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2017内蒙古地区银行柜员职位薪酬报告

2017内蒙古地区银行柜员职位薪酬报告
2017内蒙古地区银行柜员职位薪酬报告

岗岗位

银行

位薪酬

内蒙

ww

行柜

酬调

蒙古地

薪酬网

ww.xinchou

柜员

调查

地区

https://www.sodocs.net/doc/0315651781.html,

查报告告

一、调研概述

1.1 薪酬调研简介

本次薪酬调研由薪酬网全程控制,调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质,调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度,反映了企业员工的薪酬现状,以及行业未来的薪酬发展方向。

本次薪酬调研,薪酬网制定了周密的调查方案,凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统,丰富的调查经验与专业的顾问团队;依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体,为企业提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法,适合各种专业程度的人力资源从业者。

调查流程

收集数据

报告发布数据分析

1.2 数据有效时间及有效样本

企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。

本次调研数据起止时限为:2016年 01 月 01 日至 2016年 12 月 31 日

本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数:26837 家

涉及行业︱Industry

信息技术和互联网(计算机软硬件,通讯) IT, Telecom and Software

电子技术Electrical/Electronic Engineering 金融(银行,风险基金)Finance (Banking, Venture Capital) 贸易Trading

快速消费品(食品,饮料,化妆品)Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品(服装,纺织,家具,家电,工艺品)Durable Consumer Goods 咨询业Consulting

生物/制药/保健/医药Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建

筑/设计/装潢Construction/Design/Decoration

酒店/餐饮Hotel and catering 广告

业Advertising

加工/制造(工业自动化,设备,零部件)Manufacturing 化工/能

源Chemical Engineering/Energy

交通/运输/物流Transportation/Logistic/Distribution 批发和零

售Wholesale & Retail

房地产及中介Real Estate & Agency 服务

业Service

1.3 名词解释

本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平

年度现金收入总额:该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额(税前)

年度现金收入总额=年度基础工资收入总额(基础月薪×月薪数量)+年度补贴收入总额(包含通讯,膳食,交通等)+年度变动收入总额(包含绩效,奖金,加班费等)

分位值:表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平,通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。

10 分位值:表示有 10%的数据小于此数值,反映市场的低端水平。

25 分位值:表示有 25%的数据小于此数值,反映市场的较低端水平。

50 分位值(中位值):表示有 50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平。

75 分位值:表示有 75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平。

90 分位值:表示有 90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。

平均值:所有数据的平均值,反映市场的平均水平。岗位报告中所展示的分位值:

25分位,50分位,75分位,90分位;

招聘难度:公司相关岗位招聘的难度,用招聘花费的平均时间表示,从开始招聘到人员到岗;

一共分位五等,分别是:

“★☆☆☆☆容易”-表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含)

“★★☆☆☆较易”-表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内

“★★★☆☆一般”-表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内

“★★★★☆难”-表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内

“★★★★★极难”-表示在平均招聘用时在90天以上

二、岗位薪酬水平报告

样本格式序号

编号/Position Code:岗位编号岗位名称/Position:职责描述/Job Description

招聘难度/Difficulty of Hiring

★★★☆☆一般

薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience:

学历/Education Degree 2年以下2-5年5-8年8-10年10年以上

博士及以上/Doctor 00000

硕士/Master 00

本科/Bachelor 00

专科/College 00

高中及以下/High School 00000

薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:

公司类型25分位值中位值75分位值90分位值平均值

Company Type P25P50P75P90Median

外商独资企业00000

Foreign Owned Enterprises

外商合资企业0

0Joint Venture

民营企业00

Local Private Enterprises

国有企业00000

State Owned Enterprises

具体薪酬水平具体薪酬水平岗位名称

例:在财务经理领导下,按照公司财会制度和核算管理有关规定,负责公司各种核

算和其它业务的记帐工作;

根据会计制度规定,设置科目明细帐和使用对应的帐簿,认真、准确地登录各

类明细帐,要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符,发现问题及时更

正;

负责固定资产的会计明细核算工作,建立固定资产辅助明细帐,及时办理记帐

登记手续;

负责公司的各项债权、债务的清理结算工作;

