的每个方面都

能够他人学习的榜样

现阶段业绩目标和实际结果

员工主要工作履行情况

员工工作能力

此部分有若干项目组成,每个项目包括几个指标,请对每个指标打分,然后将小项目得分相加再除以小项目数,得出项目得分,填写在相应栏内。

总体绩效水平

绩效评估人评价(用文字描述被评估人在业绩、主要职责和个人能力三方面的总体表现)

下一阶段绩效目标和时间安排

绩效目标时间安排

●业绩目标

●工作主要职责应改善方面

●个人能力需提高方面

短期绩效提高计划

●希望的结果●行动计划●时间安排

参考员工能力提高手册

长期绩效提高计划

●希望的结果●行动计划●时间安排

参考员工能力提高手册

有关人员签字

被评估人:____________________________________ 日期________________ (我已经仔细阅读了该绩效评估表的全部内容)

评估人:____________________________________ 日期________________

事业部总经理:________________________________ 日期________________

人力资源经理:________________________________ 日期________________

销售主管绩效考核表

销售主管绩效考核表 销售主管:项目:评估日期:年月日考核项目分数评分细则分数销售经理销售总监1.业绩考核50分季度指标完成情况(完成套数/销售金额)50分 2.纪律规范10分严格遵守本项目各项纪律并起到表率作用3分带头维护案场环境整洁与秩序1分主动督促置业顾问跟进客户且有完整记录3分服从上级的工作安排、及时保质完成任务2分专心本职工作,无违反公司各项规章制度1分 3.销售技巧10分 客户成交率高于上个月(且不低于置业顾问)3分 合理运用销售技巧积极协助置业顾问成交7分 4.团队协作20分积极协助置业顾问接待客户、并促成成交5分积极协助置业顾问处理售后方面工作3分置业顾问发生撞单,及时制定处理建议6分以团队利益为重、与同事保持良好的关系3分良好的自我约束力,全身心投入工作3分 5.培训学习10 积极协助销售经理召开早、晚例会3分积极参加其他部门组织的培训2分主动钻研客户分析客户心理、积极寻找客户2分主动学习专业知识提高技能1分提出合理建议、改善工作效率,提高积极性2分 6.服务质量10 熟练运用技巧,能有效促进置业顾问成交6分

熟练业务技巧并用于销售中,无客户投诉4分 7、市场10分市调主动组织、参与市调5分熟悉主要竞争对手的销售情况4分及时汇总市场报告,与项目人员分享3分 总分: 8、销售主管本季主要工作综述: 本季接待客户组,接待成交率:_ __%。协助其他置业顾问接待客户____ ___组。 本季完成销售套,其中: M2 元。 本月累计参加早例会、晚例会、_____________部门培训。 售后资料完成情况____________________________________________________(客户资料整理)市场调研心得: 9、本季度工作小结: 销售主管: 年月日10、销售主管下季主要工作安排:(备注:下季的个人目标) 销售主管: 年月日11、直属销售经理对被评置业顾问的本季工作表现评估及下季工作安排的补充及绩效改善建议: 销售经理: 年月日12、直属销售总监对被评置业顾问的本季工作表现评估及下季工作中需要提高(改善)的建议: 销售总监: 年月日14、公司领导对被评置业顾问的本季工作表现意见(建议): 公司领导: 年月日

