标准化人才测评(在线测评+AC测评)

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。

时代光华《人才测评的标准》课后测试标准答案

时代光华《人才测评的标准》课后测试答案

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人才测评的标准关闭 ?1课前测试 ? ?2课程学习 ? ?3课程评估 ? ?4课后测试 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 关于影响人才标准的因素，下列表述错误的是：√ A在人才供给很多的情况下，人才标准会提高 B企业的人才标准从创立之初就会形成 C企业文化对人才标准有直接影响 D在制定人才标准的时候，还要考虑岗位合作对象的特点正确答案： B 2. 从测评的角度说，企业文化的结构不包括：√ A企业的愿景 B核心价值观 C行为规范 D激励制度 正确答案： D 3. 关于企业文化，下列表述错误的是：√ A为了表现企业有足够的文化韵味 B故事是企业文化的一个典型表现形式 C企业文化要传播，要让大家都看得到

D企业文化应落实到具体的测评方法中 正确答案： A 4. 在企业中，建立任何一个岗位的人才标准都需要考虑三个匹配，其中不包括：√ A人职匹配 B人企匹配 C人物匹配 D人人匹配 正确答案： C 5. 制定人才标准需要经历两个步骤，分别是：√ A指标的定位和指标的定义 B指标的确定和指标的调整 C指标的挑选与指标的确定 D指标的确定和指标的实行 正确答案： A 6. 在任职资格分析工具KSAO模型中，S是指：√ A知识 B技能 C能力 D学历 正确答案： B 7. 构建基于目标的行为分析模型主要有四个步骤，其中第三步是：√ A流程分析 B分析核心任务和关键任务 C确定目标

时代光华《人才测评的标准》课后测试答案

人才测评的标准关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ? 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 关于影响人才标准的因素，下列表述错误的是：√ A在人才供给很多的情况下，人才标准会提高 B企业的人才标准从创立之初就会形成 C企业文化对人才标准有直接影响 D在制定人才标准的时候，还要考虑岗位合作对象的特点 正确答案： B 2. 从测评的角度说，企业文化的结构不包括：√ A企业的愿景 B核心价值观 C行为规范 D激励制度 正确答案： D 3. 关于企业文化，下列表述错误的是：√ A为了表现企业有足够的文化韵味 B故事是企业文化的一个典型表现形式 C企业文化要传播，要让大家都看得到

D企业文化应落实到具体的测评方法中 正确答案： A 4. 在企业中，建立任何一个岗位的人才标准都需要考虑三个匹配，其中不包括：√ A人职匹配 B人企匹配 C人物匹配 D人人匹配 正确答案： C 5. 制定人才标准需要经历两个步骤，分别是：√ A指标的定位和指标的定义 B指标的确定和指标的调整 C指标的挑选与指标的确定 D指标的确定和指标的实行 正确答案： A 6. 在任职资格分析工具KSAO模型中，S是指：√ A知识 B技能 C能力 D学历 正确答案： B 7. 构建基于目标的行为分析模型主要有四个步骤，其中第三步是：√ A流程分析 B分析核心任务和关键任务 C确定目标

D分解职责 正确答案： B 8. 核心素质模型也称为通用素质模型，其决定因素是：√ A企业文化 B企业员工 C企业管理 D企业环境 正确答案： A 9. 在人才测评中，测评指标应坚持的原则是：√ A可观察、可监督、可指导 B可观察、可操作、可指导 C可观察、可评价、可指导 D可借鉴、可评价、可共享 正确答案： C 10. 评价基层管理者，一定要注重其反馈的：√ A速度 B质量 C对象 D真伪 正确答案： A 11. 建立量化的测评标准，需要经过三级量化，其中不包括：√ A类别量化 B指标量化 C素质剖面量化

人才测评试题与标准答案

自我测试 第1~9题：请从下面的问题中,选择一个和自己最切合的答案,但要尽可能少选中性答案。１．我有能力克服各种困难: A.是的 B.不一定Ｃ．不是的 2.如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得： Ａ.和从前相仿 B.不一定C．和从前不一样 3.一生中，我觉得自己能达到所预想的目标: A.是的Ｂ.不一定 C.不是的 4.不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 ５．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人: A.从未如此 B.偶尔如此C．经常如此 ６．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论: A．我仍能专心工作 B.介于A、C之间Ｃ.我不能专心工作且感到愤怒 7.我不论到什么地方,都能清楚地辨别方向： A.是的 B．不一定 C.不是的 8.我热爱所学的专业和所从事的工作： Ａ.是的B．不一定Ｃ.不是的 ９．气候的变化不会影响我的情绪: A.是的Ｂ.介于Ａ、C之间 C．不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气:

A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11.我善于控制自己的面部表情： Ａ.是的 B.不太确定 C.不是的 １2.在就寝时，我常常： A.极易入睡Ｂ.介于A、C之间 C.不易入睡 13.有人侵扰我时，我： A．不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14.在和人争辩或工作出现失误后,我常常感到震颤、精疲力竭,而不能继续安心工作: A.不是的 B.介于A、C之间Ｃ．是的 1５.我常常被一些不重要的小事困扰: A.不是的Ｂ.介于A、Ｃ之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区,也不愿住在嘈杂的市区： A．不是的Ｂ.不太确定 C.是的 第1７~2５题：在下面问题中,每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过: Ａ.从来没有 B．偶尔有过 C.这是常有的事 18.有一种食物使我吃后呕吐: A．没有 B.记不清 C.有 19.除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A.没有B．记不清 C.有 2０.我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事: A.从来没有想过Ｂ．偶尔想到过 C．经常想到

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业

人才测评的基本知识与方法

人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要： 1、几个基本概念： 素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。 心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型： （1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 （2）按测评范围：单项测评、综合测评。 （3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。 （4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。 （5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。 （6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。 （7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型： （1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。 （2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。 （3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。 （4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 （5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用 （1）激励与强化员工高绩效行为。 （2）促进与形成良好企业文化。 （3）引导员工自觉提高自身素质。 （4）审核人力资源管理政策。 （5）指导制定人力资源开发方案。 （6）调节控制人力资源发展方向。 （7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理： （1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理） （2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理） 二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。 （1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。 （2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能 （3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。

寇家伦人才测评基础认知

时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010401 人才测评基础认知 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 正确理解人才测评； ● 了解中国人才测评发展史； ● 掌握人才测评的分类； ● 熟悉人才测评的流程； ● 知道人力测评与人力资源管理的关系。 人才测评基础认知 一、正确理解人才测评 人才测评，也被称为人才素质测评、素质测评或人力资源测评，目的是了解人才具有的素质和能力。 关于人才测评，主要有两种理解： 1.广义理解 从广义上说，人才测评就是大测评，是指对各类人员的生理和心理特点进行测试和评价。其中，测是评的基础，评是测的结果。 2.狭义理解 从狭义上说，人才测评就是小测评，是指对人的心理素质进行测试和评价。 社会生活中的绝大部分职业和社会生产中的大部分岗位的绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有直接关系。通过对这些心理素质的测量和评价，能够在很大程度上准确预测任职者未来的绩效水平，判定任职者与岗位的匹配程度。 从绩效的角度出发，测评在人力资源管理中有广泛应用，企业必须要考虑人才测评对员工个人和

组织整体的绩效水平有何帮助。而培训实际上是改善绩效的过程，因为员工还不胜任岗位，需要不断提升能力和素质，最终达到改善绩效水平的目的。 绩效管理是一个周期，在这个过程中要强调两点：第一，绩效目标的制定；第二，对员工或者部门的绩效评估。所以，绩效评估的过程是非常值得关注的。而薪酬与绩效的关系就在于薪酬实际上是绩效定价和兑现的过程，员工在岗位上达到怎样的绩效水平，企业就可以提供多少基本工资，做得更好就有绩效工资。所以，人才测评对提升和改善绩效有一定的帮助。 二、中国人才测评发展史 总的来说，中国古代的人才测评更多的是一种基于定性的评价，而现代测评技术则集合了定性评价和定量评价两种评价。 1.中国古代的人才测评技术 人才测评不是崭新的概念，在中国历史上很早就有记载。 禅让制 公元前2200多年，尧、舜、禹时代采用的是禅让制，运用了大量的人才测评技术。 【案例】 尧对舜的测评 尧年龄大了后，开始考虑接班人的问题，并决定从民间挑选有德有才的人。有人推荐了舜。 为了验证舜是否能接替自己的位置，尧用了一系列测评方法： 第一，把自己的两个女儿嫁给舜，检测其能否与家人和睦相处； 第二，让九个儿子和舜一起工作，检测其能否更好地带领团队； 第三，让舜率领百官，检测其如何处理政务； 第四，让舜推行德教，检测其是否能起到教化人民的作用； 第五，让舜去做礼宾官，与四方的诸侯打交道，检测其如何处理与诸侯的关系。 以上的测评都通过后，尧对舜进行了最后一个考察，即让其在风雨交加的晚上进入原始丛林，看能否安然无恙地回来，以检测其对自然界的适应能力。 在上面的案例中，尧为了挑选合适的接班人，运用了一系列的人才测评方法，可见，中国的人才测评技术古已有之。 名士评价 到了东汉时期，人才测评进入一个新的高度。 【案例】 汝南月旦评 东汉末期，有位名为许劭的社会名士每月月初都会对当时的一些热点的人物和社会问题进行品评，其评价意见具有相当的影响力。在当时，百姓如果想进入主流社会，必须经过人才鉴赏专家许劭的品评。 曹操从小社会地位不高，但是上进心很强，非常想进入上流社会，便请许劭为其做评价，许劭没有答应。于是，曹操找到太尉乔玄，想通过乔玄说服许劭，但许劭依然没有发表评价意见。最后曹操采用一些不太光明的小手段，逼许劭做出了评价：“治世之能臣，乱世之枭雄。” 从上面的案例中可以看出，与尧时代的人才测评方法不同，东汉时期人们通过人才鉴赏专家的品评来对人才进行测评。而从历史的角度来分析，许劭对曹操的评价还是很准的。