协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工

作,就职责范围问题提出工作建议。

岗位职责描述

中国薪酬发展报告(2020)发布最新消息

中国薪酬发展报告(2020)发布最新消息 高分专项由国防科工局牵头组织实施。高分四号卫星由中国航天科技集团空间技术研 究院研制。长征三号乙运载火箭由中国航天科技集团运载火箭技术研究院研制。这是长征 系列运载火箭第222次发射。 中科院对外发布《中国宜居城市研究报告》显示,青岛、昆明、三亚、大连、威海、 苏州、珠海、厦门、深圳、重庆宜居指数排名全国40个被调查城市的前10名。 中国薪酬发展报告(2020)发布 由人社部劳动工资研究所主编的《中国薪酬发展报告(2020)》近日发布。这是该所编 辑出版的第5本薪酬蓝皮书。 公共服务设施方便性评价整体领先。公共服务设施评价最高的五个城市主要包括上海、广州、深圳、北京等一线城市,以及南京、青岛、成都、济南和昆明等著名的旅游城市, 得分均超过65分。 《报告》首次运用大量居民问卷调查和数据分析,反映公众真实的城市宜居性感受。 报告显示,中等收入群体的满意度要高于高收入和低收入人群。在环境健康性评价中,排 名靠前的不仅有厦门、青岛和威海等东部沿海城市,西宁和银川等西部高原城市的评价也 较高。而北京在环境健康性评价中,从2020年到2020年出现了负增长。 【名师详解】地球自西向东转,飞机从上海飞往纽约是自西往东飞,飞机飞行的方向 与地球自转的方向一样,在这种情况下,飞机从上海飞到纽约所飞越的距离比实际上海与 纽约之间的距离要远;而飞机从纽约飞往上海的时候,飞机飞行的方向与地球自转的方向 相反,在这种情况下,飞机从纽约到上海所飞越的距离比实际上海与纽约之间的距离要短。所以,在一般情况下。飞机从上海到纽约比从纽约到上海所花的时问要长。因此本题选A。 二三线城市的交通便捷性评价较高。交通便捷性评价最高的城市分别为厦门、苏州、 济南、海口和银川等,另外威海、石家庄和昆明的交通便捷性评价也相对较高,主要以二 三线城市为主。 本年度薪酬蓝皮书以贯彻落实党的十八届三中全会、四中全会《决定》提出的全面深 化改革任务为主线,较为全面系统地展示了本年度收入分配的基本脉络,集中体现了党和 政府有关收入分配的相关政策和实践做法,汇集了工资收入分配研究成果,记录了工资收 入分配翔实数据,梳理了工资收入分配改革脉络,预测了工资收入分配发展趋势,并根据 工资收入分配发展现状、存在问题、未来趋势以及国际比较,提出深化工资收入分配制度 改革的相关对策和建议。

企业薪酬的调查报告.doc

企业薪酬的调查报告

5行业平均薪酬排名居前 报告数据显示,20xx年所调查的行业平均薪酬(包括保险)排名前5名的依次是:计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业(详细数据见相关图表)。 与去年相比,生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四,引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看,生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首,这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。 薪酬排名前10名的职业 报告数据显示,以去年为参照,今年所调查的职位薪酬排名前10名的是:信息经理,多数人薪酬在4626元/月,少数人高达7783元/月;营运总监,多数人4500元/月,少数人5300元/月、财务经理,多数人3904元/月,少数人4500元/月;销售总监,多数人3800元/月,少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等(详细数据见相关图表)。 据介绍,销售主管的薪酬,今年较去年平均薪酬提高了770元/月,充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后,第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主,呈上升的发展趋势。 平均薪酬涨幅前10名的职位 与去年相比,本次调查的224家企业中,平均薪酬(包含保险)涨幅前10名的职位分别是:质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理(详细数据见相关图表)。 新闻发布会上,海南一家制药厂的人事主管告诉记者,她们药厂的质检员工资涨幅很大,与去年相比,月薪涨幅在1000元左右,“质检员这个岗位,工作能力主要是靠经验累积的,跳槽很频繁, 公司为了稳住人才,只能提高薪酬”。 经验与能力比学历更吃香 本次调查还显示,从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕

中国工商银行薪酬方案

中国工商银行集团薪酬设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9) 第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25)

