员工淘汰管理办法

【员工淘汰管理办法】制度概况

员工淘汰管理办法

目录

一、制度正文 (3)

第一章、总则 (3)

1、目的 (3)

2、适用范围 (3)

3、主管部门 (3)

第二章、释义 (3)

1、定义 (3)

2、类别 (3)

3、淘汰情形 (4)

第三章、淘汰实施 (4)

1、入职淘汰 (4)

2、试用/考察淘汰 (4)

3、违反培训制度淘汰 (5)

4、绩效考核淘汰 (6)

5、员工关系类淘汰 (7)

6、违反公司奖惩管理制度淘汰 (7)

7、违反《管理人员廉政从业承诺书》淘汰 (9)

8、违反公司天条淘汰 (10)

9、违反保密和竞争禁止协议淘汰 (10)

10、违反公司各职能管理制度淘汰 (10)

第四章、淘汰流程 (11)

1、分拨中心 (11)

2、省公司 (12)

3、总部 (12)

第五章、申诉管理 (12)

1.、申诉理由 (12)

2、申诉渠道与方式 (13)

3、申诉流程与答复 (13)

4、淘汰人舞弊的处罚 (13)

5、记录存档 (14)

6、注意事项 (14)

第六章、附件 (14)

二、例外 (14)

三、解释 (14)

四、引用 (14)

五、附录 (14)

一、制度正文

第一章总则

1.目的

为促进各级员工的职业发展，保证公司长足经营，优化职工队伍结构，提升员工整体素质，促进员工合理流动，结合公司实际情况，特制定本制度。

2.适用范围

2.1与上海韵达货运有限公司或其在全国各地设立的分子公司以及各类控股公司（以下

简称公司）签订劳动合同用工的自有员工。

2.2 由劳务派遣公司派遣到公司提供劳务的人员和业务外包供应商安排到公司提供业

务服务的人员。

3. 主管部门

人力行政中心作为员工投诉接待及解释部门，负责对员工的疑问进行解答，对员工申诉（投诉）中涉及公司公正、公开、公平等问题进行落实，并给予合理解释，对员工的正当利益进行保障。各级负责人执行淘汰制度时，应本着客观公正、严谨负责的态度，经办过程应给予保密。

第二章释义

1、定义

本制度所指的淘汰是指与公司签署劳动合同的员工在符合本须知规定的情况下由公司予以培训、调岗、停岗待命、降薪、降职、免职、直至解除劳动关系等；对于不是公司自有员工未签订劳动合同的其他人员，由劳务派遣公司或业务外包供应商予以培训、调岗、停岗待命、降薪、降职、直至调回派遣公司，停止在我单位工作。

2、类别

通报批评、罚款、记大过、降级、降职、免职、解除劳动关系。

3、淘汰情形

公司员工淘汰情形分为：入职淘汰、试用/考察期淘汰、违反培训制度淘汰、绩效考核淘汰、员工关系淘汰、违反公司奖惩管理制度淘汰、违反《管理人员廉洁从业承诺书》淘汰、违反公司天条淘汰、违反保密和竞业协议淘汰、违反公司各职能管理制度淘汰。

第三章淘汰实施

3.1入职淘汰 (6种)

3.1.1员工拒绝与公司签订《劳动合同》或拒绝签署公司规定的其他需要员工签署的任何资料，公司不予录用；公司已经用工的，经劝说后仍不愿意签署的，予以立即解除劳动关系。

3.1.2员工在入职时提供虚假个人信息（如提供虚假的身份证、学历、工作经历、资格证书等），视为严重违反公司规章制度，在入职前被发现的不予录用，入职后被发现一经查实，立即予以解除劳动关系。

3.1.3用人部门违反入职程序（如用人部门未提人力需求和建岗申请就自行安排员工上班的），由用人部门事后及时补办入职手续。用人部门违反一次的，对用人部门负责人给予口头警告处分，违反第二次的，给予通报批评处分，违反第三次的，给予降薪二级的负激励。

3.1.4用人部门把关不严，录用不符合任职资格要求的员工，一经查实，对用人部门负责人，第一次给予通告负激励，第二次给予降薪二级的负激励。

3.1.5对于曾经在韵达工作但自动离职的、提供虚假身份入职的、违法解除劳动关系的、要求公司赔偿或补偿的、严重不履行工作职责给公司造成不利影响的、不服从公司管理的、发生内盗的、与公司发生劳动争议起诉至劳动争议仲裁机构或人民法院的等，公司将列入韵达集团黑名单。对于被列入韵达集团黑名单、快递协会失信名单以及司法机构失信人员名单的人员，公司将不予录用。

3.1.6未办理入职手续人员，如入职体检报告不合格，将不予以办理入职手续；已经入职但发现身体不能胜任本职工作,将予调岗，调岗后仍不能胜任的，将予以解除劳动关系。

3.2试用/考察淘汰（9种）

3.2.1试用期内的员工不符合公司录用条件（招聘时明确录用条件）的，公司予以解除

劳动关系；

3.2.2考察期内经理级及以上管理人员，经考核成绩连续两次或平均60分以下者，公司取消任职，仍按原职位安排工作，无原职位的公司调换相关职位的工作，不服从公司安排的，公司将予以解除劳动关系。

3.2.3试用期间内的员工，无特殊情况一个月内连续请假天数超过5天或累计超过7天的，或一个月内连续旷工3天或累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司将予以解除劳动关系。

3.2.4试用期内的员工，不服从上级领导工作安排、与上级领导或同事经常发生关系冲突的，由用人单位负责人面谈疏导，疏导后仍不服从领导安排或仍发生冲突的，且用人单位负责人与员工协商未果的，视为严重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。

3.2.5试用期内的员工，出现公司《奖惩管理制度》中任何一项金额超200元以上负激励情形的，不予转正并视情节轻重给予相应负激励，经过一个月后未出现同样情形的，则给予转正。仍出现类似情形的，公司将予以解除劳动关系。

3.2.6试用期满的员工在规定时限内未及时提出转正流程、未做日常考核等，不予转正并视情节轻重给予相应负激励，经过一个月未出现未做日常考核并及时提交转正流程的，则给予转正。仍出现类似情形的，公司将予以解除劳动关系。

3.2.7试用期内的员工，经考核成绩连续两次或平均60分以下的，公司有权与员工解除劳动关系。

3.2.8用人部门对试用期员工未实施辅导或提供培训，导致试用期间员工无工作产出，出现工作状态消极等不良现象，一经查实，对用人部门负责人，第一次将给予通报批评，第二次给予降薪二级的负激励。

3.2.9用人部门录用不合格员工导致经营成本上升，用人部门负责人对不合格员工安排培训辅导，仍不能胜任岗位工作者给予调岗，调岗后仍不能胜任工作者给予解除劳动关系。同时，给予用人部门负责人通报批评的负激励，通报批评两次的给予降薪二级的负激励。

3.3违反培训制度淘汰（4种）

3.3.1员工入职培训期间三次无故请假，或请假次数超过总培训课时的30%，或上课期间连续两次或累计三次迟到30分钟以上的，不予发放培训结业证书，允许其在规定时间参加补

课，如第二次仍不合格，视为严重违反公司规章制度，公司可予以解除劳动关系。

3.3.2新入职员工必须参加分拨中心操作实践和网点的收派实践培训，新员工进行分拨中心操作实践完成300票以上/天/人，网点的收派要求完成80票以上/天/人即为达标，未达标的工资待遇不予转正，经补训一个月后达标的予以转正。

