人事人员岗位晋升标准考核表

机关事业单位工勤人员岗位等级晋升相关表格

（一）个人申报 个人填写《上饶市机关事业单位工勤人员岗位等级晋升评价表》，经所在单位审核同意后，由所在单位向其主管部门提出晋升岗位等级申请。 （二）资格审查 主管部门负责对申报人员资格进行审查，重点核查其岗位等级证书原件（指原人事局机关事业单位工勤人员岗位等级证书或加盖机关事业单位工勤人员等级考核专用章的职业资格证书）等材料。（主管部门负责汇总下级单位材料） （三）受到记过及以上处分且处分期未满的工勤人员，不得申报晋升岗位等级。本次机关事业单位岗位等级晋升工作年限计算截止时间为2020年5月30日（2020年5月之前退休人员不建议申报，因为市里未明确）。

附件2 上饶市机关事业单位工勤人员岗位 等级晋升评价表 单位：填报日期：年月日 说明：1.评价表需由申报人所在单位负责打印并审核盖章，一式三份，； 2.表中其它内容分别由单位或考评部门根据考核情况填写；

3.本表经审核批准后存入个人档案。

附件3 上饶市机关参公单位工勤人员岗位等级晋升申报人员花名册 主管部门（盖章）： 说明：本表按照等级分别填写，由主管部门加盖公章后申报。 联系人：联系电话：填报日期：年月日

附件4 上饶市事业单位工勤人员岗位等级晋升申报人员花名册 申报单位（盖章）：主管部门（盖章）：人力资源社会保障部门审核意见： 说明： 1.本表由事业单位按照等级分别填写，报主管部门和人力资源社会保障部门审核盖章； 2.申报情形：分为按岗位申报、按年限申报； 联系人：联系电话：填报日期：年月日

附件5 上饶市机关事业单位工勤人员岗位等级晋升申报比例情况表 （机关和参公单位填写） （公章）：填报日期：年月日 说明：本表由主管部门填报。

人事行政经理岗位职责及绩效考核

长沙禹威新材料有限公司 人事行政经理岗位说明书 任职条件： 1、性别不限，26-35岁间，大专以上学历，具有人力资源、管理学等相关专业； 2、两年以上人力资源工作经验，建材行业者优先； 3、熟悉人力资源管理招聘、绩效考核、薪酬体系等模块，以及相关国家地区行业等人事政策； 4、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神； 5、具有创新、独立，民主的工作态度以及和公司共同成长的准备； 岗位职责： 一、招聘 ◆根据公司需要,结合各部门情况需求,制定每月招聘计划； ◆执行公司整体人员招聘工作，对人员需求进行审核，确定招聘，试用期跟进； ◆负责新进人员入职培训安排、入职手续办理、人事档案建立等相关工作； ◆帮助新员工融入团队，并每年做一次职业规划和回顾； 二、劳动关系管理 ◆执行完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程； ◆负责员工劳动合同签订或续签，负责员工人事信息管理与员工档案的维护并及时 准确的与公司总经理进行有效沟通对接； 三、绩效制定和薪酬管理 ◆负责执行各部门的绩效考核等工作安排； ◆负责公司员工薪酬、升迁等核算以及办理； ◆负责公司每月考勤监督和执行； 四、行政事务 ◆负责公司日常行政事务的处理； ◆完成公司领导安排的其他事项； ◆公司董事长直接领导，并保证对董事长负责； ◆为公司各部门岗位提供人员保障， 五、企业文化建设 ◆负责员工关系稳定与员工活动组织； ◆负责员工发展、干部梯队培养及公司团队文化建设等工作；

人事行政经理绩效考核标准

备注：各分公司职能部门及分总完成考核的前3项。总公司职能部门完成后两项。 当月实际绩效工资=绩效工资标准×【分公司（部门）绩效考评分数×60%+总公司职能部门（总经理）考评分数×40%】； 扣薪资标准：得分在100—90分不扣工资，89—80分扣10元，79—70分扣20元，69-60分扣30元。若内勤连续两个月考核低于80%或当月考核低于60%，则降级或降薪、调岗，若连续三个月都低于80%，公司将其辞退。

岗位等级表

技工工资方案1 岗位等级 工资级别 技工要求：（1档）能独立操作多台设备或流水线设备，懂机械原理，会维修保养，经验丰富善于设备研发创新。 （2档）能独立完成多台设备与流水线操作，会保养，懂机械原理，不善自主研发。 （3档）能操作多台设备，懂原理，会保养维护。 （4档）只会操作本段设备，懂维护，懂原理。

