阳光工资下公务员激励机制的探索
阳光工资下公务员激励机制的探索
一、论文主要内容摘要
文章从对激励和激励机制概念界定入手，通过激励机制作用与理论基础的研究，结合外国公务员激励机制建设的经验，从而得出对完善我国公务员激励的重要启示。通过对我国公务员激触机制的涵义、现状和特殊性的分析，我们找出了目前我国公务员激励机制存在的不足。在此基础上，结合阳光工资下我国新实行的各项激励制度暂行规定，作出了阳光工资下如何完善公务员激励机制的有益探索，从若干方面提出了适合我国国情的激励机制。
二、选题依据和背景、研究目的、理论意义和实际应用价值
随着社会的不断发展，我国公共部门所面临的社会环境也发生了巨大的变化，公共部门必须不断地进行自我调整，以适应变化了的政治、经济和文化环境。在我国，公务员制度建立的时间还比较短，国内对公务员激励机制建设方面的研究还不是很深入，并且重复现象严重，至今尚没有研究公务员激励机制建设方面的专著。全面地、深入地研究我国公务员激励机制建设具有一定的理论价值以及应用价值。在国外，公务员激励机制建设方面的研究己经取得了显著成就。但我国的公务员激励机制建设还不完善。如何激励公务员工作，提高政府效率，关系到社会经济的发展。就现实来看，我国公务员激励机制建设的研究起步较晚，理论框架体系尚不完善。并且我们只能借鉴国外公务员激励机制建设的理论成果，但这种借鉴不能完全解决我国公务员激励机制建设中存在的诸多问题主要原因在于国情与体制的不同。因此，在借鉴国外经验的基础上，在本文着重提出了适合我国公共部门实际情况并能够完善我国公务员激励机制建设的策略思考。社会主义市场经济的不断发展，符合我国国清的公务员激励机制能够提高行政效率，使政府更好地为经济的发展服务，具有一定的应用价值。
目前，我国所进行的政府改革，不论是以建立效率政府为目标还是以服务型政府或是责任政府为目标，都必须以公务员激励机制建设的不断完善和真正发挥作用为前提。因为在公共管理中，公共政策的制定及执行，公共产品及公共服务的提供都离不开公务员。公务员是政府中具有积极性和能动性的人力资源。他们能通过不断投资而保值增殖，因此我们需要在公务员的激励中秉持科学的理念，
从而使激励制度更能做到以人为本，更能发挥应有的作用。相反，没有完善的激励机制，没有人的积极性被充分的调动，政府的改革就难以顺利进行。由此可以看出，完善的激励机制是转变政府职能、提高行政效率、提升政府形象的重要前提和手段，同时也是防止权力异化、抑制腐败、建立廉洁政府的需要。
公务员制度的改革决不是一项简单的任务，而是一项长期的系统的工程。面对如此复杂而庞大的系统工程，本文选取了直接决定制度运行效果的激励机制作为主要研究对象，并结合阳光工资这个政策背景。一方面，是因为无论是理念选择、制度设计还是制度实施的现实条件最终都要反映到直接决定制度成效的激励机制层面上来;另一方面，激励机制的完善和协调有利于鼓舞公务员的士气，调动公务员的工作积极性，对于我国公务员队伍的建设、行政效率的提高和廉政建设都具有积极的实践意义。
三、文献综述选题的国内外研究现状、发展动态
（一）国外文献综述
西方国家对激励机制的研究起步较早，早期的研究主要是企业的激励机制研究。长期以来，国外专家学者对激励机制进行了大量的研究，形成了许多比较成熟的激励理论。随着公共行政的兴起和公务员队伍的扩大，激励理论被运用到了公务员制度研究之中。据笔者掌握的资料来看，研究的成果主要体现在以下几个方面：
1、对激励根源的研究
恩瑞认为成就需要是许多行为的基础。他认为对于高成就需要的人而言，工作绩效与满意感的关联性极强。另外，通过使工作更具挑战性、自主性来扩大工作意义，就能对高成就需要者的绩效产生积极的作用。斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen.P.Robbins）认为激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。也就是说需要是激励发生的最终源泉。需要是对某种诱人的产生的内心渴望状态，需要不能得到满足就会造成内在的张力，进而产生寻求特定目标的探测性行为。贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中提出一切内心要争取的条件:愿望、希望、动力等等都构成人的激励，它是人类活动的一种内心状态，包括行为是怎样开端、怎样被赋予
活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。英国哲学家斯宾塞从进化论的观点出发，用本能理论来解释动机的激发。他认为动机激发的根本原因是人类的本能性动机，因此，动机的激发不是靠外部力量，而是靠自身的本能行为。心理学家伍德沃斯（Woodworth）将“驱力”的概念代替“本能”的概念，提出需求往往处于潜在状态，动因是行为开拓的直接因素，使需求变为行为的是动因。
2、对激励理论的研究
