绩效研究新领域：适应性绩效

绩效研究新领域：适应性绩效

从20世纪中后期开始，伴随着科学技术的飞速发展以及经济全球化进程的不断推进，社会变革不断深入，这使得组织生存在高速变化和不确定性的环境中。为了提高组织自身的适应性及竞争力，个体、团队和组织都必须能够有效地应对这些变化对工作提出的新要求，不断提升自己面对突发事件和压力的适应性能力。基于这一时代背景，Allworth等人1997年首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，丰富和发展了工作绩效理论

一、适应性绩效的概念

学者们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效的内涵，但现有研究多集中于个体和团队层面。

从个体层面来看：Campbell等认为，适应性绩效是一种普遍的、对各种类型工作的适应性行为[1]。London等认为，适应性绩效是个人通过自我管理来学习新知识、新技能的效率[2]。Hesketh&Allworth认为，适应性绩效是当具体任务发生变化时，个体能有效的将运用在其他任务上的知识技能转移、应用到当前任务上的行为[3]。

从团队层面来看：Ilgen&Pulaos认为，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为[5]。Burke&Stagl等认为，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为[6]。

国内关于适应性绩效概念的认识基本上都是在国外学者研究成果的基础上结合中国具体的情况加以修正，例如陶祁和王重鸣（2006）认为适应性绩效是指当工作要求和环境发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为[7]。

二、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系研究

适应性绩效的提出在一定程度上弥补了以往绩效研究的不足，它与任务绩效、周边绩效的关系日益成为研究者一个关注的焦点。

Allworth&Hesketh（1997）通过大样本实证研究得出，在任务绩效和周边绩效外，确实还独立存在着适应性绩效这一维度[8]。温志毅（2005）通过实证研究，得到了工作绩效的四因素模型，其中适应性绩效是独立的成分[9]。冉俊涛（2007）的研究也得到了任务绩效、周边绩效和适应性绩效三个维度结构[10]。

然而，Johnson（2007）的研究表明三者之间存在很高的相关度[12]。谢金澜（2007）的研究也表明适应性绩效与任务绩效间的相关系数为r=0.775[13]。

出现上述情况的主要原因可能是因为学者在分析三者关系时所使用的测量指标或者因素在某些方面存在重合，导致三者之间呈现出一种相关关系。

三、国内外适应性绩效结构研究

为了能够更好的认识适应性绩效，进而从操作层面对适应性绩效进行评价与衡量，许多学者着手研究适应性绩效的结构。

Allworth&Hesketh（1997）通过研究发现，适应性绩效是由认知部分和非认知部分组成的[8]，认知部分主要是指个人解决问题的能力和知识的运用程度，非认知部分则是在面对不确定工作时所反映出的情绪适应性。Pulakos等（2000）[14]通过对11个不同行业、21个不同的工作进行分析，归纳出适应性绩效的8维度结构，即突发情况或危机下的适应性绩效、工作压力适应性绩效、创造性解决问题适应性绩效、不确定适应性绩效、学习适应性绩效、人际关系适应性绩效、文化适应性绩效和物理环境适应性绩效。

国内以Pulakos的研究为基础，结合我国文化和现实背景，探索适用于我国组织管理的适应性绩效结构模型。陶祁、王重鸣[7]提出在管理培训背景下的适应性绩效主要包括压力和应急处理、人际和文化适应性、岗位持续学习、创新的解决问题四个维度。张敏（2007）认为教师的适应性绩效可以分为文化促进、能动解决问题、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应7个维度[16]。张乐（2010）研究得出保险销售人员适应性绩效五维模型，分别是学习与创新适应性、应急适应性、文化与人际适应性、不确定适应性、工作压力适应性[17]。付仁峰（2009）对230名人力资源管理者进行适应性绩效结构分析，得出创新工作方法、人际环境适应性、学习能力适应性、压力与紧急处理的4维度模型[18]。