3.3.3新入职员工任何一门培训课程得分低于85分者、内部晋升培训的员工理论考核各科85分以下者，任何员工综合述职平均分80分以下者、派件及操作未达储干新训指标者，工资待遇不予转正；经补训一个月后达标的予以转正。

3.3.4转正后的常态类培训现场理论考试各科85分以下者或现场分组平均成绩低于80分者，视为不达标，参加第二轮补训，仍不达标者进入观察期，视情况调薪或调岗。

3.4绩效考核淘汰（6种）

3.4.1对考核主体淘汰

3.4.1.1考核过程弄虚作假。不按程序考核，如不进行绩效反馈、面谈等；考勤作弊者，初犯根据情节轻重对考核主体给予一定金额的负激励或降薪二级，并进入观察期（3个月），观察期间出现任何违纪行为，视为严重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。

3.4.2对被考核者淘汰

3.4.2.1针对大区对口负责人、大区协助人、省公司负责人（简称省总）的业绩考核，其中时效质量季度排名后10%或时效同比增长低于5%的，公司给予免职、调岗、停岗待命、降薪等负激励措施。

3.4.2.2针对江浙沪京粤鲁闽七省省总、大区对口负责人、大区协助人的业绩考核，其中业务量三个月未达到目标增长的，公司给予免职、调岗、停岗待命、降薪等负激励措施。

3.4.2.3针对分拨中心负责人以及操作运输负责人的业绩考核，在同级别分组部门/单位中，“11项”指标连续三个月或以上排名末位，强制进行淘汰处理，公司给予免职、调岗、停岗待命、降薪等负激励措施。

3.4.2.4一票否决项目（如因直接管理责任导致工伤、火灾等重特大事件发生，造成员工工伤死亡的；公司领导办公会、例会、专题会议以及董事会布置的工作，必须无条件执行，并按要求完成的时间列入相应月度的考核。对重特大的专案项目或者专项工作未能按期、按质、按量完成造成公司重大损失的）；专项绩效项目不合格；考核成绩连续两个月为60分及

以下者连续两次排名末位者，公司给予下调工资级别一级、限期整改或调岗等负激励措施，对限期整改仍未达标者，视为严重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。

3.4.2.5不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，公司予以解除劳动关系。

3.5员工关系淘汰（5种）

3.5.1因个人原因导致公司无法为其办理社保手续，员工应当在一个月内予以解决，如确实仍无法解决的，视为员工同时与其他用人单位存在劳动关系，员工应当在一周内改正，拒不改正的，公司将予以解除劳动关系。

3.5.2员工已知晓公司有《任职回避管理规定》，员工本人蓄意隐瞒需回避关系，未主动申请回避或者应回避未予回避的，公司除对当事人采取必要的强制措施予以纠正外，另将依据《奖惩管理制度》进行相应负激励，给公司利益造成较大直接或间接损害的（折损金额超过10000元），视为严重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。

3.5.3病假、事假、工伤假等非正常出勤人员以及裙带关系占岗位不做事的人员，无特殊证明不予继续批假，裙带关系人员调整工作或劝退。

3.5.4 对于周岁年龄在50～59岁之间的员工，身体状况异常和工作表现不佳的，合同到期后不再续签合同，合同未到期的，可以协商予以调岗、降薪或解除劳动关系。

3.5.5对于不识字、不会写字的人员，未入职者不予录用，已入职的，有身体状况异常和工作表现不佳的，合同到期后不再续签合同，合同未到期的，可以协商予以调岗、降薪或解除劳动关系。

3.6违反公司奖惩管理制度淘汰（4种）

3.6.1可引致200元负激励的情形，包括但不限于：

3.6.1.1 非主观原因考勤错误，造成较大不良后果者。

3.6.1.2 下属工作失职，给公司造成较大经济损失（10000元以上）或造成严重安全隐患，负连带管理责任者。

3.6.1.3未及时落实集团公司文件精神、公司领导批示或管理人员发现问题不作为，造成工作被动者。

3.6.1.4违反安全管理规定、操作规程等造成一定损失（损失金额1000元以下），尚未造成设备损坏的。

3.6.1.5 在业务电子管理系统中不及时处理信息造成下游业务运行滞后或损失，造成不良影响者。

3.6.1.6 安全事故直接责任，经济损失在1000元-2000元之间。

3.6.1.7 除以上内容外，凡违反《奖惩管理制度》中可引致200元负激励所描述情形之一的，除处以200元负激励外可根据事态影响记过（含）以下行政处分。

3.6.2可引致500元负激励的情形，包括但不限于：

3.6.2.1在业务活动中有损公司利益的或利用公司资源、个人职权，谋取个人私利，情节轻微者（1000元以下）；

3.6.2.2侵占公司或他人财物，数额较大（2000元以上）的或未经批准，接受他人宴请、礼物者；

3.6.2.3参与赌博或在公司范围、工作时间饮酒、赌博，造成不良影响者；

3.6.2.4对违规违纪行为或违法行为知情不报，情节特别严重的；

3.6.2.5安全事故直接责任，经济损失在2000元-10000元之间的。

3.6.2.6除以上内容外，凡违反《奖惩管理制度》中可引致500元负激励所描述情形之一的，除处以500元负激励外可根据事态影响予以记大过（含）以下行政处分。

3.6.3可引致1000元负激励的情形，包括但不限于：

3.6.3.1有严重的失职行为或导致公司经济损失20000元以上，应负直接责任或连带管理责任的；

3.6.3.2滥用职权、营私舞弊、损公肥私，有侵占公司财产、贪污受贿行为，损坏公司利益情节严重者（损失在10000元以上）；

3.6.3.3擅离职守、不服从工作安排或在成本控制方面使公司蒙受重大损失、浪费者（损失20000元以上）；

3.6.3.4伪造、编造或滥用企业有关证明材料、发票、单据，性质严重者；

3.6.3.5违规、野蛮操作或未及时对设备设施进行维护、保养，造成设备损坏或事故灾难者（损失超过10000元）。

3.6.3.6除以上内容外，凡违反《奖惩管理制度》中可引致1000元负激励所描述情形之一的，除追缴经济损失外，可处以1000元以上现金负激励或降级（职）、记大过、留用察看处理，涉嫌治安和刑事案件的，公司将报司法机关处理。

3.6.4可引致1000元以上负激励并立即解除劳动关系的情形，包括但不限于：

3.6.

4.1考勤做假包括但不限于代打卡、假证明他人出勤、指使或威胁别人做假，视为严重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系，对相关责任人（直接上级、间接上级等）根据情节轻重进行负激励。

3.6.

4.2公司管辖范围内，凡是故意伤害他人身体（如殴打他人或打架斗殴）或实施其他严重违法犯罪的或故意损毁公司财物造成公司损失达10000元的，视为严重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系（受害人未参与打架单纯受害或依法被认定为正当防卫的除外），并追究员工相应法律责任。

3.6.

4.3煽动、策划怠工、罢工或请愿，不听劝阻的，视为严重违反公司规章制度；

3.6.

4.4从事盗窃、欺诈、伪造破坏等其他不诚实行为或赌博、酗酒、吸毒、性骚扰情节严重者，视为严重违反公司规章制度；

3.6.