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由销售部经理进行。 六、考核结果

销售人员KPI绩效考核方法

销售人员绩效考核方法 每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法,由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同,考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法,不同的企业可以借鉴其中的某一种,结合公司的具体业务,加以适当调整即可使用。 总目标完成率考评法 这种方法是最常见,也最常用的考核方法,绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说,这种考评方法就是为每个销售设定一个目标(不一定是销售任务的目标),按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法: 一、销售目标业绩考核法 这种考核方式适用于销售的基本工资(底薪)比较高的公司,销售的基本工资和业绩工资(浮动工资)有一定的比例,例如:基本工资:浮动工资=6:4。这样如果年薪是10万,那么基本工资是6万,业绩工资是4万,即:如果完成全年业绩,那么将拿到12万。每个月的基本工资是:5000元。 若X公司采用这种考核方式,销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核(当然可以是月度,也可以是季度,这里只简单介绍年度考核方式)。2009年度销售任务为500万。 1、考核方式:完全业绩考核法。 这种考核方法完全按照销售业绩考核,销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如: 1)完成率<70% 奖金为:0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限,低于这个值则没有奖金。 2)100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1:1,如果销售400万,那么完成率是80%,则奖金为:4万*80%=3.2万。 3)完成率>=100%,超过100%的部分奖金比例按照1:1.5。如果销售600万,那么完成率是120%,那么奖金总额为:40000(100%完成的部分)+20%*40000*1.5(超额20%的部分)=5.2万元。 2、考核方式:加权业绩考核法。 这种方法将销售的目标进行分类,对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。 如:将业绩按照客户类型分类(当然也可以按照订单类型分类)。如果分成两类:续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%,即达到200万,续约用户占到总销量的60%,即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6:4(这里是考虑到新签约用户更加重要,如果是续约用户更加重要,这个比例可以是4:6,这些都要结合具体的业务确定)。

销售经理绩效考核表34534.docx

姓名 序 号 考核项目1销售额 2客户转化率 任 务 3客户流失率 绩 效 4培训新业务员 5市场分析报告 6客户投诉解决 加权合计 序 考核指标 号 1以客户为中心行 为 考 核 2人际关系 销售经理考核评分表 考核期间:年月岗位 权 得分 指标要求评分等级自上结重 评级果40 达成销售额40 分 每月万达成 80%以上 30 分 %不足 80%为 10 分 30 20%以上30 分 10%-20%10 分 %10%以下0 分 10每月 3 个以内无流失 10 分 % 流失 60%0 分 107 个以上课时7 个以上课时 10 分 % 否则 0 分 每月 25 号前按标 每月 25号前按标准上交 5 分 5% 准上交 否则 0 分 5% 在一个工作日内按要求完成 5 分 响应 100% 解决 未达标 0 分 权 指标说明 自上结重 考核评分 级果 评1级:提供必要服务 2级:迅速而不可分辩解决客户需求 1级 5 分 3级:找出客户深层次(真实)需求并 2级 10 分 25提供相应产品服力 3级 15 分 % 4 级:成为客户信赖对象,并维护组织 4级 20 分 利益下影响客户决策 5级 25 分 5级:维护客户利益,而促进长远组织 利益 1级:接受邀请,维持正常工作关系 2 1级 5 分 级:建立融洽关系讨论非工作事例 级 10 分 253 2 级:社会交往普遍发生 级 15 分 %4 3 级:成为密友并能正当拓展业务 级 20 分 5 4 级:亲和力强,感染不同层次社会伙 级 25 分 5 伴成为战略合作方

1 级:承认结果,而不是强调愿望 1 级 5 分 2 级:承担责任,不推卸,不指责 2 级 10 分 3 承担责任 25 3 级 15 分 3 级:着手解决问题,减少业务流程 % 级:举一反三,改进业务流程 4 级 20 分 4 5 级:做事有预见,有防误设计 5 级 25 分 1 级:任命员工合理 2 级:能正确评价员工付出与回报协调 性 1 级 5 分 3 级:对员工业绩与态度进行客观评价 2 级 10 分 4 领导力 25 3 级 15 分 4 级:掌握岗位精确工作技术及全面专 % 4 级 20 分 家技术并组织实施产生良好效果,培 训员工为胜任力者 5 级 25 分 5 级:影响力大, 员工自愿追随并付出 贡献 加权合计 总 总分 =业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%= 分 考 签字: 核 年 月 日 人

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、考核时间: 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

