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2015年11月人力资源管理师(三级)考试必备-第四章绩效管理

第四章绩效管理一、知识分解表

二、历年实操真题题型:

三、统计分析

四、历年真题

2007年5月

一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题13分,共25分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)

2007年11月

一、简答题(本题共2 题,第 1 小题10 分,第 2 小题15 分,共25 分)

1、考评阶段是绩效管理的重心.请目应如何做好考评的组织实施工作?(10 分)

2008年5月

三、综合分析题

1、某企业销售部主管老赵对小钱说:“你下班前到我办公室来一趟,我想就你的工作表现和你谈一下,也算是年终的考评。”小钱等这句话好长时间了,因为公司业务发生了重大改变,自己的工作也有所调整,因此他很想与主管讨论一下,可否根据自己的工作变化制定一个新标准,此外,他对考评结果也有一些担心,因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。

四点半,在主管老赵的办公室,老赵对小钱说:“我已经填好了你的考评表,你不用看了,我在你所有方面都评了优,签上名吧!今年大家都得了优,因为这个月大家都加班加点把订单都赶出来了,这批订货对公司实在太重要了,所以我没有什么可多说的,继续好好干吧!我会给你加工资的。”

小钱看过考评后签了字,他可以看出主管确实很忙,所以他觉得自己还是离开为好,他也不想毁掉一次加工资的大好机会,可是,当小钱离开主管老赵的办公室时,还是有一种强烈的失落和无助感,他觉得“又重复进行了一次无效的交流”。

请结合本案例,就提高绩效面谈的质量,企业应当采取哪些有效措施和方法?

2008年11月

3 、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 %、40%、20 %、l0%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10% ,则被淘汰,培训期间只领取基

本生活费。

主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。去年,小田有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢?

请回答下列问题:

( 1 )财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?( 9 分)

(2)强制分布法有何优点和不足?(11分)

2009年5月

3、富凯公司是一家超市连锁公司,在当拥有相当大的客户群,然而,随着几家超市在当地开业使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经过调查研究之后发现,公司下属超市的硬件设施,配套环境,人员比例,所销售货物的质量与数理都与竞争对手没有本质的区别,有的方面甚至还存在着优势,但是一线人员在服务态度,责任心,主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题,为了改变这种现状,该公司制定了一系列的措施,其中包括

要对员工的考评方式和内容进行全面的调整,以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上,现在,公司决定把重点放在工作行为上,以采用行为锚定等级评价员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

请您结合本案例,回答以下问题

(1)采用行为锚定等级评价法对营业员进行考评,应采取哪些具体的工作步骤?

(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?

2009年11月

3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强。虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问愿:

(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)

(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)

绩效管理试卷B及答案

D 绩效管理具有战略性与前瞻性,绩效评价具有滞后性。 2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。 在50年代以前,不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代,学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代,是一种以员工参与为核心的管理思想,注重可量化的结果,但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代,它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系,它强调对企业其关键作用的指标,增加企业核心竞争力,促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代,它整合了以往绩效管理工具的优点,并较好的解决了以往绩效管理工具的不足,成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。 3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素? 在选择绩效评价方法时,需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。 A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。 B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的,对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。 C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同,所选择的评价方法也会出现差异。 D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异,相对来说,量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。 4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用? 作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。 A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。 B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。 C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。 D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要,从而进行人员的培训与开发。 5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。 从目前情况来看,我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题 A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上 B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形,第一是企业没有明确的战略,第二是有明确的战略,但与绩效管

绩效管理试题(卷)~试题(库)

绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时,由员工的上司为员工制定个人目标(╳)) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员(╳) 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的(√) 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解,转化为员工工作目标,指导员工行为。(√) 5、绩效辅导具有全时性(√) 6、指标的权重以10%为单位增减(╳) 7、部门的考核结果与员工强制分布无关(╳) 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。(√) 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级(╳) 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。(√) 11、绩效指标确认流程为:业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。(╳) 12、指标数量控制在5-10项。(√) 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。(√) 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。(√) 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。(√) 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。(╳) 17、全员绩效指导思想为:将企业目标层层分解,转化为员工工作目标,指导员工行为;在绩效管理过程中,向员工提供反馈与辅导,促进员工个人发展。(√) 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。(╳) 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。(√) 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。(√)