4.5进行直接或间接威胁，包括恶意污蔑、胁迫性、报复性的行为和语言或任何严重蔑视上司、妨害同事及公司安全的言行，视为严重违反公司规章制度。

3.6.

4.6除以上内容外，凡违反《奖惩管理制度》中可引致1000元以上负激励所描述情形之一的，公司给予1000元以上负激励，公司将依法解除劳动关系。对于造成损害的，伤者医疗费用由肇事人承担（受伤方可通过民事诉讼追索各项损失），其违法行为对他人造成损害的，应当依法承担法律责任。

3.7违反《管理人员廉政从业承诺书》淘汰（3种）

3.7.1决策失误：

管理人员决策失误造成公司经济损失隐性及显性价值评估为5万元以上，恶劣影响包括但不限于：

3.7.1.1见于媒体，引发公众关注；

3.7.1.2对公司品牌价值造成不可逆影响；

3.7.1.3对公司董事长、董事、监事、副总裁级及以上高级管理人员人身产生的名誉损

害或信任风险；

3.7.1.4行业内知名度或上级主管部门的惩戒。

应引咎辞职，并赔偿损失及承担法律责任。

3.7.2失职渎职：

引发危机、突发或重大事件，致公司蒙受经济损失或恶劣影响，经济损失及恶劣影响标准同3.7.1条款中所示；应引咎辞职，并赔偿损失及承担法律责任。

3.7.3偷逃费用：

给公司造成巨大经济损失或恶劣影响的，经济损失及恶劣影响标准同7.1条款中所示，无条件接受公司处分（包括就地免职、引咎辞职、降职、降薪、调岗、罚款、经济赔偿等）。

除以上内容外，凡违反《管理人员廉洁从业承诺书》中所描述情形，自愿引咎辞职、接受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负激励措施。

3.8违反公司天条淘汰（4种）

公司员工不得从事以下行为（即公司天条）：

3.8.1利用工作之便谋取私利；

3.8.2收受下级员工、供应商的红包；

3.8.3未经公司许可从事第二职业；

3.8.4对自己的工资待遇不予以保密、不得打探了解他人的工资待遇。

凡是违反公司天条者，自愿引咎辞职，接受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负激励措施。

3.9违反保密和竞业禁止协议淘汰（4种）

3.9.1员工须保守公司商业秘密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。

3.9.2员工在保密期限内不以任何方式向公司或其关联公司的任何其他与使用保密信息的工作无关的员工、竞争对手、任何其他个人或实体披露任何保密信息的全部或部分，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的范围内进行。

3.9.3员工在竞业期限和竞业限制区域内不得直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、代理人、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东（购买上市公司少量股票除外）或董事或管理人员的身份或以其他任何名义投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织，向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。

3.9.4员工须遵守公司制定的商业秘密保密制度。

员工违反上述内容，自愿引咎辞职、接受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负激励措施。

3.10违反公司各职能管理制度淘汰

除以上情形外，凡违反公司《员工入职管理规定》、《任职回避管理制度》、《防止和打击内盗承诺书》、《干部管理制度》、《考勤管理制度》、《员工绩效管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《培训管理制度》、《员工退休管理制度》、《离职返司规定》、《奖惩管理制度》等各项管理制度者，经公司协商未能妥善处理时，自愿引咎辞职、接受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负激励措施。

第四章淘汰流程

可以采取SOA系统申请或提交纸质申请

4.1 分拨中心

4.1.1 经理级以下员工

有淘汰情形之一，部门负责人提出申请→综合管理负责人签批→分拨中心负责人签批 4.1.2经理级（含高级经理）

有淘汰情形之一，部门负责人提出申请→综合管理负责人签批→分拨中心负责人签批→省总经理签批→人力行政中心负责人签批→分管副总裁签批→总裁签批

4.1.3 总监级及以上员工

有淘汰情形之一，对口中心负责人提出申请→人力行政中心负责人签批→分管副总裁签批→总裁签批

4.2 省公司

4.2.1 经理及以下员工

有淘汰情形之一，部门负责人提出申请→部门负责人签批→省综合负责人签批→省总经理签批

4.2.2经理级（含高级经理）

有淘汰情形之一，部门负责人提出申请→综合负责人签批→分拨中心负责人签批→省总经理签批→人力行政中心负责人签批→分管副总裁签批→总裁签批

4.2.3总监级及以上员工

有淘汰情形之一，对口中心负责人提出申请→人力行政中心负责人签批→分管副总裁签批→总裁签批

4.3 总部

4.3.1经理级以下员工

有淘汰情形之一，部门负责人提出申请→中心负责人签批→员工关系部负责人签批

4.3.2经理级（含高级经理）

有淘汰情形之一，部门负责人提出申请→中心负责人签批→人力行政中心负责人签批→分管副总裁签批

4.3.3总监级及以上员工

有淘汰情形之一，总部对口中心负责人提出申请→人力行政中心负责人签批→分管副总裁签批→总裁签批

第五章申诉管理

5.1申诉理由

5.1.1淘汰员工对以上淘汰情形之一有疑问或者认为不合理，可以通过申诉渠道进行申

诉。

5.1.2申诉人应依据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚。

5.2申诉渠道及方式

5.2.1公司会成立申诉处理委员会，由总裁、副总裁、申诉人所在部门负责人及人力行政中心负责人、工会成员组成。如申诉至员工关系部，员工关系部将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。如情况严重，将由审计监察中心调查处理。

5.2.2申诉人以书面方式进行申诉，填写申诉答复表作为记录。

5.2.3申诉人可选择部门负责人或员工关系部作为受理人进行申诉，受理人在申诉答复表做好记录并要求申诉人签字确认。

5.2.4申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。

5.3申诉流程与答复

5.3.1 申诉人申诉事项的，需在发生之日起10个工作日内到员工关系部领取申诉答复表，填写完毕交后交受理人；

5.3.2 受理人在接受答复表时，判断是否符合申诉范围。如不符合，明确告知申诉人，并停止申诉。如符合要求，受理人对申诉事项作出解答，无法解答的需在答复表上注明原因。

5.3.3 处理人员均应在10个工作日内做好调查、取证并得出结论。如申诉人对结论不满意的，可以申诉结论之日起10个工作日内提出再申诉；10个工作日内无再申诉表示接受。

5.3.4再申诉应按照申诉处理程序，但是，当申诉到达申诉处理委员会并由其作出终结时，该申诉结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。

5.4淘汰人舞弊的处罚

淘汰人申诉的理由，经员工关系部调查核实，申诉的事实与实际不符合并且违背事实情况的按照奖惩制度给予相应的处罚。

5.5记录存档

申诉答复表一式三份，一份交申诉人保存，一份存申诉人个人档案，一份由员工关系保存。保存期限为2年。

5.6 注意事项

5.6.1在整个申诉过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处

罚。如对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。

5.6.2申诉结论得出后，由人力行政中心员工关系部负责人负责对结论的执行情况进行

跟踪和监督。

5.6.3 本制度如与各相关部门制定的制度相冲突的，以本制度为准，凡本制度未有涉及

的以各相关部门制定的具体实施办法为准。

5.6.4 本制度实施后，根据新情况，可对本制度进行修改和补充。

5.6.5 本制度经本公司总裁核定后公布实施，修改时亦同。

第六章附件

二、例外

此项无内容

三、解释

本制度由人力行政中心负责解释并修订，自发布之日起生效

四、引用

此项无内容

五、附录

(完整word版)末位淘汰制管理办法

末位淘汰制实施办法 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。 一、考评目的 引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 三、考评范围 除高管级（不含高管级）以下的所有员工。 四、考评办法 对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。 （一）、考评项目 应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%. （二）、考评周期 所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。

