金融企业素质模型及培训体系

金融企业素质模型及培训体系

高层干部

培训综述

高层管理者角色认知

有效高层管理的首要要求，就是客观地确定企业中高层管理的全部关键活动和全部关键任务。而且，必须把高层管理的每一项任务明确地分配给某一个人。

同时，对高层管理人员而言，还需要具备很强的战略技能。战略技能是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力。具体地说，战略技能包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力，确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣和内在风险的能力，等

高层管理者核心素质

根据国外专家多年的研究，从管理人员能力素质模型中又提炼出高层管理人员所必须具备的11项核心素质，并按重要性程度，给出0-6分不等的权重，如以下雷达图所示：

高层管理者培训方向

伽利略说过：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西”。金融联培训中心引用教练技术，通过五个层面深入的培训和教练互动，塑造让被指导对象有所发现的环境，让高层管理者在管理过程中，深刻理解成功管理背后的根底，辅导管理者加工处理自己的经验，实现在复杂环境中的灵活应

用。

教练技术

企业教练，世界上最快速增长的职业之一，最热门，最具发展潜力的新兴行业之

一。

教练认为，世界上一切纷繁复杂的事情与看似矛盾的事物背后的根源都是人。只要解决了人的问题，一切问题都会迎刃而解。所以教练倡导从事情的最根源“人”来入手。

金融联培训中心运用教练技术，通过运用专业的策略、工具、架构与方法，协助银行解决管理问题、订立行动计划、达成目标、改善决定、突破障碍并取得卓越成效。

教练技术的精髓在于“用问题解决问题”！获得成果、解决问题，实现管理者个人提升，达成银行战略目标。

中层干部

培训综述

中层干部角色认知

看一个企业责任能否落实，措施是否到位、突出问题能否得到解决，关键还是要看中层。中层干部作为高层决策的执行者，和基层工作的组织者、管理者，位置非常重要。在银行系统内，中层干部是指分行部门总经理、支行行长、部门正副经理、各业务条线的相关

负责人。

中层干部上有领导，下有员工，在一个单位处于上与下，宏观与微观的结合点上，既要在上级的领导下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，可以说既是战斗员又指挥员。一项工作的推进，既靠领导班子的正确决策，也需要中层干部狠抓落实。

能力提升要点

课程体系

网点人员

培训综述

一线柜员

现金柜员：日常的工作主要是从事各类现金业务的复核、零钞清点、大额现金清点等工作。通常是由刚参加银行工作的人员担任，是继续从事其他柜台工作的基础。

普通柜员：从事各类柜台业务，包括各类对公、对私业务的经办。当日帐务的核对、结帐等。是银行中最多的一类柜台人员。

低柜柜员: 是某些较大的业务全面的营业网点设的。主要经办包括个人消费贷款、个人住房贷款、个人理财（基金业务、银行代理保险业务）等非现金业务的柜台人员。此类柜员要求比较高，必须具备一定的个人贷款类的基本知识和技能以及个人金融理财知识。

综合看来银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，另外，银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品，被赋予一定的营销任务。所以，对于柜员，在掌握足量的业务知识下，我们要更多地加强服务方面的培训，其次才是营销和心态方面的提升。

大堂经理

大堂经理主要负责对银行业务进行宣传、对网点客户进行分类引导、对于客户的各类业务咨询负责解答，对银行工作人员与客户之间的纠纷和矛盾进行调解和疏导等工作。通常由具有较长时间工作经验的银行员工担任，有时候由银行网点负责人兼任。

大堂经理的重要作用主要表现在建立和维护客户关系上，针对大堂经理这一特殊职能，金融联培训中心从大堂经理的主要岗位职责着手，帮助银行客户培养一批具有优质主动服务营销意识和能力的大堂经理团队。

会计主管、网点主任、支行行长

会计主管：主要是负责对普通柜员当日的各类帐务进行核对、监督、审查。特殊性柜面业务经办流程的解释，银行规章制度执行情况的检查监督等。有时候也会办理具体的业务。

网点主任：一般由其它业务条线的优秀员工转岗而来，他们对产品、服务、营销和管理都有较深的积累和感悟，他们是银行一线员工的直接管理者，是对一线员工的工作、技能和素养了解最深的领导，也是培育下属最直接和最合适的人选。

支行行长：负责管理支行的整体营运情况，监管支行的日常营运，达到监管机构的各项标准；按照业务发展取向和考核政策开展新业务试点，实现基层经营单位的可持续发展，管理、培训、发展支行人员，激励、带领支行团队完成各项经营任务。

网点管理者能力素质模型

网点管理者对于商业银行的发展起到至关重要的作用，采用什么标准来选拨和培育网点管理者成为银行系统内关注的焦点。金融联培训中心高度配合银行网点工作和发展的需要，归纳

。

出如下网点管理者的能力素质模型，分两方面做出总结

客户经理

培训综述

客户经理素质模型

客户经理作为银行与客户联系的桥梁和纽带，是银行形象的代言人、客户开发者、产品营销者，其综合素质的高低直接影响到商业银行的市场竞争力和业务的发展。因此，客观、公正、准确地评价客户经理的综合素质是很重要的。

营销团队

个人客户经理：指为客户提供特色服务，营销金融产品，发展优良客户群体和处理与客户关系的专门人员，其服务的对象主要是收入高、资产多的该行基本客户。

对公客户经理：是指具备相应任职资格和能力,从事银行对公客户关系管理、营销方案策划与实施，为行政企事业单位、同业等客户提供存款、支付结算、代收代付等金融服务的营销人员。

产品经理：是指负责组织（或参与）银行某一金融产品或产品线的创新设计、生产营销、管理服务和应用实施工作的营销人员。主要负责从环境分析、产品策划、产品设计开发到产

品营销、推广、维护、改进和市场效果评价的全过程管理和服务支撑工作。

银行客户经理是专业技术人才，加强队伍管理，一要明确界定其工作内容、责任范围，特别是在对公业务方面强调必须规范操作，防范风险；二要在建立科学的考核指标的同时，辅以相应的激励和淘汰措施，促进营销队伍的规范发展。