四、适应性绩效的影响因素分析

为了能够准确的预测适应性绩效，并采取有效的措施增强适应性绩效，国内

外学者进行了大量的适应性绩效影响因素的研究。

（一）个体层面

1认知、学习能力

Pulakos（2002）用军队资格测验测量认知能力，研究结果发现认知能力与适应性绩效存在正向关系，并能显著预测适应性绩效[19]。Young等（2008）用持续学习、团队气氛，个体目标方向，责任意识四个变量作为适应性绩效的预测变量，研究结果表明个体的持续学习能预测适应性绩效[20]。郑利锋（2007）在探讨研发人员胜任力与适应性绩效关系的研究中发现成就动机、专业技术能力、思维能力和团队能力对整体适应性绩效具有显著预测作用[21]。

2自我效能感

Pulakos[19]采用三个预测指标（过去适应经历的多少、对需要适应的工作情景的兴趣和对适应方式的自我效能感）去预测他人评价的适应性绩效，发现自我效能与适应性绩效积极相关且具有直接的促进作用。Griffin&Hesketh(2003)以IT 公司和公共服务组织的员工为研究对象，探讨自我效能感、工作要求传记资料和人格特质与适应性绩效之间的关系，结果表明自我效能感与适应性绩效积极相关[22]。Kozlowski(2001)、周文霞&郭桂萍（2006）的研究也得出了相同结论。

3人格特质

从大五人格的责任心因子来看，责任心的成就子维度对适应性绩效具有显著的正向预测作用，可靠性子维度不但与适应性绩效不相关，具备可靠性特点的员工在动态变化的环境中还可能表现出缺乏适应性(Griffin&Hesketh，2005)。Griffin(2007)有关开放性的研究表明，开放性与适应性绩效间存在正相关关系。少数研究探讨了情绪性、外向性和宜人性人格因子与适应性绩效间的关系。因为目前有关人格特质对适应性绩效影响作用的研究还较少，因此这些研究结果的正确性还有待进一步验证。

（二）组织层面

适应性绩效组织层面的影响因素可分为组织内部和组织外部两类。组织内部主要是指来着管理层和来自团队层面的支持。Griffin等(2003)研究发现当员工面临挑战性和复杂性的工作任务时，来自管理层足够的支持可能是帮助员工提升适应性能力和行为的重要因素。Griffin等(2007)的研究发现团队支持和组织承

诺对团队和组织层面的适应性绩效具有促进作用。Young等(2008)研究表明团队气氛对个体的适应性绩效有直接预测作用。

组织外环境因素对适应性绩效影响的研究目前很少，有代表性的如Osmana-Gani&Rockstuhl（2008）的研究表明，移居海外员工结交的东道国公民的数量和与联系的强度对其适应性绩效具有预测作用，且人际互动调适在员工结交的东道国公民数量与适应性绩效间的关系中具有完全中介作用[26]。Ralf Stegmaier等（2011）研究了员工感知到的变化的程度与适应性绩效二者之间的关系，认为员工感知到的剧烈变化是和压力相关联的，压力会反过来影响适应性绩效[27]。

五、现有研究的不足

首先，根据国外学者关于适应性绩效内涵的界定可知，无论是个体、群体或者是组织中都存在着适应现象和适应行为。但是，通过梳理现有研究发现，学者大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面，几乎很少有学者从组织层面对适应性绩效进行探讨。因此，学者们在未来应当更加关注从组织层面去探索适应性绩效。

其次，很多学者认可Pulakos提出的8维度理论模型，但现有实证研究结果却与该模型有较大出入。因为研究角度与研究层次的不同，研究人员使用的适应性绩效定义、测量工具和测量指标都有所差异，从而研究结论各不相同。因此，未来的研究应探寻普遍适用的适应性绩效构念和测量工具。

再次，目前对适应性绩效与其它变量关系的实证研究主要集中在对个体层面（如认知学习能力、自我效能感、人格特质、以往的适应性经验等）影响因素的分析上，组织层面的影响因素研究较少，仅包括管理层的支持、组织承诺和团队氛围等。因此，未来的研究应当加强对组织层面影响因素的研究，从而从组织层面增强企业的适应性绩效。

