界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点

这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。

何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。

这种不确定性导致法律执行不一致。有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。

全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务

派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。

事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非

“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动

报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。

显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。

众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%

道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。

因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。

在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含

义作了进一步界定，确实抓在点上、做在实处，可谓此次修法的最大亮点。

根据修正案草案对“三性”的界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作”，这将从根本上解决“三性”岗位内涵的模糊性问题。

不过，一些劳动法律专家也表示，修正案草案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则，建议限定辅助性岗位的存续时间，界定为“辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供不超过两年的服务”。原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下，如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。

但无论如何，劳动合同法修正案草案传递出明确界定“三性”岗位的修法方向，已足以让广大劳动者特别是劳务派遣工倍感欣慰，并看到公平合理享受劳动者权利和尊严的希望！（王娇萍）

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2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点

这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。 何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。 可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。 这种不确定性导致法律执行不一致。有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。 全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务 派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。 事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非 “三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动

报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。 显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。 众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5% 道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。 因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。 在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

《劳动合同法》背景下调岗调薪十大方法要点

《劳动合同法》背景下调岗调薪十大方法要点 1、分析利弊，勤思考 现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同

劳动合同法关于调岗

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法关于调岗 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

劳动合同法关于调岗 篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿 金标准 员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准 一、关于员工调岗的法律规定： 用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形： 1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗； 2.用人单位单方调岗。 就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的 情况列明如下： 1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金； 2.用人单位单方调岗的，分劳动合同期满后调岗及劳动 合同期间调岗两种情形： (1)依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下： A.调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单 位不需要支付经济补偿金。 b.调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合 同的，用人单位需要支付经济补偿金。

（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下： A.劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金； b.劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规 定的情形外，用人单位不能强行调岗。用人单位因此解除劳 动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。 二、关于与员工解除劳动合同的法律规定： 用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情 形、无过失性辞退情形及违法解除情形。就上述不同情形是 否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十 六条的规定，分别列明如下： 1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形： 【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

《劳动合同法》保护劳动者合法权益七大亮点

单位有义务告知报酬 规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。 合同终止单位要掏“补偿” 《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。 试用期按性质分为三级 《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。 《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。 没有社保员工可解除合同 派遣合同满一年须终止 规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。 劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。 事实劳动关系=无限期合同

员工权益保障相关法规项(劳动法、劳动合同法等条款)

员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

2020劳动合同法修正案及相关法规(合同范本)

2020劳动合同法修正案及相关法规(合同范本) Effectively restrain the parties’ actions and ensure that the legitimate rights and interests of the state, collectives and individuals are not harmed ( 合同范本 ) 甲方：______________________ 乙方：______________________ 日期：_______年_____月_____日 编号：MZ-HT-074106

2020劳动合同法修正案及相关法规(合同 范本) 20xx年xx月xx日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。专家预计，决定XX年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。 修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益 全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务;二是从法律制度上保障被派遣劳 动者同工同酬的权利得以落实;三是把劳务派遣用工控制在合理范 围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。

劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。 然而近年来劳务派遣滥用现象日益严重，已成为侵害被派遣劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定的突出问题。 最大亮点：细化“同工同酬”规定 劳动合同法此次修改的一大亮点，就是进一步细化了“同工同酬”原则，明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” “三性”岗位：明确含义，增强可操作性 劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性

新《劳动合同法》的十大解读

新《劳动合同法》的十大解读 保护劳动者权益 稳定劳动关系 在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。 一.立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。 这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。《劳动合同法(草案)》(第一稿)对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调

2013年修订中人民共和国劳动合同法修改条款

中华人民共和国劳动合同法（最新）修改内容 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定 (2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过) 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国

十三五规划关于劳动合同法修正案

十三五规划关于劳动合同法修正案 [模版仅供参考，切勿通篇使用] 修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。 修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分 配办法。 修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 修改后的劳动合同法自20xx年7月1日起施行。 中华人民共和国主席令 第七十三号 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国

劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20xx年xx月xx日通过，现予公布，自20xx年7月1日起施行。 中华人民共和国主席 xx 20xx年xx月xx日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定 (20xx年xx月xx日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过) 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定 对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; (四)法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析

劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。 问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？ 工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？ 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

新劳动合同法修改亮点

新劳动合同法修改亮点 新修改的劳动有哪些亮点呢?有作了哪些呢?下面是为大家整理收集的新劳动合同法修改亮点，欢迎大家阅读与收藏! 新劳动合同法修改亮点 新修改的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施，特别针对劳务派遣方面做出重大调整和规定，主要有四大亮点： 一是提高了劳务派遣单位准入门槛。对设立劳务派遣单位实行行政许可，注册资本由原来的不少于50万元提高到200万元，同时对经营场所、劳务派遣管理制度等提出了明确要求; 二是严格限制劳务派遣用工岗位范围。明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，特别规定为只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位