（三）、考评标准 年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。 不满12个月的按照实际月份计算月度考评平均分。 （四）、考评方法 考评分部门进行考评。3人以上部门每部门确定1名淘汰人员，不足3人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。 确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。 （五）、处罚 考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退： 1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。 2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。 3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。 4、辞退：试用期员工被确定为淘汰人员的属于在试用期被证明

公司员工淘汰管理制度

公司员工淘汰管理制度 [标签:标题]2016 公司员工淘汰管理制度公司员工淘汰管理制度公司员工淘汰管理制度|2015-10-2318:47 为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行2015年的末位淘汰工作。具体办法如下: 一、末位淘汰范围: 除公司领导及中层管理人员(另行考核)外，公司所有已经转正的在职员工。 二、具体方案: 1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。 2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。 3、由主管领导、部门负责人(车间主任)、相关此文:部门负责人、本部门员工(随机选择2-5人)根据预淘汰员工的日常表现按照2015年度员工绩效考核项目进行综合打分。 4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。 6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

认淘汰人员。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 组长: 副组长: 组员: 四、相关规定 1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。 2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。所有选票均在结果公布后统一销毁。 3、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。 4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。 5、加分原则:青安岗员、工种状此文:元、岗位技术能手酌情加1-3分。 6、回避制度:当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。 7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。 2 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 #3楼回目录员工末位淘汰管理制度公司员工淘汰管理制度|2015-10-2323:53 1目的

末位淘汰制度

末位淘汰考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司生产分厂中层以下员工末位淘汰的全过程管理。 第三条人力资源部是末位淘汰考核管理的归口部门，依据本办法组织执行，并依据实际执行情况，予以修订、补充和完善。 第二章末位淘汰原则 第四条末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。 第五条动态考核原则，坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。 第三章淘汰模式 第六条末位淘汰以生产分厂每月绩效考核结果为依据，按最末位的1%比例进行淘汰。 第七条生产分厂应建立员工绩效考核登记卡，将每月考核结果和排名情况计入其中。每月25-30日期间将本月考核结果和半年累计考核结果向全体员工公示。 第八条末位淘汰分为两个级别 一级淘汰情形：员工在当月考核中排名最后1%。 由分厂发放书面末位预警通知，三个月内岗薪及相应绩效较正常下调10%。分厂可对此类员工加强岗位技能培训或适当岗位调整。 二级淘汰情形：符合上述情形的员工在预警半年内再次考核为末位1%；半年内累计考核仍为分厂最末位1%； 由分厂出示书面说明，将该员工淘汰至职工交流中心。 第九条淘汰至职工交流中心的员工由人力资源部进行访谈，并依据《劳动合同法》相关规定报请公司职工代表大会审议后，办理解聘手续。

第四章申诉 第十条对考核结果有异议的可以在每月公示期内提起申诉，具体程序为：员工提起申诉申请，说明申诉理由—分厂工会主席调查处理，员工仍存异议的提交公司工会审议—工会会同人力资源部、生产管理部现场调研，出具调研结果和调研证据，确认是否淘汰。 第十一条确因考核失衡取消淘汰的员工撤销本次淘汰记录。 第十二条本办法自发布之日起实施。

公司员工末位淘汰管理制度

公司员工末位淘汰管理制度 1、目的： 通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀营业员工提供良好的发展平台和发展空间。 2、适用范围： 本制度适用于××有限公司全体员工，不包括实习生和试用期人员。 3、淘汰机制及评定依据： 3.1员工末位淘汰实施积分制，对全体员工进行实时打分月底积累，连续两月月末积分排名最后者实施淘汰。 4、末位淘汰积分依据： 4.1考核自2015年5月1日起执行，每月考核一次。 4.2考核具体涵盖业绩表现和工作表现两个方面，考核评分共计100分。 4.3淘汰积分的具体标准参考公司各部门员工PKI考核标准，综管部负责各部门员工的工作表现，各部门主管/经理对各部门员工的业绩方面做出评价。考核确保可操作、有公信力。 5、员工进退机制： 5.1综合整月的各部门员工的评分表现，各部门主管需在每月25日前向综管部提起人力资源信息报备流程，在月末确认需淘汰人员名单，经总经理批准后，进行公示，综管部可进行补员招聘。 5.2在月末确定需淘汰人员人选，经各部门经理审核，总经理审批后，实施淘汰。予以解除劳动关系。 6、员工申述管理： 6.1在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。 6.2本制度最终解释权归公司所有。 7、本制度自2015年5月1日起执行。 8、下附×有限公司各部门员工PKI考核表。 易网-网店产品销售人员KPI考核 姓名：对内职位：所属部门：直接领导：考核时 间： 考核内容

评分人签字：事业部负责人： 人力资源部：（盖章）总裁办：本人确认： 甘肃易网——运营KPI考核表 姓名：对内职位：所属部门：直接领导：考核时间：

(完整版)销售部末位淘汰管理制度

销售部末位淘汰管理制度 一、目的： 通过引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，员工能进能出的良性循环机制，点燃员工工作激情，提升组织绩效，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。 二、适用范围： 本制度适用于潍坊天元防水材料有限公司销售部销售人员 三、淘汰机制 1、1员工末位淘汰实施积分制，对于所有销售人员进行月末综合评分制。 1、2末位淘汰积分依据：月销售报表、专业试题考试、日常行为考评表等。 1、3考核期限自2017年9月1日起执行，每个月考核一次。 1、4考核具体涵盖销售任务达成、专业技能、日常工作态度和表现三个方面，考核评分共计100分。销售任务达成占40分，专业技能占30分，日常工作态度和表现占30分. 四、末位淘汰形式 拼搏期（观察期）、解除劳动合同两种形式。 五、考核依据 考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。 1、对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入淘汰。即解除劳动合同。 1、1严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。 1、2擅自将公司的技术资料和网站运营情况（工艺流程、工艺配方、设备图纸、网站建设、客户资料等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。 1、3一个月内旷工超过4天或连续旷工超过3天的。 1、4上班时间喝酒、打架、赌博，性质恶劣的。 1、5故意损坏、浪费、盗窃公司财物，造成损失3仟元以上的。 六、实施过程 1、每月各销售组主管统计组内销售人员的销售业绩+考试得分+销售人员日常考核，算取总分，成绩最低者下月进入拼搏期。 2、进入拼搏期人员如下月底综合考评还是最低者，进行淘汰，淘汰者有自行决定走留权，但公司在第三月不在发放当月工资（第三个月无业绩不发放工资），业绩提升后正常发放工资。 3、在拼搏期内的销售人员严禁借用他人业绩，一经发现进行淘汰。 4、参与末尾淘汰制的员工是公司配备个人专门通讯电话的人员，未配备公司个人专属通讯电话不参与销售部末尾淘汰机制。