最后，目前国内有关适应性绩效的研究还存在很大的不足。国内对适应性绩效的研究只是对适应性绩效进行了概念介绍和理论探讨，也有不少学者探讨了适应性绩效的结构维度，但是国内学者对适应性绩效影响因素的专门研究几乎没有。因此，学者在未来的相关研究中，应当结合中国情境，探讨适应性绩效的影响因素，为我国企业员工与组织的适应性绩效的提高提供参考。

绩效研究新领域：适应性绩效

绩效研究新领域：适应性绩效 从20世纪中后期开始，伴随着科学技术的飞速发展以及经济全球化进程的不断推进，社会变革不断深入，这使得组织生存在高速变化和不确定性的环境中。为了提高组织自身的适应性及竞争力，个体、团队和组织都必须能够有效地应对这些变化对工作提出的新要求，不断提升自己面对突发事件和压力的适应性能力。基于这一时代背景，Allworth等人1997年首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，丰富和发展了工作绩效理论 一、适应性绩效的概念 学者们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效的内涵，但现有研究多集中于个体和团队层面。 从个体层面来看：Campbell等认为，适应性绩效是一种普遍的、对各种类型工作的适应性行为[1]。London等认为，适应性绩效是个人通过自我管理来学习新知识、新技能的效率[2]。Hesketh&Allworth认为，适应性绩效是当具体任务发生变化时，个体能有效的将运用在其他任务上的知识技能转移、应用到当前任务上的行为[3]。 从团队层面来看：Ilgen&Pulaos认为，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为[5]。Burke&Stagl等认为，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为[6]。 国内关于适应性绩效概念的认识基本上都是在国外学者研究成果的基础上结合中国具体的情况加以修正，例如陶祁和王重鸣（2006）认为适应性绩效是指当工作要求和环境发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为[7]。 二、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系研究 适应性绩效的提出在一定程度上弥补了以往绩效研究的不足，它与任务绩效、周边绩效的关系日益成为研究者一个关注的焦点。

(创新管理)员工绩效评估的创新研究

（创新管理）员工绩效评估 的创新研究

员工绩效评估的创新研究 绩效考核，就是按照壹定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。当下，考核的诸多方面出现了不少新的变化，也能够说是创新，本文简单归纳壹下。 壹、发展导向创新——从奖惩报酬到培养发展 如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是壹个很难解决的问题：几乎没有哪个企业能够说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。 可是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖励提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。能够说，这属于考核目的的创新。 最伟大的真理往往最简单——“人们会去做受奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖励制度出了毛病。 你想要什幺，就该奖励什幺。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为壹个管理者，你奖励什幺，惩罚什幺，无疑就是向世人昭示你的价值标准。 所以，作为壹个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱俩可、摇摆不定的）价值标准，且通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。 考核另壹个重要目的很容易被企业的管理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。具体说： 考核能够确定员工培训开发的方向。从企业来说，考核能发现员工的长处和不足，找出培训的需要和进壹步开发的方向，据此制订培训措施和计划；从员工个人来说，考核能够作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的反馈，员工个人能够了解到自己的长处和存于的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。 考核给员工提供了自我评价和提升的机会。于考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察和测评后，通过面谈或其它渠道，将结果向被考核员工反馈，且听取其反应、申诉。这样，考核能够促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进壹步达成双方的共识，从而能够通过建立共同认呆的行为和绩效目标来增加职工的动机。 对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，仍应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过绩效考核能够满足他们这方面的要求；另壹方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，于决定报酬或其它人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后的人员均是不利的。 二、考核基准的创新——从“综合抽象”到“工作绩效” 以往的评估考核以“人”为中心，考评结果变成总括性的、抽象性的，被考评者难以按照考评结果改进工作。例如最常见的“德、绩、勤、能”考核，笔者就很不以为然。加入WTO以后，我们仍能以“勤”作为考核指标吗？不错，你确实工作很辛苦、很勤劳，可就是不出活，作为工人总出事故，给企业造成损失；作为管理人员，你负责的部门总是亏损——按照“勤”就要表扬你，按照“绩”就应辞退你。“德”实际上，只有根据“事”——工作表现和绩效为中心的具体评定基准来做考核才有意义。以后，考核的创新方向应向此方面努力。