人才测评的基本原则

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评都有哪些基本原则呢？ 人才测评基本原则之一、普遍性与特殊性相结合 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。 人才测评基本原则之二、测评与评定相结合 在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。 人才测评基本原则之三、科学性与实用性相结合 在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 人才测评基本原则之四、精确与模糊相结合 在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。 人才测评基本原则之五、静态与动态相结合 在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。人力资源猎头专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静

企业对人才的评价标准

企业对人才的评价标准 一、人才结构 1、干才 务实、精干、踏实、有一定经验和实务操作能力。有一定的指挥能力，有一定技术能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。 2、将才 比例小。他们通常担任一个部门或项目的领导、管理工作，具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属、执行坚决、修正及时。 3、帅才 比例更小。他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他产有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事务也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决，修正及时，有很强的人格魅力。 4、通才 又称复合型人才。相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的的工作经验，在企业中至少能担任事从事三种以上不同的相关工作。 二、评价人才标准 我认为的—— 1、人品好 2、有责任心担当

3、有专业知识并有效率产出 4、有很好的学习能力 5、有与人沟通的能力及协作精神 6、内驱力 ——作者全面总结的： 1、有良好的敬业精神和工作态度 2、有较高的专业能力和学习潜力 3、道德品行好 4、反应能力强 5、善于感知新事物 6、具有较强的沟通能力 7、具有合作精神 8、良好的身体状况 9、能够清晰地认识自我 10、对周围环境有很强的适应能力 识别人才的三大特征 1、动力性特征：成就导向主动性——内驱力 2、认知性特征：思维能力、学习能力 3、支持性特征：团队合作坚韧性——完成任务工作业绩

其他特性反应了不同公司、不同文化的特殊要求，如创新能力、计划与组织能力、对细节的关注等。 动力特性：探知员工的成就动机。有抱负的员工发展会更迅速。心理测量学上有成就动机量表。通过关键行为事件的方式去探究员工的成就动机可能实际效度更高一些。先通过关键行为事件访谈法，挖掘出其职业成功者是否具有成就导向，然后定义其“成就动机”的含义，最后又进行分级定义。 认知特性：员工聪明程度指数 认知能力更多地反应人的IQ(智力)属性。认知能力从某种程度上讲是反应一个人的“聪明程度”，包括言语理解能力、判断推理能力、数量关系及分析能力等。这些能力对一个人在公司中的学习能力和研究能力极其重要。如IBM会关注思维的逻辑和数理关系。微软强调创造性思维和思维的开发度，同时也考察认知对不确定性的反应和对问

人才测评P4

人才测评P4 根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 人才测评的原理P5 1.“人职匹配”思想 2.素质差异性：先天与后天所形成的知识、能力、个性、气质、价值观等方面 的差异 3.素质稳定性：人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性 4.素质的可测性与间接测量性：人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。； 5.行为测量模式：以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动 6.基于统计学的规律 See人才测评的方法P12 笔试、面试、操作测评、情境测评、评价中心技术、计算机测评 See人才测评的流程P12 1.明确人才测评的目的 2.确定人才测评的指标（维度） 3.设计确定测评方法与测评题目 4.测评方案设计与测评实施 5.测评结果统计与撰写报告 6.测评结果反馈

人才测评标准体系的结构及具体内容P24 确定人才测评指标的具体原则 P71 服务测评目的原则绩效导向原则可衡量原则系统化原则独立性原则 人才测评指标的操作化P73 1.测评指标的优化与整合：即将意思相近或相似的指标整合为一个指标，整合后的指标要全面涵盖整合前两个或多个指标的含义。 2. 指标间的权重 （1）任职资格指标的权重关系确定 （2）胜任特征模型中各素质指标权重关系的确定 3.测评指标的定义与分解 （1）指标名称 （2）指标定义 （3）将指标分解为评价因子 （4）确定评价因子的典型行为 （5）确定指标的评价标准 （6）选择对应的评价方法 （7）确定指标的发展方式 See面试的概念P177 面试是一种经过测试者精心设计，在特定场景下，以测试者对被试者的面对面交谈与观察为主要手段和表现形式，由表及里测评被试者的知识、能力、个性等有关素质的一种测评方法。 See面试的特点P177 （1）面试是双向交流的过程