培训思路

客户经理作为银行开拓区域，市场厮杀的主力军，普及其市场营销知识，提升其系统营销能力，必将成为各银行关注和比拼的要点。

金融联培训中心采用特色四维营销法，从形象、电话、产品、关系四个维度综合提升客户经理的营销能力。

培训特色

依据客户经理素质模型，金融联培训中心采取如下四步操作法，立足岗位实际，量身定制课程，最大程度的满足客户经理的能力需求。

工作实操导向: 金融联培训中心将根据银行需要进行课程调研，紧密贴近银行的实际工作，以帮助学员解决实际问题为导向。

紧密贴近银行：在培训中涉及到的案例、产品基本都围绕银行，将涉及到银行目前比较普遍的产品，包括网上银行、银关通、授信业务。（具体产品可以根据客户实际情况调整） 学员现场演练：学员在课堂上有大量实际演练的机会，讲师专业点评，学员现场受益。 话术脚本设计：结合银行实际产品，选择部分银行产品的相关话术设计，并让学员知其然知其所以然，能够举一反三，灵活运用。

新进员工

培训综述

新员工素质模型

金融联培训中心凭借多年来对银行的了解和培训经验，总结出新员工素质模型，分

别从动机、心态、角色定位和知识技能四个方面来分析新员工的基本状况。

新员工培训方式

意志培训：通过军训或户外拓展来培养新人吃苦耐劳和勤俭朴素的精神。建议晚上不要进行军事训练，应开展多样化的文娱活动，以丰富生活，淡化枯燥感。

认知培训：通过银行概况、组织制度、员工守则、企业文化等内容的宣讲，帮助新员工全面而准确的认知银行，了解银行，从而尽快地找准自己的职业定位。

职业培训：促使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，其内容包括：社交礼仪、人际关系、沟通能力、科学工作方式和职业生涯规划等。采用互动式的培训方式和开放式的考核方式，让新员工活学活用、乐学乐用。

技能培训：结合工作岗位进行专业技能培训，包括：业务知识、系统操作、点钞技巧、服务技巧和营销技巧等，建议大批集中培训，扩大技能的传播范围。

团队文艺：结合培训的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛或小型联欢会，这样既能加强新员工间的交流，也能挖掘出新员工的素质亮点，为银行储备人才。

后续辅导：新员工培训并不是上岗后就结束了，而应该在一定时间段内给以延续，帮助新员工突破适应期和成长期，这需要银行从不同的角度给与支持和引导。

国学管理

培训综述

国学渊源

从伏羲到三皇五帝，再经过西周、东周，历数几千年，直至春秋战国时期，以易学为起源，形成了百家争鸣的局面。百家之中主要是五家，即以老、庄为代表的道家，以孔、孟为代表的儒家，以孙武、孙膑为代表的兵家，以墨翟为代表的墨家，以韩非为代表的法家。

国学与管理

中国的商业文化及企业管理制度，是移植和照搬西方模式。这一模式与中国的文化精神不能完全相融，与中国国情也不完全相符。西方的商业文化及企业管理制度是西方文化精神的产物。中国的商业文化及企业管理模式要走向成熟，就必须把西方的商业文化及企业管理模式与中国的民族传统文化相融合，创造出具有中国特色的商业文化及企业管理模式。

品味国学

国学经典是经过时间沉淀，亘古不变的永恒。国学经典是历经千百年考验，恒久不易的真理。国学经典是几千年的文化精髓，是人类永恒的文化遗产。

锤炼哲学思维，培养人文情怀。从经典中发现价值，从原著中开悟智慧。学习国学，感悟国学，在经典中徜徉，陶冶情性，在原著中寻觅，开拓思维，实现人文精神的全面提升。

见证国学

2008年北京奥运会，国学复兴，世界共仰。大到恢宏的开幕式，小到精致的纪念章，具象的展览，抽象的艺术，静态的器物，活态的民俗，国学的诗意呈现和激情演绎让世界见证了中华文化的渊深浩瀚。国之将兴，其学也盛，身为中国人，不管你承认与否，国学都深植在你的内心，它是我们民族的性格密码，连接着我们和母亲的血脉。

课程体系

技术培训培训综述

技术类四项课题

现代化支付系统

中国现代化支付系统（CNAPS）是中国人民银行按照我国支付清算需要，并利用现代计算机技术和通信网络自主开发建设的，能够高效、安全处理各银行办理的异地、同城各种支付业务及其资金清算和货币市场交易的资金清算的应用系统。当前的现代化支付系统由雁联公司承接开发，分大额支付系统（HVPS）和小额批量支付系统（HEPS）两大系统。

Sybase ASE

当前的现代化支付系统是基于Sybase数据库平台构建的。Sybase ASE 确保最高的操作有效性和各种平台上的吞吐量。根据全国各商业银行大额及小额支付系统运行情况的调查反馈，金融联培训中心联合Sybase（中国）有限公司，承办Sybase ASE for CNAPS专业培训，对Sybase ASE数据库专门针对支付系统进行全面、深入地讲解。

Oracle

现代化支付系统人民银行管理系统、各商业银行都使用到了oracle数据库以及其他的信息系统和解决方案。应人民银行电子结算中心委托，深圳金融联培训中心联合甲骨文（中国）有限公司，承办Oracle专业培训，并由甲骨文（中国）公司颁发有效的培训证书。

AIX

AIX被中国人民银行纳入“中国现代化支付系统”体系，工、农、中、建、交、招行等绝大部分商业银行均采用AIX作为MBFE前置机的操作系统。

课程体系

支付系统

培训综述

中国现代化支付系统简介

央行支付，中流砥柱！

中国现代化支付系统是中国人民银行按照我国支付清算需要，并利用现代计算机技术和通讯网络开发建设的，能够高效、安全处理各银行办理的异地、同城各种支付业务及其资金清算应用系统。它包括大额支付系统和小额批量支付系统两个业务应用系统，是各银行和货币市场的公共支付清算平台，是人民银行发挥其金融服务职能的重要的核心支付系统。

深圳金融联培训中心是深圳金融电子结算中心下属公司，属于国有控股公司。自2002年起，深圳金融联培训中心承担了央行现代化支付系统的培训任务，培训各人行、国库、各商行及其他支付系统参与者业务技术骨干逾万名，举办各类培训数千场次。

图为“中国金融系统体系全景图”，支付系统为整个中国金融系统的核心和枢纽！

黄金业务

培训综述

黄金投资

随着中国人投资理财意识的增强和国际黄金市场金价的跌宕起伏，黄金投资保值、增值已成为社会公众普遍关心的问题，黄金投资已逐渐成为我国居民理财和财富管理的最新焦点，未来黄金也将成为我国各类企业和金融机构资产配置的重要组成部分。

