工作嵌入与员工自愿离职研究探析
MA N AGEMENT企业管理
工作嵌入与员工自愿离职研究探析
□龙凤
(华南师范大学经济管理学院，广东广州510006)
摘要：工作嵌入理论是关于员工留职的新理论，由于该理论为员工自愿离职行为的研究提供了一个全新的视角和框架，引起了国内外学者越来越多的关注。本文在回顾、跟踪该理论提出以来的相关国内外文献的基础上，对工作嵌入理论的提出、内涵及相关的实证研究进行了梳理和分析，并为企业人力资源管理的实践提供启示。
关键词：工作嵌入；自愿离职；核心员工保持
1.工作嵌入概念提出的背景
自愿离职无论对组织还是个人来说都意味着高昂的成本，当今组织的高层管理者对核心员工保持问题极为关注，学术界对组织员工的离职行为也进行了大量的实证研究。[1]传统离职模型中的预测变量大多包括两种，一种是强调工作态度（如工作满意度和组织承诺），另一种是强调流动的难易度（体现为可供选择的工作机会和工作搜寻行为）。[2]尽管很多传统模型得到了实证数据的支持，但这些预测变量对离职的解释力却不尽人意。H om和G r i f f et h（1995）以及G r i f f et h等人（2000）的研究表明，态度变量仅能解释4—5％的离职变异；St ee l和G r i f f et h（1989）及G r i f f et h等（2000）发现，可供选择的工作机会对离职的解释力甚至更弱。基于这些研究，M ae r t z和Ca m pi on (1998)认为，尽管工作态度、可供选择的工作机会、工作搜寻对离职有影响，但影响很弱，还有其它一些重要的影响因素可能被忽视了。
由于传统离职模型中的态度等预测变量不能很好地解释员工自愿离职行为，研究者们开始寻找其它解释变量或模型来探讨离职问题。在此背景之下，M i t chel l等人（2001）提出了一个新的概念——工作嵌入（j ob em beddednes s），它为员工自愿离职行为的研究提供了一条新的思路。该理论从工作之外和非主观因素入手分析员工行为，尤其对员工自愿离职行为做出了较好的解释。
2.工作嵌入的内涵
工作嵌入理论包含一大类宽泛的对员工留/离职具有约束力的影响因素。有两个相关概念有助于理解工嵌入理论的核心，即“嵌入格”（em bedded fi gur es）和“场理论”（fi el d t heor y）。嵌入格是一种用于心理测验的意象，它被镶嵌在背景环境中，因为对背景有很强的依附性且很难与背景分开，所以成为背景环境的一部分。场理论的概念有着类似的内涵，它是指每个人都有一个感知的生活空间，人们生活在这个空间里，并且或多或少、或强或弱地联系在一起。根据这些概念，工作嵌入被比喻成一张网，而个体就是陷入或嵌入在这张网中的结点。嵌入性越高，紧密联系的部分就越多。工作嵌入理论主要包含以下三个核心概念：
2.1联系（l i nks）
是指个人与机构或他人之间正式和非
正式的关联。工作嵌入理论认为，在一个
涵盖社会、心理及经济的网络中，存在各
种关系将员工与其家庭联系起来，这个网
络包括工作和非工作的朋友、群体、社区
以及员工生活的自然环境。员工与该网络
的关联越多，员工被束缚于其工作和组织
的程度就越强。
许多研究发现留职要承受源自家
庭、团队成员和其他同事的规范压力
(nor m at i ve pr es s ur e)；年龄较大、已
婚、任职较长或有需要照顾孩子的人员更
愿意留职；与爱好和宗教有关的活动可以
成为影响承诺的因素。员工生活的各个方
面都存在许多联系，离职或者改变工作地
点需要重新建立这些联系。
2.2匹配（fi t）
被定义为员工感知到的与其组织和
环境的相容性或舒适性。工作嵌入理论认
为，员工的个人价值观、职业目标和未来
规划必须与企业文化及其工作要求（工
作知识、技能和能力）相匹配；另外，还
需考虑员工与其社区和周围环境的匹配情
况，如个人居住地的气候、环境、文化、
户外活动项目（如踏青、垂钓、滑雪）、
政治和宗教氛围、娱乐活动（如学校或专
业体育运动、音乐、戏剧）都会因地域而
产生极大的不同，从而影响着员工与社区
之间的匹配程度，而对这些匹配的评价似
乎与工作或组织毫不相关。
2.3牺牲（sacr i f i ce）
被研究者界定为个人离职将会丧失的
感知到的物质和心理利益。离开组织意味着
放弃相处融洽的同事、自己感兴趣的项目或
其它额外的好处。不可带走的福利(如股份
期权等)，工作稳定性、升职机会、随任职
期增长的各种优势等，都使得员工对其组织
产生难以割舍之情。另外，离开一个具有吸
引力、安全、个人受尊重的社区是困难的。
个人即使变换工作后无需更换居住地，由原
单位所提供的各种上下班的交通便利、弹性
工作时间、以及影响个人生活的额外福利
（如日托和交通工具）也都会丧失。
通过对工作嵌入理论的三个核心概念
的理解，不难发现员工是否会选择离职，主
要取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的
各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需
付出的代价。工作嵌入理论从工作之外与非
主观因素切入探讨员工自愿离职问题，无疑
打破了已有离职理论的研究框架。
3.与工作嵌入相关的实证研究
M i t chel l等人（2001）在工作嵌入与
员工自愿离职关系方面做了最早的实证研
究。他们从离职率相对较高的两个行业中
选取了两个组织进行问卷调查，其中一个
是杂货连锁店，另一个是一家社区医院。
调查内容包括个人特征（性别）、工作满
意度、组织承诺、工作嵌入、工作搜寻、
工作机会、离职意愿、实际离职状况等。
统计分析的结果表明，他们提出的以下
假设全部得到了数据支持：(1)工作嵌入
与员工离职意愿和自愿离职行为呈负相关
关系，也就是说员工的工作嵌入越强，离
职意愿就越低，自愿离职行为也就越少。
(2)工作嵌入对员工自愿离职的预测力要
强于工作满意度和组织承诺。(3)工作嵌
入对员工自愿离职的预测力要强于工作选
择和工作搜寻方面的因素。[1]
Cun ni g ham等人（2005）进一步验
证了工作嵌入理论对自愿离职预测的有
效性。他们对M i t chel l等人（2001）的
量表进行了修改，采用综合项目量表
（M i t chel l等使用的是多项量表）为工作
嵌入理论中的每一个维度建立了综合的测
量标准，并且在个人特征中增加了除性别
之外的职位和种族两个控制变量。最终的
检验结果支持M i t chel l等人（2001）的全
部研究假设。[3]
H ol t om和I nde r r i e de n（2006）将离职
的“展开”模型与工作嵌入模型相结合，
验证了M i t chel l（2001）研究中的假设1和
假设2。值得注意的是，他们找到了“展
开”模型和工作嵌入模型的结合点——震撼
（s hoc k，是指引发离职行为的特殊突发事
件），并验证了震撼与工作嵌入的关系：留
职人员的工作嵌入性最高；经历“震撼”后
离职的员工，其工作嵌入性比没有经历“震
撼”而离职的员工要高。[4]
L ee等人(2004)在原有研究成果的基
础上，将工作嵌入分解为职内嵌入和职外
嵌入来分析、验证工作嵌入对组织公民行
为(O C B)、工作绩效、故意缺勤以及自愿
离职的影响。研究的回归分析显示，职内
嵌入对故意缺勤与自愿离职之间的正向关
系具有调节作用，嵌入越深，故意缺勤对
200810
管理观察?年月