21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。(√) 22、绩效指标的数量越多越好。(╳) 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。(√) 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。(╳) 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了(D ) A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括(D) A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的(C) A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使(C)保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中,首要环节是(A) A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是(A) A. 员工个体绩效

关于卓越绩效管理学习心得体会

关于卓越绩效管理学习 心得体会 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会 卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点,熟悉卓越绩效评审过程,掌握卓越绩效评价方法和技巧,提供组织导入卓越绩效管理模式的思路,培养质量管理奖评审员;培训日程为日日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话,其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。 实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量,增强竞争优势,促进公司持续快速健康发展。GB/T19580-2012卓越绩效评价准则是从领导,战略,顾客与市场,资源,过程管理,测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求,为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。 公司实行绩效管理已经有一段时间,从无到有,从粗框到细致,逐步走向成熟,但是同时确实存在着这样、那样的实际问题,比如; 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核,不好做,出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益,在工作中不再从企业的整体利益出发,首先维护自己的利益,只为完成自己的指标,对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助,而是坐观其乱; 2、即使在平时发现了问题,甚至对一些员工的

工作状况,很不满意,而真正在纸上做评定时,所有的人员考核结果几乎都是优良,结果造成绩效考核流于形式,不见效果; 3、干得多、错得多、扣得多,使员工推谣扯皮,不想多干工作,导致员工积极性不升反。 通过这次卓越绩效的学习,作为公司一名员工,建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面,采用的卓越绩效模式相关标准,认真地去找差距,认真地去思考改善的方法和措施,认真地去谋划提升团队的士气和执行力,我们在哪些方面还有非常显着的改进机会,我们在哪些领域还有巨大的提升空间我们的优势在哪里我们的优势发挥怎么样通过学习,对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法: 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定,而应是以部门之间相互沟通,综合制定绩效指标,这样才能避免部门走向矛盾对立的误区,避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明,绩效的评估要公正,形成透明公正的绩效管理体制,有助于公司与部门,部门与部门,部门与员工之间的相互信任关系。

《绩效管理》期末考试及答案

1 / 3...谢阅... 《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意:1。本试卷满分100分。 2.考试时间90分钟。? 3。卷面整洁,字迹工整. 4.填写内容不得超出密封线。 总分 题号 一 二 三 四 五 六 核分人 题分 20 20 20 40 复查人 得分 一、填空题(每空2分,共20分) 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括: 3.目标管理法的创始人是 ,目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目 标、 和反馈。 4。平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 层面。 5。绩效计划需要 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参 与。 6。评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 、绩效管 理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 和 两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型: 、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的 。 10。反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选,少选,多选均不得分。每小题2分,共20分) 1.影响绩效的主要因素有( ). A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C 。任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有( )。 A.战略一致性 B。明确性 C .可接受性 D 。信度 E 。效度 3。运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤(). A .确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B。计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C .确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织( ). A .目标管理法 B.平衡计分卡 C 。关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括( )。 A .量化式 B 。等级式 C。数量式 D 。定义式 E .量词式 6。对于缺乏完成某项任务的能力,但是愿意去从事这项任务的下属,以下哪种领导风格更合适( )。 A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C。低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同,沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解,因此,建设性沟通强调沟通通信的( )。 A 。完全性原则 B .对称性原则 C .对事不对人原则 D 。责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 8。某位管理者对下属的某一绩效要素(如“口头表达能力")的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应( )。 A 。晕轮效应 B.逻辑误差 C 。宽大化倾向 D 。首因效应 9。以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物( ). A.描述法 B .强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JI ESE 就输单的正确性和效率方面发生争吵.J IESE 认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意,当场提 出辞职。主要原因是( )。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确,平时的沟通较少 B。关键指标设计不合理 C 。绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 三、名词解释(每小题4分,共20分) 1.战略性绩效管理 2。参与式绩效计划 3.绩效监控 4。绩效评价 5.自我反馈 四、简答题(每小题8分,共40分) 1。绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么? 2.请简述制定绩效目标的原则。 3.请简述绩效沟通的方式. 4。请简述绩效评价方法的种类。 5.请简述绩效管理的发展趋势。 绩效管理期末考试答案 一、填空题(每空1分,共15分) 4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 .(P2) 5.绩效的三个层次包括: 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。(P2) 密 封 线 函授站: 姓名: 专业: 学号: 座位号:

绩效管理》期末考试及答案

《绩 效管 理》 期末考试试卷 考生注意:1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁,字迹工整。 4. 填写内容不得超出密 封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目 标而实现其目标而展现在不同层面上 的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括: ___________ 3. 目标管理法的创始人 是 __________ ,目标管理法的四个步骤 是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是 财务层面、客户层面、内部业务流程层 面和 _________________________________ 层 面。 5. 绩效计划需 要 __________________ 、员工的直接上级 以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在 行业的特征、 、绩效 管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类 型: _________________ 、文档以及第三 方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方 法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选,少选,多 选均不得分。每小题2分,共20分) 素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反 馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、 系 统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建 立学习 型组织()。 A. 目标管理法 B.平衡计分 卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括() A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力,但是 愿意 去从事这项任务的下属,以下哪种 领导风格更合适()。 A. 高任务-低关 系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有( )。 A.技能、激励、环境、机会 B.知 识、技能、态度、能力 、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要

2020年(绩效考核)绩效管理考试重点及模似试题

第一章 绩效管理概论 [重点章] 第一节 绩效的含义 一、绩效的汉字解释 二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定主要有三种观点............ :一种观点把绩效看作结果;另一种观点认为绩效是行为;再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。 (一)绩效是结果 用来表示绩效结果的一般相关概念有:责任、任务及事务,职责,关键结果领域,结果,目的,目标,生产 量,关键成功因素等。 (二)绩效是行为 (三)高绩效与员工素质的关系 三、基于衡量点理解的绩效概念 对企业的绩效目标进行一个概括: P9 首先,企业在市场中生存和发展,必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境,提高自身的创新和学习能 力,努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力,不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力,创建学习型组织;这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。 其次,企业必须具有高效率的内部运作机制 再次,企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位 最后,企业必须以公司总体战略目标作为指南针。 财务表现是最直观、最综合....... 的企业绩效量度,它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡........ ”,而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素..................... ”。 P10 绩效是指员工以一定的胜任力特质.....,通过既定或可变的行为..,达到既定的结果.. 。 P11

绩效管理期末复习重点

平衡计分卡:是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 关键事件法:就是针对工作中的关键事件,制定相应的扣分和加分标准,来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件:指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 360度评价:也称全方位反馈评价或多源反馈评价,它是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。晕轮效应:又称为霍尔效应,指考核者根据某些特定方面的优异表现,就断定他别的方面一定也好,一好百好,而不做具体、客观的考察评价。 首因效应:亦称第一印象误差,是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 类似误差:指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。 近因效应:指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估,即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏,导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论 宽厚性错误:对考核者给出不应有的高评价,即成为宽厚性错误 严厉性错误:与宽厚性错误相对应,也存在考核者给予过分批评的情况,即严厉性错误。 偏见误差:当根据某人所在的团体知觉为基本判断某人时,就称这种行为是受到刻板印象的印象。偏见误差是指考评者在进行各种评估时,可能在员工的个人特征方面存在偏见,或者偏爱与自己的行为和人格相近的人,造成人为的不公平。 后继效应:指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响 趋中趋势:指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大,或者都集中在评价尺度的中心附近,导致考核成绩拉不开差距。 比较效应:指把某一被考核者与前一位被考核者进行比较,从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。 按时效应:考核者在领导者或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看大,而改变自己原来的看法,这样就可能造成绩效考核的暗示效应。KPI:是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。 定员管理:是对企事业组织根据工作目标、规模、实际需要,按精简原