是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位; 三是切实维护被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新法规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定; 四是加大劳动部门对违法行为的处罚力度。对未经许可擅自经营劳务派遣业务的单位，人力社保部门可依法责令其停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下罚款;没有违法所得的，可处5万元以下的罚款。对劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的，可依法责令其限期改正，逾期不改正的处以罚款，罚款标准由原来的每人1000元以上5000元以下提高到每人5000元以上1万元以下，并吊销劳务派遣单位业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳动合同法的十大常见问题与解析

1. 哪些企业受劳动合同法调整? 1) 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。2) 依法成立的基金会和会计师事务所、律师事务所等组织，属于劳动合同法所称的用人单位，受劳动合同法的调整。3) 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。解析：对于依法成立的律师事务所、合伙企业以及个体工商户等有区别于公司形式的组织，也必须按照劳动合同法的规定，与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险。 2. 订立劳动合同前，用人单位应告知劳动者哪些信息? 用人单位应告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。解析：劳动者在签订劳动合同之前可以向用人单位详细了解上述有关信息;如有必要，可进行电话录音。 3. 劳动合同最晚签订时间? 应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。如用人单位与劳动者在用工前已签订劳动合同的(包括用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的)，劳动关系自正式用工之日起建立。解析：根据以往司法判例情况，签订劳动合同的义务主体在于用人单位。如果劳动者拒绝签订劳动合同，或者以其他方式避开签订劳动合同，用人单位可以以劳动者违反用人单位的规章制度向其下达解除劳动合同通知。但前提条件必须是已经通过书面的方式告知了劳动者签订劳动合同，逾期不签订用人单位将解除劳动合同的这一消息。

4. 劳动合同的种类? 1) 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2) 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。解析：大多数企业采用的是固定期限劳动合同形式，国企、事业单位采用无固定期限劳动合同形式，工程项目公司习惯采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式。各用人单位可以根据其自身的需要，选择最适合自己的劳动合同方式。 5. 劳动合同对于试用期的规定? 1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月; 2) 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月; 3) 三年以上的固定期限以及无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月; 4) 以完成一定工作任务为期限以及不满三个月的劳动合同，不得约定试用期; 5) 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。解析：根据《江苏省劳动合同条例》的规定，如果劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。劳动者病情、伤情痊愈之后，试用期再继续计算。另外，对于有些企业为了节省公司成本、化解公司用人风险，用人单位会选择与劳动者签订一年期限的劳动合同，试用期定为2个月。 6. 根据劳动合同，劳动者需要承担违约金的情形有哪些? 1) 用人单位为劳动者提供了专项

2021劳动合同法修正案及相关法规

2019劳动合同法修正案及相关法规 20 年月日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的; ;同工同酬; ;、; ;三性; ;岗位等规定进行了细化。专家预计，决定年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。 修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益 全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务;二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;三是把劳务派遣用工控制在合理范围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。 劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。 然而近年来劳务派遣滥用现象日益严重，已成为侵害被派遣劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定的突出问题。

最大亮点：细化; ;同工同酬; ;规定 劳动合同法此次修改的一大亮点，就是进一步细化了; ;同工同酬; ;原则，明确规定：; ;被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。; ; ; ;三性; ;岗位：明确含义，增强可操作性 劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对何为; ;三性; ;岗位则缺乏具体规定，本次修改进一步明确了; ;三性; ;岗位的具体含义。 决定明确：; ;临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。; ; 相关法规 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《国务院关于职工工作时间的规定》 《中华人民共和国劳动合同法》 劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

新劳动合同法规定的劳动时间

新劳动合同法规定的劳动时间 劳动合同法规定的劳动时间： 根据《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定工人每天工作的最长工时为8 小时周最长工时为40小时关于劳动法规定的工时制度劳动法第三十八条和第四十一条也作出了相应的规定： 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日第四十一条用人单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过一小时; 因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时但是每月不得超过三十六小时 附： 1 、标准工时制要求 ①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息 1 日 ②因生产经营需要经与工会和劳动者协商一般每天延长工作时 间不得超过 1 小时 ③特殊原因每天延长工作时间不得超过 3 小时 ④每月延长工作时间不得超过36 小时显然根据标准工时制的规定工作时间比较固定且延长工作时间有明确严格的限制条件 2 、综合计算工时制

这类工时制度是以标准工时制为基础以一定的期限为周期综合 计算工作时间的工时制度 根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的第五条至第七条的规定该类工时制度有以下的特点： 3 、综合计算工时制特点 ①一般以月、季、年为周期综合计算工作时间； ②其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同也就是说在综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8 小时（或40小时）但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间 ③实行综合计算工时制的无论劳动者平时工作时间数为多少只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数即不视为加班若超过则超过部分视为延长工作时间并按《劳动法》规定支付报酬且延长时间的小时数平均每月不得超过36 小时 根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503 号）的第五条规定企业对符合下列条件之一的职工可实行综合计算工时工作制： （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工； （二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自