公司销售经理绩效考核表

年度绩效考核表 部门:营销管理部岗位:销售经理姓名:年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效 销售 任务 1.根据公司下达的销售任务,结合市场分析,制订年度、 月度销售计划; 2.结合公司下达的销售指标,制定相应的销售政策; 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各置业顾问; 4.要求部门内部人员定期提交回款进度信息报告及回 款预期信息报告。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道 管理 1.对项目销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 顾客的消费能力进行分析,与部门主管共同确定工作 重点方向以寻求新的销售突破; 2.配合公司的销售策略,搞好销售策划工作,合理布局; 3.检查销售渠道障碍,预测渠道可能发生的危机并采取 相应的解决措施; 4.定期维护分销及市场部各分销公司目前状况,密切客 情关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部 管理 1.协同人事部完善岗位职责,进行岗位描述,明确工作 流程、各级销售人员的权利与义务; 2.及时发现销售管理中存在的问题,制订和完善销售管 理制度; 3.根据各项目销售进度及市场成长性,提出合理性销售 费用预算申请并在实施过程中加以控制; A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 组织及 人员 管理 1.设计并搭建针对项目销售组织架构; 2.协同人事部制订置业顾问、销售主管、经理的考评细 则,完善激励机制; 3.负责本部门的人事考评管理工作,并具体负责销售主 管的月度考评工作; 4.合理评估人员素质,定期进行部门人员培训; 5.根据公司销售管理制度和绩效标准对下属进行激励, 选拔,晋升,淘汰,以合理配置人力资源。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计:每项实得分累计相加后乘以40%,作为任务绩效的实得考核结果。 决策与授权1.鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程; 2.责权范围内,独立作出决策,不推卸问题和责任,对决策的结果负责; 3.将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施。 A-10 B-8 C-6 D-4

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间:年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级:提供必要服务 2级:迅速而不可分辩解决客户需求 3级:找出客户深层次(真实)需求并 提供相应产品服力 4级:成为客户信赖对象,并维护组织 利益下影响客户决策 5级:维护客户利益,而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级:接受邀请,维持正常工作关系 2级:建立融洽关系讨论非工作事例 3级:社会交往普遍发生 4级:成为密友并能正当拓展业务 5级:亲和力强,感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级:承认结果,而不是强调愿望 2级:承担责任,不推卸,不指责 3级:着手解决问题,减少业务流程 4级:举一反三,改进业务流程 5级:做事有预见,有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级:任命员工合理 2级:能正确评价员工付出与回报协调 性 3级:对员工业绩与态度进行客观评价 4级:掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果,培 训员工为胜任力者 5级:影响力大,员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字: 年月日

销售人员绩效考核

销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核

3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法:是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法:是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法:是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法:是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

销售人员绩效考核办法

1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容:

解释说明: (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款

率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算) (7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 (9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。 (10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准: 4.2.1晋级标准: (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师; (2)连续六个月总体计划完成率≥80%,且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师;

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法(试行) 1 目的 为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动销售人员的工作积极性,激发员工的工作热情与创造性,特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准(试行) 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的,给予固定奖励元,超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次,在下一季度首月的工资中兑现;月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后,每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况,计算出当月实际销售平均价(加权平均价=产品总价/产品总销量),此实际销售平均价不得低于月度销售基准价(基准价

每月月初由财务核算,综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后,下达给营销部),如当月实际销售平均价高于月度销售基准价,按主产品(异戊橡胶、异戊二烯)实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励(实际平均价高于基准价的同时,需完成任务量的80%以上,否则此处奖励否决),奖励每季度兑现一次,在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时,以现金为准,不含运费,另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用; 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准;先付款后发货的,可给与销售人员固定奖励,不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励,由公司统一销售,因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批; 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员,由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励; 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上,连续三月拿货量超过吨以上,一次性给予1000元奖励,在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户(超过3个月不拿货)从当季度奖金中扣1000元; 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议,且每月平均代理量超过100吨者,年底一次性奖励该销售人员10000元; 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的,按财务审批流程,由销售经理写明情况经市场分管副总审定后,由总经理签批,并财务备案,可直接现金领取;5.2.2属于长期固定支付佣金的,按财务审批流程,由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后,由总经理签批,并财务备案,每次合同执行完成后,由销售

销售部门绩效考核管理办法

销售部门绩效考核管理办法 3.1 销售部量化考核图表、制度 3.1.3销售部量化考核制度设计

制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点,沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开,使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1.考核组织职权划分清晰,避免考核管理混乱问题的出现 2.规定了考核频率和时间,解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1.考核标准制定要科学、合理 2.制度的制定要简洁规范;易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1.本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2.考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计

