真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查项目建议书

目录

一、项目背景 (2)

1、餐饮连锁经营和特许经营是趋势 (2)

2、我国餐饮连锁业面临两道坎 (2)

3、餐饮连锁，如何走出连而不“锁”的怪圈 (2)

4、“人才荒”与最低工资标准 (2)

5、管理思路新趋势——关注员工，树立内部营销理念 (3)

二、客户现状 (3)

1、企业概况 (3)

2、现状与问题 (3)

3、管理人人都懂，但却无的放矢 (4)

4、建议在真功夫开展一次全员的员工满意度调查 (4)

三、ESS调研预期目标 (5)

四、ESI内涵、作用简介 (5)

1、ESI内涵与作用 (5)

2、ESI调查如何影响企业管理 (6)

五、员工满意度调查在解决企业现实问题中的具体作用 (7)

六、ESS总体思路与步骤 (9)

1、项目规划 (9)

2、设计工作满意度问卷 (9)

3、实施调查/结果分析 (9)

4、分级进行结果反馈 (9)

5、工作改进行动计划 (10)

6、真功夫全公司范围内进行项目总结、通报和宣传 (10)

七、项目组织与实施进度 (10)

八、为什么要由第三方进行调查 (12)

1、企业自行调查容易掉入的“陷阱” (12)

2、企业自行调查与专业机构调查的区别 (12)

九、为什么要选择中调网 (13)

1、中调网与一般调查公司的区别 (13)

2、中调网调查优势 (14)

十、附件 (14)

真功夫餐饮管理有限公司

员工满意度调查项目建议书

一、项目背景

1、餐饮连锁经营和特许经营是趋势

随着国民经济稳定快速增长，城乡居民收入水平明显提高，餐饮市场表现出旺盛的发展势头，餐饮消费成为拉动全年消费需求稳定增长的重要力量。2006年1-2月份，住宿和餐饮业零售额合计1760.2亿元，比上年同期增长13.1%，占社会消费品零售总额的13.9%，对社会消费品零售总额的增长贡献率为14.5%。中国餐饮行业持续发展，营业额和就业人数都有所增长，餐饮企业开始重视品牌优势的塑造，注重利用连锁经营和特许经营的方式进行扩张。比如，根据中国连锁经营协会的统计，2005年肯德基的销售额是116亿元，排在中式快餐第二的马兰拉面仅为4.6亿元，真功夫的营业额也大约在5亿元左右。

2、我国餐饮连锁业面临两道坎

门槛一，200家店以上难控制：困扰中式餐饮的不仅仅是规模问题，其生命周期现象也越来越引起业内人士的关注，这个周期并不是以时间来算，而是店面数量——200家店以上难控制。究其原因，其实还是中式餐饮企业自身运作出了问题，快餐业发展正常的模式应该是走“单店-连锁-品牌-资本运作”的道路。而不少企业直接盲目扩张，后期的管理和培训又明显跟不上，以至于店面增多到一定程度无法控制，只好回收。譬如马兰拉面，授权了大量的加盟店，其加盟店的数量占50%以上，这样的后果就是加盟商只为自身利益考虑，对马兰拉面的品牌造成了损害，同时影响其利润，回收自然就在所难免了。

门槛二，受限于标准化和工业化：如果不能解决标准化、工业化问题，那么中式餐饮永远也成不了连锁主流。曾经的中式餐饮老大马兰拉面目前在北京有30余辆配货车，然而每天在忙碌的只有不到10辆，其原因在于马兰拉面根本无法了解和控制各个店面的实际需求。没有店面的丽华快餐在速度上可以保证，不过在标准化上仍然达不到要求，丽华本来有意为奥运送餐，就是由于厨房达不到标准而没能入围。

3、餐饮连锁，如何走出连而不“锁”的怪圈

三五年倒下一批似乎已是国内餐饮连锁与特许加盟业不争的事实，对于餐饮连锁的“英年早逝”，有人分析说，连锁是依靠模式复制来输出品牌的，但是，一些品牌本身并不具备一套成熟的运作模式、竞争优势和管理团队，导致在输出品牌以后无法对加盟店统一管理、统一操作、统一配送，造成事实上的“连而不锁”。从表面上看，这只是从店面到店面的物理复制过程，而它的本质则是躲在店面复制背后的人员复制和管理能力复制问题，这才是连锁企业扩张真正要比拼的。管理提升、人才培训、人才储备对连锁企业来说，是保持核心竞争力的唯一手段。唯有如此，连锁加盟才能真正做到“连”得起，“锁”得住。

4、“人才荒”与最低工资标准

自2004年以来，一向以“人才高地”著称的珠三角经历着前所未有的“人才荒”，大多数餐饮企业都不同程度地患有对普通服务员、厨师、连锁骨干以及中高层管理人员的“饥渴症”。一方面是外部的“人才荒”变成企业内部“人才慌”，另一方面是广东省企业职工最低工资标准的上调，企业经营成本增加。比如，06年9月，东莞把最低工资标准从每月574元上调至690元/月。

机会很大，威胁很多，如何面对？加强企业内部管理，关注企业内部顾客——员工——是通向卓越的必要条件！

5、管理思路新趋势——关注员工，树立内部营销理念

中国人力资源调研网对全国十几个主要行业的上万家企业的研究结果表明：当一个组织高速发展的时候，通过科学的方法，全面、客观地了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法和满意度，管理者可以超脱自己的思维局限，从员工的角度看待管理中存在的问题，通过“换位”思考，审视其管理的不足，并采取循序渐进的改进方案，贯彻“管理者的顾客就是员工，管理者应该全心全意为员工服务”的现代企业内部营销理念，从而提高企业的核心竞争力，这对企业的持续健康稳定发展是十分重要的，也是非常必要的！因为在一个企业中，最了解企业的实实在在参与整个企业建设过程的全体员工，而且最终问题的解决还是要靠员工。企业要获得持续的成功，不仅要不断审视外部竞争环境的变化，也要不断检讨企业内部的组织氛围，通过提高内部竞争力来达到参与外部竞争的目的。

“知道——并且面对——我们员工的所思所想，是我们成功的一个关键性因素。”（杰克·韦尔奇）员工满意度调查为企业管理者了解员工提供了沟通的管道，充分体现了企业对员工的关怀。借助员工满意度调查工具，企业管理者可以有针对性地收集员工对企业管理经营的回馈信息，帮助企业改善内部管理，从而获得持续发展。员工满意度与企业可持续发展的关系如图1。

图1 员工满意度与企业可持续发展的关系

二、客户现状

1、企业概况

真功夫餐饮管理有限公司成立于1994年，是一家以全新模式运行的中式快餐连锁企业。它首次建立起了中式快餐业现代化后勤生产、烹制设备以及餐厅员工操作的三大标准化，在品质、服务、清洁等方面与国际标准全面接轨，经过十多年的发展，目前已在广州、北京、上海、深圳、杭州等地开店，拥有160家直营连锁餐厅，迅速发展成为中式快餐业的领导品牌，于2006年10月当选为“中国快餐十佳品牌企业”。真功夫抱着“功夫不负有心人”的信念，励精图治，公司业绩节节高升，目标是2010年在全国开到1000家店，打造全球华人快餐连锁第一品牌。