近期重要研究成果及其科学意义

近期重要研究成果及其科学意义 1．珍稀竹种巨龙竹生态生物学特性和开发利用基础性研究 （1）项目来源：云南省自然科学基金重点项目 （2）参加人员：辉朝茂，杨宇明，段安安，杜凡，王文久，张国学等 （3）获奖情况：获得2006年度云南省自然科学奖一等奖。 （这是历史以来我省唯一的竹藤研究领域的省部级一等奖）（4）主要研究成果及其科学意义： 特大型工业用材竹种巨龙竹是目前所知世界上最大的竹子，其秆高可达30m，直径可达30cm，秆材产量相当于我国主要经济竹种毛竹的5-8倍，是我国南部热区“退耕还林”建设和生态环境建设中最具发展潜力的优良经济竹种之一。 该项研究取得了6项技术突破和8项研究成果。该项研究全面揭示了巨龙竹自然分布规律、生境特点和生物学特性；首次开展了巨龙竹组织培养、优良无性系选择和遗传多样性RAPD研究；开展了大范围引种栽培试验，通过试验研究和生态适应性分析提出了巨龙竹引种区划方案；开展了巨龙竹秆材结构比较解剖特性和理化性质的定量分析，并以此为依据提出了巨龙竹资源产业化开发方案和建立“巨龙竹种群生态和民族文化保护区”方案，为我省特有珍稀特大型工业用材竹种巨龙竹产业化开发和种质资源保护提供了可靠的科学依据。 该项研究选择了最有代表性的大型丛生竹种，采用多种研究方法，在多水平、多方向上开展了全面系统研究，跨越性地缩小了从生竹与散生竹之间研究水平的差距，在我国竹藤科学研究领域中具有开创性意义。成果鉴定委员会专家认为，该项目多项研究成果均属国内外首次，在首次对巨龙竹的生物学特性、引种栽培和生态适应性、无性繁殖育苗的生根成活规律、秆材比较解剖、理化性质和遗传个性等方面做了大量研究，具有明显的创新性。总体上达到同领域同类研究的国内领先水平。 2．大型笋材用丛生竹丰产林定向培育技术推广 （1）项目来源：国家林业局林业科技推广项目 （2）参加人员：陈宝昆，杨宇明等

银行职员工作压力研究综述开题报告

（一）核心概念及其研究背景 压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。 随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。 如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 （二）研究目的与意义 本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需

绩效考核实施问题分析

绩效考核实施问题分析 “没有考核，就没有管理”已成为一句管理格言。考核是企业发展的助推器，通过监督、检查、评估能够驱动和保障企业目标的实现。绩效考核的主要作用具体体现在以下三个方面：通过检查工作进展情况，及时纠偏、提供指导，从而使重要工作计划得以有效落实，进而提高企业运行效率；同时，通过对员工工作绩效和能力进行阶段性考核，并提供改进意见，使员工能够客观认识自我，不断提高技能，激发员工工作热情，推动员工能力发展；最后，通过绩效考核，区分员工工作绩效优劣，为奖优罚劣和人事晋升提供客观依据。 一、绩效考核实施中的常见问题 众多企业已经认识到绩效考核的重要性，并开始在本企业内推行绩效考核。 然而，绩效考核是把双刃剑。在实际运用中，由于对考核认识不足或操作不当，不仅难以发挥考核的积极作用，甚至会给企业带来负面效应：误导员工行为、造成企业内部员工之间、员工与主管之间关系紧张、互相抱怨、互不信任，并最终影响到业务的正常开展。从国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示来看，在1000多家已实施了绩效考核的企业中，59.1%的企业效果一般，只有20%的企业效果比较好。这些数据表明，绩效考核是一个令企业比较头痛的问题。企业在绩效考核实施中的常见问题如下： 1、心理抵触 一方面，员工对考核及其作用不理解，也不愿意被监督、被评价，并担心考核结果会影响到自己的收入、面子和前途，因此对考核有一种本能的抵触；另一方面，考核双方对考核结果的认识分歧较大（比如：员工自我评分都在90分以上，主管评分大多在60分），员工认为考核不客观、不科学，不认同考核结果，考核成为大家怨言的集中点，这也给主管造成了心理压力和负担，最终考核成为大家都不愿意触及的事情。 2、相互推诿 考核发现问题后，大家相互指责、推卸责任，似乎每人说的也都有理，使得企业无法追求个人责任，最终不了了之。 3、应付了事 评分时，“你好、我好、大家好”的理念使得大家分数都差不多，难以客观反映员工真实绩效；考核方法或程序较复杂，考核人因为不了解或是没有充足的时间精力，草草在考核表上打分完事；考核结果对个人也没有什么影响，你考你的，我做我的，考核对员工起不到应有的约束与激励作用，最终流于形式。 4、行为误导 多做多错、多错多扣、多扣多罚，导致员工开始“偷懒”、少做事，以避免被多扣钱；员工为考核得高分，只顾自己出风头、抢业绩，员工之间出现恶性竞争，团队合作难继续；考核时凭领导主管打分，和领导日常接触较多或关系较好的员工得分高，而虽然工作水平高，但与领导疏远或