关于卓越绩效管理模式的推进方案

关于卓越绩效管理模式的推进方案 编号:XXX-XXX-XXX 各单位: 为促进XX公司增强战略执行力,改善产品和服务质量,帮助公司进行管理改进和创新,持续提高公司的整体绩效和管理能力,推动公司获得长期成功。 经公司领导研究决定,XXXX将以《GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则》和《GB/Z 19579-2012 卓越绩效评价准则实施指南》为指导性技术文件,从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进及结果等七个维度推行卓越绩效管理模式并开展自我评价工作,同时以申报2013年“XX省政府质量奖”(XX省政府设立的最高质量荣誉奖)为平台开展管理提升活动。 具体推进方案如下: 1.1 参考标准 GB/T 19580、GB/Z 19579、XX省政府质量奖相关管理规定 1.2 推行目标 按照标准要求建立卓越绩效管理模式,申报“XX省政府质量奖” 1.3 推行范围 XX公司管理全过程。 1.4 推进工作组 为更好地推动卓越绩效管理模式的建立健全、运行实施及奖项申报,明确各单位职责和权限,保证资源配备,特成立“推进工作组”。 1.4.1 组织架构: 1)推进工作领导小组 组长:公司领导(管理者代表)——XX

组员:XXX、XXX、XXX 2)推进工作执行小组 组长:XXX 组员:XXX、XXX、XXX 1.4.2 职责权限: 1)领导小组:负责卓越绩效管理模式推进的领导、指挥,确保卓越绩效管理模式目标的订立与推进资源的配备。 2)执行小组:负责统筹卓越绩效管理模式的建立健全、自我评价、奖项申报、现场审核及创奖跟进等工作。 3)各单位:负责全力支持和配合卓越绩效管理模式的推进工作,负责本单位相关单位文件的梳理、问题点整改落实以及自我评价与改进工作。 4)各单位标准要素关联表

绩效管理系统期末考试重点

绩效管理重点 第一章 一、绩效 1.三个视角的理解: 1)管理学的角度:绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面. 2)经济学的角度:绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承 诺,而薪酬是组织对员工的承诺. 3)社会学的角度:绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责 2.实践中对绩效的不同理解: 1)绩效是结果。 2)绩效是行为。 3)绩效不是对历史的反应,而强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。 结果态度能力 3.绩效=过去()+现在()+未来() 成果行为潜力/素质 4. 绩效定义适用情况对照表(看看就行) 二、绩效考核 1.概念 是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因(记住) 1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 2)绩效考核目的不明确。

3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。 绩效考核不良循环图: (要懂得从不同角度分析,及其具体体现) 3.传统绩效考核的消极影响(了解即可) 1)员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。 2)过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3)单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 4)由于管理者充当警察的角色,造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5)这种只重结果不重过程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6)当员工发现无法达到工作标准时,自暴自弃、放弃努力,或归因于外界、他人和其他因素 7)在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任。 8)产生对业绩优秀者的抵制情绪,使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 4.现代绩效考核的目的(选择题:选哪个不是目的…) 1)考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只是强化考核功能的手段。 2)考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确 认。 3)不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有性。考核要做到六个确认:(看看) 1)确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的; 2)确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效 3)确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足; 4)确认如何改善员工的能力和行为; 5)确认管理者和管理方法的有效性; 6)确认和选择更为有效的管理方式和方法。 第二章 三、绩效管理 1.绩效管理的三种观点

绩效管理期末考试及答案

绩效管理期末考试及答 案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

《 绩 效 管 理 》 期末考试试卷 考生注意:1.本试卷满分100分。 2.考试时间90分钟。 3.卷面整洁,字迹工 整。 4.填写内容不得超出密 封线。 一、填空题(每空2分,共20分) 1.绩效是组织期望的为实现其 目标而实现其目标而展现在不同层 面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括: 3.目标管理法的创始人是 ,目标管理法的四个 步骤是计划目标、实施目标、 和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务 流程层面和 层面。 5.绩效计划需 要 、员工的直接 上级以及员工本人三方面共同参 与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特 和 两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型: 、文档以及第 三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价 方法中的 。 10.反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选,少选,多选均不得分。每小题2分,共20分)