（5档）学习晋升阶段 工龄工资：满三年出勤28天以上50元 满五年出勤28天以上的100元 技工工资方案2 岗位等级 工资级别 技工要求：（一级）能独立操作多台设备或流水线设备，懂机械原理，会维修保养，经验丰富善于设备研发创新，并有突出贡献。 （二级）能独立完成多台设备与流水线操作，会保养，懂机械原理，但不善自主研发。

（普工）只会操作本岗单台或本线相关设备，懂基本维护，懂原理技术经验还不精湛。 工龄工资：满三年出勤28天以上50元 满五年出勤28天以上的100元 中空技工工资方案 岗位等级 工资级别 要求：1级能独立操作多台设备或流水线设备，懂机械原理，会维修保养，经验丰富善于设备研发创新，并有突出贡献。

2级只会操作本岗单台或本线相关设备，懂基本维护，懂原理技术经验还不精湛。 工龄工资：满三年出勤28天以上50元 满五年出勤28天以上的100元 工资考核细则 男工技术考核1级 1、90元上片新员工 100元熟悉上片流程与要求 110元熟练掌握上片各种订单不影响后段 2、100元新员工上下片（单岗） 105元熟练掌握下片排架 110元熟练掌握下片排架与工艺要求 120元熟练掌握下片排架学会后段打胶调机及换胶流程与工艺要求

135元中空全线设备操作流程与工艺要求（月工资4100元）女工技术考核2级 1、80元新员工入厂学会折弯灌装机操作流程与工艺要求。 2、85元学会折弯灌装机与丁基胶机操作流程与工艺要求。 3、90元学会折弯灌装机与丁基胶机及上框操作流程与工艺要求。 4、95元学会后段打胶调机及换胶流程与工艺要求。（单学） 5、110元中空全线设备操作流程与工艺要求。（月工资3300元）以上考核每月月底考核，合格可晋升一级提高相应工资。 注:外段空降人员结合技术另加 洗磨技工工资方案 岗位等级 工资级别

人事专员绩效考核标准

人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。

员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公司

员工等级晋升标准.doc

前厅员工评级标准 员工晋升要求： 新近员工————正式员工 试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。

晋升考核标准： 1：员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专：专心为顾客服务。 2、二快：服务快、出品快。 3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤：口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意：注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声：迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到：热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌：忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准：不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪：是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾，做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦：最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁， 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需，也就是工作进度。 4.责任：对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心，一切求得圆满的效果为终结

职位级别晋升管理方案

职位级别晋升管理方案 一、目的 为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。 二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则 三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。 四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型： （1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升； （2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变； （4）竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评

议分析表》。 2、岗位晋级条件 （1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。 绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下： 年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件 （1）考核周期内未收到问题通知书者；如若受过2次警告处罚或1次问题通知书，该期无法参与岗位晋级； （2）考核周期内，病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级； 五、薪资级别升级与降级 根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。

人员晋升管理制度

1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，吸引选拔优

秀的人才，激发员工的工作热情，多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，制定此办法。 2、适用范围 本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3．1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3．2、员工综合评估的结果； 3．3、部门组织机构调整的需求； 3．4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4．1、要有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。 4．2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策，要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4．3、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商定。 4．4、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 4．5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 4．6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。 4．8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4．9、符合竞聘职位要求者，直接上级同意其流动者； 4．10、对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批，意见仍不统一者，由分厂厂长、副总经理审批。 4．11、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5．1、正常调动 5．2、竞聘上岗 5．3、升职 5．4、降职 5．5、平级调动 5．6、竞聘上岗 6．晋升较高职位必须具备以下条件（依据）：

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高岗位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业伦理； （4）完成岗位所需的相关考核； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下： 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年； （2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；

人事专员绩效考核标准

人事专员绩效考核标准表 编号：BK/QR-XZ-49 NO：B1被考核人姓名夏彬职位人事专员部门人力资源部 考核人姓名何万里职位行政总监部门行政中心 序号考核项目权重目标值评分等级数据来源自 评 考核人评 分 业绩指标 到岗及时率1590% 以到岗率乘以权重计分，到岗率低于60% 计0分。下半月增员需求并入次月计算。 《增员需求表》、《人事 报表》 当期人员合格率15 70% 70%以上算满分，65-69%扣5分，60%-64% 扣10分，60%以下0分。此项滚动考查。 汇总的《转正申请表》培训工作1090% 岗前培训，10-20人组织一次，一次未完成 扣5分。 培训签到表10 薪资福利1590% 13号前递交行政总监批复《考勤月报》计 满分，延时一天扣3分，误差一项扣3分 扣完为止。 批复的《考勤月报》15 绩效考核15 90% 直接员工的8号前送交财务，间接员工的 10号前送交财务。迟一天、错漏一项扣2 分。扣完为止。 《绩效成绩表》13 一次合同签订率10 80% 当月劳动合同签定率90%以上计满分， 80%-89%的计8分，70%-79%的计6分， 60%-69&计4分，60%以下计0分。 《人事报表》、《合同签 收表》 10 劳资纠纷 5 0 劳动纠纷造成损失在1000元以上扣10分， 损失500-999元的扣5分，500元以下的的 扣3分。扣完100分为止。 司法、仲裁部门劳动纠 纷鉴定 5

