ERP咨询顾问必备7种公关能力

一、主持访谈的能力

访谈目的：获取信息、发布信息、推销一个主意，使之被认可。

向一个人提问不是一件容易的事情，需要对被访者充满尊重和善意。

访谈必须遵守的规则：

准备访谈

1.确定访谈主题。

2.列出所要涉及的访谈要点。

3.对所有问题按轻重缓急进行分类，在此基础上制定访谈计划。

4.选好访谈对象：掌握信息的人、有决定权的人、有影响力的人。

5.与被访者进行预约，告知访谈的目的、持续时间、地点和你的联系方法。

进行访谈

1.选择最合适的时间，以免过多地影响对方的工作。

2.在对方工作的地方进行访谈。

3.访谈时间不要超过两小时。

4.自我介绍，并再次说明访谈的目的。

5.请对方作自我介绍、说明其职位。

6.按预先指定的计划进行访谈，对对方的发言做好记录。

7.对不清楚的地方或需要详细说明的地方进行复述。

8.访谈结束时作一个简要的综述，以确保没有遗漏或误解。

9.结束访谈并致谢。

访谈后

1. 撰写访谈报告，分清哪些是对方的语录，哪些是自己的理解。

2. 让被访者确认访谈报告。

3. 将所收集的信息交叉确认。

建议

访谈计划不是一成不变的框框, 要善于突破计划的框架接受被访者主

动说出的重要信息。

访谈中要主动，要及时分析对方给出的信息以调整提问方向。

提问举例

问：您收到的文档怎么样？

答：尽是错误。

回答中缺少信息，应深究。

补充问题：什么样的错误？从哪儿来的？

问：你们的服务价格怎样？

答：人们认为太贵。

补充问题：谁认为这样？相对于什么标准而言？

问：你们部门工作质量怎么样？

答：有些部门的工作更糟。

补充问题：哪些部门？更糟是什么意思？质量标准是什么？

问：质量好吗？

答：我知道工作质量好。

补充问题：您怎么知道工作质量好？

问：你们为什么使用这个流程？

答：因为我们必须这样，这是规矩。因为我没有别的办法。

补充问题：为什么非要这样不可呢？如果不这样将会出现什么情况呢？你们为什

么不能？如果你们能这样做，将会怎样？

问：第一级检验是否做好了？

答：从来不对检验负责（主观判断）。

补充问题：所有人都这样吗？您就从没有见过一人对其工作负责？就您一个人这

样认为吗？您为什么说雇佣从来不？

问：处理会不会使工作推迟？

答：我知道您对这是怎么看（对方已有成见）

补充问题：您为什么这样想？您的判断依据是什么？您认为我对这件事有定论

吗？

问：为什么不作更多的检验？

答：我很想作进一步的检验，但忙不过来。

（对对方的因果关系提问）

补充问题：当您忙得过来的时候，您作进一步的检查吗？是否有过那么一天，您

忙不过来的时候也作了进一步检验？

二、主持会议的能力

会议是一种沟通工具，它可以促进信息流通，用集体智慧为问题寻求解决方案、作决定。

准备会议

1.确定会议TOP（主题、目标、计划）。

2.确定与会者名单及会议时间和地点。

3.作好各类后勤准备（纸版、投影仪等）。

主持会议

1. 按时开会。

2. 在纸版上写明会议的主题、目标、计划以及持续时间。

3. 方便工作的进展。

4. 方便与会者之间的交流。

5. 方便与会者的参与。

6. 平衡会议支持人和与会者的发言时间。

7. 发言离题时应及时将其拉回到主题上来。

8. 会议间要做一些阶段性的复述和小结。

9. 时常提示会议主题。

10. 会议结束时总结会议要点并明确会议的后续工作。

11. 保持对会议的跟踪。

12. 对会议（TOP的遵守情况、与会者的选择等）进行简短的分析。

13. 整理好会议纪要：会议主题和目标、与会人员、所作的决定、下次会议的要

点等，将整理好的纪要及时发布。

14. 跟踪会议决定的执行以及会议期间要求的信息的收集。

建议

在安静的屋子内开会。

会议超过两小时应考虑中间休息。

会议主持人不要表态，让与会者自由表达，应采取主动倾听的态度，复述发言者

的思想，综合不同观点，以提问方式让发言人把隐藏的信息明确表达出来。