公司员工末位淘汰管理制度

公司员工末位淘汰管理制度 1、目的：通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀营业员工提供良好的发展平台和发展空间。 2、适用范围： 本制度适用于XX有限公司全体员工，不包括实习生和试用期人员。 3、淘汰机制及评定依据： 员工末位淘汰实施积分制，对全体员工进行实时打分月底积累，连续两月月末积分排名最后者实施淘汰。 4、末位淘汰积分依据： 考核自2015 年5 月1 日起执行，每月考核一次。考核具体涵盖业绩表现和工作表现两个方面，考核评分共计100 分。 淘汰积分的具体标准参考公司各部门员工PKI 考核标准，综管部负责各部门员工的工作表现，各部门主管/ 经理对各部门员工的业绩方面做出评价。考核确保可操作、有公信力。 5、员工进退机制： 综合整月的各部门员工的评分表现，各部门主管需在每月25 日前向综管部提起人力资源信 息报备流程，在月末确认需淘汰人员名单，经总经理批准后，进行公示，综管部可进行补员 招聘。 在月末确定需淘汰人员人选，经各部门经理审核，总经理审批后，实施淘汰。予以解除劳动关系。 6、员工申述管理： 在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。 本制度最终解释权归公司所有。 7、本制度自2015 年5月1日起执行。 8、下附X有限公司各部门员工PKI考核表。

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末尾淘汰制管理办法

末位淘汰实施方案 一、原则和目的 1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 3、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实企业管理的基础。 4、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。 二、末位淘汰形式 免职、降职、调离管理（技术）岗位、转岗、降薪、解除劳动合同等。 三、淘汰时限：2011年6月30日止 四、考核对象：公司全体员工。 1、对公司领导（部门经理）的考核 部门经理的考核由上级主管部门或公司副总经理实施考核。 2、对中层干部（部门副主管、主管）的考核 ⑴、末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。 ⑵、考核的程序和办法：按季度中层干部考核实施。 ⑶、被列入末位淘汰的部门副主管、主管，按管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的一年内原则上不予提拔。 3、对管理（技术）人员考核 ⑴、末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。 ⑵、考核单位：（1）行政人事部（2）各相关部门（3）公司副总经理 ⑶、考核时间：以季度为考核时间单位，季度末考核，考核结果兑现为下一季度第一月开始。 ⑷、淘汰形式：分二级淘汰。 □□一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。 □□二级淘汰为：降职或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

集团公司员工淘汰管理规定

集团公司员工淘汰管理规定 1.目的： 进一步健全和完善“优胜劣汰”的竞争机制，增强员工的危机感和紧迫感，同时使集团的人员结构更加合理和有效。 2.适用范围： 集团所属各单位。 3.管理职责： 3.1.集团人力资源部负责有关淘汰文件的制定和监督实施。 3.2.各单位人力部门负责淘汰文件的具体实施和对淘汰、下岗、辞退人员 进行公布及各种手续办理工作。 4.管理内容： 4.1.各级（类）人员末尾淘汰条件（见下表） 序号 类别末尾淘汰条件淘汰者下岗安置办法备注 中高级1 管理人 员 销售人 员 2 1.集团中高级管理人员 依据有关文件条款执行； 各单位依据本单位对中 高级管理人员考核的有 关规定执行。 2.各单位部长助理级以 上管理人员中每年综合 考核最末者（具体名额 各单位自定） 1.年内连续两次、累计 三次考核为最差者； 2. 每年两次考核（上半年、 下半年）最末的淘汰下 岗。 3.根据各单位考核办法； 1.限期整改不合格的，降职使用，降职后可到市场挂 职带一个分中心，六个月时间使销量、市场份额名列 第一，可重新上岗；市场挂职培训不合格的，就地免 职，参加一般管理（技术）岗位招聘； 2.到分厂挂职，在三个月内使分厂现场管理或其他方面 考核为第一，并推出管理模式者可重新上岗；否则免职， 参加一般管理（技术）岗位招聘。 3.年度综合考核最末者，淘汰出中高级管理人员队伍， 参与一般管理或技术岗位招聘上岗。一年后，可再按升 迁条件竞争上岗。 1.淘汰的人员调回单位参加一般管理（技术）岗位招 聘上岗；一年后，可再按升迁条件竞争上岗。 2.培训3个月后，经过生产工艺、销售知识考试（考核） 合格的可参加相关岗位招聘，试用1个月，考核不合格 的参加工人岗位招聘上岗。销售随时保持一定数额的 后备销售人员在市场培训、以顶替淘汰者。 其他管3 理（技1.年内部门内两次、累 计三次考核为最末者； 2.每年度各部门综合考 1.内部下岗，自选工人岗位，培训三个月后参加招聘， 竞争上岗（包括工人岗）； 2.对各部门年度考核最末的管理人员或技术人员，可参 术）人员 核排序最末者淘汰下岗；与工人岗位招聘上岗； 3.6个月竞争不上岗者将视情况解除劳动合同或根据集 团其他规定做出处理（从下岗之日算起）。 1.每半年各车间考核最末； 1.以质量考核为主，连续二个月累计三个月完成生产

营销部末位淘汰管理制度

营销部末位淘汰管理制度 TSRJ –陶氏制定解丽文件名称:陶氏软件末位淘汰管理制度编软件末位淘审核制定日期:2012年2月1日汰管理制度号页码:1 批准 -3-1.0 浙江陶氏软件科技有限公司 营销部末位淘汰管理制度 2012年 TSRJ –陶氏制定解丽文件名称:陶氏软件末位淘汰管理制度编软件末位淘审核制定日期:2012年2月1日汰管理制度号页码:2 批准 -3-1.0 1. 目的: 通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。 2. 适用范围: 本制度适用于陶氏软件科技有限公司营销部所有人员。 3. 淘汰机制及评定依据: 3.1员工末位尾淘汰实施积分制，对于后进员工进行实时打分月度累加，季度末时按淘汰比例分数排名靠后者实施淘汰。 4. 末位淘汰积分依据: 4.1违法 有触犯到国家的法律法规，如盗窃、赌博等行为，所属部门不得隐瞒，立即上报公司直接对其进行淘汰。 4.2违纪 员工日常工作及行为表现违反了公司管理制度的内容规定，根据对应标准相应扣分。 4.3违规

员工日常工作行为表现违反本部门、本岗位的工作范围和规章制度，如不能按照工作流程及相应的制度进行工作。违章操作等，根据对应标准相应扣分。 4.4不胜任现岗 TSRJ –陶氏制定解丽文件名称:陶氏软件末位淘汰管理制度编软件末位淘审核制定日期:2012年2月1日汰管理制度号页码:3 批准 -3-1.0 员工日常工作及行为表现不能满足岗位说明及操作规范要求，月末工作绩效得分较差等，根据对应标准扣分。 4.5员工淘汰积分的具体标准参考业务考核标准以及实施考核标准执行，确保可操作、有公信力。 5. 员工进退机制: 5.1对于连续两个月进入淘汰的人员，营销部需在每月5日前向人力资源中心提起人力资源信息报备流程，在极度末确认需淘汰人员的人数和岗位，经营销部经理批准后，进行公示，人力资源可进行补员招聘。 5.2在季度末汇总需淘汰人员的人数和岗位，经营销部经理审核，总经理审批后，方可进行调岗、培训或者是直接淘汰。 5.3经调岗或培训后，仍不能达到公司要求的，予以解除劳动关系。 6、员工申述管理: 6.1在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排，参加培训等。 6.2本制度最终解释权归营销部所有。 7、本制度即日起执行。 6、附件:《营销部末位淘汰上报表》《营销部末位淘汰申述表》 TSRJ –陶氏制定解丽文件名称:陶氏软件末位淘汰管理制度编软件末位淘审核制定日期:2012年2月1日汰管理制度号页码:4 批准 -3-1.0