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

课题研究成果简述[1]

《农远资源有效融入小学课堂的研究与实践》 课题研究成果简述 课题承担单位：执笔人：xxx 1 概述 1.1 研究目标 1.1.1 通过本课题的研究，变革教师的教学观念。转变过去教师单纯依照教材、黑板、口授的传统教学模式为教师主要运用多媒体手段，进行教学，转变过去教师以灌输为主的填鸭式教学方式，教师应该利用多媒体教学手段成为教学的引导者、组织者、探索者。 1.1.2 探索远程教育资源应用的学科教学设计研究，实现现代远程教育资源促进小学数学教学效率的提高，提高教师信息技术的应用能力，促进教师教学结构与教学模式的变革，从而达到培养学生创新精神与实践能力。 1.1.3通过本课题研究，变革学生的学习方式。即变学生的被动接受为主动摄取，提高合作学习和探究学习意识。 1.1.4 有利于提高教师的研究水平，加强理论建设、指导教学实践。新课程改革要求教师做创造型教师，那么我们通过研究，期望达到提高教学理论水平、教学科研水平，最终成为学者型教师的目标。 1.1.5 通过研究，弄清实现现代远程教育有效融入课堂教学中对硬件建设，软件建设的基本要求，研制开发出一批适应交互式教学模式的多媒体课件，总结出应用信息技术提高学科教学有效性的理论，技术，方法和手段。 1.2 研究方法 以学习理论、课改要求、素质教育思想、教学设计原理等教育理论为依据，主要从打造高效课堂教学着力培养学生的学习兴趣，从“技能培训”和“教学研究”两个方面着力教师技能的提高，在“任务驱动”下引导师生的教与学。采用教学实验法、行动研究法、查阅资料法、调查法、比较法、经验总结法等研究方法，并通过问卷、调查、观察等手段，综合分析课堂教学的转变状况及学生的发展状态，总结研究成果。 1.2.1行动研究法：在研究中，根据学校远程教育的运用和实施的具体情况，将所发生的教育现象进行分析和研究，从中寻找问题所在，提出合理改革意见或方案，调整研究计划和目标，使研究者在不断地调整过程中得到启示。 1.2.2、调查法：在课题实施过程中，调查学校现代化远程教育的配置及在教学中的使用情况，及时添置相关设备，帮助教师及时调查教学策略。 1.2.3观察法：对研究对象进行有目的，有计划的系统观察，积累原始资料，并加以理性分析与研究。 1.2.4经验总结法：课题组的成员注意整理在研究实践中的有关资料，不断总结经验，改进实验措施。课题组对课程进行过程检测，结论检测。对课题的资料，录像，案例进行检测，对工作成绩进行评估，推广运用成功的经验。 1.3 研究过程 第一阶段：启动阶段（2013.3-2013.3） 主要工作：成立课题研究小组，调查了解教师的教学现状，找准存在的主要问题为课题研究的切入点，召开专题会议，研究确立研讨课题，撰写课题申请，评审书，进行课题申报。 第二阶段：实验阶段（2013.4-2014.3） 主要工作：召开课题报告会，开展形式多样的宣传，激发课题组成员及课题实验教师研究的积极性；实验班在课堂教学中应用信息技术与常规教学手段相互结合，完成教学任务；分段收集相应的教学效果统计数据，分析学生思维水平的提高，学科知识的掌握和创新精神，实践能力的发展水平；完成资料积累，撰写论文，经验总结，研究报告；进行课件制定，组织研究交流。 第三阶段：结题阶段（2013.4-2014.4） 主要工作：收集整理研究资料，对课题进行认真的分析总结，撰写结题投告；将课题研究成果上报，接受课题主管部门专家组签字；召开课题研究成果汇报会，发布与推广研究成果。 2 研究成果