2、现状与问题

（1）超速发展之下的管理突破与管理支撑。毫无疑问，真功夫的发展非常迅猛，但是我们坚信，短期的扩张可以靠激情号召，长远的发展必须要靠制度、管理、文化、多样化人才来共同支撑。当内部管理和外部扩张两条腿不协调时，必然会出现这样或那样的问题。至于具体已经出现或可能会出现什么样的问题，需要调查研究还能确定，正所谓“没有调查就没有发言权”。

（2）经理人减负与中层主管能力提升。任何人的时间、精力都是有限的，特别是随着企业的不断飞速扩张，更不可能做到任何事都亲历亲为，事必躬亲，因此培养中层主管管理能力就显得很重要。

（3）对异地区域扩张的规划与管理。这一过程需要统一的规划、统一的运作，以及专门的管理人才。

（4）量化是管理的第一步。据了解，真功夫很重视企业内部管理，也投入了大量的人力、物力来改善与规范企业的人力资源管理体系，那么管理的成效到底怎么样？管理的重点应该是什么？目前最需要解决的问题是什么？哪些方面的改进真正有助于提升组织绩效？要回答上述问题，都依赖于量化的数据，量化是管理的第一步！

以上问题说到底是管理的问题、人才的问题，员工满意度调查的实质是企业管理现状调查、人力资源现状调查，因此这些问题需要通过员工满意度调查和规范管理来解决、来实现。

3、管理人人都懂，但却无的放矢

我们在给客户做员工满意度调查过程中，几乎每次在做第一阶段总结报告时，中高层经理们总会感叹：原来我的企业是这个样子？！员工们也会感叹：原来领导希望我这个样子？！由此也不难看出知觉对企业管理的深刻而复杂的影响，员工眼中的企业与管理者眼中的企业完全是两回事！

管理人人都懂，但却无的放矢。企业经营者只有真正了解自己的企业，才能制定出可行的企业战略并有效的推动执行。正因为此，定期开展员工满意度调查能够为管理者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。比如，真功夫的管理者认为员工对公司住宿条件不满意，于是投入了不少资金用于改善员工的住宿环境，结果住宿环境对员工的工作满意度几乎没有影响！再比如，管理者认为客观公正的政策与实践可能被大多数员工或其中一部分认为是不公正的，因为员工的行为是建立在他们的知觉基础上的，而不是建立在事实之上。定期使用员工满意度调查能够提醒管理者潜在的问题，并且及早了解员工的意图，以便采取行动防止出现消极的影响。

4、建议在真功夫开展一次全员的员工满意度调查

据我们了解，真功夫计划在企业内部开展小规模的员工满意度调查，将结果作为高层管理者绩效考核的一部分。能够将员工满意度纳入考评体系，这是非常难能可贵的！但是，我们认为，根据真功夫目前的现状，开展一次全员的员工满意度调查更合适。

一方面，真功夫没有在全公司开展过全员的员工满意度调查，因此还没有建立起员工满意度的评价体系，在这种情况下，直接将小范围的调查结果作为高层管理者的考核指标，由于缺乏评价基准，结果将不具有可比性；另一方面，在考核指标的提取上，由于没有战略性的诊断结果作为指导，因此不能确定目前企业存在的关键问题是什么，应该纳入考核的关键绩效指标是什么。如果仅凭主观感知提取指标体系，可能犯了南辕北辙的错误！第三，员工满意度调查作为一种战略诊断工具，对于企业来说具有巨大的价值，既然计划开展这一调查，将调查的效果最大化，价值最大化当然是更明智的选择！因此，我们建议真功夫在企业内部开展一次科学有效的、全员的员工满意度调查，真正建立起员工满意度评价体系，在此基础上再实现针对高层管理者的绩效考核，以保证其科学性。

员工满意是人力资源管理和组织管理的切入点和终极目标！

三、ESS调研预期目标

1、通过开展员工满意度调查，搜集真实客观的数据，建立起企业内部的员工满意度评价体系，作为真功夫平衡计分卡的组成部分。

2、通过开展员工满意度调查，对公司目前的企业经营管理现状进行全面、深入的调研，在掌握客观、真实数据的基础上，进行充分全面的分析，再集合不同专家的意见，提供有针对性的改进建议和方案。

3、作为第三方专业调研机构，中调网将客观公正地捕捉员工的实际思想动态和心理需求，为真功夫高层管理者和分店经营者全面了解员工的思想状况和行为特征提供高质量的数据情报，推进员工关系管理科学化。

4、通过员工满意度调查，对企业管理和组织业务流程进行诊断，寻求、发现企业管理统一运作的基础，以帮助真功夫合理进行内部协调沟通，提升组织效率。

5、通过员工满意度调查，帮助真功夫透过员工的视野对制约企业发展的制度机制进行积极反思，特别是针对企业经营和人力资源管理滞后的状况，进行循序渐进的改善。

6、通过调研找出对员工满意度最具影响力的因素，帮助企业调整政策方向，从而达到提高员工满意度的目的并最终提高公司的整体竞争力。

7、调研结果将为真功夫如何合理构架企业管理和人力资源提供决策支持，尤其是现行管理机制在人力资源配置和员工激励、培训等方面的表现加以科学的量化评估，找到管理改进和政策调整的方向。

8、通过调研项目的实施体现真功夫对员工的尊重和信任，降低员工离职率，增强企业凝聚力和向心力，建立健全健康持久的企业文化，为特色餐饮品牌的持续发展注入强劲的动力。

员工满意度调查的真正目的——帮助真功夫跨越餐饮连锁业面临的两道坎，走出连而不“锁”的怪圈，为企业管理提升、人才培养与储备寻求突破；并通过改善员工态度增加企业绩效！

四、ESI内涵、作用简介

1、ESI内涵与作用

员工满意度（也称工作满意度）是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。满意是一种主观感受，满意度是主观感受性（即感受程度）的指标，包括主观期望（内在需要）和客观满足两个方面。员工满意度就是员工对工作及企业相关因素主观感受的程度，即：

员工满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。员工的工作满意度与工作动机、工作投入度、组织承诺、组织生产率、旷职、离职率等有着密切的关系。满意度调查被企称作企业的“温度计”、“地震预测仪”、“体质检验单”和“CT检测仪”。

一般而言，员工满意度调研可以起到以下四个主要作用：

1）诊断工具：全面反映员工对企业经营管理问题的看法和意见，清楚了解企业的优势和不足，及时采取针对性的措施予以保持和改进；

2）管理指标：提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，及时捕捉员工思想动态和心理需求，详细掌握企业管理现状；

3）沟通过程：广泛听取员工意见，激发员工关心企业、参与管理的热情，并弥补日常沟通的不足；

4）目标支持：企业的利润取决于顾客的忠诚，顾客忠诚取决于顾客的满意，顾客的满意源于感受到的产品和服务的质量，而满意的员工更愿意提供出色的产品和服务。员工满意度的提高，最终将转化为企业利润的增长。

2、ESI 调查如何影响企业管理

1）股东会与ESI 调查

员工满意度/敬业度、客户满意度/忠诚度、股东满意度三者之间的关系图（图2）：

图2 员工满意度与股东满意度之间的关系图

企业终极价值的实现是股东的追求，其基本表现形式就是增长和赢利。由员工满意度价值链模型可以看出，企业只有实现了增长和赢利，企业终极价值才可能实现，股东才可能满意。增长和赢利离不开客户的满意和忠诚，没有了客户的满意和忠诚，企业的增长和赢利就成了空谈。而客户的满意和忠诚又离不开员工优质的服务，优质服务的创造又离不开满意和敬业的员工，前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，客户满意度这个流也就无从谈起。不关注员工满意度，只在乎客户满意度，无异于舍本逐末，南辕北辙。关注员工满意度实质上是关注企业终极价值的实现——股东满意的标尺。