上海黄金交易所

上海黄金交易所是经国务院批准，由中国人民银行组建，履行《黄金交易所管理办法》规定职能，遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则组织黄金交易，不以营利为目的，实行自律性管理的法人。我国已成为全球第一大黄金生产国、第二大黄金消费国，上海黄金交易所也成为全球黄金现货交易量最大的场内市场。

上海黄金交易所的建立，与货币市场、证券市场、外汇市场等一起构筑成我国完整的金融市场体系。未来，交易所将在中国人民银行的领导下，一如既往，与时俱进，为我国黄金市场的繁荣做出更大贡献。

黄金交易员培训

为满足全国各地商业银行的人才培训需求，培育和规范我国黄金及贵金属交易市场的专业知识人才，使投资者系统掌握黄金投资交易、分析、风险规避等知识，深圳金融联培训中心与上海黄金交易所密切合作，联合举办黄金交易员认证及投资知识培训。

培训师资

上海黄金交易所资深黄金投资专家、高端金融学博士亲临授课。

培训对象

希望在黄金投资市场掘金、参与黄金及贵金属市场投资的个人投资者。

银行个人业务部、理财业务部、资金运营部、产品研发以及其他相关业务部门的产品经理、客户经理、理财顾问及投资顾问。

培训收获

我们采用交易所统一教材进行授课，同时还能获得一个模拟账号上机操作，熟悉流程。通过培训，学员可全面系统掌握黄金投资和交易知识，参加培训的人员考试合格后，可获得上海黄金交易所颁发的《黄金交易员资格证书》，并在上海黄金交易所的交易员管理系统中注册备案，获得商业银行等金融机构黄金交易的从业资格。为个人从事黄金投资业务以及成为黄金业务专业人才奠定基础。

培训内容

金融知识复习资料

第一部分银行金融基础知识 第一节关于银行的介绍 （一）中央银行：即中国人民银行，简称人行，主要职责：依法制定和执行货币政策；发行人民币，管理人民币流通；监督管理银行间同业拆借市场和银行间债券市场；实施外汇管理，监督管理银行间外汇市场；监督管理黄金市场；持有、管理、经营国家外汇储备、黄金储备；维护支付、清算系统的正常运行；指导、部署金融业反洗钱工作，负责反洗钱的资金监测；负责金融业的统计、调查、分析和预测等工作。 （二）银行业监管机构：中国银行业监管管理委员会见简称银监会即中国银行业监督委员会，2003年成立，主要职责是制定有关银行业的金融机构监管的规章制度和办法，起草有关的法律和行政法规，提出制定和修改的建议；审批银行业的金融机构及分支机构的设立、变更、终止及其业务的范围；对银行业金融机构实行现场和非现场监管，依法对违法违规行为进行查处；审查银行业金融机构高级管理人员任职资格；负责统一编制全国银行数据、报表，并且按照国家有关规定予以公布；会同有关部门提出存款类金融机构紧急风险处置的意见和建议；负责国有重点银行业金融机构监事会的日常管理；承办国务院交办的其他事项。 （三）国家政策性银行：是为确保国家大型基本建设和大宗进出口贸易的顺利完成而设立，并向这些项目提供国家政策性专项贷款的专业银行。其目的是建立健全国家宏观调控体系。国家开发银行（国开行）、中国进出口银行、中国农业发展银行（农发行）。 （四）商业银行 （1）四大商业银行：中国工商银行（工行）、中国银行（中行）、中国建设银行（建行）、中国农业银行（农行）。 （2）股份制商业银行：交通银行（交行）、深圳发展银行（深发展）、招商银行（招行）、中国民生银行、上海浦东发展银行（浦发）、华夏银行、中信银行、兴业银行、中国光大银行、广东发展银行（广发）、渤海银行、浙商银行、恒丰银行。 （3）城市商业银行：基本上各城市都有自己的城市商业银行（前身为城市信用社） （4）各农村商业银行（农商行）及农村信用合作社（农村信用社、农信社 （五）银行机构内部构架：总行—分行—支行—分理处（储蓄所）。 第二节银行结算的总体概述 （一）银行结算业务的产生和意义 （1）银行是经营货币和信用业务的机构，是商品经济发展到一定阶段的产物，随着市场经济的发展，要求银行发挥越来越多的中介服务功能，银行的结算业务就是其中重要的一个内容，是单位、个人在社会经济活动中使用票据、信用卡和汇兑、托收承付、委托收款等结算方式进行货币给付及其资金清算的行为，即银行接受客户委托代收代付，从付款单位存款帐户划出款项，转入收款单位存款帐户，以此完成经济之间债权债务的清算或资金的调拨。 （2）客户到银行存款，除为了资金安全外，更多地是为了利用银行在结算方面的便利，所以银行应积极努力为客户提供优质、方便、快速、安全的结算服务。

能力素质模型简介

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”三个主要特点是反映特定环境、和业绩挂钩、可客观衡量。

能力素质包括哪些东西？ 麦可利兰把能力素质划分为五个层次： 1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、社会角色（Social Roles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动 麦可利兰认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此，麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。 能力素质到底是行为特征还是心理特征？ 从本质上来说，能力素质是由个人特定的内在稳定心理特点所表现出来的外在行为特征，这种特征能区分个人在具体文化和岗位上的绩效是否优秀。它同时具有行为特点和心理特点。 但是，能力素质作为一种人力资源的应用工具，是为人力资源的具体应用服务的。如果在应用中需要强调其行为特点，能力素质就是一种行为特征，例如绩效管理，企业文化建设、知识管理方面，我们不谈能力素质的心理特点；反之，如果在

银行金融市场业务知识培训测试(答案)

金融市场基础知识测试题 姓名：__________ 支行/部门：___________ 得分：_____________ 一、单选题（每题3分，共10题） 1. （D）是指以期限在一年及一年以下的金融资产为交易标的物的短期金融市场。 A黄金市场 B 外汇市场 C资本市场 D 货币市场 2. （C）是指期限在一年以上的金融资产交易市场。 A黄金市场 B 外汇市场 C资本市场 D 货币市场 3. 下列债券风险权重为20%勺是（A） A铁道债 B 三个月以上同业存单 C国债 D 短期融资券 4. 下列哪种（C）债券，其取得的利息收入，减半征收企业所得税。 A国债 B 地方政府债 C铁道债 D 农发行债券 5. 根据中央五部委联合下发《关于规范金融机构同业业务的通知》（银发[2014]127号），单家商业银行对单一金融机构法人的不含结算性同业存款的同业融出资金，扣除风险权重为零的资产后的净额，不得超过该银行一级资本的（D）。