绩效管理之研究综述【1】

（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方

绩效管理理论研究综述

本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月

绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述

Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review

人力资源中绩效考核问题研究

151904 人力资源论文 人力资源中绩效考核问题研究 引言 公司人才管理的重要途径就是人力资源管理，它也是企业管理中的一个重要组成部分，要做好一个企业的人力资源管理工作，首先就要处理好员工绩效考核方面的问题。一直以来，我国各大中小企业在员工绩效考核方面的工作一直不够完善，没有制定出一个细则和标准，对于人力资源方面的管理工作认识也比较粗浅，因此对于企业员工绩效考核问题需要做一个更为深刻的研究和分析。 一、企业人力资源管理中的绩效考核概述 绩效主要是指企业中员工在工作时所取得的成绩，在实际的工作过程中，绩效不仅包括员工的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包括员工的道德素质等，企业通过将综合这些因素对员工的工作绩效进行考核，可以明确员工在企业发展中所处的地位、员工工作存在的问题及应当采取的措施，从而实现对员工的激励作用，不断提高员工的工作水平，更好的满足企业的发展需求。在对员工进

行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方式对员工的绩效情况进行反映，同时将考核的情况反馈给员工，以让员工了解考核的结果。由于员工的职位不同，因此，对于考核标准的制定也应当充分考虑员工的具体情况。通过制定符合员工发展的绩效考核制度，才能够明确员工的工资增减、奖金增减及职务升降，在对员工工作情况进行科学评价的同时，实现与员工之间的深入交流，同时也让员工充分了解其他同事的工作情况，对其产生激励作用，强化员工的竞争意识，以不断提高其自身的工作效率及工作积极性，实现员工与企业发展的良好融合，促进共同发展。 二、绩效考核在人力资源管理中的意义 （一）合理分配薪资与岗位资源 绩效考核的发挥的最大作用，是促使单位更加科学管理人力资源。由于每一次绩效考核关乎每月工资多少，职员对此的重视可以在一定的程度上大大加大了员工的工作效率。真实的绩效考察结果，可以反映职员的实际工作能力，人力资源也根据结果发放员工的工资。效率低而且工作态度差的职员要扣除工资，能力强又努力的员工，可以得到升职加薪。用此类方法提醒和鼓励职员，防止出现老