国外许多著名的学者在社会发展和生产实践活动中，经过不断的摸索和总结，提炼出各具特色的激励理论。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年发表的《人类动机的理论》中首次提出需要层次理论，他把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗（C.P.Alderfer）在马斯洛需要层级理论的基础上于《生存、关系以及发展：人在组织环境中的需要》中提出了ERG理论，并认为人有三种基本需要：生存需要、相互关系需要和成长需要。成就需要理论是由哈佛大学的戴维·麦克利兰（David C.Moclelland）提出的。他认为人的三种基本需要是成就需要、权利需要与合群需要。弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）于1959年在《工作与人性》中提出双因素理论。他认为，通过对激励因素的改善能使员工的工作积极性更强。美国心理学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）把动物条件反射现象研究应用到人的身上来，于是提出了强化理论。他认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物，人类的行为可以通过不断重复的奖励与惩罚，让人们记住哪些事该做，哪些事不该做。维克多·弗鲁姆（V.H.Vroom）在《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论认为激励的效力来自效价与期望值的乘积。阿克洛夫（Akerlof）基于社会心理学的“心理契约”概念提出了礼物交换理论。他认为雇主支付给雇员超过标准工资水平以上的工资，雇员就将回报超过工作标准以上的努力给雇主。如果雇员获得超过标准以上的工资时，而未提高努力标准，雇员心中就会产生对雇主的不公平心理。为了平衡这种心理状态，雇员就会自觉地提高努力的标准。霍姆斯特朗（Holmstrom）和米尔格罗姆（Milgrom）基于委托代理理论提出了“多任务委托模型”。他们指出，为了避免替代效应的产生，有必要将容易监督的工作交给一个人完成，将难以监督的工作
交给另一个人来完成。这表明他们已经发现基于委托代理理论的经济激励更适合于简单的工作，而对于复杂的工作，激励效果却欠佳。
3、对公务员激励因素的研究
美国政治家伍德罗·威尔逊十分关注当时的文官制度改革，在1887年发表的《行政学研究》一文中就如何提高政府公务员的工作质量提出了自己独特的看法。他认为：“我们各级政府及其下属政府所组成的这些系列，要怎样才能管理成下述这样一种状态呢？就是说要使政府官员所经常感兴趣的是用他的才智做最大的努力，用他的良心作最认真的服务，不仅仅是替他的上级效劳，而同时要为群体尽力。要怎样才能够使这种服务到达下述这样一种程度呢？就是说通过给予政府官员大量生产费用补助来使这种服务引起他最普遍的兴趣；通过发展他的前程使这种服务成为他最珍视的兴趣；通过提高培养他的性格使之成为他最崇高的兴趣。”在文中，威尔逊提出了激励政府公务员的几大激励因素：工作、工作的成就感和责任感、工作中得到的鼓励和赏识、合理的工资制度、较多的晋升和职业发展机会。美国人事行政专家、行政学家伦纳·D·怀特在1926年出版的《行政学概论》一书中强调：“为均衡晋升之机会，应尽力混合（指本单位职务空缺，但又无合适人选，则应扩大招聘范围）各局之职务。”在书中，他明确指出了吸引优秀人才的重要途径是晋升职务与优厚的报酬。认为对公职人员进行激励应采取有效的措施，主要包括必须按照现代标准改进工资政策，实行公平的报酬；强调实行同工同酬，同一等级的行政人员享受同一等级的报酬；晋升制度应与考核和功绩相联系。古利克在1955年发表的《公共行政的下一步》中指出：政府中各种类型的公务人员都应该通过竞争性考试进行招收；所有的公务人员都应该有一段试用期，并且在试用期内，必须对其暂分配的工作任务实施严格的监督，以避免考试中投机取巧和偶然取胜的不良情况的产生，确保被录用人员的质量；职务晋升应该以功绩为依据；职业系统还应该建立一些保护措施来保护雇员免遭任意的解雇；为了吸引和留住人才，应该提供优厚的薪金和退休津贴。戴维·奥斯本和特德·盖布勒在1993年发表的《重塑政府》中指出：与企业相比，在政府部门中，一切的激励因素都是以不犯错误为标准；政府部门可以引入企业的按业绩付酬的薪金制度；转变传统的将公务员视为工具性角色的思维方式，以把公务员视为国家人力资源的观念取而代之。
（二）国内文献综述
我国学者对于公务员激励机制的真正探索与研究始于上个世纪90年代，据笔者掌握的资料来看，研究的成果主要体现在以下几个方面：
1、对公务员激励理论的研究
蒋硕亮在2008年出版的《中国公务员复合利益均衡激励理论》一书中，阐述了全新的关于公务员激励的激励理论。他认为，公务员存在多方面的需要是合乎情理的，如何发挥激励的最大效用的关键在于找到公务员个人利益、国家利益、社会利益的均衡点，即要同时满足公务员个人利益与国家利益、社会共同利益的博弈与均衡，物质利益与精神利益的博弈与均衡，经济利益与长远利益的博弈与均衡，内在利益与外在利益的博弈与均衡，当前利益与长远利益的博弈与均衡。在这样的状态下，公务员的利益就会达到均衡状态，就能更大效用的发挥激励的作用。
2、对公务员激励原则的分析
齐明山在《试论国家公务员激励机制》一文中指出对公务员激励必须遵循个人目标与组织目标相结合、对公务员的激励必须实行功绩原则、政府要以精神激励为主、激励标准与激励结果一致性等原则。
徐汝华在《公务员激励机制重构：理论原则与模式定位》中提出：利益原则是激励机制的基点；效率优先，兼顾公平原则是激励机制的目标；同步激励原则是激励机制的关键。
张强在《建构公务员激励机制的原则及模式》中提出公务员激励机制的构建应遵循利益原则，效率优先，兼顾公平的原则和同步激励原则。
王金华在《试论我国公务员激励机制的完善》中提出完善我国公务员激励机制的基本原则为绩效导向原则、竞争原则、以人为本原则和法治原则。
3、对于公务员激励机制现状的分析
程臻在《论完善公务员激励机制》一文中提出在我国公务员激励中存在激励形式单调，片面强调精神激励；激励措施失效，奖优罚劣难以落实；激励方向偏轨，不正当行为被认可；激励力量较弱，利益调整幅度小等问题。