第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

工商银行代发工资的流程

工商银行代发工资的流程 我公司想给员工办理工商银行的工资卡,每月由银行转帐到员工的帐户上。我刚做人事,不知道怎么去工行办理这个流程?办理的时候需要注意些什么?还有一旦办理好了,每月发薪时还需要去银行作些什么吗? 一、适用对象 网上代发工资主要是通过工行企业网上银行贵宾室企业财务室或付款业务企业财务室功能,实现公司向个人的资金划转。适用于有代发工资、代报销或向个人账户划转各类费用需求,且在工行开立基本存款账户或经当地人行批准可用于支取现金的其他账户的企业客户。 二、特点和优势 企业可以脱离网点柜台,不受营业时间限制,随时通过我行企业网上银行企业财务室功能自助办理代发工资、奖金、福利费、代报销等资金等业务,获得优质高效的服务。具有如下特点: (一)操作灵活、方便快捷 网上银行企业财务室操作简单方便,超越时间、空间障碍,由企业自己掌握办理业务时间,随时随地享受银行方便、快捷的服务。 (二)批量处理、入账及时 企业如果通过网银贵宾室的企业财务室发放工资,工资将实时处理,实时入账;如果通过付款业务的企业财务室功能发放工资,银

行一天有4个批次通过计算机自动进行处理,保证工资及时到账;财务人员可以及时打印工资入户明细清单和处理结果。 (三)信息保密、降低风险 相对传统的磁盘代发工资方式,减少了交接环节,提升了工资信息的私密性。除企业财务经办人员以外,对企业员工的工资,任何人都无法知道发放的金额(包括银行工作人员),单位的员工可以通过个人网上银行点击账户查询功能下的查询电子工资单,轻松查询到本人的工资,避免纸质工资单的传递,从而降低了财务人员的工作强度,减少财务成本。 (四)交易安全、全国统一 企业在网上银行企业财务室发放工资、奖金,既可以避免领取、运送、保管现金所带来的安全问题,还可以避免发放领取现金发放工资、奖金出现的差错。 “付款业务-财务室”发放工资和奖金的范围广,只要企业员工在全国各地的工商银行开立银行账户,企业都可及时地将工资、奖金发放到员工手中。 “贵宾室-企业财务室”发放范围除了工商银行个人账户外,还可以向国内其它银行的个人账户进行支付。 三、安全机制 (一)国际标准的证书认证和传输技术:

关于员工薪酬水平的调查报告

关于员工薪酬水平的调查 报告 This manuscript was revised on November 28, 2020

关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平,为建立与完善公司薪酬体系奠定基础,提供参考。 二、数据来源: 1、国家统计局发布2013年平均工资数据,人均年薪最高的行业仍是金融业,达99659元,是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明,地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题,依然存在。如行业差距,跟往年相同,去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业,99659元,是全国平均水平的1.94倍;信息传输、软件和信息技术服务业,90926元,是全国平均水平的1.77倍;科学研究和技术服务业,76603元,是全国平均水平的1.49倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价; (四)学历工资指导价位

6.1 互联网和相关服务 (一)行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) (一)行业人工成本效益情况(分经济类型)

4、薪酬网

5、51job招聘网

三、下一步工作步骤: 1、岗位价值评估:借助测评工具,按照不同业务板块,不同成熟度,从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估,范围仅限于部门负责人以上人员,涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算:与财务一道进行薪酬福利总体预算,人力成本分析,细分到百元薪酬产值,结合历史数据,按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。 3、薪酬晋升通道:建立薪酬晋升三通道,管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善,薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开,个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查,薪酬福利总体预算,岗位价值评估;节后薪酬体系设计,薪酬套级,制度培训宣导;

中国工商银行薪酬设计方案共44页

XX银行集团薪酬设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (9) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (11) 第六章个人信托部薪酬体制 (12) 第七章投资银行部薪酬体制 (15) 第八章其他业务部门薪酬体制 (17) 第九章其他奖励 (23) 第十章岗贴调整 (24) 第十一章其他 (25) 第十二章附则 (27) 附件一岗位评估分值表 (28) 附件二管理职系岗位等级分布图 (29) 附件三业务职系岗位等级分布图 (32) 附件四研发职系岗位等级分布图 (34) 附件五岗位津贴试算表 (36)

第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金

2017半导体行业薪酬调查报告

<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰,版权由薪酬网所有。 非经授权,严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部半导体行业 薪酬调查报告

序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程,对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告,为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网(https://www.sodocs.net/doc/0315651781.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调 研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力 资源管理方案,帮助企业战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水 平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降,从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持,同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围,项目等信息,提高了企业自身的运行效率;了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况;了解资动态与发展潮流总的来讲,企依据市场水平建 群体的整体收入情况;了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲,企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天,企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平,借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部