课题研究成果及概述

在小学语文教学中培养中高年级学生口语表达能力的研究 课题研究成果概述 兴隆县第一中心小学 《在小学语文教学中培养中高年级学生口语表达能力的研究》是兴隆县第一小学主持的承德市教育科学“十一五”规划立项课题。2008年2月正式立项为市级重点课题后开展实验研究工作。本课题侧重在小学语文教学中将口语表达能力的培养与阅读教学和生活紧密融合在一起。选材与主题要从培养学生的口语表达出发。通过本题研究，要让学生学会倾听、表达与交流、学会文明地进行人际沟通和社会交往。 一、问题的提出 二十一世纪是知识经济的时代，知识经济的核心是知识创意，目前小学语文教学由于长期受传统教学模式的影响和应试教育的束缚，普遍存在重读写而忽视了学生的口语能力训练，这样培养出来的学生不会说话。 在我们的日常生活中，每个人都要经常与别人交流，而交流最主要的手段是口语。那么，口语表达能力的强弱就直接关第到交流的效果。由于小学高年级的口语交际能务得不到重视，这样下去，我们的学生能力得不到培养，语文素质得不到提高，势必影响到语文教学目标的最终实现。由此可见，培养学生的口语交际能力是小学语文教学的重要任务。本课题就是根据以上情况并结合本班学生实际而提出的。 在深入实施素质教育的今天，“面向全体学生，为学生的全面发展和终身发展奠基”是本次基础教育改革的核心思想。因此，通过对小学语文教学中培养中高年级学生口语表达能力的研究，探索适应小学生年龄特征的口语训练方法，培养他们认真倾听、会表达，是现代小学生的关键。本研究课题培养学生乐于表达、会表达的习惯，提高了学生的语文能力和素质，有效地实施了素质教育。 国内外研究现状、水平和发展趋势。 1、从国外看，西方一些教育先进国家的培养口语表达的方法，对我们很有启发意义，。（1）美国、英国的口头、听力作业非常重视，不只重视书面作业。（2）他们还很重视表演作业。这些作业给我们的启发就是：教师应注重学生的口语交际训练，明确口语交际教学的重要性。 2、从国内看。致力于此，研究的教师也很多。特别是从新课改以来，教师认识到口语表达的重要性。教师意识到“听”“说”“互动交际”在口语交际教学中是一个有机整体，也是口语交际教学的要素。口语交际能力作为一种综合能力、它的培养训练应该与社会生活融合在一起。 二、课题研究的目标、主要内容、创新点 （一）、研究的目标 通过本题研究，要让学生学会倾听、学生乐于表达、会表达的习惯，提高学生的语文能力和素质，会表达与交流、学会文明地进行人际沟通和社会交往。 （二）主要内容

政府绩效管理研究综述

政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积

(完整版)KPI绩效考核中容易出现的问题及分析

KPI绩效考核中容易出现的问题及分析随着我国对人力资源管理的越来越重视，绩效考核理论也不断得到应用和发展。对员工的绩效考核成为各企业必不可少的一项重要工作，因此企业不断地开始关注如何施行科学的合理的绩效考核来提高企业的管理效率。而KPI绩效考核得到了越来越多企业的认可。KPI （关键绩效指标）是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，而不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准。应用越来越广泛的KPI绩效考核到底容易出现什么样的问题呢？ 华恒智信分析员在多年的研究和实践中，分析总结了以下几点： 首先，在KPI绩效考核中最突出的问题就是关键指标的抽取不正确。很多企业在实施绩效考核时都很容易出现这个问题，不知道什么样是指标能更好的、更适合的考核员工的绩效。一是考核指标过于笼统，不易操作，考核结果自然就容易出现偏差，难以保证客观公正。二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在2008年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将2009年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任2009年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。因此，在抽取关键指标时，应该重点考虑以下几点：（1）指标员工能衡量到员工的主要工作职能，并且能客观地反映员工绩效的高低。（2）指标应该在员工通过更加努力的工作所能达得到的范围，怎么也够不着的指标是毫无意义的。（3）指标的数量不能太多，只需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标即可，太多的考核指标会大大增加考核工作，也会使员工容易产生厌倦感。（4）考核指标要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论。 其次，KPI的评价标准不够明确清晰。企业在设定好关键绩效指标后，对如何评价该指标没有很好的界定。在这种情况下，即使选定了正确的关键绩效指标，但由于评价标准的模糊性，使得考核结果很不可信。因此在设定好关键绩效指标后，应该对这些指标的衡量有一个很好的确定，可以尽量讲能进行量化的指标量化考核，这样易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论。不能量化的指标就可以进行细化使之可考。关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。比如说快递员的考核指标可以很简单的用快递数量来 衡量，但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好的量化了。因此对这类部门或职位可以