D 50% A 10% B 15% C 20% 6. 根据中央五部委联合下发《关于规范金融机构同业业务的通知》（银 发 [2014]127号），单家商业银行同业融入资金余额不得超过该银行 负债总额的（B ） A 二分之一 B 三分之一 C 四分之一 D 五分之一 7. 根据《关于金融机构同业往来等增值税政策的补充通知》 （财税 [2016]70号），投资同业存单、金融债券、同业存单、同业拆借等同 业业务获取利息的增值税率为（A ）。 A 0 B 3% C 5% D 6% 8. 根据中国银监会合作金融机构监管部《关于加强农村中小金融机构 非标准化债权资产投资业务监管有关事项的通知》 银监办发[2014]11 号，以理财资金投资非标资产的，原则上应满足监管评级在（ B ）以 上。 A 一级（含） B 二级（含） C 三级（含） D 四级（含） 9. 月末投资农业银行一笔非保本同业理财资产 1亿元，期限2个月， 对应的底层资产为30藏向国债和央票等利率产品；20藏向半年期 同业存单；50藏向短期融资券。则该笔非保本浮动收益理财产品的 加权风险资产为（B ）。 A 1 亿 B 0.55 亿 C 0.5 亿 D 0.2 亿

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；

能力素质模型超详细解析

能力素质模型超详细解析 业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。在这样的定义下，能力素质像流程一样，都是服务于战略的。 如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢？要回答这个问题，首先要解答下面的三个问题：销售人员需要很多能力吗？这些能力是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？我们通过开车的例子，来分析一位司机需要的能力。 司机首先要启动汽车，点火、踩刹车、挂档、踩油门，车启动了。然后从车库里开出来上路，靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速，遇到红灯时等待绿灯通行，然后左拐弯。行驶到了目的地，找到了一个两边贴的很紧的停车位，将车倒进去是一个技术活儿，来回很多次将车停了进去。 在这个过程中，司机承担了很大的责任，如果稍不小心，轻则刮蹭，重则出现严重的车祸。司机完成这个过程需要很多能力吗？其实司机只需要三项能力：交通知识和规则、路面行驶和出库入库。 通过这个例子，我们看到司机这个工作并不需要太多的能力，其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。 既然每个职位不需要太多的能力，那我们就可以将这些能力寻找出来，定义清楚，这样我们就为每个职位找到一系列的能力，通过规范员工行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。 为了能够更深入地覆盖中国市场，诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品，委托我们定义销售团队的能力并进行培养。 我们仔细地观察了促销员的销售行为，发现在销售过程中存在不少问题：促销员与客户打招呼时没有统一的做法，往往不能成功的留住客户的脚步。还有很多销售人员不知道询问客户的需求，不停地介绍产品，往往又说不到点子上。 我们观察了最优秀的销售人员，他们的行为特征是：在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄，使用开放性的提问，完整、清晰地挖掘客户需求；不仅介绍产品而且介绍对客户的益处，时刻留意购买信号，促成交易。 将这些行为特征总结出来就是销售人员需要的面对顾客销售的技巧。我们通过上百次的培训，并帮助诺基亚建立辅导体系。现在，这些最优秀销售人员的行为特征成为很多销售人员的工作习惯和组织的能力。当顾客采购手机的时候，销售人员可以按照高标准的水平进行销售了。 能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。 能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质

金融知识培训资料

集中作业中心培训资料 第一部分银行金融基础知识 第一节关于银行的介绍 （一）中央银行：即中国人民银行，简称人行，主要职责：依法制定和执行货币政策；发行人民币，管理人民币流通；监督 管理银行间同业拆借市场和银行间债券市场；实施外汇管 理，监督管理银行间外汇市场；监督管理黄金市场；持有、 管理、经营国家外汇储备、黄金储备；维护支付、清算系统 的正常运行；指导、部署金融业反洗钱工作，负责反洗钱的 资金监测；负责金融业的统计、调查、分析和预测等工作。（二）银行业监管机构：中国银行业监管管理委员会见简称银监会即中国银行业监督委员会，2003年成立，主要职责是制定有 关银行业的金融机构监管的规章制度和办法，起草有关的法 律和行政法规，提出制定和修改的建议；审批银行业的金融 机构及分支机构的设立、变更、终止及其业务的范围；对银 行业金融机构实行现场和非现场监管，依法对违法违规行为 进行查处；审查银行业金融机构高级管理人员任职资格；负 责统一编制全国银行数据、报表，并且按照国家有关规定予 以公布；会同有关部门提出存款类金融机构紧急风险处臵的 意见和建议；负责国有重点银行业金融机构监事会的日常管 理；承办国务院交办的其他事项。 （三）国家政策性银行：是为确保国家大型基本建设和大宗进出口贸易的顺利完成而设立，并向这些项目提供国家政策性专项

贷款的专业银行。其目的是建立健全国家宏观调控体系。国 家开发银行（国开行）、中国进出口银行、中国农业发展银行 （农发行）。 （四）商业银行 （1）四大商业银行：中国工商银行（工行）、中国银行（中行）、中国建设银行（建行）、中国农业银行（农行）。 （2）股份制商业银行：交通银行（交行）、深圳发展银行（深发展）、招商银行（招行）、中国民生银行、上海浦东发展银行（浦发）、 华夏银行、中信银行、兴业银行、中国光大银行、广东发展 银行（广发）、渤海银行、浙商银行、恒丰银行。 （3）城市商业银行：基本上各城市都有自己的城市商业银行（前身为城市信用社） （4）各农村商业银行（农商行）及农村信用合作社（农村信用社、农信社 （五）银行机构内部构架：总行—分行—支行—分理处（储蓄所）。 第二节银行结算的总体概述 （一）银行结算业务的产生和意义 （1）银行是经营货币和信用业务的机构，是商品经济发展到一定阶段的产物，随着市场经济的发展，要求银行发挥越来越多 的中介服务功能，银行的结算业务就是其中重要的一个内容， 是单位、个人在社会经济活动中使用票据、信用卡和汇兑、 托收承付、委托收款等结算方式进行货币给付及其资金清算 的行为，即银行接受客户委托代收代付，从付款单位存款帐

基于胜任能力素质模型的企业培训体系构建.