始终与整个小组而不是一个接一个地与单个与会者工作。

三、专业文档编写的能力

定义：书面交流（幻灯片、报告）需要让人读懂，因此要遵守行业内的特殊规则书面交流的目的不仅是传达信息，而且也是培训、鼓动、让人记住、使人产生行动的动机。

事实：把一篇写得很好的文章放到100个人手中， 90个人只看题目，75人只读题目和引言，40个人读到第一段结束，20个人扫过全文，5个人读完全文。

幻灯片

目的：诉诸视觉、图解、使叙述生动、吸引听众、说服人、让人作决定。

1.每张幻灯片必须是适当的：

与会议的TOP相一致。

使会议进展增色。

2.幻灯片的内容：

记录要让他人接受的观点。

字体要大，以便远处的人能看得见。

每张幻灯片上只表达一个重要观点，要使用短句。

交替使用文字和图表，以方便阅读。

幻灯片上只写关键字，将观点和论据留作口头表达使用。

报告

目的：陈述事实，进行评议，提出建议。

1.报告要精简。

尽量压缩报告正文部分，以保证接收人读完它。

重分析、建议、重结论，轻就事论事的陈述。

辅助信息（详细资料、数据、中间计算等）应放在附录中以备读者查阅。

2.报告要清晰。

版面不要拥挤。

语句要简短。

内容要有良好的组织结构，段落标题要能反映出段落的内容。

每5页应有一个小目录。

重要观点要辅以例证和图表。

建议

报告正文前要插入一段摘要。

四、口头表达能力

口头表达面对的听众可能人数众多，其中有人可能怀有敌意，有人可能身居高位要在这样的听众面前自如地表达，必须掌握一定的口头表达规则。

1.演讲准备

了解听众的人员构成，他们的期待、语言特点、心理状态等。

确定演讲的目标。

汇总所要转达的信息并将其归类。

准备好讲稿

2.引言部分

介绍一个结构严谨、内容均衡的演讲框架。（2～3个主要部分，每个部分分为

2～3个小部分）

引言部分结束时应将演讲框架突出地演示出来，并在每次更换章节时回顾总的

框架。

一开始就要吸引听众。

3.表达主题

注意口头表述的质量（声调、节奏）。

变换姿态和位置。

控制自己的发言（使用案例、图表、幽默）。

控制内容，不要淹没在细节中以避免具体的技术问题。

要表现出建设性的批评精神（分析利弊）和务实精神。

要借助有说服力的数据和有意义的问题（用途、成本）。

4.结束演讲

对演讲进行总结，必要时介绍一下后续事宜。

向听众致谢。

建议：

最后要留出问答时间。

在重要问题上不要模棱两可。

时常复述演讲内容。

避免念讲稿，使用框图。

五、图表的使用能力

图表以诉诸视觉的方式将数据表现出来，从而使之更有说服力它可以方便对可以量化的现象进行理解。

1.最常用的三中图表

用直方图对不同类别进行数量比较。

用圆饼图表示比率（份额）。

用曲线表示趋势。

2.另两类图表可以将信息以更复杂的形式表现出来

PARETO图（20－80图）

累计输入输出图可用来很直观地表现出某部门工作量的变化，以及早准备相应

的资源，控制和保证工期。

六、主持培训的能力

给一组人进行培训，需要从知识、技能和行为三个方面确定培训起点，将小组推向项目所预期的变更目标。

主讲培训课程最好能做到：

开讲前：

1.确定具体要求（参加人员的需求、企业需求、总体目标、期待的结

果、参加人员的能力）。

2.设计培训（教学目的、方法、时间长短、详细内容、培训师、培训

指南、学员讲义、日期、地点、费用）。

3.向学员讲明培训目的及内容，以方便他们的参与。

4.向每个学员发出邀请。

开始培训时：

1.迎接学员（介绍场地、培训师、让学员自我介绍）

2.介绍作息时间、规则、讲义等

培训中：

1.把握传达信息的时机。

2.变换讲课技巧（讲述、启发、案例、练习、大脑风暴）。

3.变换授课工具（幻灯片、图表、模型、文件）。

4.抓住小组的注意力，控制其反应。

5.检查小组的进展情况（提问或让其复述）。

6.注意自身行为举止（谈吐、书写、肢体语言、语调、声音、热情）。

7.时常回顾讲课目标并作小结：“我们将到了哪里？”，“下面将什

么？”