品质、效率 指标《人事报表》《人力 资源成本、产出统计 表》 580% 有一项错误扣2分，人员异动满10人，即 发布一次新报表。延误一次扣2分，扣完 为止。 报表电子档 5 行为指标遵守《安全、防火、 文明生产管理制度》10一次扣除2分，扣完为止。 以行政部稽查通报为 据 10 加分指标重大贡献、及突出表 现或兼职任务 10 公司“通知、公告”等， 或客户感谢信、高管层 的赞赏性加分或工作 反馈跟进一览表 自评总分权重20 主管评分权重80 加权总分被考核人确认考核人确认批准日期

深圳事业单位岗位等级工资表

深圳事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。 专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。 聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 深圳市公立医院现行工资结构简介：

行政部经理绩效考核表

行政部经理考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日

完成率低于75%者0分员工资质职称管 理5% 员工资质证件齐全，在规 定时间内完成申报 按要求完成5分 出现证件丢失或未按期限申报 0分 车辆管理5% 保障使用，安全，费用在 预算范围内按要求完成5分 费用超预算0分 出现车辆使用投诉每次扣1分 行政公文管理10% 有公文管理办法，对外公 文格式规范，存档齐全按要求完成10分 对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分 行政管理体系建 设20% 有各项行政管理制度，执 行度高 行政管理制度完善及执行率达 90%以上20分 80%以上10分 80%以下0分 人才培养10% 培养部门主管2名，专员2 名 缺一名人员扣3分态 度 指标15%清财25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题， 并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏 游戏规则 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 纪律作风25%1级：工作中阴阳怪气，对 人冷漠，经常迟到、早退， 无故缺勤，不按规定和缺 席办事。 2级：工作中偶尔出现迟 到、早退等现象。 3级：不违反纪律，对同事、 上级的态度不坏。 4级：不违反纪律，对同事、 上级有礼貌。 5级：对工作满腔热情，遵 守纪律；对同事、对上级 热情有礼。 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 商业保密25%1级：明知商业技术及信息 的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保 密协议，并积极宣传正面 信息 3级：不进行商业性信息交 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

员工晋升及晋级管理办法.docx

卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分

（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）

人事人员岗位晋升标准考核表.docx

职位 总经理 副总经理人力资源总监 人事高级经理人事经理 人事人员岗位晋升标准考核表（示例） 业绩知识品行培养人才如何维持备注依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 公司员工成长正常进行， 承担责任４分。目标完成度为９０%以 公司人力资源达成率达到具有文化建设及导入的 清财４分。商业 培养经理２ 目标，企业人力资源管理能力，具有培训的能力， 上，人才流失率为１ 保密５分，领导 名，培养管 及企业文化建设达到预具有制度建设的能力 ０ %以内，人力资源体 力４分 理人员７名 期，制度合格 系健全，品行良好 基本制定公司制度，设计精确了解国家相关企业 招聘、培训、绩效、福利法律，具有应用人力资承担责任４分。目标完成度为８０%以 等规则。应用企业合理合源管理知识的能力，具清财３分。商业 培养主管２ 上。纪律遵守。差错率 适。具有培训讲师能力，有报告与方案制订能保密４分，领导 名，培养管 月１次以内，服务满意 具有人才测评能力与胜任力，具有制度的规划能力４ 理人员５名 度在中度以上力考核能力力 基本制定公司制度，设计 精确了解国家相关企业 人才达成率为８０%， 法律，具有应用人力资承担责任３分。 招聘、培训、绩效、福利 培养主管２ 源管理知识的能力具有领导力３分。清 人才流失率为年１ 等规则。应用企业合理合 名，培养管 报告与方案制订能力，财３分 ０ %，人力资源工作满适。 理人员５名 意度为优秀，品行良好 具有制度的规划能力