基于胜任能力素质模型的企业培训体系构建大纲 ★课程意义 为什么美国摩托罗拉公司的培训投入 1美金可以获得 30美金的回报? 为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国? 为什么麦当劳 /肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务? 而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要,忙起来却不要? 在许多企业形成一种?员工不培训不走,培训完就走人?的现象? 在许多企业培训员工的钱总被无情浪费,难以产生量化的价值? 在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训?为什么 ? ---- ?企业没有培训很难成功 , 有了培训不一定成功 , 只有正确的培训才能成功 ! ?因此, 有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题, 以胜任能力模型为核心, 分析员工培训需求,构建科学实效的企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效,最终为实现企业战略服务! 禹老师凭籍多年在不同企业丰富的人力资源从业经历和培训实战经验, 秉 持学术研究的态度紧密结合中国企业所出现的培训难点问题, 为你揭开以价值为核心的企业战略性培训体系构建之真谛! ★课程目标 1 使企业与学员理解 :培训对员工重要 , 对企业本身更重要 . ; 2 使学员掌握企业培训体系构建的技巧 3. 使学员了解胜任能力 /素质模型与企业培训的内在联系 4 帮助企业建立科学合理 \全面的战略培训体系 , 提升培训效果 .

5 提升企业培训总监 /经理和培训师的培训策划与培训项目执行管理能力 . ★课程对象 企业总经理、副总 /HR/培训总监 /经理、各部门经理 /主管 ★讲授方式 1 60/40原则(60%专家讲解答疑, 40%学员互动研讨; 2 理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟 + 故事哲理; ★课程时间 1 2天(12小时,依据企业方或培训机构要求而定; 2 为保证教学效果,本课程每班人数不得超过 60人以上; ★课程纲要 第一单元如何从企业战略高度看待员工培训与发展? (1小时 1企业发展战略与战略性人力资源管理之 ----员工培训发展 2企业发展战略实现对企业员工素质与技能的要求 3以价值实现为核心的员工培训在企业人力资源战略体系中的重要性 4企业培训经理 /负责人如何赢得企业高层与部门经理的认可支持? 小组讨论:企业培训为什么老总不太愿意买单?其顾虑是什么? 第二单元:以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统 (2小时 1 以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成 2 不同企业和发展阶段的培训管理组织架构

能力素质模型构建说明

能力素质模型构建说明 一、准备阶段： 1、企业战略是什么？制定和实施关键环节战略的环节有那些？ 2、关键环节的核心职位有那些？ 3、素质模型按三个步骤进行： 素质研究与开发，素质模型评估与确认、素质模型的应用 二、素质模型的建立 1、选定研究职位：核心职位，收集分析组织结构图，战略计划执行记录，对企业高层进行访谈。 2、明确绩优标准，评价工作成果及完成的及时性，还要通过上级、平级及其他相关人员对任职者进行评价，以此办公室该职位的绩优标准。根据实际考核结果，分为两类：一类为具备胜任能力但业绩不突出的人员2-3名；一类为绩优人员3-6名。 3、任务要项分析：将绩优标准细化分解任务要项，发现并归纳驱动产生高绩效的行为特征。 4、行为事件访谈（BEI）：采用结构化问卷，对优秀和一般的任职者分两组进行，通过比较发现导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。 通过访谈，要求详细描述他们在关键环节成功与失败的案例，他们在事件中的角色与表现，从而归纳被访谈者的思想、情感、行为，继而衡量与评价对方的

能力水平，了解与发掘其动机、个性、自我认知能力等“素质”特征，最终组合标识，形成该职位的素质模型。 5、信息整理与归类编码 1）对每一项素质特征进行梳理、归纳 2）根据访谈资料，提炼访谈内容 3）采用统一语言，素质概念化 4）进行论证和筛选，是否能够将绩优人员和一般人员区分 5）初步形成目标职位的素质模型框架 三、素质模型的评估与确认 一方面与任职者上级进行讨论，确认素质要项划分与界定是否准确，有无遗漏。另一方面选取另一级绩优和一般人员进行比较，检验素质模型对其行为差异以及未不绩效的预期意义。预测能否帮助员工产生高绩效。选取标杆进行比较。 四、素质模型的应用。 行为事件访谈法的操作要点与基本方法： 1、BEI的优劣： BEI访谈的包含：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？这样做的结果怎样？

基于人员素质模型的员工培训与开发

基于人员素质模型的员工培训与开发

目录 一、人员素质模型及人员素质测评概念及理解 (1) 二、人员素质模型测评在人力资源管理中的作用 (1) 三、人员素质模型构建过程 (1) 1、人员素质模型构建过程 (1) 2、胜任素质模型构建过程 (6) 四、建立人员素质模型的方法 (7) 五、素质模型在艾斯曼培训与开发中的应用分析 (9) 六、结论 (14)

基于人员素质模型的员工培训与开发 【摘要】素质模型理论的应用，可建设一套科学的人才管理系统，提供基于员工素质特征的分析方法，对于员工的培训与开发，确定员工的能力标准，强化组织的竞争力，提升员工的专业技能，激发员工潜能和不断提升企业的竞争优势有重要意义。 一、人员素质模型及人员素质测评概念及理解 1、素质，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等，也可以理解为是为完成某项绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。 著名的人员素质的冰山模型：

图1 素质冰山模型 素质的内容包含了水面以上和水面以下两部分内容，在冰山水面以上的部分，是指人的知识、技能与行为，是表象部分，是易于被感知的；冰山水面以下的部分则是指人的“潜能”，自上而下表示了被挖掘和被感知的难易程度不同。一方面，凭借不同的素质内涵可以达到不同的绩效目标。因此，素质是可以决定人的绩效的个人特征。另一方面，在素质模型中，无论是表象的，还是潜在的因素都是具有可驱动性的。 所以，素质是判断一个人的胜任能力的起点，在企业人力资源管理工作中，我们通过员工的素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏的关键驱动因素。 有针对性地提高和改善员工个人素质因素，从而成为改进与提高绩效的基点，改进与提高正是通过企业培训管理工作的途径来实现的。 2、人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一个素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程从素质测评的定义来看素质测评是由“测”和“评”两部分构成的。 二、人员素质模型测评在人力资源管理中的作用 人员素质模型测评技术，作为人力资源管理的一项重要工具，广泛应用于人员招聘、人员配置、绩效考评、薪酬管理、人员培训与开发等实践活动中，其重