2）高层管理（董事会、经理层）与ESI 调查

董事会代表股东会行使战略决策权，经理层则把公司战略落实为行动，创造出结果，实现企业利润和价值的增长。董事会要保证战略、政策决策的科学性与有效性，除了董事会成员自身的专业性并把握重大战略信息之外，还需要很多一线的信息，而CSI 和ESI 调查报告可以说是一线信息的集成，对高层科学决策具有重要参考价值。以有价值的一线CSI 和ESI 信息为基础，可以更好地保证企业的持续改善、持续发展。经理层如何从ESI 调查中获益，分析一下组织执行力就很清楚了。首先看一下组织执行力铁三角：

流程、技能、意愿构成了企业执行力的铁三角，各边边长越大，三角形面积越大，企业执行力就越强。一边变短，面积也变小，即使其他两边很长也产生不了作用，整体执行力也会下降。其中，流程包括管理流程和业务流程；技能主要是指企业成员的职业技能，即个人执行力；意愿是指企业员工工作的主动性和热情。在这一执行铁三角中，两大要素与员工直接相关，而“意愿”也就是员工满意度、敬业度和忠诚度。

其次看一下士气与组织执行力的关系：哈佛大学教授詹姆斯曾经说过：士气等于3倍的生产力。什么

影响士气，可以说没有满意度就没有士气。提升员工士气的方法也就是提升员工满意度的方法，如企业理念教育；岗位理念教育；奖励机制；坚持消除不满情绪；和员工打成一片，身先士卒；合理的薪水、福利；良好的工作环境；团结一心等。

至于具体是什么因素影响了员工士气或员工满意度，最好的方式是通过ESI调查，分析企业的政策、管理制度、内部服务质量，确认这些管理措施的适应性与有效性，根据调查结果修正、完善管理方法与方

式。特别要避免主观臆断的猜测与推断，这很容易陷入知觉误区之中。

3）中层管理、分店经理与ESI调查

中层管理者是企业的中坚力量，是保证组织执行力的关键一环。董事会和CEO的决策很多时候犹如表面温度上万度的太阳，但点不燃地面上的一张纸，为什么？因为距离太远，因为能量被大气层折射和损耗，因为能量被分散。所以中层执行力的关键是要产生放大镜效果：找准位置、聚焦目标。

通常，员工会有五种工作方式：等着做；问着做；提出建议，等着回答再做；主动做，边做边汇报；主动做，然后按程序汇报。中层管理者要产生放大镜效果，完美执行，必须对这些态度灵活应对，因为五种方式至少有三种不利于执行。而当这三种方式越来越普遍时，也是该建议公司开展员工满意度调查的时候了。通过ESI调查，可以体现对员工的重视与信任，从而消除员工的抵触情绪和“等靠要”心理，激发员工工作的主动性与积极性。

五、员工满意度调查在解决企业现实问题中的具体作用

“员工满意度调研”是真正“多快好省”的测试和咨询选择——全面审查、突出重点、抓住关键、节约时间和成本费用、提高效率。员工满意度调研通常在各类管理活动开展之前进行，目的是充分发挥满意度调研的“预测仪、温度计、检验单”的功能，全面揭示和反应企业现状与问题，从而为后续阶段的诊断、咨询奠定坚实的基础。

根据中国人力资源调查网几年来对众多企业客户的实证研究，发现开展员工满意度调查至少帮助企业起到以下作用：

1）作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。

通过员工满意度调查，及时了解员工的思想动态，找出员工对企业管理中满意或不满意的地方，获知员工的心理需求，从而有的放矢地制定和改进管理行为，减少员工的流失。实践证明，员工满意度调查是反映企业管理中各种问题的晴雨表。

2）找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和不合理因素，帮助企业及时发现问题。

员工满意度调查既可以发现不足之处进行对症下药，又可以发现优点、优势以便继续保持和发扬。同时，通过员工满意度调查既可以找出真功夫现阶段出现的主要问题，以便改进，又可以诊断公司的潜在问题，以便及时预防。如果公司通过员工满意度调查发现员工对某方面满意度（比如说基层管理水平）有下降趋势，就应及时检查政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。

3）作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，丰富管理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足。

在人力资源管理中，内在激励的方式之一，就是让员工参与管理。在企业开展员工满意度调查，让每个员工都有了一次参与管理的机会。尤其是当他们看到调查的结果引起了企业高层的重视，并有相应的改进措施时，可极大程度地激发员工的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作。由于调查保证了员工匿名权，那么员工就会畅所欲言地反映管理层平时听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下进行双向沟通的催化剂和安全渠道的作用。

4）体现企业对员工的信任和尊重，从而提高员工士气，增强企业的向心力和凝聚力。

员工满意度调查体现了管理的民主化，调动了员工参与管理的积极性，提高了员工主人翁的责任感，提高工作主动性和工作效率。从而提高员工士气，增强企业的凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。调查结果的汇总可以为企业、部门业绩提供员工“民意”方面的动态数据。

5）为企业经营决策调整提供科学依据。

在科技加速发展的今天，企业经营环境的突变性日益加剧，企业管理者不得不经常性地对其经营决策进行反思和调整。企业不管过去有多大的成功，每隔两三年都必须对其所处的商业环境和所运作的商业模式进行反思，只有这样企业才能保持持续成功。在公司内部开展经常性的员工满意度调查，对公司经营和管理做出经常性的反思，通过调查研究获取企业经营管理中的前瞻性数据，并适时调整经营决策，只有这样企业才能保持基业长青。

6）有助于公司培育“以人为本”的企业文化，有效地吸引人才和留住人才。

大量事实表明，当管理者能够及时发现并采取措施改变员工对工作的不满意状况就可以减少员工离职，从而使企业获得收益。德勤会计师事务所首席执行官小詹姆斯·科普兰在谈到员工流动与企业绩效时指出：“我不知道过去人们是怎样评价一个员工的，但是如果能从成本与收益两个方面去考察一个人，你就会发现：你对员工越好，他留在公司的时间就越长，员工的流动率就越低，因而员工的培训与发展支出也就越低，我们拥有的熟练工就越多，市场竞争中他们的价值就越大，从而能给我们带来更多的收益。”

7）为企业制定员工满意度的改善方案提供依据，从而提高顾客的满意度和忠诚度。

要提高顾客满意度，先要提高员工满意度。前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，顾客满意度这个流也就无从谈起。不关注员工满意度，只在乎顾客满意度，无异于舍源求流，缘木求鱼。员工满意度的提升直接影响着员工的工作效率和质量，进而影响企业客户的满意度，并最终影响企业形象及企业利润。由于员工是企业的代言人，员工的言行举止在客户的眼里，已经不再代表他们个人，而是整个企业，员工满意度的提升可以提高员工工作效率、改进其为顾客服务的态度、情绪以及质量，从而提高顾客的满意度。满意度的提高又会让顾客对企业做出较高的评价，这样，企业的知名度和美誉度也就相应的得到提升，从而有利于企业实现可持续发展。