王金华在《试论我国公务员激励机制的完善》一文中提出中国公务员激励机制存在激励理论陈旧、激励方式单一和激励手段落后等问题。
单羽在《经济人假设与政府公务员激励机制的建构》一文中提出公务员激励机制的不完善主要体现在低工资，乱补贴，泛福利的分配模式弱化了激励效果，考核内容和指标缺乏合理依据等。
徐汝华在《试论公务员激励机制重构：理论原则与模式定位》一文中提出在对我国公务员激励的过程中存在片面强调精神激励；竞争激励缺失；道德激励功能甚微等问题。
郄鹏在《完善我国公务员激励机制的思考》一文中指出在我国公务员激励机制中存在激励形式过于单一，重精神激励，轻视物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不合理等问题。
黄德林、陈愁、沈炜、马向平在《对公务员实施“负激励”中存在的问题及其对策》中指出，在我国公务员激励机制中的负激励存在两个问题：一是不够重视，二是在已经实行的十分有限的负激励中，存在正激励贬值、激励失效以及关于负激励法制方面建设不完备等问题。
4、关于完善公务员激励机制的对策分析
程臻提出完善公务员激励机制的主要途径是：按照“以人为本”的原则，构建多元的激励机制。在公务员激励机制中引入市场机制，将利益作为基点；注重道德激励，体现公务员激励特色；加强负激励机制的建设，促使公务员激励规范化。
朱正威在《人员培训：挑战、需求与创新》中提出应建立公务员激励的双向沟通和反馈机制，要加强目标管理的知识和技术准备以及完善激励约束机制。
陈玲在《公务员激励机制——模型与实证》中指出了工资、监督与职业发展是三种主要的激励因素，因此在对公务员激励的过程中，必须加强这几个方面的建设。
胡颂在《公务员的职业动机调查及相应培养对策研究》中提出要想激发公务员高尚的职业动机需将个人动机的内在动机和外在动机结合起来，并且政府机关对公务员动机的激励应以内在引导为主，辅之外部引导。
单羽认为应该健全政绩考核制度，充分重视授权的有效作用和构建公平，合理的经济薪酬系统等。
齐明山教授认为自我激励是公务员激励机制的重要组成部分。郄鹏认为应注
意物质激励与精神激励的有机结合，加强绩效管理，培养公务员的竞争意识，适当进行负激励等。
周亚越在《完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径》中提出从建立有效的公务员考核评估方法，设计合理的公务员工资标准，构建科学的公务员晋升制度，设置完善的公务员奖惩制度四个方面来完善我国公务员激励机制的对策。
王金华认为需从激励理念现代化、激励方式的多样化以及激励手段的科学化三个方面完善我国公务员激励机制。8黄德林、陈愁、沈炜、马向平认为在公务员激励机制的构建中应该重视负激励的作用，加强负激励的执行力度，完备负激励及其配套的制度及法律法规架构，健全监督机制，加强道德约束，引入竞争淘汰制度。
三、研究内容
1．主要研究内容及拟解决的关键问题
本文的研究思路是从对激励和激励机制概念界定入手，通过激励机制作用与理论基础的研究，结合外国公务员激励机制建设的
经验，从而得出对完善我国公务员激励的重要启示。通过对我国公务员激触机制
的涵义、现状和特殊性的分析，我们找出了目前我国公务员激励机制存在的不足。
在此基础上，结合我国新实行的各项激励制度暂行规定，作出了如何完善公务员
激励机制的有益探索，从若干方面提出了适合我国国情的激励机制。
2．拟采取的研究方法、技术路线、实施方案及可行性分析
1.文献研究法。笔者搜集了大量的相关资料，通过对已有文献的深入研究，总结了前人的研究成果，使文章建立在坚实的基础上。
2.案例研究法。本文在第三章中引用案例来说明国内公务员激励机制的情况，通过对个案的具体分析研究，以发现公务员激励机制中所存在的普遍问题。
3.比较研究法。本文多处运用比较研究，如对国外公务员激励机制进行了比较分析，从而得出对我国公务员激励机制借鉴之处。
4.系统分析法。公务员激励机制是一个有机的系统，笔者在研究的过程中，遵循这一原则对公务员激励机制进行了系统分析，从而达到公务员激励机制的最优设计与最优控制。
3．研究思路、主要框架
第1章绪论
1.1研究的背景及意义
1.2文献综述
1.3研究的方法
1.4研究的创新点
第2章公务员激励的相关理论概述
2.1公务员激励的界定
2.2公务员激励的作用
2.3公务员激励的理论基础
第3章我国公务员激励的现状分析
3.1我国公务员激励的成效
3.2我国公务员激励存在的问题
3.3我国公务激励存在问题的成因分析
第4章西方公务激励机制的经验及启示
4.1英国公务公务激励机制
4.2美国公务激励机制
4.3日本公务激励机制
4.4新加坡公务激励机制
4.5国外公务员激励机制给予我国的启示
第5章阳光工资下我国公务员激励机制的完善策略
5.1革新公务员激励理念
5.2完善公务员激励制度
5.3创新公务员激励方法
5.4优化公务员激励环境
结语
参考文献
4．论文的难点与创新
难点
结合阳光工资探索出公务员的激励机制具体思路是本文的难点。
创新
（1）本文对公务员激励机制研究是从激励理念，激励制度、激励方法和优化激励环境四个层面展开，并有针对性地提出了阳光工资下优化我国公务员激励机制的对策建议，这是本文理论上全面性和系统性的创新。
（2）本文对我国公务员激励机制的研究不仅仅局限于我国当前公务员激励机制的现状研究，更重要的是对国外发达国家公务员激励机制进行比较研究,借鉴国外发达国家的经验，为优化我国公务员激励机制提供参考,具有一定的创新性。