能力素质模型&岗位任职资格

&岗位任职资格讲师：中国知名企业集团首席人才官 喻春林 2012

议程 一、能力素质模型的定义 二、能力素质模型的意义 三、能力素质模型设计 四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法

素质的提出 ——为什么要关注素质? ?企业是选对人重要还是培养人重要? ?哪些是决定与影响个人绩效的因素？ ?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？?什么指标对预测工作绩效最有效？ ?如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？?如何看人不走眼？ ?“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”？

企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。

容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为： ★易于观察并可衡量 ★可发展★是在既定岗位推动更佳绩 效的要素●Social Role ●Self ●-●Image ●Trait ●Motive ●Skill ●Knowledge ●Expert ●I Am Smart ●Persistent ●Personal Achievement ●Healer ●I Help People Help ●Themselves ●Accurate Empathy ●Resourceful Power 技能知识Competency 能力社会角色 自我形象特质 动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征 素质冰山模型

银行金融市场业务知识培训测试(答案)

金融市场基础知识测试题 姓名：支行/ 部门：得分：一、单选题（每题 3 分，共10 题） 1.（D）是指以期限在一年及一年以下的金融资产为交易标的物的短期金融市场。 A 黄金市场 B 外汇市场 C 资本市场 D 货币市场 2.（C）是指期限在一年以上的金融资产交易市场 A 黄金市场 B 外汇市场 C 资本市场 D 货币市场 3.下列债券风险权重为20% 的是（A） A 铁道债 B 三个月以上同业存单 C 国债 D 短期融资券 4.下列哪种（C）债券，其取得的利息收入，减半征收企业所得税 A 国债 B 地方政府债 C 铁道债 D 农发行债券 5.根据中央五部委联合下发《关于规范金融机构同业业务的通知》（银 发[2014]127 号），单家商业银行对单一金融机构法人的不含结算性同业存款的同业融出资扣除风险权重为零的资产后的净额，不 超过该银行一级资本的（ D ） A 10% B 15% C 20% D 50% 6.根据中央五部委联合下发《关于规范金融机构同业业务的通知》（银 发[2014]127 号），单家商业银行同业融入资金余额不得超过该银行负债总额的（B） A 二分之一 B 三分之一

C 四分之一 D 五分之一 7. 根据《关于金融机构同业往来等增值税政策的补充通知》（财税[2016]70 号），投资同业存单、金融债券、同业存单、同业拆借等同业业务获取利息的增值税率为（A）。 A 0 B 3% C 5% D 6% 8. 根据中国银监会合作金融机构监管部《关于加强农村中小金融机构非标准化债权资产投资业务监管有关事项的通知》银监办发[2014]11 号，以理财资金投资非标资产的，原则上应满足监管评级在（B）以上。 A 一级（含） B 二级（含） C 三级（含） D 四级（含） 9. 月末投资农业银行一笔非保本同业理财资产 1 亿元，期限 2 个月，对应的底层资产为30%投向国债和央票等利率产品；20% 投向半年期同业存单；50%投向短期融资券。则该笔非保本浮动收益理财产品的加权风险资产为（B）。 A 1 亿 B 0.55 亿 C 0.5 亿 D 0.2 亿 10. 月末一笔债券质押式回购业务，本行为买入返售方，卖出回购方为某城商行，业务期限为 1 个月，金额 1 亿元，质押券为进出口行债券，那么该笔业务占本行风险资产为（A）。

社会金融知识讲座策划方案

社会金融知识讲座策划方案 本文是关于社会金融知识讲座策划方案，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 社会金融知识讲座策划方案范文1 一、活动背景: 近年来，随着大学生人数的逐渐增多，昔日被誉为“国之栋梁”的大学生不得不面对激烈的竞争和巨大的就业压力。时至今日，仍然有数以万计的大学生处于待业状态。但是，随着中国金融市场的日益发展壮大，金融专业的学生越来越受用人单位的欢迎，有时甚至会出现供不应求的局面。与此同时，对金融专业知识懵懂不清、了解甚微的大学生不在少数，“股票”对于他们而言依旧带着浓重的神秘色彩。 二、活动目的: 为对金融知识感兴趣的同学提供良好的平台，加深其对金融市场的了解，扩大社团影响力;与此同时，提高大学生金融协会在全校的知名度，使各位同学能够认识到金融协会存在的必要性，为下一步扩大金融协会规模做准备。 三、前期准备: 第一阶段: (1)发起人组织召开干部会议，选择实施方案。并要求各部门部长将活动内容和工作传递给各部门干事。 (2)邀请讲座教授和嘉宾(校团委、经济系的领导，经济系学生会各部门负责人)以及礼仪小姐，申请讲座地点。 (3)分配各部门工作，做到尽然有序，制作讲座所需要的ppT。 (4)主持人选定:为培养大一干事，主持人将在部门大一干事中挑选。主持人应熟悉整个流程、负责主持稿、活动游戏的应变。主持人的人了节省时间，主持人的选定主要途径是自荐和他人推荐。第二阶段: (1)活动宣传:为增强本协会和讲座的宣传效果，可以制做电子宣传海报、横幅，讲座开始前一周左右并将其摆放在饭堂门口、图书馆门口并派发宣传单。

a6月17日申请宣传板、图书馆大厅电子屏幕; b6月18~19日准备宣传彩印海报和横幅; c6月27日张贴并开始宣传。 (2)观众安排:6月23日将活动通知下达各院系并根据上报的 人数进行座位安排(报告厅有472个座位全院有16个院系，平均每个院系有29个座位);以系为单位安排好座位。做好出席人员的联络工作，把邀请通知以书面的形式派送到校团委和各院系办里去，并与各院系组织部的负责人沟通协商好，确定该系出席的人数，并与其负责人详细商定什么时间在什么地点集合签到出席。(组织部) (3)各院系组织部负责人要签到。(人事部) (4)召开内部干部干事动员大会，介绍有关活动安排。 (5)购买布置场地用品，布置场地，准备好请柬、矿泉水、嘉宾牌。 四、活动介绍: 1，活动主题:待定 2，承办单位:经济系大学生金融协会 3，活动对象:广东轻院南海校区全体学生 4，活动形式:讲座、问答疑问互动环节 5，活动时间:20XX年6月29日晚上7:30 6，活动用时:2个半小时左右 7，活动地点:图书馆报告厅 8，观众安排:协会全体干部干事证券专业全体同学经济系 每班两名观众，其他各系每班一名观众。(报告厅大约472个座位)! 9，活动人员及任务安排: 五、活动预告: 1)主持人开场白 2)经济系主任致成立金融协会祝贺辞 3)请教授进行讲座内容 4)疑难问答互动阶段