8）帮助企业决策管理层全面深入地了解本企业的人力资源现状。

管理学泰斗H.James Harrington指出“量化是管理的第一步，它导致控制，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改进它”。通过进行科学的员工满意度调查，得到员工满意度量化的数据，为企业构建完整统一的人力

资源管理体系及设计合理的薪酬体系和绩效管理方案提供科学依据。对于真功夫来说，通过调查建立起员工满意度评价体系，可以为抽取科学合理的绩效考核指标体系提供方向性的指导。

六、ESS总体思路与步骤

中调网的满意度调查与反馈非常注重调查和反馈的全过程，在完成下情上达功能的同时，更强调通过向各级员工提供反馈来达到调动全员参与管理、共同改进企业管理工作的效果。

中调网的满意度调查和反馈程序由以下几个步骤构成：

1、项目规划

根据真功夫公司要求明确工作满意度调查的目的、要求和内容。

2、设计工作满意度问卷

以下是真功夫公司员工满意度调查涉及的领域：

☆目标、计划、绩效、回报

☆岗位价值、激励和认可

☆工作负荷和工作压力

☆工作环境

☆内部培训和员工职业发展

☆部门、分店职责与定位

☆部门之间的合作关系

☆工作团队合作气氛

☆内部沟通

☆真功夫总公司以及各个分店领导行为风格

☆直接主管管理行为

☆对真功夫公司目标和远景的了解程度

☆各个分店及员工的品牌认同与文化认同

☆工作满意度和留职意向

3、实施调查/结果分析

确定调查的对象，由真功夫公司组织发放问卷，结果直接寄送至中调网处理，以及保证调查的中立客观性。根据具体要求，由中调网对满意度调查结果的统计、汇总，并做出相应的分析报告。

4、分级进行结果反馈

1）高层反馈(由中调网顾问提供)；

2）各部门调查结果反馈(由中调网顾问提供)；

3）对有关人员进行调查反馈技巧培训(培训对象通常为真功夫公司人力资源部经理和各分店主管)；

4）分小组在全公司范围内进行调查结果的反馈(由真功夫公司人力资源部经理和各分店主管负责)。

5、工作改进行动计划

根据反馈会议搜集到的意见和建议，在各个小组、部门和公司层面制定相应的工作改进计划。以下是工作改进计划的步骤：

☆SWOT分析

☆根据调查结果，确定主要问题

☆成立3-5人解决问题小组

☆深入探讨并提出解决问题方案

☆制定管理改进计划并落实执行

6、真功夫全公司范围内进行项目总结、通报和宣传

1）执行小组根据项目执行方案进度分阶段通报相关领导，并及时总结—调整；

2）中调网配合贵公司的项目执行进度进行指导，及时提供相关建议。

调查结果的分析处理流程如图：

图3 调查结果分析处理流程图

七、项目组织与实施进度

1、项目组织：本次调查力求通过真功夫与中调网互相协作、沟通达到调查的预期目标。本着目标导向的原则，本次调查项目拟采取的组织模式：

图4 项目组织模式

2、实施进度

本次调研全程约需四周(暂定，可由真功夫公司按实际需求作调整)，见表1：

表1 调查实施进度简表

八、为什么要由第三方进行调查

1、企业自行调查容易掉入的“陷阱”

A、很难让员工说真话。信息的真实性是保证满意度调查有效性的基础。通常，信息的失真可能是由于员工不敢说真话，或是不愿说真话。企业自行调查，一方面，员工对调研的保密性、安全性有顾虑，担心一旦泄漏自己的信息会影响自己在公司的发展。即使公司承诺匿名调查，员工也可能有戒心和顾虑存在；另一方面，员工认为即使做出了真实的回答，也没有用，只是“走形式主义”而已，领导不会根据调研的结果对公司的管理做出相应的改善。亦有可能调研根本不能引起员工的重视，员工仅仅将之作为人力资源部布置下来的一个日常任务而已，因此对于不愿回答的问题避而不答，问卷信息的完整性得不到保障。

B、调查内容的选择与设计不合理。一是调查内容过多、过于详细。调查内容过多，抓不住员工关注的权重问题，内容过于散、杂，就难以在后期的改进过程中抓住重点与关键；调查内容过于详细，势必需要员工花较长的时间做答，因此难以避免员工的应付心理。

二是对问卷设计的重视不够，使用的问卷缺乏科学性。一种误区是搬用国外成熟的调查问卷，忽略了企业的“个性特征”，导致最终的结果与企业的现实脱节；另一种误区是套用同行调查使用的问卷，更有甚者是随便在网上下载问卷。事实上，如果调研采用问卷调查的方式，问卷设计的好坏在相当大的程度上决定了整个调研活动的成败，因为问卷设计可谓调研的地基，地基不稳，何来大厦的稳固？问卷设计需要考虑信度、效度；需要考虑逻辑排序、措词语气；涉及到满意度影响维度的把握等等，拟合了美学、汉语言学、应用心理学、逻辑学等多门学科的知识，说它是一项系统工程，一点也不为过。

C、调查结果的统计挖掘和分析不够透彻深入，流失了大量信息。对问卷的结果从描述性统计到推断性统计，从简单的一元统计到多元统计，从定量分析到定性分析，由于人力、时间、精力、专业性等方面的限制，企业人资部门难以做出周详深入的挖掘，这将导致许多有价值的信息遗漏，这将是企业一笔无形的巨大损失，会降低员工满意度调查的实际意义和收益。

D、企业人资部门面临困惑。企业自行开展员工满意度调查，无疑会给人资部门增加很大的工作量和负担，势必会影响到人资部门日常工作任务的完成与开展。最终，由于客观条件的限制，人资部门可能只能“简化”员工满意度调查，将其变成员工工作意见调查，这将使得员工满意度调查这一战略诊断工具失去其应有的价值。此外，企业内部各种错综复杂的人际利害关系，也是妨碍调查公正透明的重大障碍，使得整个调查结果难以保证公正、客观地反映问题。于是企业人力资源部门不免困惑：“到底员工满意度调查是否有效”？

2、企业自行调查与专业机构调查的区别

古语云：“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，又云：“医不自治”、“旁观者清”，说的就是自身的问题需要用旁观者的眼光才能看得更清楚的：解剖别人毕竟比解剖自己要容易得多。那么，邀请专业调查机构操作会有什么不同呢？让我们先来做个简单的比较，如表2：

表2 企业自行调查与专业机构调查的区别

与前面提到的企业自行开展调查可能掉入的“陷阱”相对应，通过第三方专业的调研机构来进行调查，其本身的职业化和客观性就可以影响员工对调查的参与程度，消除员工的顾虑，保证员工敢于说真话，最终保证调查结果的真实性与完整性；第三方机构由于其专业性，能保证问卷调查的设计、调查结果的统计与分析的质量，做到真正为企业“个性化定制”，最大程度上发挥员工满意度调查的价值。