人员绩效考核末位淘汰管理制度

苏州台菱电梯有限公司人员绩效考核末位淘汰管理制度 第1条：为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，制定本制度。 第2条：本制度适用于各部门各车间的中层以下员工末位淘汰的全过程管理。第3条：财务部人事科是末位淘汰考核管理的归口部门，负责对各部门各车间提交的末位考核名单进行复审、确认和执行工作。 第4条：末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。 第5条：坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，完成岗位工作任务。 第6条：末位淘汰以月度考核为依据，以部门车间为单位对下列情形的严重者进行淘汰： 6.1完不成分工任务，对企业生存构成重大影响的 6.2工作过失，给企业造成经济损失的、声誉产生重大负面影响的 6.3违反企业制度，起到带坏一片，有负面典型的 6.3.1代考卡，造成考勤制度失去上班与否的界定依据的 6.3.2科室人员不按规定穿统一发放的工作服引发销售客户认定不规范而逃单的 6.3.3车间人员不按规定穿统一发放的工作鞋服的 6.3.4严重不注意仪容仪表，损害企业形象的 6.3.5消极怠工，不思上进的 6.4不服从部门领导管理的 6.5违法犯罪的 第7条：每月10号致20号为末位淘汰汇编期，21号致25号为淘汰对象确认期，并进行公示。 第8条：末位淘汰采用二级淘汰管理： 8.1换岗位，进入新入职模式的用工制度。 8.2由财务部人事科同末位淘汰人员进行访谈，并依据《劳动合同法》相关规定报请公司工会或职工代表大会审议后，办理解聘手续。 第9条：对考核结果有异议的，可以在公示期间提起申诉，其程序如下： 9.1员工填写申诉申请，向公司工会递交《末位淘汰申诉申请表》 9.2工会必须在一星期内做调查并出具调研结果和调研证据，确认是否淘汰。 第10条：确因考核失衡取消淘汰的员工，撒消本次淘汰记录。 第11条：公司各部门各车间的中层以上人员，模范执行本制度，与本制度相背的，由公司总部依据董事会意见进行处理。 第12条：公司在册人员均须向公司财务部人事科签订《自愿响应末位淘汰书》，作为《劳动合同》的补充条款。 第13条：本制度经部长会议通过，报公司工会备案，张贴告示一星期起生效。第14条：公司财务部人事科负责对本制度执行情况的跟踪的制度的完善工作。第15条：公司工会负有解释权。 苏州台菱电梯有限公司 2016年8月15日

岗位末位淘汰管理办法(RZ)

岗位末位淘汰管理办法 1.目的 为了引进竞争机制，提高全员劳动生产率，体现能者上、平者让、庸者下、员工能进能出的良性循环竞争机制。实行优胜劣汰和公平、公开、公正全员考核原则。特制订本办法。 2.适用范围 适用于公司科级以下人员。 3.定义 末位淘汰：是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。 4.职责 4.1人力资源部指导各单位完成岗位末位淘汰工作。对末位淘汰执行情况进行检查，负责末位淘汰人员的岗位调整及合同解除工作。 4.2各单位负责末位淘汰工作的具体组织和开展，负责对末位淘汰人员进行教育培训及内部岗位调整。 5.管理内容 5.1管理规定 5.1.1各单位每半年按照本单位员工当期岗位履职情况，对本单位科级以下人员进行量化考评。本期内未转正人员、新调入人员不参加当期考评。 5.1.2机关单位以部门或科室为单位进行考评，生产单位及操作岗位以班组或工段为单位进行考评。 5.2考评流程 5.2.1各单位于每年3月份及9月份分别进行一次本单位员工当期履职情况量化考评。 5.2.2量化考评成绩由同事互评得分与直接上级考评两部分组成。 5.2.3同事间互评须填写<末位淘汰同事互评表>，直接上级考评须填写<末位淘汰领导考评表>。 5.2.4总成绩计算：总成绩=同事互评平均分*40%+直接上级考评平均分*60% 。 5.2.5根据公式计算出总成绩，各部门按考评单位填写<末位淘汰考评成绩表>,末位人员填写<岗位末位淘汰末位人员名单>。 5.3 末位人员处置

5.3.1首次在考评过程中被列入末位人员的，由其单位领导、直接领导、或工班长对其进行帮扶教育及业务培训。 5.3.2连续两次被列入末位人员的，在本单位会议上述职并上报人力资源部，从下个考评期开始，岗薪标准降低1级（40元），并进行帮扶教育及业务培训。 5.3.3连续三次被列入末位人员的，上报人力资源部，从下个考评期开始，岗薪标准降低2级（80元），并由其直接领导对其进行帮扶教育及业务培训。 5.3.4连续四次被列入末位人员的，上报人力资源部，由其部门或单位决定是否符合岗位任职要求，如认为能够胜任本职工作的，自下个考评期开始，岗薪标准降低3级（120元），并进行帮扶教育及培训。本单位认为不能胜任本职工作的，由本单位提出并报人力资源部在单位内部或公司内部进行岗位调整。 5.3.5因末位淘汰被降岗薪者，如在下个考评期内，未被列入末位人员的，岗薪标准调回原岗薪。 5.3.6因末位淘汰进行两次岗位调整的人员，第三次达到5.3.4条款的，直接解除劳动关系。 5.3.7帮扶教育及业务培训因人而异，要通过谈话指出其存在的问题与不足，明确其学习和努力的方向，可进行集中培训，也可结成对子，进行一对一的帮扶教育。 5.4每个考评期末位淘汰过程中形成的相关记录必须保存5年以上。 6.引用文件 7.附件 8.相关记录 末位淘汰同事互评表 末位淘汰领导考评表 末位淘汰考评成绩表 岗位末位淘汰末位人员名单

员工末位淘汰管理制度(初稿)

员工末位淘汰管理制度 第一条目的 通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。激发员工潜能，打通员工进退通道，实施末位淘汰。 第二条适用范围 适用于公司总监级别以下员工。 第三条制定原则 二、淘汰比例及人员分类 （一）员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰比例为2%-3%。 （二）生产一线操作及辅助人员淘汰比例为3%，管理人员及专业技术人员淘汰比例为2%，比例数为非整数的，晋升一位 整数（如结果为1.2人时按2人计算）。 （三）末位淘汰以厂部为单位实施，按不同的人员分类进行积分、汇总及结果上报。 （四）淘汰实施部门及职责划分 1、各厂部管理科或行使管理职能的科室负责本厂部员工 淘汰指标数据管理、证据保存及厂部淘汰意见上报工作。 1)各厂部科室作为员工淘汰的实施部门，对下属员工的日常

工作及行为表现等信息进行记录、整理，对后进员工进行 思想教育和工作辅导，并对上述内容及结果进行记录保存。 2)各厂部管理科或行政管理职能的科室对本厂部后进员工行 为表现和辅导结果的真实性进行审核，并依据员工工作及 行为表现进行打分，月末时将评分及排名结果上报人力资 源部，下季度5日前将本厂部拟淘汰人员名单、排名情况、 日常工作及行为表现、辅导记录等资料上报人力资源部， 确保整个淘汰初拟过程公平、公正、公开。 3)管理部对淘汰过程中的公平、公正、公开性进行监督。 五、淘汰机制及评定依据 （一）员工末位淘汰实施积分制，不进行负激励经济罚款，对后进员工的行为进行实时打分月度累加，季度末时按淘汰比例分数排名高者为拟淘汰人员。 （二）员工末位淘汰的积分依据 1、违法 员工行为有触犯国家的法律法规条文规定的，如盗窃、赌博等行为，所属厂部不得隐瞒，立即上报公司直接对其进行淘汰。 2、违纪 员工日常工作及行为表现违反《员工手册》和《劳动纪律管理 制度》内容规定，根据对应标准相应扣分。 3、违规 员工日常工作及行为表现违反本部门、本岗位的工作规范和规