1.影响绩效的主要因素有 ()。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性 一般应遵循的标准有()。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤()。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织()。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括()。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力,但是愿意去从事这项任务的下属,以下哪种领导风格更合适()。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同,沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解,因此,建设性沟通强调沟通通信的()。

综合行政类绩效管理岗试题

0108综合行政类绩效管理岗试题 一、单项选择题 1. 绩效计划确定后,除党中央、国务院及税务总局年度内新安排部署的重要工作任务外,原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的,在当年()前由绩效办报领导小组审定后调整。 A 8月31日 B 10月31日 C 11月30日 D 12月31日 答案:B。 解析:《全国税务系统绩效管理办法》(税总发〔2014〕2号 )第十四条。 2. 《全国税务系统个人绩效管理办法》自()起施行 A 2014年1月1日 B 2015年1月1日 C 2015年2月1日 D 2015年3月1日 答案:B。 解析:《全国税务系统个人绩效管理办法》(税总发〔2015〕23号)第二十五条。 3.对于旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天,或者一年内累计超过三十天的公务员,予以()。 A、辞退??? B、降职???? C、撤职???? D、免职 答案:A。 解析:根据《中华人民共和国公务员法》第八十三条 4. 下列哪项不属于绩效分析评估类型() A 月度分析 B季度分析 C 半年自查分析 D年度自评 答案:A。 解析:《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》(内国税发〔2014〕143)“根据绩效管理工作所属期限需要,各单位

要建立日常分析、季度分析、半年自查分析和年度自评分析相结合的绩效分析评估报告制度。” 5. 个人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下,由()统筹组织开展。 A 绩效管理工作领导小组及其办公室 B 效管理工作领导小组办公室 C 绩效管理工作领导小组 D绩效管理工作领导小组或其办公室 答案:A。 解析:《全国税务系统个人绩效管理办法》(税总发〔2015〕23号)第五条。 6. 《全国税务系统绩效管理办法》中规定,连续()年为优秀等次的省税务局,确定为“税务系统绩效管理示范单位”。 A 二 B 三 C 四 D 五 答案:B。 解析:《全国税务系统绩效管理办法》(税总发〔2014〕2号 )第三十三条。 7. 绩效分析评估报告的统一格式为() A《XX(单位)绩效评估分析报告》 B《XX(单位)税务绩效管理分析评估报告》 C《XX(单位)绩效分析评估报告》 D《XX(单位)季度/年度绩效分析评估报告》 答案: C。 解析:《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》(内国税发〔2014〕143)“三、绩效分析评估报告”。 8. 绩效信息系统版中进行加分申报的正确操作路径为() A 过程管理-日常考评-加分申报 B 绩效考评-过程管理-加分申报

卓越绩效管理实施方案

卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理,倡导质量管理理念,促进企业管理水平提升,推进产业发展,提高核心竞争力,根据有关要求,结合管理工作实际,制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署,以做大做强为目标,加快推进卓越绩效管理模式步伐,持续提升管理水平和综合竞争能力,为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作,也是提升综合管理水平,实现科学发展的必由之路。 (一)卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划,树立核心价值理念,引领企业发展方向,使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展,明确企业发展目标,保障企业发展的正确方向。 (二)卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式,对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价,有利于查找出企业发展中存在的问题和不足,有利于评价企业科学管理水平的成熟度,为企业提升管

理水平创造条件。 (三)卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后,对照标杆,坚定信心,使全体员工团结一致向目标前进,横向能密切配合,纵向能整体推进,有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 (四)卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累,各领域、各板块都采用了不同的管理工具,采取了多种管理方法,形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费,有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求,树立卓越绩效管理理念,引导各单位以卓越绩效管理模式为导向,以标杆管理为核心,以文化、战略和市场为驱动,不断优化资源配置,提升过程运行效率,强化过程管理,关注经营结果,注重持续改进,通过不断地PDCA循环,追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力,使质量管理水平显著提升,抵御风险和创新发展能力明显增强,实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 (一)领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作,审定卓越绩效管理模式实施方案,