培训结束：

1.评估培训

2.致谢

建议

所有培训成功的先决条件是从要获得的知识、要开发的能力和要支配的行为

等方面表述培训的目标效果。

抓住每个学员的学习特点相应调整教学法。

讲，让人讲；做，让人做。要不断变换教学法积极的参与比被动的听讲更有

吸引力。

在组织培训前应提的问题：

这次培训是由谁发起？

需求者表达的培训目标是什么？

培训的对象是谁？

培训对象是否也感受到这种需求？

培训是否与机构、工具流程、市场或其他环境因素的变化有关？

有哪些限制？

承诺的效果是什么？

培训内容准备的一般程序：

需求分析

制定授课程序（主题、顺序）

拟定授课大纲

制作讲义和教案

后勤准备

七、主持解决问题的会议的能力

这种会议在一个具有工作积极性和必要技术能力的小组中进行，其目的是利用小组的集体智慧解决问题。主持这类会议需要特殊的方法，主持人要经过训练七步法：

1.捕捉住问题：

将问题表述出来

列出问题的各个方面以及对其的种种看法

尽可能多地收集想法和注意

按照一定的标准（价格、紧急程度等）进行分类

按照小组讨论结果，把问题表述并记录下来

2.收集信息：

收集与问题有关的事实和问题的特性（什么，谁，何处，怎样，多少）。

将收集的信息进行分类整理，将事实与意见区分开来，把相矛盾的地方记录下

来。

3.找出问题的原因：

列出各种可能的原因

分析每种原因对问题作用，估算其相对重要性，对原因的特性作详尽的描述，

找出最重要的原因

4.寻求解决方案和测度指标：

想象出所有能对原因起作用的手段

定出可用来选择最佳解决方案的指标（价格、期限、利弊、可行性等）

选择一个或几个最佳解决方案

5.建立整改计划。

6.沟通并付诸行动。

实施整改计划，跟踪指标的变化

7.效果跟踪

把观察到的效果与预期效果相比较。

分析偏差原因，必要时提出纠正措施。

建议

会议分两次进行，工作要分配到人，并非每个阶段都要集体工作。

为了评测进展效果，应选一些有意义的综合性的指标要便于理解，人人都要

了解指标的内容并对之进行跟踪，由负责人对指标进行评价。

在对整改计划进行跟踪时，要对项目成功指标进行逐一检查。

(完整word版)高校教师资格证考试必备宝典,绝对经典实用

高等教育心理学

第一章绪论 心理学：研究人的心理现象及其规律的科学。 意识：是一种自觉的、意识到的心理活动。 个体心理结构：包括心理过程、心理状态、心理特征和心理动力四个方面。 教育心理学：主要研究学校教育环境中学与教的心理基本规律的科学。 高等教育心理学：研究高等教育情境中学与教的心理基本规律的科学。 观察法：是指在教学环境中，通过感官或利用仪器，获取有关研究资料的方法。 实验法：控制无关变量，操纵自变量，以考察自变量与因变量之间因果关系的研究方法。 调查法：通过直接观察以外的手段，间接获取有关资料，了解研究对象的方法。 1. 心理学的研究对象与内容是什么？举例说明。 答：1）个体心理结构；2）个体心理与行为；3）意识与无意识；4）个体心理与社会心理。 2. 高等教育心理学任务是什么？高校教师学习高等教育心理学的意义何在？ 答：1）研究、揭示学生“学”的心理规律，帮助学生提高学习成效；2）研究、揭示“教”的心理规律，帮助 老师提高教学效率。 3. 简述教育心理学的成就与趋势。 