所以，企业通过和第三方合作，一方面可以有效地利用第三方人员和技术上的优势，节省成本和精力；另一方面第三方介入调查可以增加员工对于调查的信任度，提高调查的质量。

九、为什么要选择中调网

中国人力资源调研网主要提供内部市场调研，并为企业提供ESI、ERM、HRM等专项调研、诊断、咨询，宗旨是提供“低价高质与方便高效”的“外脑”服务。中调网积累了近十年的内部市场调查经验，坚持以客户为导向，根据客户行业特点和企业自身特点为客户量身定做，以真实的调查数据、客观的态度、科学的方法、专业的服务流程以及优秀的专家团队为客户提供专业的咨询方案，最终与企业建立以保密和坦诚为基础的紧密可靠的战略合作伙伴关系。中调网的优势如下：

1、中调网与一般调查公司的区别

表3 中调网与一般调查公司的区别

2、中调网调查优势

（1）权威：中调网为内部市场调研建立了很高的标准，尤其是员工满意度调查项目更是全国的权威；

（2）专业：中调网是目前国内唯一专注于员工满意度调查的研究机构，汇集了为数众多的国内外人力资源资深专家；

（3）始于调查，超越调查：中调网从调查入手，并在调查的基础上进行数据统计、分析，为企业决策提供依据；

（4）个性化的问卷设计：中调网会根据企业所处的行业、企业规模和发展阶段等实际情况，为企业量身定制符合企业特色的调查问卷，形式多样，决不模版化；

（5）项目细分化：中调网在进行企业人力资源调查时，将针对企业具体情况，对调查专项与调查工具进行科学设计，力求细致深入；

（6）规模性：中调网调查中心目前在中国内地设有六个跨省、市的区域分理中心，拥有250个城市的办事处机构，在全国拥有7800多家重点客户，如万科、中国移动、海尔集团、雀巢、强生、康佳、美的、LG、沃尔玛、宝洁、香格里拉、南油集团、中信集团、中国南方航空、太平洋保险、华为技术、爱立信、杜邦橡胶等；

（7）高素质的员工队伍：中调网目前共有员工4600多人，其中17％为博士，56.4％为硕士；他们大多数经验丰富，专业水平高，知识面广，具备相当优秀的职业素养，这为向企业提供高水平的专业化服务提供了可靠的保证；

（8）高质价比：员工满意度调查市场目前在中国处于培育期，中调网从长远考虑，注重诚信和行业健康发展，低价入市，树立了很高的行业壁垒；

（9）公正性：在企业和员工的第三方角度进行员工满意度调查，可客观、公正的反映企业的实情；

（10）保密性：中调网的调查有全程的保密监控系统和严格的保密制度，确保企业机密不被泄露。

十、附件

附件内容包括：

（1）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查项目实施步骤及服务流程计划表》

（2）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查阶段性工作成果》

（3）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查方案执行企划书》

（4）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查工作规范指引》

（5）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查管理控制程式》

（6）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度调查分析工作规范指引》

（7）《真功夫餐饮管理有限公司员工满意度弱项改进提案管理办法》

感谢您在百忙中阅读本计划！

本建议书是一份初步的建议，在与真功夫公司进行更深入沟通后，我司将依贵公司的实际情况再制订详细的实施计划，并对调查进行全程跟踪与指导。希望中国人力资源调研网能帮助您解决企业经营管理当中的一些问题，再次表示感谢！

顺祝商祺！

中国人力资源调研网

2007年2月4日

以感恩之心忠诚企业---关于加强员工对企业忠诚度的调研报告

以感恩之心忠诚企业 ——关于加强员工对企业忠诚度的调研报告古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能，拥有一支高素质的忠诚的员工队伍是企业在竞争中立于不败之地的关键。公司近年来不断加大人才引进力度，每年都招进不少的高学历技术人才，公司的技术研发队伍不断壮大；2011年公司招聘技术工人159人，有效地充实了公司技能人才队伍。目前，公司共有员工一千余人，形成了以技术、管理和技能人才为主的员工队伍。如何有效发挥人力资源的潜力，调动员工的主动性、积极性和创造性，忠诚企业并回报企业是企业能够长远发展的关键。基于此，我们开展了关于加强员工对企业忠诚度的调研，为企业持续、健康、和谐发展提供思想保障和支持。 一、加强员工忠诚度的必要性 美国经济学家舒尔茨的人才理论中就指出：人力投资所带来的利润增长远远超过物力投资的利润增长。由此可见企业的生存与发展离不开人才，谁拥有了丰富的人力资源，谁就掌握了制胜的法宝，因此，人力资源是企业最具潜力的财富。 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。从

这个意义上说，员工忠诚度决定了员工的工作绩效，也是维系员工与企业间稳定关系的思想基础。员工忠诚可以更有效的增强企业的核心竞争力，因此增强员工忠诚度是企业人力资源管理的重要和必要的组成部分。 加强员工忠诚度可以实现以下几方面： 第一、有利于增强企业的核心竞争力。当前，科技创新和提高服务水平成为构成企业乃至行业核心竞争力的主要部分，而员工作为科技创新和提高服务水平创造者和唯一载体，起到了越来越重要的作用。员工越忠诚，对企业的责任感就越强，奉献精神也就越强，越能够摆脱物质名利的束缚而专注于企业的发展，更加愿意发挥自己的聪明才智和最高水平帮助公司实现战略目标。这样，公司就能在日趋激烈的竞争中拥有核心竞争力，保持竞争优势。 第二、有利于降低公司的人员置换成本。当员工对公司的忠诚度降低到最低点时就造成了人才的流失。企业为了填补空缺，又要重新招募新员工、培训新员工，不仅降低了生产率，而且提高了公司的人员置换成本。 第三、有利于提高生产和服务效率。在一段时间内，员工个人的生产效率是与它所从事职业的时间成正比的。员工在公司待得越久，他对业务和企业文化就越熟悉，经验越丰富，熟练程度越高，越懂得如何降低成本，提高产品质量，提供更优质的服务，从而不断提升企业生产力，企业生产力的提高反过来可以保证投入的增加，吸引并留住优秀员工，从而进一步增强员工的忠诚度，这样就形成了良性循环。

给公司建议书

对于公司管理方面的 建议 自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。 以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。 二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。 三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施， 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。 二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。 三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。 四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。 五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。 再次，对于提高员工工作效率的建议， 一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。

公司食堂满意度调查表

食堂满意度调查表 所属部门: 为了收集员工对新食堂反馈的各类问题，特开展食堂满意度调查，以推进公司食堂持续改进食堂环境卫生、用餐质量，从而向员工提供更温馨、更快捷、更优质的就餐服务。 根据公司实际情况现设计满意度调查题目17道，每题有4个选项，分别对应不同的分值，满分为100分，请打"选择并计算综合满意度得分，不满意选线1填表过程中，望各部门代表（食堂管委会委员）如实反映真实情况，避免情绪化，这样才能真正达到问卷调查的作用，方能提高伙食质量。望各委员给予配合谢谢！ 1、你对食堂早餐的满意度是（） □满意10分□基本满意8分□一般6分□不满意2分不满意请说明理由并给出建议：__________ 2、你对食堂午餐的满意度是（） □满意10分□基本满意8分□一般6分□不满意2分不满意请说明理由并给出建议：__________ 3、你对食堂晚餐的满意度是（） □满意10分□基本满意8分□一般6分□不满意2分不满意请说明理由并给出建议：__________ 4、你对食堂菜的份量满意度是（） □满意5分□基本满意4分□一般3分□不满意1分 不满意请说明理由并给出建议： _____________________________________________________________ 5、你对食堂米饭的满意度是（） □满意5分□基本满意4分□一般3分□不满意1分 不满意请说明理由并给出建议： _____________________________________________________________ &你对食堂汤的满意度是（） □满意5分□基本满意4分□一般3分□不满意1分 不满意请说明理由并给出建议： _____________________________________________________________ 7、你对食堂餐具的卫生情况、消毒情况满意度是（） □满意5分□基本满意4分□一般3分□不满意1分 不满意请说明理由并给出建议： _____________________________________________________________ 8、你对食堂工作人员的个人卫生满意度是（） □满意5分□基本满意4分□一般3分□不满意1分 不满意请说明理由并给出建议： _____________________________________________________________ □满意5分□基本满意4分□一般3分□不满意1分 不满意请说明理由并给出建议： _____________________________________________________________ 10、你对餐厅卫生满意度是（）