（3）本文在公务员激励机制创新研究过程中，对激励制度的构建和激励方法的运用上均具有一定的创新性。如在公务员激励制度上，将公务员的激励制度与政府部门人力资源管理的各环节相结合；在公务员激励方法上,提出了差异化与同一化相结合的激励方法。
5．预期目的
探索出阳光工资下我国公务员的具体激励机制。
四、研究基础与进程安排
1．学术条件、设备条件、经费概算及其落实情况
学术条件
第一，相关文献资料的阅读
第二，相关研究方法的掌握
2．论文工作进度安排
五、查阅主要文献资料目录
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(激励与沟通)公务员激励机制缺失之现状和思考
公务员激励机制缺失之现状和思考 新密市人力资源和社会保障局沈进川周建勋 公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。 一、目前存在的问题 （一）忽略不同层级公务员的基本需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操
作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。 （二）忽略物质激励的积极作用 我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自2007年1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱
试论国家公务员的激励机制(一)
试论国家公务员的激励机制(一) 国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员
公务员激励机制
1 引言 公务员激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，其社会意义是不言而喻的。随着我国市场经济的完善,政府机构改革的深入，各级政府机关行政部门及公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。近年来，公务员的激励问题成为我国公务员法制建设中的重要问题。中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。激励不是管理中的某一项具体职能、某一个具体环节，而是贯彻于始终的一种理念及其指导下的一系制度安排和行为。所以，对公务员激励机制的改造与完善也应秉持全面、系统的方针。十多年来随着我国社会环境和经济环境的巨大变化，公务员的激励机制显现出一些问题，需要改革创新以适应社会发展的需要。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式实施，这是我国第一部人事管理工作综合性法律，标志着中国特色公务员制度已经完成，我国公务员激励机制也进一步完善，具有划时代的意义。它明确规定：“公务员的管理,坚持监督约束与激励保障的原则。”并通过完善相关制度，进一步健全了公务员的激励机制，提出了许多创新措施。紧扣公务员法，立足我国公务员激励机制之现状，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，具有十分重要的意义。 2 现代国家公务员激励机制的正当性 2.1 公务员激励机制的内涵 2.1.1 基本概念 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”[1]就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。[2] 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，,按照不同标准，激励主要有以下分类：l)物质激励与精神激励；2)正激励与负激励；3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”[3] 根据《公务员法》第二条,国家公务员是指：“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主派机关的工作人员。
我国公务员激励机制研究
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
《国家公务员工资制度改革方案》含附表
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
基层公务员的激励现状研究
基层公务员的激励现状研究 分享到： 人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei 摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。 关键词：基层公务员；激励机制；对策 一、基层公务员激励机制的理论概述 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 （一）激励方法单一，缺少政策配套 某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。 对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。 基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。 （二）行政文化不健全，标准不够明确
浅谈基层公务员的激励