答：成就：1）坚持了教育心理学的学科独立性；2）积累了大量的研究资料；3）建立了一系列的学习理论；4）逐步克服了外因论和机械论；5）为提高教学成效提供了实质性的帮助；6）对推动各国教育改革产生了 深远的影响。 发展趋势：1）更加重视学习者的主体性；2）对学习中的认知过程及其机制的研究日益深入；3）更加关注学校教育及教育改革中的现实问题；4）教学设计和课堂管理研究，成为教育心理学研究的一个新趋势；5）研究方法呈现多元化趋势。 第二章大学生的心理发展与教育 心理发展：包括认知发展和社会性发展两部分。 认知发展：指个体认识事物的活动与能力随年龄增长而发展变化的过程。 社会性发展：指人的情感、世界观等社会化的发展变化过程。 自我意识：是个性心理发展的核心，是人意识发展的最高阶段。 认知发展阶段理论：认为个体发展一般经过四个阶段，感知运动阶段，前运算阶段，具体运算阶段和形式 运算阶段。 智力：一般的认知能力。 智商：表示智力水平的智力商数。 三元智力理论：包括情境亚理论、经验亚理论和成分亚理论三个组成部分。 多元智力理论：加德纳认为，人类有七种不同的智力，即：言语能力、逻辑数理智力、空间智力、音乐智 力、身体运动智力、社交智力和自我认识智力。 心理社会发展理论：艾里克森认为，人格形成发展要经历一系列顺序不变的阶段，每一阶段都有一个发展 危机，如果个体能成功地解决危机，就会顺利地发展健全人格。 1. 结合实际简述大学生思维发展的特点，高校教师在教学中应如何发展学生的创造性思维？ 答：思维特点：1）思维的广阔性与深刻性显著提高；2）思维的灵活性与敏捷性也迅速提高；3）大学生的创造思维能力也显著发展。 创造性思维培养：1）不断改革教学内容与教学方法，着重培养学生的辩证思维能力和创造思维能力；2）从教学内容、教学步骤和教学方法上，激发学生的创造欲望。 2. 结合实际简述大学生情感发展的特点，高校教师在教育中应如何“动之以情”？ 答：大学生情感发展的特点：1）大学生情绪兴奋性高，感染性强；2）大学生情感极为丰富，复杂性大；3）大学生的情绪波动表现为两极化；4）大学生情绪表现出文饰性；5）社会情感逐渐成为大学生情感的主要 部分。

优秀咨询顾问怎样炼成的

优秀咨询顾问怎样炼成的要想成为一名优秀的咨询顾问并非易事，需要咨询顾问不断的观察和学习，并在咨询实践中加以实践。 要想成为一名优秀的咨询顾问并非易事，需要咨询顾问不断的观察和学习，并在咨询实践中加以实践。由于整个咨询项目实际上是一个发现问题、分析问题、解决问题并不断进行知识转移的过程。在这个过程中，咨询顾问需要与客户不断进行沟通和交流，不断对问题进行分解，提出问题可能的解决办法，并不断地证明这些方案的可行。这就要求咨询顾问必须有非常卓越的进行合理假设的能力、结构化思维的能力、快速学习的能力、良好的沟通表达能力等。 合理假设的能力 人们对任何问题的解决都离不开合理的假设。咨询顾问进行咨询的过程也就是一个提出假设、验证假设的过程。 咨询顾问接触企业后，就会对企业出现的问题进行考察，并将这些问题进行分解，提出相应的假设，任何咨询方案的制定都是基于咨询顾问在分析过程中提出的各种假设，而咨询方案的实施过程只是论证这种假设是否正确而已。此外，咨询顾问在进行一些预测和推断的时候，也需要进行合理的假设。因为任何咨询公司都不能有十全十美的数据库。在分析论证过程中，咨询顾问对于很多直接无法获得的数据都要进行合理的推测，从而制定各种行动方案。如未来市场的变化趋势、竞争对手的价格策略等等。