海澜集团员工忠诚度研究

毕业论文 作者：学号： 专业： 题目：海澜集团员工忠诚度研究 指导者：田青 2014 年 4 月南京

南京工程学院毕业论文 目录 毕业论文中文摘要 (1) 毕业论文外文摘要 (2) 一、国内外服装行业的现状 (3) 二、员工忠诚度的含义及其类型 (3) 三、海澜集团员工忠诚度的现状与研究意义 (4) （一）海澜集团背景 (4) （二）海澜员工忠诚度现状 (4) （三）提高海澜员工忠诚度的意义 (5) 四、海澜集团员工忠诚度缺失的原因分析及其对策 (5) （一）影响海澜集团员工忠诚度因素 (5) （二）针对海澜集团员工忠诚度缺失的对策 (5) 五、海澜集团上海洛德利格有限公司员工忠诚度实证分析 (8) 参考文献 (11) 致谢 (12)

引言 进入21世纪，中国与世界逐步进行接轨。作为我国重要产业之一服装业，既要开放国内市场，又要融入国际市场，参与国际竞争。国际上的四大知名时装周分别为纽约时装周、伦敦时装周、米兰时装周、巴黎时装周越来越吸引广大中国各行的精英与时尚者的关注。各种时尚杂志也扑面而来（瑞丽、VOGUE等），人们对于时尚品味的要求也随之提高。因此，服装行业也随之兴起。 一、国内外服装行业现状 （一）国际服装行业现状 国际上的服装采用多元素发展，以时尚之都米兰与巴黎为首，尤其一些国际奢侈服装采用服装秀来引领时尚。奢侈品服装成本：原材料+加工成本+奢侈品牌价值+市场公关成本+旗舰店年度成本+关税与政府税率=实际销售价格，成本高，利润也高。但尽管奢侈服装的昂贵，但是国际上奢侈服装发展越来越好。现如今由原先穿奢侈品牌到量衣服定制的穿着体验。 （二）国内服装行业的现状 国内的服装采用“加工型企业”为形式，以广东、江浙一带为主，以廉价的劳动力赚取利润。现如今在中国常流行一句话“奢侈品服装不在是奢侈品了”，满大街的人都是穿的LV、Burberry、阿玛尼等。现在买衣服都是“你们这是什么品牌”“你们这品牌我怎么没有听过”“你们品牌是那个国家滴”等问题，中国人越来越注重“名牌”了。 同时，市场上A货越来越多，从而带动了服装制造业。现如今由原先服装制造者到品牌的创造者的转变。 二、员工忠诚度的含义及其类型 （一）员工忠诚度的含义 “忠诚”这一词在我们中国有着悠久的历史性，其在古代作为道德品格被广泛推崇。流传至今广义解释对于国家、名族的尽心尽力，而对于企业来说就是为企业的发展与时俱进贡献自己的一份绵薄之力。现如今时代的进步，你为企业奉献一生的同时企业也会给予你相应的回馈。 （二）员工忠诚度的类型 员工的忠诚度可以分为很多种。按照员工的意愿来分主动忠诚与被动忠诚，主动忠

真功夫资料

真功夫 简介：真功夫是知名的中式快餐品牌，主打美味、营养的原盅蒸汤、蒸饭，其前身是蔡达标与潘宇海1994年创立于广东东莞的“168”蒸品店，1997年改名为“双种子”，04年改名为“真功夫”。真功夫传承中华饮食五千年文化并加以创新，把中华饮食传统的30多种烹饪方法凝聚在一个技法上：蒸，以岭南饮食的原盅蒸品为特色，发扬中华饮食“营养”优势，塑造“营养”为品牌核心价值。08年真功夫米饭销量突破5000万份，全国有360家直营店，是直营店数最多，规模最大的中式快餐连锁企业。是中国快餐五强企业中唯一的中国本土快餐品牌。 公司名称： 真功夫全球华人餐饮连锁 外文名称： K ungfu 总部地点： 广东省东莞市长安镇 成立时间： 1994年 经营范围： 中式快餐 公司性质： 民营企业 公司口号： “真功夫——蒸的营养专家” 年营业额： 15亿(09年)\20亿(10年) 员工数： 15000余名 功夫哲学： 功夫不负有心人 销量： 突破5000万份 店数： 400多家 形象代表： “功夫龙” 规模： 中国最大的中式快餐连锁企业 1.发展历程 1994年4月14日，“真功夫”的第一家创业店——“168”蒸品快餐店，在东莞长安镇霄边村107国道旁正式开业，主营蒸饭、蒸汤和甜品。 1997年，研发出“电脑程控蒸汽柜”，巧妙运用蒸汽实现烹饪过程的同压、同温、同时。此举攻克了全球的中餐“标准化”难题。 1997年，将“168”改名为“双种子”，11月16日，第一家“双种子”蒸品餐厅在东莞虎门镇开业，这也是全球第一家实现“标准化”的中式快餐餐厅。两位创始人选择了“双种子”，寓意“种子萌芽，携手弘扬中华饮食文化”。 1997年，开始建立员工训练制度。 1999年，制定出中国餐饮业内第一套《营运手册》（7本）。 2000年，投资5000万元在东莞长安建立了华南后勤中心。 2002年7月，公司创始人与高层领导自驾车考察了38个国内城市，此行促成了全国发展思路。 2003年4月，正式成立企业管理学院。 2004年，将“双种子”改为“真功夫”，6月19日，第一家“真功夫”原盅蒸饭餐厅在广州开业。 2005年12月24日，全国第100家直营连锁店在广州开业，首个突破中式快餐业直营店百店大关。 2006年1月，通过HACCP 食品安全管理体系及ISO9001质量管理体系的国际标准认证。 2006年3月，宣布坚决不做油炸食品，推广中餐健康烹调方法。 2006年6月，荣获中国烹饪协会评出的“2005年度中国快餐企业20强”，“真功夫”位居本土快餐品牌第一位。

员工对公司的建议20篇

员工对公司的建议20篇 员工对公司的建议20篇 员工对公司的提议（一）： 我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议： 1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神礼貌建设，努力提高服务水平。抓好营销促销，缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方进取性加强资金管理，节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够，但不太适合，其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润

也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。能够写一些关以公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，必须会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，提议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。