浅谈基层公务员的激励机制 一、基层公务员及激励机制的含义 （一）基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。 （二）激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和
公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。 （一）绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。 （二）职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”
公务员激励机制与薪酬体系结构探析
公务员激励机制与薪酬体系结构探析 一、薪酬是信息时代的生产关系 薪酬即指按照劳动要素进行全面补偿（compensation）。要素是影响生产结果和需要补偿的人为因素，如人力本钱（学历阅历）、人的贡献（绩效、忠诚）、劳动力折旧（养老）、劳动力折损（伤残）。前两项需要坚持效率原则以当期支付的工资形式进行补偿，后两项则需要坚持公平原则以延期支付的福 利形式进行补偿。因此，薪酬覆盖了工资，表现全面补偿原则，是一揽子分配计划（见图1，《公司会计准则》第二条的八项内容），是信息时代it技术引起生产工具和生产方式的变化，继而引起生产关系变化的表示。 构成薪酬结构的两大元素，即工资和福利，具有不同的内涵与功能，前者在补偿人的贡献，后者是人的风险补偿和权益计酬，由此构成薪酬的结构效应。对于人力本钱较低、工作年限较短和功效较小的职工而言，其薪酬以工资为主；反之，以薪酬则以福利和权益计酬为主。不同岗位和不同行业具有不同的薪酬结构。 信息时代的劳动力趋于三种类型，即体力型、技能型和智能型。体力型劳动以小时计量，用小时工资进行补偿，用最低工资法律实施庇护；技能型劳动以产品和价值计量，用绩效工资进行补偿，用社会平均工资衡量补偿的公平性；智能型劳动即指研发性和高管性劳动，具有制造性和风险性，如何计量他们的劳动，如何补偿他们的贡献，如何保障他们的权利，至今仍然存在理论空区。金融海啸之后，全球开始对金融公司高管的风险绩效薪酬适用风险表露期制度，采取延期支付和拒付的办法，仅是一个尝试性权宜之计。公务员早期属于技能劳动力范畴，高级公务员，特殊是主管一个部门和一个地区的公务员属于智能劳动力范畴。 二、公务员的薪酬结构 公务员是从事国家公务的人员，伴随国家形态的进化，公务员的地位和负责机制有所不同。 在工业化时代，国家属于半封闭半开放状态，官僚制政府坚持法制原则、层级原则、职业化原则，公务员要向上即对首长负责，没有岗位负责，由此形成等级的、年功的公务员工资。在信息时代出现经济全球化，国家处于开放状态，政府具有了ceo的角色，要改变“作坊式”操作，进入“社会大生产”的组织形态；政府要坚持“客户至上”和“办事导向”原则，进行是整体型、效能型政府建设，即办事型政府，对公务员设有岗位负责，直接对客户（办事对象）负责，由此形成具有补偿性、保障性、激励性和约束性的公务员薪酬体系。高新养廉的薪酬政策适用于城市国家和企业式治理的小政府，对在大多数国家而言不具有普遍适用性。 基于补偿原则，（1）早期公务员的补偿水平应当等于或者略高于社会平均工资，以补偿公务员的人力本钱投入，显示公务员工作的重要性。例如，英国公务员平均工资等于“社会平均工资+（1+10%）”。（2）高级公务员的补偿水平逐渐高于社会平均工资，但不能脱轨。（3）核心技术公务员，这里指政府内的技术高管，他们具有公共政策水平，同时在指导经济建设、社会建设和公共办事外包等工作中，可以治理企业的技术高管，其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果（注：韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征，但又设计了公务员等级工资制，用本身的设计扼杀了本身的目标），给予较高的绩效补偿。
基层公务员激励机制研究
基层公务员激励机制研究 基层公务员激励机制研究 【摘要】基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展及政府公信度的提高具有极其重要的作用。政府部门对基层公务员的激励不足，会导致基层公务员“职业倦怠”和贪污腐败现象。本文从基层公务员自身，政府部门及外部环境三方面探讨基层公务员激励机制中的缺陷，进而提出改进基层公务员激励机制的措施。 【关键词】基层公务员；职业倦怠；激励机制 基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展，和提高人民对于政府信任度的提高具有极其重要的作用。尤其对正处于转型时期的中国而言，基层公务员的作用更加不容小觑。然而，中国基层公务员的工作能力和工作热情却不那么差强人意。1993年《国家公务员暂行条例》颁布之后，公务员激励机制已初步成型，到2006年《国家公务员法》中对于公务员的激励机制在法律上有所规定，但基层公务员的激励机制还存在诸多不完善的地方，尤其是新时期政府倡导廉政建设时期对基层公务员的激励机制产生了新的要求。 一、基层公务员激励机制的含义及其重要性 对于基层公务员激励机制的研究很多，但没有统一的界定，本文中认为基层公务员激励机制是指，政府引导县乡级基层公务员积极工作，认真负责履行职责的制度。基层公务员具有拥有较大的行政裁量权，工作内容复杂、直接于管理对象相接处等特殊性，提高基层公务员的工作热情和工作能力具有很重要的作用。十八大报告，在党风廉政建设和反腐败工作方面做了很大的努力，有三个“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建设放在了党的五大建设的第四位；二是第一次在党代会的报告中提出了建设廉洁政治的目标；三是第一次在党代会报