2019年薪酬调查报告4篇

2019年薪酬调查报告4篇 2019年薪酬调查报告薪酬调查报告及农民收入对比广州薪酬调查报告范文广东省人社厅关于薪酬调查报告:本科生平均月薪6505元近日,派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布,此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况,探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望,工作意向等之间的关系,试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。 通过报告的数据显示,地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加,但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加,派思咨询创始人兼ceo jack lee表示,互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式,也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展,o2o人才的需求正在地产行业大量增加,在这个转型过程中,地产企业应该主动出击,前瞻性的展开人才规划,只有在人才招聘抢得先机,才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。 数据显示,当工作年限为5到9年时,男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平,但随着工作年限的增长,男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内,男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于

工作的稳定,在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说,已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%),远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。 由于今年以来空气污染成为大众关注的话题,同样,作为地产职业经理人,此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择,调查显示,目前在北京工作的调查对象中,22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作,广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中,17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。 高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道,因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升,薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑,也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。 数据显示,在不同性质企业工作的人才有不同的流动方向。69.2%的外企人才同样倾向于跳到外资企业;58% 的国企人才倾向于跳到民营企业;51.2%的民企人才倾向于跳到国有企业;43.2%的政府部门人才倾向于跳到国有企业。 英语水平,海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知,具备良好的英语

关于薪酬的调查报告

关于薪酬的调查报告 关于《关于薪酬的调查报告》,是我们特意为大家整理的,希望对大家有所帮助。 薪酬调查报告 近日,北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》,报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元,近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下,近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元,最低起点工资则只有150元,相差150倍。数字也许是枯燥的,但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什么专业,又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”,不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场,也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间。无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前,各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,比如说,北京市2006版最低月工资标准是640元,那么,这个标准究竟是摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位,是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步,看到大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。 粮食收购还有最低限价呢,大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵,居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账,大学毕业生在大城市过日子,每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生,我们不仅心痛,而且感到歉疚。 不同行业薪酬调查报告

2017年中国薪酬调研报告

2017年中国薪酬调研报告

目录 一、薪酬数据统计样本分析 (3) 1.样本企业规模分布 (3) 2.样本企业性质分布 (3) 3.样本企业地区分布 (4) 4.样本企业行业分布 (4) 二、宏观经济及薪酬增长率 (5) 1.2016年全国CPI增长率及薪酬增长率 (5) 2.2006-2015年全国GDP增长率/薪酬增长率 (5) 三、太智联合薪酬水平分析 (6) 1.主要城市企业平均工资排行榜 (6) 2.不同地区企业薪酬水平差异指数 (7) 3.不同性质企业薪酬水平差异指数 (8) 4.不同规模企业薪酬水平差异指数 (8) 5.不同发展阶段企业薪酬水平差异指数 (8) 四、2016年企业薪酬相关分析 (9) 1.薪酬决策者统计分析 (9) 2.调整薪酬因素统计分析 (9) 3.人工成本占营业额比例统计分析 (10) 4.各行业薪酬增长率统计分析 (10) 5.各行业离职率统计分析 (11) 6.员工离职原因分析 (11) 7.2016年各线城市毕业生起薪点 (12) 8.2016年不同岗位毕业生起薪点 (12) 六、2016年企业年终奖发放 (13) 1.2013-2016年年终奖发放比例 (13) 2.2016年企业年终奖发放金额 (13) 3.2016年企业年终奖发放时间 (14) 4.2016年企业年终奖发放满意度 (14) 七、高科技行业年度现金总收入分析 (15) 1.3S (15) 2.IC (15) 3.IT咨询 (15) 4.LED制造 (16) 5.互联网SP (16) 6.分销 (16) 7.医疗器械 (16) 8.家电行业 (17) 9.手机制造 (17) 10.智能交通 (17)

关于xx薪酬制度的调查报告

社会实践报告 教育层次(本科或专科):专科 实践报告题目: 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校(站、点): 姓名:学号: 年级:专业: 指导教师: 日期:年月日