末位淘汰管理办法

员工末位淘汰管理办法（试行） 第一条：实施目的 为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效;结合公司实际，经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。 第二条：实施原则 公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。 第三条：适用范围 本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工。 第四条：组织机构 公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成。 第五条：淘汰比例 原则上淘汰比例按在职职工总人数5%确定，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决

议为准。 第六条：考核程序 一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。考评表见附件一。 二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分（权重占50%）。考评表见附件一。 三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。 四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。 五、将议定后的备选名单上报总经理确认，然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单，最终上报董事长审阅。 第七条：淘汰措施 一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度，提高工作效率。

二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告；同时可视情况给予调岗、降薪等处理。 三、对连续三个季度被确认进入淘汰范围的员工，同时进入待岗培训（培训工作由部门主管协同行政人事部展开，主要培训员工涉及本职工作的相关内容）；培训完毕后，由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。 四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理与董事长批准，给予劝退或辞退处理。 第七条：其他规定 一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的，应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避；以保证评议结果的公平性。 二、待岗期间的员工及试用期员工不适用此办法。 三、本办法由行政人事部负责解释。 附件一

员工末位淘汰管理制度

员工末位淘汰管理制度 1 目的 通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。 2 原则 激发员工潜能，打通员工进退通道，实施末位淘汰。 3 适用范围 适用于公司副总经理级别以下员工。 4 淘汰比例及人员分类 4.1 员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰比例为2%-3%。 4.2 生产一线操作及辅助人员淘汰比例为3%，管理人员及专业技术人员淘汰比例为2%，比例数为非整数的，晋升一位整数（如结果为1.2人时按2人计算）。 4.3 末位淘汰以厂部为单位实施，按不同的人员分类进行积分、汇总及结果上报。 4 淘汰实施部门及职责划分 4.1 各厂部管理科或行使管理职能的科室负责本厂部员工淘汰指标数据整理、证据保存及厂部淘汰意见上报工作。 4.1.1 各厂部科室作为员工淘汰的实施部门，对下属员工的日常工作及行为表现等信息进行记录、整理，对后进员工进行思想教育和工作辅导，并对上述内容及结果进行记录保存。 4.1.2 各厂部管理科或行使管理职能的科室对本厂部后进员工行为表现和辅导结果的真实性进行审核，并依据员工工作及行为表现进行打分，月末时将评分及排名结果上报人力资源中心，下季度5日前将本厂部拟淘汰人员名单、排名情况、日常工作及行为表现、辅导记录等资料上报人力资源中心，确保整个淘汰初拟过程公平、公正、公开。 4.2 人力资源中心作为员工淘汰的审核部门，负责对各厂部月度上报后进员工资料进行审核，并对相关资料进行复核，对后进员工进行思想沟通，了解员工工作环境及心理动态；下季度首月10日前对拟淘汰员工名单进行公示，并为其进行脱产培训，培训合格后，

如何实施员工淘汰管理

如何实施员工淘汰管理 "要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制，企业主要通过以下管理环节中进行： 1、招聘甄选 招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。 2、试用期考核 由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的一个小时的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。 3、绩效考核 通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。 4、违纪行为 对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定，会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以，企业应结合自身的经营特点，制订相应的操作规范和服务流程。同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。 5、合同终止 对于表现平庸的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，企业无须任何理由，即可终止劳动合同，而无须承担任何法律的责任。 6、培训考试 企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求

公司末位淘汰制度

末位淘汰管理办法 一、实施目的 为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。 二、实施范围 公司所有在职员工。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 1、组长：总经理。负责最终决策工作。 2、组员：财务经理。负责领导组织工作、综合考核工作。 四、末位淘汰的比例 末位淘汰比例：员工总数的5%，约为3人。 五、末位淘汰考核的程序 （一）基层员工 1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核 2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。

3、根据公司月度绩效考核分值进行年度综合末位排名。 4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。 （二）管理层员工 1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占50%。 2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。 2、根据公司半年度及年度考核分值确定综合排名。 3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员 六、淘汰措施 （一）基层员工 凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。 1、月度考核 （1）、留岗察看。连续两个月都在后三名的，留岗察看1个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。 （2）、停薪待岗。留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（3）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。 2、年度考核 （1）、年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。 （2）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。 （二）管理层员工 1、月度考核 （1）降薪处理。三个月为一期，三个月内综合排名垫底的将作降薪处理，（降薪将参考岗位工资的情况而定，）并对自己的不足进行自查自纠，写出书面整改意见。 2、半年度考核 （1）降职处理。降薪处理后，通过月度考核综合排名仍是最后一名，将作降职处理。 （2）降职处理后将参照的基层员工的考核标准进行综合评定。 七、其他 1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。

单位员工末位淘汰管理办法

员工末位淘汰管理制度 1 目的通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。 2 原则激发员工潜能，打通员工进退通道，实施末位淘汰。 3 适用范围适用于公司副总经理级别以下员工。 4 淘汰比例及人员分类 4.1 员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰比例为2%-3%。 4.2 生产一线操作及辅助人员淘汰比例为3%，管理人员及专业技术人员淘汰比例为2%，比例数为非整数的，晋升一位整数（如结果为1.2人时按2人计算）。 4.3 末位淘汰以厂部为单位实施，按不同的人员分类进行积分、汇总及结果上报。 4 淘汰实施部门及职责划分 4.1 各厂部管理科或行使管理职能的科室负责本厂部员工淘汰指标数据整理、证据保存及厂部淘汰意见上报工作。 4.1.1 各厂部科室作为员工淘汰的实施部门，对下属员工的日常工作及行为表现等信息进行记录、整理，对后进员工进 行思想教育和工作辅导，并对上述内容及结果进行记录保存。 4.1.2 各厂部管理科或行使管理职能的科室对本厂部后进

员工行为表现和辅导结果的真实性进行审核，并依据员工工作及行为表现进行打分，月末时将评分及排名结果上报人力资源中心，下季度5日前将本厂部拟淘汰人员名单、排名情况、日常工作及行为表现、辅导记录等资料上报人力资源中心，确保整个淘汰初拟过程公平、公正、公开。 4.2 人力资源中心作为员工淘汰的审核部门，负责对各厂部月度上报后进员工资料进行审核，并对相关资料进行复核，对后进员工进行思想沟通，了解员工工作环境及心理动态；下季度首月10日前对拟淘汰员工名单进行公示，并为其进行脱产培训，培训合格后，恢复上岗或重新安排工作岗位；确保整个淘汰过程公平、公正、公开。 4.3 管理部对淘汰过程中的公平、公正、公开性进行监督。 5 淘汰机制及评定依据 5.1 员工末位淘汰实施积分制，不进行负激励经济罚款，对后进员工的行为进行实时打分月度累加，季度末时按淘汰比例分数排名高者为拟淘汰人员。 5.2 员工末位淘汰的积分依据 5.2.1 违法员工行为有触犯国家的法律法规条文规定的，如盗窃、赌博等行为，所属厂部不得隐瞒，立即上报公司直 接对其进行淘汰。 5.2.2 违纪员工日常工作及行为表现违反《员工手册》和《劳动纪律管理制度》内容规定，根据对应标准相应扣分。