公务员激励机制
浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系： 班级： 学号： 姓名：
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政
浅析公务员的激励机制
浅 析 公 务 员 的 激 励 机 制 姓名：张萍 专业：行政法 学号：107262009397
浅析公务员的激励机制 内容摘要：公务员的激励机制直接关系到公务员工作的效率和政府职能的发挥。通过和较成熟的国外公务员激励机制进行比较，分析当前我国公务员激励机制存在的问题，对我国公务员激励机制的完善，提出了对策建议。 关键词：公务员激励机制创新建议 一、公务员激励机制的内涵 在西方，国家公务员是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。我国目前实施的《公务员法》第二条明确规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”这对我国公务员的内涵作了明确规定。在西方的各个国家里，公务员的范畴是不一样的。如：英国典型意义层面上的文官和公务员含义大致一样，但当代意义上的公务员的含义更广泛一些；在美国，联邦政府中除军职人员以外的包括立法、司法和行政部门担任文职的人员，都是公务员。 “激励”一词源于古拉丁语“movere”，意为“促动”。在心理学中，激励指的是激发人的动机的心理过程。它包含了一个完整的过程：刺激需要→引发行为→满足需要→实现目标。这过程，实际上就是人的需要、动机、行为目标之间相互联系、相互作用的过程。激励有广义和狭义之分。从广义上说，其作用机理或途径可分为外在激励和内在激励，而且外在激励既包括奖赏、赞许和荣誉等正激励，又包括压力、约束和惩罚等负激励。齐明山认为，“国家公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之，国家公务员的激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。”1程国平则认为：“公务员激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系和演变规律的总和。”2对于公务员激励机制的概念，我赞同程国平的观点，但是我认为公务员激励机制应与社会政治环境、经济环境、文化环境相互联系，相互作用，随着政治环境、经济环境、文化环境的变化而变化。 二、外国公务员激励机制 1、英国的公务员激励机制 英国对公务员的考核，称为考绩，是指各级主管部门对公务员业绩的考核，1齐明山：《试论国家公务员的激励机制》，载《新视野》2000年第l期，第49-51页 2程国平：《经营者激励:理论、方案与机制》，经济管理出版社，2002年版第47页
公务员激励机制的模式研究
公务员激励机制的模式研究 摘要 公务员作为一个特殊群体其行为关系着国家各个方面的建设。在公务员的管理机制中激励机制处在非常重要的位置。因而建立和健全公务员激励机制具有十分必要性。本文通过对于公务员的现行的激励管理进行分析，进而提出一些现行优化的激励模式原则，以构建一个有效健全的公务员激励模式。 关键字：公务员激励模式约束机制 近年来，公务员受到越来越多人的关注。与企业的激烈竞争、益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越虽然我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的竞争机制，，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，以达到功过分明、能上能下、优胜劣汰的效果等。但在实际考核过程中往往是走过场，，以至于优不胜劣不汰的现象依然存在。这样，一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性产生了。因此，对于公务员这个特殊群体我们应该建立一个激励机制来激发他们工作积极性。当前公务员的激励机制中主要包含三个主要环节：绩效评估制度、薪酬管理制度和职务晋升制度。这三项激励制度的制定和实施是否科学合理公开公平直接影响到公务员政治需求的实现。追求正义公平是人类社会进步的表现在公共组织行政管理中公务员个体对各项管理措施及管理制度时刻进行着评估并决定自己未来行动的方向及水平组织公平体验将是影响评估和决策的重要因素。关于激励的心理学研究告诉我们激励的手段是创设各种条件，使人的行为具有积极性。“激励是一种外在适宜刺激。从诱因和强化的观点来看激励就是将外部适当刺激诱因转化为内部心理动力从而强化人的行为。从