关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 (一)调查目的与意义 1.调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题,同时,薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以,如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2.调查意义 随着市场经济的不断完善和发展,人才已成为企业最宝贵的资源,企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明,薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件,企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略,承受来自社会及竞争对手等各方面的压力,最终使企业获得竞争优势,保持竞争优势。 (二)调查对象概况 1.调查对象全称 2.调查对象地址 3.调查证明人 姓名:XXX;联系电话:XXXXXXXXXX;与调查主题关系:被访问者。 (三)调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 (四)调查方式 □访谈(包括电话访谈),访谈对象为:副总经理1人;部门主管1人;操作工2人。访谈对象的选择原则是:从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集,搜集资料概况: (1)资料名称:文跃然《薪酬管理原理》,资料来源:中国人民大学出版社; (2)资料名称:董福荣《薪酬管理》,资料来源:机械工业出版社,2009年9月1日;(3)资料名称:李燕荣《薪酬与福利管理》,资料来源:天津大学出版社,2008年1月1日; 二、调查对象现状

我国工商银行薪酬管理知识方案

我国工商银行薪酬管理知识方案

中国工商银行集团薪酬设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (10) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (12) 第六章个人信托部薪酬体制 (13) 第七章投资银行部薪酬体制 (17) 第八章其它业务部门薪酬体制 (19) 第九章其它奖励 (25) 第十章岗贴调整 (27) 第十一章其它 (28) 第十二章附则 (30) 附件一岗位评估分值表 (31)

附件二管理职系岗位等级分布图 (33) 附件三业务职系岗位等级分布图 (35) 附件四研发职系岗位等级分布图 (38) 附件五岗位津贴试算表 (40)

第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

企业员工对薪酬管理现状的调查报告

企业员工对薪酬管理现状 的调查报告 Prepared on 22 November 2020

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中,薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理,给予员工的报酬是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计,必须满足员工的认同度、感知度,满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。 关键词:现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标:随着国家经济的发展,以及市场化进程不断向前推进,一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展,企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题,在竞争日益激烈的资本市场中,许多企业内部存在诸多弊端,如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间:2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象:北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式:电子问卷调查法 正文主体: 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况,本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查,共收集到电子调查问卷260份,现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性 图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示,是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查,上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力,%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力,剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力,但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力,虽然目前他们还在公司工作,但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业,所以公司内部还是应该多加强对员工的培训,加强员工之间的内部交流,从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示,是结合本地区的消费水平,和同行业其他企业相比,员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示,有%的员工对工资很满意,有%的员工对工资基本满意,还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出,有一般的员工是对目前公司的收入不满意的,虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况,但是还是需要公司管理层

中国首部人力资源发展报告白皮书

中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉 国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露 编者按:中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题,国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角,经过一年的调研,形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度,解读白皮书,希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。 1. 独特视角 中国企业人资管理十大“怪”现状 3月29日,在国务院发展研究中心,林泽炎博士在接受记者的采访时,提到一个很值得关注的现象,“通过这次调查我们发现,过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了,有很多东西都出乎我们意料,这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象,林博士认为,这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明,我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。 “怪状”之一:西部地区企业组织结构调整幅度大过东部 在常人看来,西部地区的企业落后于东部地区的企业,但是通过这次调查发现,西部地区的企业的变动幅度正越来越大。 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规范化水平。 企业组织结构和人员调整幅度大,反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 之二:生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比,谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料:生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。 从对岗位分析的认知度看,农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些;而通讯与信息技术(IT)、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高,相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。 之三:外资企业高中以下学历的人员比例最大

关于员工薪酬问题的调研报告

关于员工薪酬问题的调研报告 近期,通过不同方面不同层次了解,我县彩印行业职工薪酬差距不大, 都实行吨位工资,办理工伤保险,部分企业对部分人员缴纳养老保险,没有 企业实行工龄工资和内部退休等福利措施;所谓其他福利待遇无非是逢年过 节发放一些礼品或者现金。相比之下,我们公司的员工薪酬不比同行业差, 在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。 我认为,即便我们做到了五险一金全部缴纳,做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行,对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不 会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村,文化素质不高, 周围生活环境不高,员工对五险一金认知有限,绝大部分的认识是只要交够 十五年养老保险就行,至于医疗保险等无所谓,目前的年龄距离退休年龄都 相差几十年,所以,他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。 我认为,目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险, 而是“环境”,是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业,那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累,但其待遇并不是太高, 有的每月只有一千元左右,那些落户我县的知名企业如康师傅等,其一般员 工待遇也不是很高,但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因,不是高工 资高福利,而是其名字、品牌的吸引力!一是在这样的单位工作,只要好好 做,就可以长久!二是在这样的单位工作,名声好!三是在这样的单位工作, 基本上都是按规章操作,只要好好干,思想压力小。这些是公司单位的声誉 实力带来的!和具体的工资福利关系不大! 相比之下,我们这样规模小、普普通通的公司,其吸引力无法和大公司 相比;现在劳动力流动性大,所以你来我走、人员流动很正常,纵然如华金