因此，很多咨询公司在招聘咨询顾问的时候，都会利用各种咨询案例来测试应聘者进行合理假设的能力。最典型的问题包括：请估算一下美国一共有多少个加油站；中国有多少个麦当劳店等等。这些问题的分析和判断不在于最终数字的精确（因为有些时候，就连出题者也不清楚确切答案），而在于问题的解决者能否进行合理的假设和基于假设进行正确的分析。 l?结构化思维的能力 咨询顾问除了要具备有合理的假设能力外，还必须要有进行结构化思维的能力。在实际的咨询项目中，绝大部分咨询顾问对于企业所在行业的理解和经验都无法与企业内部的管理人员相比，而且咨询顾问对于行业的发展和技术问题的理解都非常肤浅，那么咨询顾问制定的咨询方案凭什么使得企业高层信服并收取高额的咨询费用呢？这里面关键的地方在于咨询顾问的结构化思维能力和咨询顾问背后强大的案例和数据支持。咨询公司的案例和数据可以为咨询顾问提供大量的实证支持，而良好的分析和论述就依赖于咨询顾问结构化的思维能力了。 麦肯锡公司曾经要求咨询顾问能够在30秒内将自己的观点表达出来，并使听众信服，这有赖于顾问表达问题的条理性。因此，麦肯锡公司要求顾问对于问题的表达和论述不要超过三点。他们认为如果问题的论述超过三点就可能使得人们无法深刻地记住；而如果咨询顾问发现问题、导致问题的原因有很多的话，说明咨询顾问对这个问题的分析和理解还不全面透彻。根据管理学上的“2-8原则”，把握住问题最为关键的三点对于问题的基本解决已经足够了。而关注于问题的细节，不论从解决问题的时间上，还是从解决成本上都是不可行的。 快速学习的能力 人们常说，咨询顾问这个行业是比拼智慧的行业。如果你的分析更有条理，更有说服力，你就会赢得企业的信任和尊重，当然这种信任和尊重也会变成高额的咨询收入。然而由于企业面临的问题纷繁复杂，而且客户所在的行业也不一样，因此，任何一个咨询顾问都不可能对于所有问题都非常熟悉和精通。这就要求咨询顾问一方面具有非常强的学习能力，一方面要集中精力关注于某一两项管理职能领域或行业领域。实际上，很多国际着名的咨询公司在从高校里面招聘顾问的时候，也并不特别关注应聘者的专业色彩，而更加关注的是这些人对新知识的掌握和理解速度。这对于新入行的咨询顾问在短时间内迅速成长起来，赢得客户的信任和尊重是非常重要的。可以说，学习能力从某种意义上说已经成为咨询顾问的立业之本。 沟通表达的能力 在人生的每一步中每个人都要在团体中与他人沟通交流信息，研究表明每个管理者把每天50%以上的时间花费在各种会议上，而咨询顾问在工作中用于沟通和表达的时间会更长。咨询顾问在工作中80%以上的时间是在用来进行沟通和表达的。咨询顾问一方面不断就企业里面的问题与企业的各个层面的员工开展沟通，一方面会提出相应的报告和方案，并就这些方案和建议听取企业的反应。因此，在这个过程中，不论是书面表达能力还是语言表达能力对于咨询顾问有效地开展工作而言都是至关重要的。 咨询顾问开展工作重要的一条原则就是为保证咨询项目的成功，必须与客户一同开展工作。也就是管理咨询项目在开展过程中，咨询顾问会经常和客户人员一起召开会议，进行头脑风暴，定期举行培训和相关的专题讨论，分析企业中的问题，并最终找出解决方案。