第1章总则 第1条为规范销售部考核工作,激励销售人员的工作热情,提高本部门工作绩效,确保销售任务顺利完成,特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组,具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1.人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2.考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3.总经理负责销售部绩效考核结果的审核,以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种,具体的考核安排如下。 1.月度考核。要求次月5日前完成考核(节假日顺延)。 2.年度考核。要求次年1月15日前完成考核(节假日顺延)。 第6条考核内容及标准 1.销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开,具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中,销售业绩考核是部门考核的重点,占绩效考核总权重的70%。 2.部门绩效满分为100分,按考核得分不同分为以下四个等级。 (1)优秀,得分为90分以上。 (2)良好,得分为75~89分。 (3)一般,得分为60~74分。 (4)不合格,得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作,依据考核结果计算标准及相关规定,在3日内完成汇总及统计工作,并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后,对考核结果予以公示,并依据公司绩效考核管理规定,发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。

销售经理绩效考核方案

销售部经理绩效考核 一、目的 以考核来进行激励,以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步,带领下属为公司创造更多的业绩。 二、考核主体 销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部,考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 三、考核周期 1、季度考核:每季度开展一次,考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2、年度考核:一年开展一次,考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四、绩效考核的内容和指标 序号考核指标 权 重 满 分 绩效目标值 考核 得分 1 销售额35% 20 ①计算公式:实际完成销售额/计划完成销 售额*100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分;高于5%另行规定 3 营销计划达成率20% 15 考核期内营销计划达成率达到100%以上, 每 低于5%,扣除该项1分; 4 销售增长率10% 10 与上一月度或年度的销售业绩相比每增加 1%,加1分,出现负增长不扣分。 5 销售费用预算5% 5 考核期内销售费用控制在预算之内,超过规定 标准扣1分 6 实际回款率5% 5 超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一 档,加1分,低于规定标准的,记0分 7 坏账率5% 5 考核期内坏账率超过规定标准每档扣1分 8 新客户实现率5% 5 考核期内每增加一个新客户,加1分 10 销售制度执行5% 5 每违规一次扣1分 11 部门管理费用控制率5% 5 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内, 超过扣1分,低于不加分 12 员工管理5% 5 考核期内员工绩效考核评分达到60分以上, 低于扣1分 本 次 考

销售人员绩效考核表

文件号:2010-4-1 销售类人员绩效考核表 销售类人员绩效考核表 (一)目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向,让销售管理人员充分了解下属的工作状况,同时促进销售系统工作效率的提高,保证公司销售任务的顺利完成,特制定本方案。 (二)适用范围 本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。 (三)使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 (四)考核周期 季度考核时间 ① 第一季度考核:4月1日—10日; ② 第二季度考核:7月1日—10日; ③ 第三季度考核:9月22日—30日; ④ 第四季度考核:1月1日—10日。 (五)考核方式 ① 店员、业务考核:由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核:由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。 (六)绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为:工作绩效占60%;工作能力占25%;工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。 (七)考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日,被考评人本人进行确认,如有异议可提出申诉(申诉需列明事项及申诉理由)。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日,人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日,将整体统计表提交财务部门,财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 被考核人 人力资源部 财务部 第3个工作日 第5个工作日 第10个工作日 (八)考核结果的运用 根据销售人员的绩效考核的得分,企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整,具体调整方案如下表所示。 人员考核结果 考核得分 业绩工资 级别调动 90(含)以上 三级 店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管; 店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80(含)~90分 二级 基本不变 60(含)~80分 一级 基本不变 50(含)~60分 无 店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退;业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习,见习时间为1个季度,在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下 无 予以劝退 考核 薪金发放 统一汇总 确认结果

公司销售人员绩效考核方案2篇

A公司销售人员绩效考核方案 主要考核指标:销售额、回款率、费用率、其他。 (一)销售额提成:设立销售标准及对应的提成比率 销售标准:制定各产品的最低售价,并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。 公司底薪、销售额、工资计提比例如下图: 业务员甲本月销售额为18,0000元。 底薪:1000 工资计提=50000*1%+(100000-50000)*1.5%+(150000-100000)*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金:600 工资结算方法选择:1.底薪+提成;2. 底薪+奖金;3. 底薪+提成+奖金; 具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。 (二)费用率:设立销售费用率标准,标准额度为X,最高额度为Y,对于低于X,实行奖励,奖励比重为50%(100%);销售费用率在X-Y内,全额报销;高于Y,超出部分按照50%偿付。 (三)回款率:如销售额采用实际回收款项,则取消;否则提成为:销售额×提成率×回款率,剩余部分,款项回收后补发。 (四)其他: 公司鼓励的其他情况,存在突出贡献的予以奖励,主要考核一下几个方面: 1.各级产品的报价及销售价格的管理;