内训师六项能力模型

内训师六项能力模型 讲师：吴文辉 一、分享意愿 1.什么叫分享意愿 分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。 2.如何体现分享意愿 体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。 3.分享意愿构成三要素 作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成： 课程内容分享意愿 课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。 授课思维分享意愿 授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。 授课肢体分享意愿 授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。

4.如何判断分享意愿的构成 学员接受度 如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。 课程进度 原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计划两个小时的内容没有讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。 内容阐述度 如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入，说明分享意愿存在问题。 课程内容熟练度 如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够熟练，也说明分享意愿存在问题。 学员参与度 如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。 5.如何培养分享意愿 好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。 在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。 做过直销的人都非常愿意分享意愿，具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营销的经历和观点，经过一段时间的锻炼，员工基本都会产生强烈的分享意愿。

金融知识培训方案

金融知识培训班申请 一. 背景 公司所处的外部环境变化很快，而公司所做的业务也变化较快，造成公司有些业务配置的人员有富余，而另外一些业务需要从社会上招募新人，造成人员结构性不平衡。 另外公司从金融服务逐渐向投资管理转变，对员工的素质提出新的要求，需要员工不断去学习和成长以支撑公司新业务的开展。 二. 目的 1.提升员工金融基本素质，使员工能短期内适应新的业务，便于公司在各业务之间调配人员； 2.提升员工金融基本素质，以适应公司业务逐渐升级； 3.在培训过程中综合考察员工，以发现具有培养潜力的人才，培训后长线培养。 三. 培训对象 员工自主报名和各部门负责人推荐相结合，首期控制在40-60之间。 四. 培训内容： 1.金融基础：参照金融专业本科生专业课设置进行培训和学习； 2.公司业务：公司各部门相关知识； 3.银行知识：银行类型、银行部门设置、银行业务、银行需求和痛点； 4.基本素养：基本礼仪、团队训练。 在公司统一培训的同时，要求学员平时自学。 五. 培训时间 周六全天，隔周开课，具体做调查后确定。 全部课程周期约8-10个月。 六. 培训地点 根据报名人数在公司内部或外租场地。 七. 培训师资： 1. 金融基础：金融类院校老师； 2. 公司业务：公司各部门负责人； 3. 银行知识：银行在职人员； 4. 基本素养：人资部人员。 八. 培训方式 讲授为主

九. 培训考核 1.培训过程中进行态度、进取心、纪律、潜力、团队合作、沟通表达、品德、性格、素养等方面的考察； 2.每门课程培训结束后进行笔试； 3.全部课程结束后进行综合测评，拟以撰写专题论文的形式进行； 备注：考评成绩计入员工档案，优秀的列入人才梯队进行培养。 十. 培训预算 合计:88000元 申请：审核：审批：

金融知识培训心得体会

金融知识培训心得体会 金融知识培训心得体会 读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路，名师指路不如自己去悟。在余杨看来，这一再被搁浅而终于参加的商业金融师岗位能力培训，就有名师指路，还能让自己恍然大悟。 201x年4月，我踏进了中国人民大学校门，参加了第四届商业金融师岗位能力能力培训。在北京最美的春天，站在繁华盛开的海棠树下，看着校园里三三两两的学生，背着书包，手里拿着课本，走向教室……我仿佛回到了自己大学的青葱岁月。 大学毕业后，我一直在IT行业工作，客户的行业领域是金融。随着工作经验和阅历的增加，我逐渐体会到再学习对自己的知识体系重新塑造和提高的重要性。正因此，早在201x年，我便报名想要参加商业金融师的培训，却因为各种原因一再搁浅，直到201x年4月，参加了第四届商业金融师的培训，学习计划才得以成行。 商业金融委高主任寄语同学们，在最美的春天来到美丽的人民大学开启商业金融学习之旅，要敞开心胸，重视学习、善于学习；要学有所成，施之事业。他致辞后国务院国资委研究院中心原主任、党委书记李保民老师给我们剖析了国家的宏观政策，并回顾了国有资产的发展历史以及目前的探索

和创新。 人大商学院宋华教授讲课形式生动活泼，将理论知识和实际案例紧密结合，大量的课程内容、详细的案例分析，一下就将同学们的注意力紧紧抓住了。要在这么短的时间让学员充分理解供应链金融，对宋教授和学员都是极大挑战，但我们做到了，而且在课堂上积极互动。他还一一剖析了自己在实际中研究的企业关于供应链金融方面的创新，我边听边结合平时工作中遇到的一些情况，时不时惊叹一下，甚至有恍然大悟的感觉。 此外，胡波教授的《私募股权资本与风险投资》、庞红教授的《商业金融概论》、高教授的《商业金融法规解读与操作实务》以及实操专家黄总的期货课程、李总的银行融资方案等，也都让我受益匪浅。 整个培训课程安排紧凑充实，课程内容很多，上课时间也很长，原本以为自己坚持不下来，但老师们精彩生动的讲演、深入浅出的内容分析，使我们能全神贯注地坚持到下课。甚至在最困的下午时刻，我还能聚精会神地听讲，还有好多同学在课间休息时间还围着老师继续热烈地讨论。 培训中的拓展训练也颇有意义。这次拓展训练包括智商和情商两个方面，涵盖生理和心理的锻炼。其中的急速下降考验了我的勇气，团队合作的达芬奇密码则有点脑筋急转弯的感觉，需要我们充分发挥智商方面的联想能力、情商方面

金融银行知识讲座

金融(银行)知识讲座 （一）金融及金融系统 一、金融： 即资金融通：包括资金的聚集与流通货币的发放回笼、存款的吸收、提取，贷款的发放与收回等资金的活动行为。 二、金融系统 改革开放初期，我国金融系统主要以银行为主，经过十几年改革，市场细化后，现在以银行、证券、保险三大行业为主的金融系统。 1、什么是银行： 以经营货币的特殊行业。 即经营存款、贷款、储蓄、承担信用中介和资金清算结算的机构，世界上最早银行于1580年出现在意大利的威尼斯。中国第一家银行通商银行成立于1897年。典当行业、电影中的乔家大院中山西票号也可以说是银行的前身，银行是商品经济的产物，商品经济的发展，促进了信用制度的发展，信用形式从最初的商业信用逐步演变到银行信用，因此出现现代银行。 ①充当信用中介 以吸取存款的形式将社会上闲散资金集中起来，又通过贷款形式把资金分配出去，成了存款和借款人的中介，使社会闲置资金得到充分利用。