行业薪酬白皮书

行业薪酬白皮书 1 数据来源XX年1月8日,一览英才网HR研究院在总结各行业人力资源发展状况的基础上发布了《行业薪酬白皮书》。这份《行业薪酬白皮书》从人才流动趋势及各职位的薪酬变化趋势等角度,通过翔实的数据、简明的分析,力图为企业HR提供最真实的行业人力资源发展状况。 白皮书显示,XX年全国经济增速较XX年有缓幅下降,但各行业的发展状况不尽相同。 数据显示,较去年相比,XX年经济增速下降约1个百分点,但全国CPI被控制在4%以内,经济增长的质量较前一年度有明显提高,说明经济已经进入筑底回升期。 分行业来看,此次经济危机对外向型出口行业的影响远大于其他行业。 近年来我国经济的高速发展使社会对电力的需求有增无减,而煤电产业链利润分配却极度失衡,火电行业盈利能力已处底部区域。火电行业作为我国电力供应的主力(80%以上),每年耗煤占煤炭总产量超50%,我国经济持续高速发展背景下,电力需求快速增长令电煤价格持续上涨。 目前电煤成本占火电生产成本的70%-80%,而电价管控导致火电企业无法转嫁成本长期快速上涨带来的压力,十一

五期间行业景气度持续下降,今年前三季度,火电行业亏损面超过50%,9、10 单月行业陷入整体亏损。 行业薪酬白皮书显示,在目前电力系统中,火力发电厂及运营机构的从业人员约占电力系统的30%,一些新兴的电力环保企业,如脱硫除尘,电厂水化学处理等,其业务开展基本围绕火电厂进行,随着国家对电力投资的调控,火力发电投资增幅逐渐减小,火电人才开始向其他电力公司流动。 电气是电能的生产、传输、分配、使用和电工装备制造等学科或工程领域的统称,在XX年电气行业经历了对落后产能的严格调控,同时行业整体也更加重视环保节能等因素,特别是在央视曝光电气设备质量检查之后,电气行业整体对自身产品的质量及能耗指标展开了规范性的工作。 电气行业的这一整体性的工作促使电气行业内高素质人才的流动加速,白皮书中一览英才网HR研究院对电气行业人力资源持续监控数据显示,XX年电气行业3年以上工作经验学历本科以上的人才流动率达到了19%,比上年同期高出约22%。 在我国经济的“三驾马车”中,出口一直是拉动经济增长的重要因素,机电产品作为占据我国出口半壁江山的类别,其发展状况基本可代表我国出口行业的发展情况,在XX年春季广交会上,虽然首日进馆采购商共49615人,比去年同

薪酬调查报告(精简版

薪酬调查报告(精简版 淘豆网网友近日为您收集整理了关于薪酬调查报告(精简版)的文档,希望对您的工作和学习有所帮助.以下是文档介绍:薪酬调查报告薪酬调查报告薪酬调查报告2016年度行业薪酬指数居第一位的是能源电力行业,其次是医疗设备、化学化工、通讯电信,而农林牧渔业平均薪酬在行业薪酬指数中排末位.昨天首届南中国hr高峰论坛上发布《2016年度广东地区企业薪酬调查报告》中显示,广东八大珠三角城市地区,深圳平均月薪最高,其次是广州,珠海排名第三.地产业薪酬明显下降该报告由中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州人才薪酬调查报告2016年度行业薪酬指数居第一位的是能源电力行业,其次是医疗设备、化学化工、通讯电信,而农林牧渔业平均薪酬在行业薪酬指数中排末位.昨天首届南中国hr高峰论坛上发布《2016年度广东地区企业薪酬调查报告》中显示,广东八大珠三角城市地区,深圳平均月薪最高,其次是广州,珠海排名第三.地产业薪酬明显下降该报告由中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州人才研究院共同发布.以行业划分比对薪资收入显示,平均薪酬与2016年相比,能源、电力行业大幅上升,其中与世界油价攀升、我国经济快速发展、能源紧张、今年初雪灾大量耗能等原因有关;而全球金融危机、世界经济发展放缓,上半年连续几次加息等因素影响下,通信、电信、贸易、原材料及加工、金融、保险、证券、房地产行业平均薪酬较去年明显下降.今年深圳月薪超广州调查结果还显示,广州、深圳、佛山以及东莞已成为广东最大增长经济的增长点.在四大城市中,深圳平均月薪最高,其次是广州,珠海有了较大涨幅,排列第三,汕头、惠州最低.排名前三的城市平均月薪区间在2500至3000元之间,彼此相差不大.与2016年度相比,深圳平均月薪超过广州.深圳在各行业处于领先,甚至是遥遥领先的地位,尤其表现在能源行业、动漫产业、地矿业以及经营管理几个行业上.广州紧随其后,表现较为平均,突出表现在地矿冶金以及管理行业上.调查显示68.8%调查对象希望在广州工作,但他们的薪酬期望却比深圳低.人力资源专家分析,表面上这是一种怪现象,但这也是不无道理.由于