咨询顾问岗位职责

咨询顾问岗位职责 篇一：业务咨询顾问岗位说明书 岗位说明书 - 1 - - 2 - - 3 - 篇二：学习顾问岗位职责及工作安排 学习顾问职能细则 A.岗位要求： 1、严格遵守培训中心的各项规章制度； 2、课程顾问必须身着统一服饰，佩戴胸卡，外表整洁、庄重、精神饱满、彬彬有礼、主动热情、使用文明用语，无论任何情况不得与顾客发生争吵或态度生硬。交谈时应始终面带微笑； 4、服从各级领导安排，听从指挥，按时、优质地完成各项工作任务； 5、工作时禁止做一切与工作无关的事情（包括吃零食、长时间拨打私人电话等），精神饱满地做好本职工作； 6、学习顾问在来电或来访介绍中，要突出培训中心的特色，详细介绍整个教学内容，并讲明课时的安排，介绍时一定要清晰、详细、准确、耐心、有亲和力； 7、要定期做好客户回访，建立学员档案，关注学员的学习进度及在学习过程中遇到的问题。

8、自觉维护咨询台及培训中心内的公共设施和环境卫生； 9、勤俭办公，杜绝一切浪费现象； 10、坚守本职岗位，不得擅自离岗、串岗； 11、熟悉培训中心的课程设置、教学内容、关于转让退费的规定、注册登记表及保管属条款等，强化业务能力； 12、熟悉培训中心各部门员工的职务、姓名、联络方式，以便沟通； 13、熟悉培训中心的各个功能区，为顾客作正确指导；14、对培训中心的领导、同事及顾客、学员要以诚相待； 15、要注重仪态仪表，在培训中心内行走脚步要轻，不得奔跑（紧急情况下除外）。 16、根据工作细则认真做好本职工作，每位学习顾问间相互配合，做好咨询工作。 17、学习顾问在工作当中遇到问题或有任何意见，直接向市场主管汇报，主管会根据 不同情况进行及时处理。 18、每天认真填写工作日志，发现问题及时上报解决。 B工作安排 要求：早会：制定当日工作计划，报备市场部经理，批准方可实行 陌拜及接待来访：1、陌拜家长，接待来访，接待来电 2、接待网上咨询 3、微信加人 参与外宣活动，现场接待家长咨询

咨询顾问工作程序及内容

一个咨询顾问的工作程序及工作内容 一、主持访谈 访谈的目的 获取信息；发布信息；推销我们的理念和案例，使之被认可；访谈的提问是一件不容易做得好的事情，需要做充分的准备和访谈前的 探讨，访谈提问最终需要得到被访谈对象的认同和尊重；访谈必须遵 守的规则。 准备访谈 1.确定访谈主题； 2.列出所要涉及的访谈要点； 3.对所有问题按轻重缓急进行分类，在此基础上制定访谈计划； 4.访谈对象的选择原则：掌握信息的人、有决定权的人、有影响力的人； 5.与被访者进行预约，告知访谈的目的、持续时间、地点和你的联系方 法进行访谈。 访谈过程 1.选择合适的时间，让双方都有一个比较轻松的氛围，同时注意不要过多地 影响对方的工作； 2.最好在对方工作的地方进行访谈； 3.访谈时间一般不要超过2小时；如确有需要，一般也不可以超过3个小时； 4.自我介绍，说明访谈的目的，并制造轻松的话题和铺垫； 5.请对方作自我及相关人介绍，并尽可能的说出他们的期望； 6.按预先指定的计划进行访谈，对对方的发言做好记录； 7.尽可能的多收集如下信息：如公司简介、组织架构、工作流程、管理制度 等内容； 8.对不清楚的地方或需要详细说明的地方进行复述； 9.访谈结束时作一个简要的综述，以确保没有遗漏或误解； 10.结束访谈并致谢。 访谈之后 1.将所收集的信息进行多种方法确认，让这些信息为访谈报告所用；