这个意义上说激励是一种外在手段或策略。从创设的手段的性质上看创设的手段主要有物质性的和精神性的手段两大类。物质性的手段包括奖品奖金、良好的工作环境空气、光线、温度、安全设施等等精神性的手段包括关怀、支持、信任、亲密的人际关系、参与、竞赛、工作调整、榜样、荣誉等。从创设的手段的指向来看创设的手段既是朝向组织目标的又是能满足人合理需要的。只朝向组织目标不能满足个体的合理需要难以激发个体的工作动机只满个体的需要不考虑合理与否最终总会影响组织目标的实现也会形成个体不健康的心理所以这两个标准一个也不能缺。从这个意义上我们可以说激励就是要使个体认为高水准的完成工作目标是满足自己需要的最佳途径。简单的说激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性手段持续激发人的动机的心理过程以调动人的行为积极性的管理活动。 一对与公务员现行激励模式的分析 （一）片面强调精神激励 到目前为止我国对公务员的激励主要以精神激励为主相对忽略物质激励。我们当然要重视公务员的行政激励和道德激励但绝不能忽略物质激励手段的运用。这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市经济实质上是一种利益经济每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必然反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础。但劳动仍是取得个人消费品的尺度。每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下他们的确按照党和国家的要求发扬了高度的集体主义和共产主义精神为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做,恰恰正是因为他们相信,只有这样才能为自己、为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远因而虽然社会主义建设不断取得新成就，，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来而且自己的生活水平与西方人相比差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。但政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励非常有限他们被置，于公仆地位，不能明确地追求个人利益而只能
我国公务员激励机制研究
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/055811010.html, 我国公务员激励机制研究 作者：赵冉冉 来源：《合作经济与科技》2020年第15期 [提要] 新时代下现代人力资源管理模式风生水起，就业市场范围逐步扩大，“激励”作为人力资源管理的新型手段，产生的发展价值日益凸显。目前，我国公务员激励机制主要是为了激发服务工作热情，让公务员实现共同目标的科学机制。作为公共行政组织的主要组成部分，公务员的工作积极性受到成就动机因素影响。以麦克利兰的成就动机理论为基础，分析新时代背景下我国公务员激励机制中存在的显著问题，提出完善公务员激励机制的相关建议。 关键词：公务员;激励机制;成就动机理论;积极性 基金项目：西南民族大学2019年研究生创新型科研项目：“基于移动互联网的民族地区 在线教育平台发展研究”（项目编号：CX2019SP111） 中图分类号：C93 文献标识码：A 收录日期：2020年5月10日 一、麦克利兰的成就动机理论 20世纪50年代，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的心理需求和行为动机进行大量、综合的案例研究，将人类的高层次需求归纳为成就、权力和亲和三种需求。其中，公务员成就需求的强弱与工作积极性密切相关。作为人格内心稳定的心理特质，成就动机是工作者追求卓越、力求完成目标的行为影响因素。麦克利兰认为成就动机是人们在工作中的内在行为动机，这种力求成功的动机使得人们自发地产生成就感和自豪感，提升工作挑战性，对其工作质量和效率都有着重要的影响。 高成就需求的人喜欢设定与自己能力相比具有挑战性的工作目标，通过自己全部的努力将任务做得完美。由于喜欢追求成功，其在选择目标时会根据自身情况选择中等难度的目标，回避过高难度，并且会使用反馈的信息来找到自己错误的原因，并及时改正，进而争取进一步的提升。物质与精神激励对高成就需求者的影响较为复杂。高成就需求者对自己工作效果十分满意，对其贡献评价甚高，如果薪酬与贡献评定不对应，其工作满意度会大幅度降低，甚至会产生离职的心理。与此同时，高成就需求者对精神激励也有需求，给其合适的工作环境，适当的认可和鼓励，他们会充分发挥自己优秀的工作能力，自身的工作幸福度也逐渐提升。 二、我国公务员激励机制中存在的问题
2019年整理公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考
公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考 公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考 公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。 一、目前存在的问题 （一）忽略不同层级公务员的基本需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因
此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。 （二）忽略物质激励的积极作用 我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他
公务员激励机制理论研究