人才测评原则

人才测评 专业的人才测评能为你的公司选才提供最佳的决策依据，让你看到应聘者甚至你现有管理层完整“个人档案” 现代科学的“魔镜” 一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？ 答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。 心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。 越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。 1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。 资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。 虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。 实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。

人才测评的标准

人才测评的标准 人才测评要解决几个基本问题:第一，测的对象是“人”还是“才”；第二，测的主体是人内在的心理的属性；第三，测的目的是客观实际与需求的比照，即岗位标准与实际的素质水平进行比照；第四，测的基础是标准，而不是模糊的感觉。 一、人才的标准 1.多维人才标准 官方标准 我国最初对人才的界定比较简单，即中专毕业以上就叫人才。当时国家管人有三条线：组织部管高级干部，人事局管一般干部，劳动局管工人。其中，中专毕业的称为干部，高中毕业的称为工人。 社会标准 社会标准代表一种社会普遍的价值观念，会随着时间推移而不断发生变化。比如，在20世纪80年代，由于大学生很少，人们对大学生非常稀奇；而现在，随着大学生的不断增多，人们也越来越习以为常。 【案例】 机遇成就人才 20世纪80年代中后期，出国的渠道有两个：一是公派；二是到国外攻读，但也需要公派。因而，很多希望去国外发展的年青人都不约而同地选择通过进外企进 而获得出国的机会。 当时，外企还没有资格直接在本土进行招聘，必须要委托官方认可的机构。在北京，经营这项业务的是外企服务公司FESCO，应聘者首先投简历给FESCO，由FESCO 的考官面试后，再推荐到外企。由于计算机技术还不是很发达，应聘者都是把写好 的简历拿去打字社打印，然后再叠工整放入信封，用挂号信寄给FESCO。 在椿树医院做护士的吴士宏由于没有条件，直接用一张医院的处方签写成简历，装入信封寄给了给FESCO。考官发现别人都是把简历打印好后，工工整整地寄过来，而唯独吴士宏用处方签随便写了份简历，于是非常好奇，决定见见这位?牛人?。 考官的好奇成就了后来的吴士宏。吴士宏的第一份工作被推荐到IBM，从办公室的行政助理做到华南区的总经理；后来其跳槽到微软，成为微软中国区的总经理； 再后来空降到国内企业TCL，成为TCL的副总裁、信息事业部总经理。

人才测评的三大原理

人才测评的三大原理 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

人才测评的“三大”原理 诺姆四达集团董事长、总裁苏永华 所谓“原理”，是指事物运行的机制或机理。任何一件事物的存在，都有自身运行的机理、法则或规则，即有它的特殊性，因此，对事物运行机理的认识要能够反映这件事物运行的特殊属性。 人才测评作为一种特殊的社会活动，其原理要能够反映人才测评活动的本质属性。经过长期的人才测评实践活动和科学研究，在分析和总结的基础上，我们提出人才测评的三大基本原理——“匹配性原理、推断性原理、误差性原理”。 一、匹配性原理 匹配性原理是指人才测评要将测量得到的人才特征与人才需求标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展作出明确的肯定或否定的判断，而不是简单的对测量属性的数字化描述。匹配性原理是人才测评的本质性特征，指出了测评与测量的根本性差别。 匹配性原理要求我们进行人才测评时，不能仅仅只关注人，只关注对人才特征的测量，必须要关注社会发展对人才需求的变化，即人才标准的变化，要关注人才能力发挥与成长的环境，即各类具体组织以及组织内的岗位，这样，我们才有可能做到准确、合理、有效的匹配。匹配的准确性取决于三个方面。 其一是人才标准的适当性。人才标准分为社会的宏观人才标准和微观的组织人才标准。宏观的人才标准是反映某一特定社会发展阶段对人才在知识、能力、品德、态度、素质等方面的综合性要求。如我国八十年代提出“干部四化”标准，即“革命化、年轻化、知识化和专业化”，后来又提出“四有新人”的标准，即“有理想、有道德、有文化、有纪律”，再后来又提出了考核干部的“德、能、勤、绩、廉”等标准。这些都是中国社会在不同发展阶段对不同类型人才要求的客观反映。在一个组织内部，人才标准是指在组织战略既定的条件下各个岗位对人才的专业知识、技能、经验、素质和职业道德方面的要求，其表达形式常见的任职资格、素质模型、胜任力模型、绩效考评标准等。

人才测评个人总结

个人总结 通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结： （一）无领导小组方案总结 （1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。 （2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。 （3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做； ③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体