真功夫企业失败案例分析

真功夫企业失败案例分析 1.故事介绍 麦当劳、肯德基在国内大受欢迎，中餐连锁一直愤愤不平，不断有人跳出来挑战洋快餐。从十几年前的“红高粱”到现在很红火的“真功夫”，“红高粱”早已不知所踪，“真功夫”似乎真的有点功夫，连锁店面越来越多了。 跟公司名字一样，2009年8月，“真功夫”的广州总部爆发的一场真功夫表演，在投资界和创业界颇为轰动：共同创始人及公司大股东潘宇海委任其兄潘国良为“副总经理”，并派到总部办公，但遭到“真功夫”实际控制人、董事长蔡达标的拒绝后，引发剧烈争执。 要理清“真功夫”的管理权矛盾，还得从头说起。1994年，蔡达标和好友潘宇海在东莞长安镇开了一间“168蒸品店”，后来逐渐走向全国连锁，并于1997年更名为“双种子”，最终更名为“真功夫”。真功夫的股权结构非常简单，潘宇海占50%，蔡达标及其妻潘敏峰（潘宇海之姐）各占25%。2006年9月，蔡达标和潘敏峰协议离婚，潘敏峰放弃了自己的25%的股权换得子女的抚养权，这样潘宇海与蔡达标两人的股权也由此变成了50:50。 2007年“真功夫”引入了两家风险投资基金：内资的中山联动和外资的今日资本，共注入资金3亿元，各占3%的股份。这样，融资之后，“真功夫”的股权结构变成：蔡、潘各占47%，VC各占3%，董事会共5席，构成为蔡达标、潘宇海、潘敏峰以及VC的派出董事各1名。 引入风险投资之后，公司要谋求上市，那么打造一个现代化公司管理和治理结构的企业是当务之急。但蔡达标在建立现代企业制度的努力触及另一股东潘宇海的利益，“真功夫”在蔡达标的主持下,推行去“家族化”的内部管理改革,以职业经理人替代原来的部分家族管理人员,先后有大批老员工离去。公司还先后从麦当劳、肯德基等餐饮企业共引进约20名中高层管理人员,占据了公司多数的要职，基本上都是由蔡总授职授权,潘宇海显然已经被架空。 双方矛盾激化。2011年4月22日，广州市公安机关证实蔡达标等人涉嫌挪用资金、职务侵占等犯罪行为，并对蔡达标等4名嫌疑人执行逮捕。 蔡潘双方对真功夫的混乱争夺让今日资本顶不住股东压力，而选择退出。2012年11月30日，今日资本将旗下今日资本投资—（香港）有限公司（下称今日资本香港公司）所持有真功夫的3%股权悉数转让给润海有限公司。至此，真功夫股权又再次重回了蔡潘两家对半开的局面。 三年之后，真功夫原总裁蔡达标一案尘埃落定。根据广州中院二审判决，蔡达标构成职务侵占罪和挪用资金罪被维持14年刑期。随着蔡达标刑事案件终审判决生效，蔡达标所持有的%真功夫股权已进入司法拍卖程序，有传言股权估值高达25亿元。 2.一般原因分析 公司的联合创始人蔡达标和潘宇海，在共同经历了创业早期的艰难之后，因为对企业未来的发展方向持有不同的看法，其中又掺杂着家族情感的变异，双方

对公司的意见及建议书的范文

对公司的意见及建议书的范文 在日常生活中，我们一有合理化的建议，我们可以通过建议书把建议传递给想传递的人。下面是小编给大家带来的对公司的意见及建议，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有： 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快; 对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全; 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、

价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。 2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。 3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。 4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都

食堂员工满意度调查表

食堂员工满意度调查表 公司食堂满意度问卷调查 为了提高食堂工作质量、服务广大员工～我们精心设计了此份问卷～请根据你 的真实意见作出选择～并在相应栏括号内打“?”。 1.总体上你对食堂的满意度是, 1.满意, , 2.一般, , 3.不满意, , 2.你觉得 食堂的三餐中那餐比较满意, 1.早餐, , 2.午餐, , 3.晚餐, , 3.菜类咸淡情况, 1.偏咸( ) 2.正好( ) 3.偏淡( ) 4.厨师厨艺如何, 1.好( ) 2.一般( ) 3.差( ) 5.你觉得食堂的饭菜新鲜度怎么样, 1.很新鲜, , 2.还可以, , 3.不新鲜, , 6.食堂菜类更新情况, 1.经常更新, , 2.还算可以, , 3.很死板, , 7. 您希望增 加何种口味, 1.甜( ) 2.辣( ) 3.酸( ) 4.保持现状( ) 8.食堂菜类保温情况如何? 1.做得好( ) 2.偶尔不够热( ) 3.经常碰上冷饭冷菜( ) 9.菜类卫生状况? 1.干净( ) 2.一般( ) 3.倒胃( ) 10.打菜的份量是否足够? 1.偏多( ) 2.正好( ) 3.偏少( ) 11.大米质量如何? 1.好( ) 2.一般( ) 3.差( ) 你认为食堂的餐具的卫生情况、消毒情况如何, 12. 1.很好, , 2.较好, , 3.较差, , 4.很差, , 13.餐厅卫生状况? 1.干净( ) 2.一般( ) 3.较脏( ) 14.服务人员卫生状况? 1.干净 ( ) 2.一般( ) 3.较脏( ) 1 5.食堂工作人员上班时是否穿工作服、戴工作帽, 1.经常作装, , 2.偶尔作装, , 3.偶尔不作装, , 16.饭堂对投诉建议的改善 速度? 1.迅速( ) 2.还行( ) 3.偏慢( ) 4.至之不理, , 17.是否微笑服务, 1.很 好( ) 2.一般( ) 3. 表情僵硬( ) 18.食堂员工受到质疑时的反应, 1. 笑容可掬 表示歉意,并解释和做出承诺( )

员工问卷调查表

员工问卷调查表 尊敬的员工:感谢您为公司经营管理所做出的贡献! 公司正处于变革和调整时期,许多问题亟待解决,请您真实地填写公司存在的问题和你的看法,你的意见对公司的发展至关重要,问卷请认真填写,填好后请单独交于行政人事部,您的真实回答将会对公司发展贡献巨大的力量,再次感谢各位同仁们员工工作状况。 1、你怎样看待目前自己的工作和岗位（） A很适合,并且有信心有能力做好B是我喜欢的工作,但自己能力有待提高C 不是我喜欢的工作,但我能做好D不适合我,我正申请换岗E.无所谓,我工作只是为了赚钱 2、你认为目前的工作是否充分发挥了自己的能力和潜质( ) A是,如鱼得水B.一般,对我来说只是一份工作而已,是否能充分发挥无所谓C 没有,总是感觉自己所长还没有全部发挥 3、你觉得你周围同事的士气和心态如何?( ) A我只管我自己,没留意其他人的B.非常高昂,心态很积极C不好,我经常能听到周围人的互相抱怨 4、你迫切需要哪方面的培训( ) A公司管理制度B心理抗压能力C岗位专业知识D.管理技能E组织协调与沟通F.其他 5、当你在工作中发生差错时,你如何对待?( ) A发生就发生吧,没什么大不了的B向有关领导承认错误,总结教训,在以后的工作中督促自己不再发生同类差错C.只是一味自责,差错还是继续 6、你怎样看待提高自身技术水平?( ) A.如果公司有这方面的培训,就参加,没有,我也没办法 B.平时多看些对自己 工作有帮助的书籍、材料C与领导、同事多交流二员工关系 7、你怎样看待与其他部门的合作关系? （） A大家各做各的,互不打扰,他人不要求,不会主动去帮助他人B.大家同在个屋檐下,哪怕不是同个部门,也应互相关照 C.上班期间是同事,下班以后最好别烦我 8、各部门内部信息传递准确、及时吗?（） A总是B经常C有时D很少E从不 9、当周围同事在工作中出现失误时,你如何对待?( ) A暗自没事偷着乐B.对我没什么影响,与我无关C我会在私下去关心这位同事,与他共同分析原因 10、你周围有小集团(帮派)倾向吗?（） A没有,很和谐B.自己没发现,听说有C.公司有这样的倾向是难免的D有,很明显 11、你可以自由地与直接主管沟通而不用担心有不良后果吗?( ) A经常B偶尔C从不 12、你认为你的直接主管乐意接受员工的建议吗?( ) A是B只是听着,没有任何回应C从来不听 13、当你的上级领导在工作中出现差错时,你如何看待?( ) A领导犯错应与员工“同罪”B.领导就是领导,公司对他不会有什么惩罚措施