2020年薪酬调研报告(完整版)

报告编号:YT-FS-2717-75 2020年薪酬调研报告(完 整版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

2020年薪酬调研报告(完整版) 备注:该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告,并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。 日前,《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出 炉。报告显示,XX年,区内企业整体调薪幅度平均值 为9.5%。其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员 工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发 展前景,比例较XX年继续上升,达54.1%,而在员工 跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例 为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基 本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上 升,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福 利方面,传统福利的覆盖面更广。 据悉,《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》 共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中, 外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软

从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度

从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度 现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期,随着外资银行的逐步入市,银行业的竞争将日趋激烈,首当其冲的就是对高级管理人员的争夺,如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。尽管近几年来,国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度,然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低,难以调动广大员工的积极性。作为中国资产规模最大的国有上市商业银行,中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。 一、中国工商银行背景 中国工商银行(简称“工商银行”)成立于1984年1月1日。作为中国资产规模最大的商业银行,经过20几年的改革发展,中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。2003年末资产总额近53000亿元人民币,占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序,中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位,连续五次入围美国《财富》全球500强,并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。 中国工商银行拥有中国最大的客户群,并且业务范围广,业务量大,业务品种丰富。另外,还拥有中国最先进的科技水平。在数据大集中工程的基础上,工商银行成功投产了全功能银行(NOVA)系统,加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库,共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台,为业务和管理的进步提供了强健的动力。 中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。 在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下,工商银行能够取得如此亮丽的业绩,首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统,在内部评级法工程建设方面亦领先同业,非零售项目内部评级已达到高级法要求,并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。工商银行密切关注国际金融危机的演变发展及对全行各项业务的影响,相关风险特别是外币债券的风险得到有效控制。2008 年以来,工商银行根据国际金融市场变化情况及时调整投资策略,大幅减持了涉险外币债券,并对相关涉险外币债券计提了足额拨备。截至2008年末,工商银行的不良贷款余额比2007年末下降了73亿元,不良率下降0.45个百分点至2.29%,连续9年实现了不良贷款绝对额和占比的“双下降”,拨备覆盖率达到了130.15%,同比提高26.65个百分点,抗风险能力进一步增强。 中国工商银行2010年3月25日公布的2009年度年报显示,工行去年税后利润达到1294亿元,较2008年增长16.3%,再次蝉联全球最赚钱银行称号。截至去年年末,该行各项存款余额达10.7万亿元,同比增长21.4%,成为全球客户存款第一的商业银行。 截至2009年年末,工行的境内机构总数为1.6万家,高峰时日业务量达1.41亿笔,创历史最高纪录。 年报显示,工行另一项“全球银行业第一”是股票总市值,截至2009年12月31日,该行总市值为2689.82亿美元,这一数字稳居全球银行业之首。同时,工商银行在全球所有上市公司中的市值排名也上升至第四位。

企业薪酬的调查报告

企业薪酬的调查报告 职场上,薪水一般都是我们最为关注的方面,如下是给大家整理的关于企业薪酬调查报告,希望对大家有所作用。 企业薪酬调查报告篇调查原因:在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势: 在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了。然后目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过:“如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业

目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。然后在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,然后专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了。然后这就是现在大学生的承受能力。

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