绩效管理试卷B及答案

Xx大学2012学年第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 (B卷120分钟) 得分评卷人复核人一、填空题(每空1分,共15分) 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现的手段和过程。(P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是:战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用,标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践,这实际上是模仿创新的过程。(P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则:指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足,则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型:关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因,但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。 得分评卷人复核人二、不定项选择题((凡错选,少选,多选均不得 分。每小题2分,共20分) 1.绩效管理的四个环节依次是( B )。(P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有(ABCDE)。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为:仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略,收入增长需要的是特殊的客户价值主张,它包括( B )。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的( C )。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下,于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件

绩效管理试题(答案)

绩效管理试题 一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A)能力考核(B)态度考核 (C)业绩考核(D)绩效考核 2、在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 (B)一般员工 (C)直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A)确定被考评者未来的薪金水平 (B)帮助员工找出提高绩效的方法 (C)制定有针对性的培训计划和培训实施方案 (D)促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点 在于产生和贡献,而不关心行为和过程。 (A)工作效果(B)工作态度 (C)工作业绩(D)工作行为

7、主管对员工的绩效结果进行反馈时,应努力做到(D )。 (A)给员工发言的机会 (B)集中于关键事项 (C)运用反馈技巧,因人而异 (D)以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) (A)工作表现(B)工作成果 (C)工作成绩(D)工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果, 进行全面系统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B)绩效考核 (C)人事考核(D)能力考核 10、下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( D ) (A)知识(B)经验阅历 (C)技能熟练程度(D)工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A)①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 (A)考核指标的相关性 (B)考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 (D)考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A)考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

关于卓越绩效模式简介

关于卓越绩效模式简介 卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法,这也我国企业在新形势下经营管理的重点方向。1987年美国设立了国家质量奖,便是著名的波多里奇奖。 该奖的评审集中了世界质量最新的研究成果,提出以顾客为先追求卓越绩效的管理理念,当中包括: 领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。 卓越绩效评价准则: 本标准以国内外卓越绩效管理的经验和做法,同时结合我国企业经营和实操从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效管理的评价要求,为组织追求卓越提供了自我评价的准则,可作为质量奖的评价依据。当前,省、市、区政府质量奖评审均按GB/T 19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》执行。 《卓越绩效评价准则》目的和意义 ◎提供了企业追求卓越绩效的管理模式 ◎提供了组织绩效自我评价的平台 ◎提供了质量奖评价依据 ◎引导企关注经营质量,提高整体绩效 ◎引导企业学标杆,学先进,帮伙伴,赶超竞争对手,提升竞争力,实现企业持续发展◎引导企业树立科学发展观,关注社会责任,创建和谐社会,走向成熟卓越 《卓越绩效评价准则》九大基本理念 1. 远见卓识的领导 2. .战略导向 3. 顾客驱动 4. 社会责任 5. 以人为本 6. 合作共赢 7. 重视过程与关注结果 8. 学习改进与创新 9. 系统管理 10. 卓越绩效导入流程

阶段1 现状诊断及组织策划 ↓ 阶段2 自我评价及资料搜集 ↓ 阶段3 自评报告和申报材料撰写↓ 阶段4 现场评审准备 ↓ 阶段5 自我完善与提升

绩效考核与薪酬管理试题复习资料

绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题(共20小题,每小题1分,共20分) 1.设计绩效考评指标体系的程序包括:①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是( C )。 A.②③①④ B.③①②④ C.②①③④ D.①②③④ 2.在360度考评中,主观性最强的维度是( D )。 A.上级评价 B.同级评价 C.下级评价 D.自我评价 3.( A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A.工作岗位分析 B.工作岗位评价 C.企业绩效考核 D.员工薪酬设计 4.“以近代远”的绩效考评偏差属于( D )。 A.优先效应 B.首因效应 C.后继效应 D.近期效应 5.绩效目标确立的过程是( B )。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6.绩效管理的主要目的在于( B )。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7.区别职类的主要依据是( C )。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8.报酬设计的主要依据是( B )。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9.组织中员工参与管理属于薪酬的( D )类型。 A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报 10.最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用( C )的薪酬方式。 A.基于目标导向 B.基于绩效导向 C.基于技能导向 D.基于工作导向 11.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有( A )。 A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价 C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研 12.薪酬设计中( A )环节有利于解决外部公平。 A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析 13.下列有关薪酬级差的说明中,( D )是不正确的。