人事代经理人事主管人事办事员 达到管理员工满意度合精确了解国家相关企业 格，考核、招聘、薪酬、法律，具有应用人力资承担责任３分。培养主管２ 培训专业工作能力及组织源管理知识的能力，能清财３分。职业名，培养管 能力强，人事工作部门运拿出某一工作的方案并化３分理人员５名 作支持力度强有效果 达到管理员工满意度合 精确了解国家相关企业 培养人事办目标完成度为８０ %以 法律，具有应用人力资承担责任３分。 格，考核、招聘、薪酬、事员２名，上。纪律遵守。差错率 源管理知识的能力，能清财３分。职业 培训专业工作能力及组织培养管理人月２次以内，服务满意 拿出某一工作的方案并化３分 能力强员４名度在中度以上 有效果 完成工作要求，达到考核、了解劳动法、公司法， 新员工培训 目标完成度为８０ %以 主动：３分。承考试合格率 招聘、薪酬、培训的组织掌握考核、招聘、培训、上。纪律遵守。差错率 担责任：３分。１００ %，人 工作、纪律监察合格、业劳动等人力资源知识并月２次以内，服务满意 学习力：３分事办事员１ 绩考核在优秀以上应用度在中度以上 名

公司员工晋升管理制度完整版-员工晋升管理制度

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： (1)具备较高职位的技能； (2)相关工作经验和资历； (3)在职工作表现及职业道德； (4)完成职位所需的有关训练课程； (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部

门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行 初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算， 再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒 业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年 月行政人事部经理绩效考核表 姓 考核日期 : 名: 工号 : 年 月 日 评分 考核指标 权重 不及优秀 良好 及格 得 分 格 网络维修及时率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 员工离职率 5% 10 ---- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 后勤成本减少率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 员工投诉率 5% 10 - 9 8 --- 7 6 --- 5 4 -- 0 管理 员流失率 5% 10 9 8 7 6 5 4 0 部门违规事件率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 部门投诉率 10% 10 9 8 7 6 5 4 0 执行能力 3% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 领导能力 2% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 行政办公费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 培训项目按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 招聘工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 考核工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 绩效 薪资差错次数 5% 1 0 --- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 - -0 网络维修费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 网络故障减少率 5% 10--- ---9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 工作计划达成率 10% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 任务 绩效 部门人

《公司内部员工晋升管理制度》-(1)

有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好；

（4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序

第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序

中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法

中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和

《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级：

人事专员月度绩效考核表

人事专员月度绩效考核表 考核项目关键绩效 指标（KPI） 分 值 目标要求评分标准及依据 自 评 上级评 定 日常工作招聘工作10 根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各 部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；拓 展招聘渠道，控制招聘成本；在规定时间内人 员到岗率90%以上；部门内部员工离职率及新 近员工离职率控制在5%以内； 招聘成本控制（实际招聘资 金使用量占预算资金的比 重）；各种渠道招聘成功的 百分比；员工流失率； 劳动合同 管理 10 组织与公司各部门人员签订及续订劳动合同； 负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、 提前解除等；及时整理并归档保存 未及时完成劳动合同的签 订、变更、续签扣2分/次 员工关系 管理 10 严格按公司规定执行员工入职、离职面谈及相 关手续办理，处理劳动争议，处理员工申诉、 人事纠纷等。 员工入职、转正、离职中出 现差错，或手续不完整，依 据具体情况扣2-5分/次 薪酬福利10 根据公司制度，为员工办理社保、公积金及其 他福利。负责收集并掌握国家、地方和人事相 关的劳动、保险、户籍等政策法规，为公司员 工提供相关信息支持 未合理处理员工工伤、医疗、 生育、失业、养老事宜扣2 分/次；未按时按量完成减员 工作扣2分/次 绩效考核10 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，汇 总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效 考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依 据。 未按时实施绩效考核扣2分/ 次；未及时汇总归档绩效考 核数据扣1分/次 员工档案 管理 5 及时建立员工档案，做好员工档案整理、信息 化更新工作；做好档案保密管理 员工档案管理中出现丢失、 差错扣2分/次 考勤管理 5 严格按公司规定执行考勤、出差等手续，并做 好相关记录 未按公司流程执行扣2分/次培训 5 负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、 实施及考评，建立内部培训档案。按年度、月 度执行培训计划，培训课时安排及培训跟进工 作完成及时性 依据培训课程效果评分 工作态度及能力周总结 5 是否认真填写周报表，内容详细、真实 每迟报一天扣1分，漏交扣2 分/次 考勤 5 出勤率100% 出勤率达100%该项得满分， 迟到超过3次此项不得分。专业知识 5 熟悉中国劳动法法律、法规 计划性 5 有计划的开展各项工作，对工作（内容、时间、 数量、程序）的安排及分配遵循合理性、有效 性 协作性 5 能积极主动地与其他部门合作，促成部门内外 相关工作的高效完成 执行力 5 严格执行上级的指示、决议、计划并及时跟进 执行中的工作进度 亲和力 5 亲和力和优秀的人际关系处理技巧