课题研究成果概述

附件2： 《关于农村初中七年级学困生成因分析与转化的策略研究》课题研究成果概述 一、课题基本情况 1、课题批准立项时间 2017年10月30日 2、立项级别沧州市规划课题 3、课题类别立项课题 4、学科分类基础教育 二、课题研究及成果汇报 1、问题的提出 沧州市农村学生占义务教育阶段学生的比重较大，而农村学生中，学困生的比重又有逐年增大的趋势。我校位于偏远农村，学生基础比较差，学习习惯也不好，学困生比较多，甚至有很大比例是从七年级就跟不上学习进度，导致初中三年的学习都很困难。农村经济水平提高了，教育水平也亟待提高，再者，农村孩子多为留守儿童，为农村教育增加了新难度。教育要面向每一个学生，不能放弃学困生，研究七年级学困生的学困原因，对症制定提高学困生成绩的策略，探索学困生心理的变化等，就成了农村义务教育阶段教师的重要任务之一。 2、课题研究的目标、主要内容、创新点 课题研究目标： 1、七年级学困生的成因及心理分析，主要研究导致学生学习困难的内部因素（智力、非智力、身心素质等）、外部因素（教师、教材、家庭、班级文化等）。

2、学校教育方式如何适应七年级学困生，研究学校教育中的七年级学困生转化策略。 3、课堂教学如何转变七年级学困生，研究课堂教学中的转化策略。 课题的主要研究内容： 1、七年级学生学习困难现状的调查； 2、对学困生特点、类型进行心理学分析、探讨； 3、七年级学困生形成原因的分析； 4、对学困生进行良好的学习心理的培养； 5、转化七年级学困生的教育对策的研究。 课题研究的创新点： 我校是九年一贯制学校，本课题结合学困生在小学所形成的学习习惯和学习特点来进行研究，并且整合家庭和社会各方面力量来做七年级学困生的转化工作。我们经验的总结与推广是对转化学困生理论的有力补充，也为推广素质教育做出了一份贡献。 3、课题研究的基本方法 (1)调查研究法：有问卷调查和跟踪调查，分析学困生的学习现象，在确保研究对策的基础上进行对比研究，使指导和帮助学生自主解决学习困难的方法措施更为有效。 (2)行动研究法：注重案例分析，采用教育激励，心理疏导，学习辅导等措施促进学生顺利克服学习障碍，进行有效学习。 (3)案例研究法：对具有典型特点的学生，进行调查、跟踪观察、教育、谈话、家访等，摸清学生学习困难的成因及指导效果，为研究和提升经验提供最直接的材料。 4、课题研究的结论、提出的主要观点

绩效考核研究报告综述及典型案例应用分析

绩效考核研究综述及典型案例应用分析 摘要 近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓，经济发展步入新常态，但我国企业数量却不断增长，可想而知，企业间的竞争会越来越激烈。随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用。这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国外企业热烈追捧的重要原因。 然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识，尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。 本文通过对国外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的在规律，把握绩效考核工具的特性，从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。 【关键词】：绩效考核案例分析理论综述

绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟。2000年，美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业，都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效。过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。 一、国外绩效考核理论研究综述 （一）国外研究综述 1、大型企业绩效考核体系 正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。工业革命之后，企业规模不断壮大，一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。例如，作业成本法与基础的绩效考核模型（ABC模型）、＂杜邦公式＂模型；第二个阶段的绩效考核实践研究开始侧重于平衡的发展。例如SMART考核模型、平衡计分卡（BSC）考核模型；第三个阶段绩效考核体系体现了广泛的创新，绩效核柱模型、盈利能为分析（APBA）模型。 2、中小企业绩效考核体系

企业绩效管理文献综述

企业绩效管理的文献综述 学院:东方科技学院班级：食科一班 姓名：曾浩学号:201241905103 课程名称：食品企业管理 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。 关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。 一．绩效管理的概述 1.1绩效管理的涵义 所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。 第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。 因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。 1.2绩效管理对企业的作用 绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。 二．企业绩效管理中存在的问题与对策 3.1企业绩效管理中的问题