2.客户对销售人员的支持满意度; 3.客户的信息沟通; 4.顾客投诉的处理 5.工作能力,业务素质能力 6.工作态度包括:责任感、工作合作、信息收集及道德素质 7.纪律性,自觉遵守和维护公司各项规章制度 8.管理创新和参与性,入对公司的经营有重大贡献者,考虑予以额外奖励 (五)考核结果运用 薪酬计算公式:〔销售额提成×回款率-销售费用超出部分×偿付比重〕+其他 案例二:B公司销售人员激励方案 B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业,行销网络遍及我国华南大部省区,公司预计2009年产值回款为人民币3000万元。由于冰箱行业的竞争非常激烈,公司的市场策略是攻坚战。销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。 一、销售代表岗位激励奖金 个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。 二、长期服务激励奖金 服务满三年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的2%存入其长期帐户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的帐户总额的比例如下。

销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案 方案 名称销售人员绩效考核方案受控状态 编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率 35% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分 销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分 销售回款率 20% 超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分 新客户开发 15% 每新增一个客户,加2分 定性指标市场信息收集 5% 1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分 报告提交 5% 1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分 销售制度执行 5% 每违规一次,该项扣1分 团队协作 5% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项5分 工作能力专业知识 5% 1分:了解公司产品基本知识 2分:熟悉本行业及本公司的产品

销售部绩效考核制度

销售部绩效考核制度 一、总则 1、制定目的: 为了更好的提高销售人员工作的积极性,加强市场开发与拓展,增加营业收入,体现多劳多得的劳动分配制度。经酒店总经理室决定,对业绩提成制度进行完善调整,针对销售部各成员进行有效的业绩指标考核挂钩。 2、适用范围: 销售部人员的绩效考核,除另有规定外,均依照本方案所规定的方法进行考核。 二、销售人员业绩考核范围: 仅限于各销售人员签订的商务协议客户、会议客户、长包房客户、网络旅行社客户及酒店促销活动业务;白日房及钟点房不计业绩;低于价格体系的销售收入,不计提成。 四、考核方案 1、部门机构设置: 销售部下设销售总监、销售部经理、销售主管、销售代表等四个职位。 2、、薪金构成: 包括:A基本工资、B效益工资、C超额提成金、D补助

六、考核细则: 1、销售主管、代表每月至少完成签署30份新签订的任务,每份协议加盖客户公司的公章视为 完成签署新协议;新协议的文本为原件方可生效;与已经到期或即将到期的合约客户续签协议视为完成签署新协议。如当月完成上述签署新协议的任务,每签回一份新协议可得到¥5的奖励,如当月未能完成上述签署新协议任务,则销售人员无法得到上述奖励,同时扣发提成奖金的10%。 2、销售人员可按相关规定享受酒店补助。 3、原销售人员离职,其跟进的客户应交由上级主管领导指定的人员继续跟进,该部分客户产生 的业绩从原考核人离职的次日起计入跟进人员的考核业绩。 4、不允许销售部员工同意客人带帐离店,如有特殊情况必须经上级主管领导及财务部负责人书 面同意,临时挂帐的担保金额不得超过担保员工当月工资的金额。 5、本月如有呆、死帐现象酒店将根据相关规定追究负责的销售人员,并扣留当月薪金,直至追 回。 6、销售人员应认真维护好所分管商务协议单位的客户关系,超过三个月未产生消费的客户,销 售部可根据情况调整销售人员重新跟进。 7、超过3个月未收回的款项,在6个月内收回按50%计算销售人员业绩,超过半年未收回不计 算销售人员业绩,部门主管同时承担收款责任。 8、销售人员每月出勤满勤,可领取基本工资和补助,并享受酒店其他福利待遇(含酒店发放的 单项奖金) 9、连续三个月业绩达不到上述销售任务指标的销售员工将给予降职或更换岗位处理。 10、以下因素导致销售工作不能正常进行的,销售部员工可领取基本工资和补助:接待特大型会议、遇不可抗力因素等。 七、其它事项 1、本考核方案由销售部、财务部共同制订。 2、请所有销售人员务必认真阅读并理解以上条款之内容,且明白无误。所有条款,一经确认, 不得更改。 3、此方案一式两份,由酒店和销售部各执一份,由销售部在部门内进行公示。

销售人员绩效考核和薪酬管理.