卓越绩效知识测试及答案

卓越绩效管理知识及企业文化测试题 考生注意:本检测卷考试时间为90分钟,总分为100分。试卷包括选择题、判断题、 填空题、简答题。 一、单项选择题(每小题2分,共20分) 1.下列类目中不属于领导作用三角的是 C 。 A 领导 B 战略 C 资源 D 顾客与市场 2.“卓越绩效评价准则”标准将组织的过程分为价值创 造过程、 D 两大类。 A 领导过程 B 采购过程 C 战略过程 D 支持过程 3.卓越绩效的核心价值观不包括 C 。 A 快速反应和灵活性 B 社会责任与公民义务 C 细化管理 D 远见卓识的领导 4.卓越绩效中的“标杆”是 D A 测量的用具 B 主要应用于预算管理,指作为参考系的一个数值 C 是中国元朝时代隐逸家族夏衲利用读动术对人进行的分类总结而编著的性格学说《标杆术》 D 针对相似的活动,其过程和结果代表组织所在行业的内部或外部最佳的运作实践和绩效 5.以下对卓越绩效准则的理解不正确的是: A A 为组织做符合性评价 B 以卓越的过程创取卓越的结果 C 不一致:1+1<2 一致1+1=2 整合:1+1>2 D 为组织的相关方创造价值 6.卓越绩效诊断式的评价不能作为: D A 质量奖的评价 B 自我评价 C 顾客和供应商评价 D 员工的评价 7. 卓越绩效评价准则框架图中,为组织绩效管理系统提供基础的 是: D A 管理过程 B 经营结果 C 资源 D 测量、分析与改进 8.现代企业对精细化管理的定义是: C A 产品和服务质量管理的卓越标准 B 管理体系符合性评价的依据 姓名: 单位: 密 封 线

C“五精四细” D对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。 9.组织过程管理中意味着“与时俱进”,即通过不断地评价“吾日三省吾身”,促进改进和创新,并分享所获得知识,从而持续优化途径。指的是: A A学习 B展开 C整合 D优化 10.以下关于SWOT分析解释最准确的是: C A优势机遇劣势威胁 B机遇威胁优势劣势 C优势劣势机遇威胁 D优势机遇劣势威胁 二、判断正误(正确的在括号里打“√”,错误的在括号里打“×”每小题2分,共26分) 1.卓越绩效通过综合的组织绩效管理方法,为顾客和其他相关方创造价值,并使组织持续获得成功。(√) 2.卓越绩效准则是经营质量的管理标准和经营管理的成功途径,事实上的企业管理国际标准。(√) 3.卓越绩效模式是符合性标准,而ISO9000是有效性标准。(×) 4.卓越绩效准则涉及五大利益相关方、七个类目、十一项核心价值观。(√) 5.对于卓越绩效的理解:是为利益相关方创造平衡的价值。(√) 6.卓越绩效是规定性的,也是开放和发展的管理框架。(×) 7.管理成熟度的四重境界由低到高是:检验、改进和创新、控制及预防及保证、卓越。(×) 8.组织过程管理中的运用方法是应对评价准则要求所采用的管理方式方法,以“逼近”结果。(√) 9.卓越绩效模式是一种卓越经营的哲学和方法,旨在使五大利益相关方综合满意。(√) 10.价值创造过程是为组织的经营和顾客创造收益的过程。(√) 11.组织的治理指的是在组织工作中实行的管理和控制系统。(√) 12.集团公司力争在2012年达到国内机床行业前五强,2015年达到世界齿轮机床行业前三强。(×) 13.质量管理小组活动(QCC)是建立卓越绩效模式的方法之一。

(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁

C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划

C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法

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