公司员工末位淘汰管理规定

公司员工末位淘汰管理 规定 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

公司员工末位淘汰管理制度 1、目的： 通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良 好的员工进退机制，为优秀营业员工提供良好的发展平台和发展空间。 2、适用范围： 本制度适用于××有限公司全体员工，不包括实习生和试用期人员。 3、淘汰机制及评定依据： 3.1员工末位淘汰实施积分制，对全体员工进行实时打分月底积累，连续两月月末积分排名最后者实施淘汰。 4、末位淘汰积分依据： 4.1考核自2015年5月1日起执行，每月考核一次。 4.2考核具体涵盖业绩表现和工作表现两个方面，考核评分共计100分。 4.3淘汰积分的具体标准参考公司各部门员工PKI考核标准，综管部负责各部门员工的工作表现，各部门主管/经理对各部门员工的业绩方面做出评价。考核确保可操作、有公信力。 5、员工进退机制：

5.1综合整月的各部门员工的评分表现，各部门主管需在每月25日前向综管部提起人力资源信息报备流程，在月末确认需淘汰人员名单，经总经理批准后，进行公示，综管部可进行补员招聘。 5.2在月末确定需淘汰人员人选，经各部门经理审核，总经理审批后，实施淘汰。予以解除劳动关系。 6、员工申述管理： 6.1在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。 6.2本制度最终解释权归公司所有。 7、本制度自2015年5月1日起执行。 8、下附×有限公司各部门员工PKI考核表。 易网-网店产品销售人员KPI考核 姓名：对内职位：所属部门：直接领导： 考核时间： 考核内容

员工淘汰管理机制(精编文档).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 员工淘汰管理办法 一、目的： 为了鼓励先进、鞭策后进，实现优胜劣汰，在公司逐步形成人人争当先进、人人争当为公司发展做贡献的良好氛围，充分调动所有员工的工作积极性、创造性，促进各项工作的顺利开展，特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于内蒙古华讯软件有限公司全体员工。 三、释义 为强化公司的激励机制，在全面岗位量化考核的基础上，对公司员工按系统按照管理效果和任务完成情况进行综合考评的排名，年度内管理有效、任务完成出色的人员作为先进人员予以表彰，对管理效果差、任务完成情况不好的人员予以处罚和淘汰。 四、考核频次及淘汰比例 1、每季度综合考试一次，每半年淘汰一次；季度考核结果要及时与被考核人沟通，鼓励其发扬优良，改进不足； 2、原则上每次各部门按1%至3%的比例进行淘汰，如果按此比例不足一人的按一人淘汰，当预淘汰名额出现并列时，按其关键考核项由考核小组组长裁决淘汰； 五、考核组织 1、淘汰考核具体组织部门为公司人力资源部，各部门负责人组织实施，各分子公司由副总裁组织实施； 2、考核工作小组具体实施部门为公司人力资源部，人力资源部经理担任组长。 3、总裁办负责组织有关部门受理考核申诉和仲裁，董事长作为淘汰考核工作的最终裁定领导。 六、淘汰因素 1、所有员工必须严格执行公司的各项规章制度，年度累计违反公司规章制度3次（含），给与降职、降薪或调岗处理，超过5次（含）直接做辞退处理；

2、半年内连续3个月岗位量化考核不及格（绩效考核60分以下），为不合格员工，做辞退处理； 3、半年内连续3个月工作计划完成率低于70%（含），为不合格员工，做辞退处理。 4、上述各项因素出现1次均为淘汰现象。 七、淘汰程序 1、各部门主管级及以下员工出现被淘汰迹象时，人力资源部提前通知其上级领导，由其上级领导负责与员工本人进行面谈，了解员工在工作中存在的问题，并帮助其解决； 2、各部门部门经理级及以上人员出现被淘汰迹象时，人力资源部提前通知其分管领导，由其分管领导与员工本人进行面谈，帮助其找到影响工作的原因并改进。 3、各部门主管级及以下员工出现被淘汰迹象时，人力资源部负责填写《员工淘汰审批表》报所在部门负责人、分管领导和总裁审批。 4、各部门部门经理级及以上人员出现被淘汰迹象时，人力资源部负责填写《员工淘汰审批表》报所在部门分管领导和总裁审批； 5、审批通过后人力资源部负责通知本人，告知已经被淘汰，办理工作交接。 八、罚则 1、集团公司人力资源部和各业务部门综合管理部收集整理考核结果不及时，扣罚负责人1天岗位工资。 2、各部门一般员工出现被淘汰迹象时，人力资源部和各业务部门综合管理部没有及时通知本人，扣罚经办人2天岗位工资。 3、各部门员工符合淘汰因素时，人力资源部和各业务部门综合管理部没有及时填写《员工淘汰审批表》审批，扣罚部门负责人3天岗位工资； 4、各部门一般员工出现被淘汰迹象时，人力资源部和各业务部门综合管理部已经通知其公司主管部门负责人，其主管部门负责人和所在公司总经理没有与员工本人进行面谈，扣罚主管部门负责人和所在公司总经理5天岗位工资。

《员工淘汰管理办法》

XXXX有限公司文件 司字［］第号签发人： 《员工淘汰管理办法》 一、目的 为强势塑造公司企业文化，进一步规范淘汰机制，健全淘汰体系，特制定本管理办法。 二、适用范围 XXXX有限公司全体员工及分、子公司全体员工。 三、淘汰决策 公司员工淘汰均由各部门负责人负责提报、公司总经理办公或人事决策领导小组进行批准，人力资源部负责组织实施。 四、淘汰维度 公司从四个方面（忠诚、诚信、态度、能力、业绩）进行淘汰管理，随时发生，随时淘汰。 五、实施细则 （一）忠诚度 凡员工发生以下情形之一者，公司有权即时终止与劳动者的劳动关系： 1、出卖公司商业机密（包括不限于客户名称、商务关系、

招投标内容等），为公司造成有形及无形经济损失证据确凿的； 2、公司外部公开发表有损公司形象的言论的； 3、公司内部散布谣言或充满负能量言辞，对公司正常运营造成极恶劣影响的； 4、被证明与其他公司存在劳动关系（包括兼职）； 5、泄露公司技术机密或出卖技术信息，为公司造成有形及无形经济损失证据确凿的； 6、被证实向竞争对手透露公司薪酬薪酬体系、薪资标准、绩效考核及奖金发放等内容的； 7、擅自挪用公司资金进行私用的； 8、擅自将公司资产进行转让、出租、抵押的； （二）诚信度 凡员工发生以下情形之一者，公司有权即时终止与劳动者的劳动关系： 1、在试用期内，被证明不符合录用条件（包括但不限于提供虚假个人信息、过往工作经历、客户资源、学历等）； 2、工作中代表公司向客户进行虚假承诺，致使公司客户信誉度受到严重影响的； 3、被证实工作中存在知情不报，致使公司决策严重失误的； 4、被依法追究刑事责任的； 5、以欺诈胁迫等手段与公司建立劳动关系的； 6、被证明用公款报销或支付个人费用的；