②充当企业间支付中介 银行负责企业之间办理货币资金的支付与清算，货币资金的保管与汇兑。 ③提供和创造信用产品，服务于经济，服务于社会。 实现资金融通，引导和调剂社会资金的流向，如银行汇票、银行承兑汇票、债券等。 2、银行分类 目前我国银行功能大致以下三种 ①人民银行 通称中央银行，又称央行，其主要是管理职能 1）依法制定、执行货币政策； 2）发行和管理人民币； 3）管理和经营国家外汇，黄金储备； 4）经营国库； 5）资金清算； 6）金融调查分析； 7）从事国际金融活动； ②银监会 二00二年从人行分离出来，主要是从事金融监管，防范金融风险，保障金融安全。 ③政策性银行 它不以盈利为目的承担国家应支持的产业或项目，如农发

学习路径图5-从能力模型到任务模型

从能力模型到任务模型——学习路径图系列之五 ■文/朱春雷雷蒙课程设计创始人 培训的目标是什么？是发展员工的能力呢，还是使员工尽快胜任工作？ 这两个答案看似没什么区别，即员工的能力提升到一定水平，自然就能胜任工作了。而实际上，这两个答案有很大的区别，即第二个答案中有“尽快”两个字，这两个字才是培训体系的设计理念，才是学习路径图方法论所追求的目标。为了定义这个目标，美国培训管理学界用了20多年的时间。 从入职到胜任 学习路径图的方法论，就是通过提供一个结构化的学习方案，提升员工学习的效率，使其以最快的速度提升能力，从而尽快尽早地胜任工作任务，为企业创造价值。 我们把一名新员工从入职开始到独立胜任工作为止，分成三个阶段: 第一阶段，员工需要接受培训和适应环境，暂时不能胜任工作任务，不能为企业创造价值。 此时，员工对企业的贡献减去企业给他的待遇，结果是负数，也就是说，企业是亏的。另外，如果员工已经上岗（特别是管理人员），不但不能创造价值，由于其工作的低效、以及决策的失误，还增加了时间、人工和物料的成本，抵消了其他员工创造的价值。可以说，此时员工在为企业做“负贡献”，这种状态持续的时间越长，企业的损失越大。 第二阶段，员工能够胜任一部分工作、或者熟练水平达到了一定程度。 此时，员工的贡献与企业的人力资源投资持平，达到了盈亏平衡点。同时，由于员工的贡献从负数变成0，因此不再抵消其他员工的贡献，或者拉别人的后腿，从这个角度来看，员工开始有了“贡献”。 第三阶段，员工胜任工作任务、个人贡献大于个人所得，企业的人力资源投资开始有了回报。 快速胜任而非胜任 学习路径图的作用，就是要压缩第一阶段所占的时间，尽早迈入回报期。 从案例1中我们可以看出，企业培训的目标是员工能否尽快胜任工作，而非能否胜任工作。因为只要给予足够多的时间和资源，员工胜任工作是迟早的事。可是，在竞争环境下，利润一方面来自于增收，另一方面则来自于节约成本，包括时间和资金的成本。因此,“尽快”这两个字是关键，时间和资源的耗费意味着竞争优势的丧失。 那么，如何做到尽快呢？学习路径图的设计理念就是直接针对工作任务、而非针对能力展开学习活动，以员工在学习后能否执行工作任务为学习目标和评估标准。GE公司是实践这一理念的典型代表，其培训体系是基于任务模型，而非基于能力模型构建的，因而达到了“尽快”的标准。 从1996年开始，GE公司的首席学习官Jim Williams在大量实验的基础上，证明了“基于能力模型构建培训体系”是一个谬误。他指出，能力模型（或胜任力模型）的功能是把一个公司或岗位所需的能力素质显性化、结构化，即告诉我们该公司或岗位所需要的能力素质是什么，但是，在采用什么样的学习策略来发展能力方面，能力模型的作用是有限的，甚至是误导的。 Jim Williams 通过在GE 内部的实验，以及对IBM等其它公司学习策略的观察后发现，按照能力模型的指引，对能力进行分别培养的方法是低效的，即每次以一个单独的能力为主题对员工进行培训，最后依赖员工自觉地整合学习内容，转化并应用到工作中的方法是低效的；而以典型工作任务做为培训的主题，即每次以执行一个工作任务作为

员工金融业务知识培训课程讲课讲稿

员工业务知识培训课程 一：黄金是财富的的象征 黄金具有价值衡量功能和货币功能 黄金始终是国家战略储备的主体 黄金一向被称为投资的“避风港” 如今是黄金投资的“黄金时机” 二：成色标识 ?黄金，简称金，化学元素符号Au ?黄金制品成色标识 ?一种是百分比，如G9999、G9995等 足金-- 含金量不小于99% 千足金-- 含金量不小于99.9% ?一种是K金，如G24K、G18K等 （每K 含金量为4.1666% ） 12K = 12*4.166% = 49.9992%(500 ‰) 18K = 18*4.166% = 74.9988%(750 ‰) 24K = 24*4.166% = 99.9984%(1000 ‰) 24k金就是人们通常认为的纯金， 三：计量单位 ?黄金常用计量单位 ?国内：吨=1000千克（公斤/kg）=1000克（g）； 旧制计量法：斤=16两=16钱； ?香港：司马两 ?国际（金衡）盎司（OZ） ?计量单位之间换算 ?1吨=321.507盎司 1盎司（oz）=31.1035克（g） 1两（旧）=31.25克，1钱=3.125克 1司马两=37.4285克 四：黄金产量 ?人类有史以来已开采的黄金总量约16万 ?近年来，世界黄金年产量约为2600吨 ?世界上的主要的产金大国：中国、南非、澳大利亚、美国、俄罗斯 ?中国的五大产金地：山东、河南、江西、福建、云南（产量合计约占全国总产量六成）

中国黄金年产量（表） 年份产量（吨）世界排名 2003 约180 第三 2004 突破200 2007 约270.5 第一 2008 约282 第一 2009 约314 第一五：主要国家黄金储备量 六：中国央行黄金、外汇储备表