摘要：如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，直接影响到政府的行政效率和运作水平，同时对巩固党的执政地位和提高整体执政能力有着现实意义。文章从委托代理理论、需要理论、人性假设、公平理论等西方经典理论为理论基础，理性分析我国公务员激励机制运行中存在的问题，提出用内部根治的办法来重构中国公务员的激励机制。 关键词：公务员激励机制理论研究 中图分类号:f240 文献标识码:a 文章编号:1004-4914（2011）01-041-02 转变政府职能，提高行政办事效率，很关键的一方面就是要求我们造就一支廉洁、精干、高效、务实的政府公务员队伍。如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，对巩固党的执政地位，提高整体执政能力有着现实意义，直接影响到政府的行政效率和运作水平。 一、公务员激励机制概述 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。公务员的激励机制，主要指政府机关主管部门设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制，一般包括考核、晋升、奖励、工资福利保险四个方面。其中考核是激励机制的基础，后三者是激励机制的手段。 二、公务员激励机制的理论基础 1.委托代理理论。委托代理理论是过去30多年里制度经济学最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得社会分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。世界上不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原（被）告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。所以为了预防和惩治代理人的腐败自利行为，委托人有必要采取“胡萝卜与大棒”政策：一方面是对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。这样使得代理人的行为符合委托人的效用函数。 2.需要理论。需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛提出个体成长的内在动力是动机，认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需
浅谈我国公务员激励机制
浅谈我国公务员激励机制 中文摘要 激励对任何组织都很重要，某种程度上说领导的最重要的任务就是激励下属努力的工作，公务员和其他组织成员一样也需要激励。在经济全球化的今天，我国正处在由传统的计划经济向现代市场经济的转型时期，随着经济关系和经济结构的深入调整与各种利益结构的分化整合，各种管理制度和体制已暴露出许多弊端，传统的公务员激励机制毫不例外的也面临着巨大的挑战，改进和创建新的适应时代发展需要的公务员激励机制是历史的必然。建立和完善公务员激励机制刻不容缓。本文深入分析了我国公务员激励机制的现状和存在的问题，并有针对性的提出了相应的解决策略，旨在提高我国公务员激励机制发展水平上作出微薄的贡献。 关键词:激励；公务员；机制；问题；对策
引言 公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。那么现在我国公务员积极性的现状如何？公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题，本文作如下思考和探讨。
一研究综述 1、国内研究综述 （1）湘谭大学管理学院梁丽芝在《重塑公务员激励机制的原则及理想模型》一文中指出，我国公务员激励机制重塑的理想模式是：以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特点，并辅之以道德和法律约束的多元化，制度化激励机制。这一模式具有鲜明的中国特色。 （2）重庆大学的郅鹏在《完善我国公务员激励机制的思考》一文中提出激励形式过于单一，重精神激励，轻物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不合理等。 （3）厦门大学的单羽在《经济人假设与政府公务员机制的构建》中提出公务员考核内容和指标缺乏合理依据，低工资，乱补贴，乏福利的分配模式弱化了激励效果等。 2、国外研究综述 （1）内容型激励理论 这一理论主要包括：马斯洛的“需要层次论”把人类需求分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。赫兹伯格的“双因素理论”认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，相反，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。奥尔德弗的“ERO理论”在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。 （2）过程激励理论 亚当斯的公平理论和维克多·弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论从需要的未满足到满足的过程来探讨，分析人的行为是如何产生并导向目标持续下去的。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。弗鲁姆的期望理论认为，员工受到激励的水平等于效价乘以期望值，效价是一个心理学概念，是指达到目标对