员工对公司合理化意见和建议

员工对公司合理化意见和建议 员工对公司合理化意见和建议范文 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力 资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自 己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书 写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10 包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一 天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养 成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间 的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要 求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该 批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样 的力量是无穷的。

如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有 多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如 何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素 质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。 六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。 公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结 出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念 的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务， 这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。 新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单 到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的 经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产 公司的个性化。 以上小建议仅供领导参考。 尊敬的领导： 我于20**年3月4日成为公司的试用员工，到今天3个月试用 期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。 作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。 在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题 虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面， 为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错

员工用餐意见调查表

员工用餐意见调查表 亲爱的联合盛鑫各位员工，为了更好的服务大家，做好各位工友的膳食工作，现就夜餐的用餐情况就行调查，感谢各位工友的积极支持，我们将竭尽全力，为您服务。 您就饭堂提供的夜餐的质量、品种： A、很满意 B、基本满意 C、不满意 2、您对饭堂的卫生： A、很满意 B、基本满意 C、不满意 3、您对饭堂的工作人员服务： A、很满意 B、基本满意 C、不满意 4、如果公司要求您对是否需要在饭堂用餐进行选择： A、选择食堂用餐 B、都可以 C、不在食堂用餐 5、您对饭堂的其他意见，建议：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------感谢您的积极参与，谢谢！ 熟香园香餐饮管理有限公司

员工忠诚度员工忠诚度调查问卷

员工忠诚度调查问卷 一、员工个人背景（仅用于统计目的） 姓名（可保密） 性别 学历 部门 岗位 员工行政级别 工作年限 来公司年限 （高、中、基层） 二、问题 1、我会维护企业合法权益与形象 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 2、必要时，我会向高层管理人员在适当的时候提供合理化建议 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 3、我会自觉保守企业秘密 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 4、遵守企业规章制度 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 5、我从未向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 6、我对工作认真负责并勇于承担责任 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 7、我在工作中任劳任怨，不计较个人得失 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 8、我服从领导的工作安排 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 9、在企业出现困境时，我仍然会安心本职工作 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 10、当有外单位提供有吸引力的待遇时，我会不为所动 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 11、我很愿意来公司上班 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 12、我从来没有考虑过离开这家公司 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 13、我愿意发挥自己最大的能力和热情，有效地完成工作 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 14、我对本公司对社会、公众产生的积极影响引以为豪 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 15、您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？ A、很大 B、一般 C、不清楚 D、有些作用 E、没作用 16、您认为公司有必要给员工免费提供住宿吗？ A、很有必要 B、有必要，适当可以收取一定的住宿费 C、说不清 D、没必要，员工自己租，给员工一个自由的空间 E、根本没必要 17、您认为新的考评体系、考评方式、考评结果公平合理吗？ A、很公平合理 B、公平合理 C、说不清 D、有些不公平 E、很不公平 18、您是否愿意在本公司长期工作，并做好了准备？ A、非常愿意 B、愿意 C、走一步看一步 D、不太愿意 E、肯定不会

真功夫餐厅绩效考核手册

餐厅绩效考核说明书 ——前言： 我认为凡事不应期望能一蹴而就，只要我们是在不断的改善和进步，那我们会达到目标的，也始终会超过目标的，即使现在还没达到目标。重要的是我们怎么保持前进的动力，我的绩效也就为此而生。 ——目的： * 希望将各执掌的工作内容合理量化，为各人的工作成效做出评估，奖励优秀的工作者。 * 为各位建立更公平合理的发展机制，以保持大家积极的工作态度。 * 可使公司更好地了解餐厅员工的工作状况，为餐厅员工提供合适的培训。* 将公司的文化和行为准则滲透到每一个餐厅。 ——原则： * 在技术上尽可能排除人为的因素，做到公平公正。 * 注重使用正确的方法来达到正确的目的。 * 我的绩效考核绝不是用来发掘大家的缺点，再加以批评的工具。而是为了帮助大家寻找工作上不足的地方，再想办法增加培训，务求问题能得以改善。对大家的工作积极性是正面的。 * 注重沟通行为的发挥，因为事实上很多的工作障碍和困难是由于沟通不良而引起的。 由于这是第一份绩效，本人会将每一步的绩效考核项目做详细的说明和指引，务求引导参与者都能得到正确的结果 第一部分订货经理绩效考核 第二部分排班经理绩效考核

第三部分训练经理绩效考核 第一部分订货经理绩效考核 1、准确的订货 转借和加减单次数 目的——检验订货的准确性 考核方法——查阅电脑系统 目的——检查仓库是否有积压的物料，如有订货经理是否采取了相应的行动解决 考核方法——查阅盘点表，到仓库核查 目的——让所有值班经理对物料的用量都有一致的认识 考核方法——拿出订货单要求值班经理和订货经理都计算一次，看是否能得到相同的结果 2、物料的生产控制 时段解冻表，定位时段存量表，丢弃登记表，膳食登记表等工具的正确使用和执行 目的——订货经理应负责建立控制物料流向，速度和储存方法的指引，让员工和值班经理遵从这些指引来控制物料流向和保存。 考核方法——检查表格是否保存完整，填写正确，与电脑记录是否有差异 目的——因为凭经验控制物料的话，每个当更人员的经验都不一样，那么当更的效果也就差别很大了。我们要强制当更人员使用科学系统的方法检查生产区的物料的状况，确保每个人当更都是稳定的。 考核方法——生产巡视表完整保存，检查完成的质量，对发现的问题是否有相应的行动 目的——订货经理应该对餐厅的物料控制能力是最好的，由订货经理培训生产区当更人员的物料控制和

员工给公司的建议书_1

员工给公司的建议书 导读：篇一： 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随

手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过 程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈 怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避

提升酒店员工忠诚度策略

提升酒店员工忠诚度的激励策略分析 摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。 关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略 顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。 一、员工忠诚的涵义 1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。 行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。 态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对

给公司的建议书参考

给公司的建议书参考 如何写给公司的建议书呢?下面是整理的给公司的建议书，欢迎阅读参考。 给公司的建议书篇1 我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。 这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。 一、各部门与公司上级主管缺乏沟通 公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。 解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽

量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。 二、公司内部人员存在的问题 公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。 解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东说过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。 三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位 根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。 解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，