销售人员绩效考核和薪酬管理 一、前言 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知,我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前,一个偶然的机会,笔者与江西某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天,这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突,也发泄了他对公司的不满,他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题,也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。 笔者希望通过本文的论述,能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达,同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。 二、销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容 业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念,因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今,企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核,并以此为基础计算薪酬,而对定性指标的关注较少。 (一)对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容,我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核,可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额核的基本做法是按销售人员的实际销售额(或量)来衡量业绩,即按卖出的数量或总额来进行考核,也就是按绝对数考核;定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额(或量)即定额,销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算,基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。 (二)销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬(如果存在隐性薪酬的话)的算法最基本的有:采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制,其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计,业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的,在实际管理中,提成大致有三种:1、总额(量)直线提成,即以销售总额作为提成基础,每单位的销售额(量)的提成比率相同;2、分段递增提成,其计算方法可类比为个人所得税的累进法;3、分段递减提成,其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中,更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础,也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。 三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议

销售主管绩效考核表

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销售主管:项目:评估日期:年月日考核项目分数评分细则分数销售经理销售总监1.业绩考核50分季度指标完成情况(完成套数/销售金额)50分 2.纪律规范10分严格遵守本项目各项纪律并起到表率作用3分带头维护案场环境整洁与秩序1分主动督促置业顾问跟进客户且有完整记录3分服从上级的工作安排、及时保质完成任务2分专心本职工作,无违反公司各项规章制度1分 3.销售技巧10分客户成交率高于上个月(且不低于置业顾问)3分合理运用销售技巧积极协助置业顾问成交7分 4.团队协作20分积极协助置业顾问接待客户、并促成成交5分积极协助置业顾问处理售后方面工作3分置业顾问发生撞单,及时制定处理建议6分以团队利益为重、与同事保持良好的关系3分良好的自我约束力,全身心投入工作3分 5.培训学习10 积极协助销售经理召开早、晚例会3分积极参加其他部门组织的培训2分主动钻研客户分析客户心理、积极寻找客户2分主动学习专业知识提高技能1分提出合理建议、改善工作效率,提高积极性2分 6.服务质量10 熟练运用技巧,能有效促进置业顾问成交6分熟练业务技巧并用于销售中,无客户投诉4分 7、市场10分市调主动组织、参与市调5分熟悉主要竞争对手的销售情况4分及时汇总市场报告,与项目人员分享3分 总分:

8、销售主管本季主要工作综述: 本季接待客户组,接待成交率:_ __%。协助其他置业顾问接待客户____ ___组。 本季完成销售套,其中: M2 元。 本月累计参加早例会、晚例会、_____________部门培训。 售后资料完成情况____________________________________________________(客户资料整理)市场调研心得: 9、本季度工作小结: 销售主管: 年月日10、销售主管下季主要工作安排:(备注:下季的个人目标) 销售主管: 年月日11、直属销售经理对被评置业顾问的本季工作表现评估及下季工作安排的补充及绩效改善建议: 销售经理: 年月日12、直属销售总监对被评置业顾问的本季工作表现评估及下季工作中需要提高(改善)的建议: 销售总监: 年月日14、公司领导对被评置业顾问的本季工作表现意见(建议): 公司领导: 年月日

销售部绩效考核管理制度

批准审核拟稿部门人力资源部 主题词薪资级别晋升考核调薪保密等级 呈报市场部 发文方式邮件■日期2015.1 销售部绩效考核与管理制度 [2015}HR002 第一条目的 为实现公司2015年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本方案。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工,试用期员工除外。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作,并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是,以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等,决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前,由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效,进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后,直接领导要负责与所属员工沟通,肯定成绩,指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=(基本工资+岗位工资)*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即(基本工资+岗位工资)*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%(按回款额) 年度工资=销售绩效*20%(按回款额) 第六条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资:指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴: 1)凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通,否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要,征用私家车的,公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的,根据额定金额实行包干制(过桥过路费实报实销)。当月出差频率过高(超过三次以上)、路程较远的(上海、南京、苏北地区),可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的,有业务需要使用时,员工应无条件提供。

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