2.撰写访谈报告，需要注意的是分清哪些是对方说的，哪些是自己的理解； 3.将访谈报告在双方认可的时间送达被访谈对象并做必要的说明； 4.建议。 访谈计划不是一成不变的框框,要善于突破计划的框架接受被访者主动说出的重要信息；访谈中要主动，要及时分析对方给出的信息 以调整提问方向。 提问举例 问：您收到的文件怎么样？答：尽是错误； 回答中缺少信息，应深究补充问题：什么样的错误？从哪儿来的？ 问：你们的服务价格怎样？答：人们认为太贵； 补充问题：谁认为这样？相对于什么标准而言？ 问：你们部门工作质量怎么样？答：有些部门的工作更糟； 补充问题：哪些部门？更糟是什么意思？质量标准是什么？ 问：质量好吗？答：我知道工作质量好 补充问题：您怎么知道工作质量好？ 问：你们为什么使用这个流程？答：因为我们必须这样，这是规矩。因为 我没有别的办法 补充问题：为什么非这样不可呢？如果不这样将会出现什么情况呢？ 你们为什么不能？如果你们能这样做，将会怎样？ 问：第一级检验是否做好了？答：从来不对检验负责（主观判断）补充问题：所有人都这样吗？您就从没有见过一人对其工作负责？就 您一个人这样认为吗？您为什么说雇佣从来不？ 问：处理会不会使工作推迟？答：我知道您对这是怎么看（对方已有成见） 补充问题：您为什么这样想？您的判断依据是什么？您认为我对这件 事有定论吗？ 问：为什么不作更多的检验？答：我很想作进一步的检验，但忙不过来 （对对方的因果关系提问） 补充问题：当您忙得过来的时候，您作进一步的检查吗？是否有过那 么一天，您忙不过来的时候也作了进一步检验？

HR工作必备宝典-劳动仲裁160问

一、发生劳动人事争议该怎么办？ 问1：可以先协商吗？ 答：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 发生人事争议，当事人可以协商解决。 问2：如何申请调解？ 答：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。 发生人事争议，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解。 问3：调解未果怎么办？ 答：劳动人事争议当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。 问4：是否必须通过协商、调解后才能申请劳动人事争议仲裁？ 答：当事人如果认为争议无法进行协商、调解，可以不经过协商、调解程序而直接向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

问5：用人单位的哪些行为，劳动者可向人力资源和社会保障行政部门举报投诉？ 答：（1）用人单位未制定直接涉及劳动者切身利益的劳动保障规章制度，未严格执行的； （2）用人单位招（聘）用劳动者扣押居民身份证、学历证、专业技术资格证、职业资格证、社会保障卡等证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取保证金、押金等财物的； （3）用人单位未建立用工档案的； （4）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同时的违法行为；为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，办理劳动者档案和社会保险关系转移手续以及执行集体合同有关规定时的违法行为； （5）用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿、赔偿金以及遵守和执行最低工资标准规定的违法行为； （6）用人单位未遵守工作时间、休息休假规定的； （7）用人单位未遵守女职工和未成年工特殊劳动保护以及禁止使用童工规定的； （8）用人单位未遵守职业培训和招用技术工种规定的； （9）用人单位参加社会保险和缴纳社会保险费时的违法行为； （10）劳务派遣单位和用工单位未遵守劳务派遣有关规定的； （11）人力资源服务机构、职业技能培训机构、职业技能鉴定机构等未遵守有关专门规定的；

咨询顾问个人简历范文

咨询顾问个人简历范文 【篇一】咨询顾问个人简历范文 姓名： 性别：女 民族：汉族 出生年月：1989年5月23日 证件号码： 婚姻状况：未婚 身高：154cm 体重：54kg 户籍：重庆重庆市 现所在地：广东湛江 毕业学校：海南省海口市琼台师范高等专科学校 学历：专科 专业名称：会计电算化 毕业年份：20xx年 工作年限：一年以内 职称： 求职意向 职位性质：全职 职位类别：咨询/顾问 餐饮/娱乐 职位名称：会计；助理；统计 工作地区：湛江市；湛江市赤坎区；湛江市麻章区。

待遇要求：可面议；不需要提供住房 到职时间：可随时到岗 技能专长 语言能力：英语；英语；普通话标准 计算机能力： 综合技能： 教育培训 教育经历： 时间所在学校学历 20xx年9月-20xx年6月海南省海口市琼台师范高等专科学校专科 培训经历： 时间培训机构证书 20xx年9月-20xx年12月海南省会计学会培训部会计电算化证 20xx年12月-20xx年12月高等学校英语应用能力考试委员会英语A级证书 20xx年3月-20xx年3月教育部计算机一级证书 20xx年5月-20xx年5月海南省普通话与文字应用培训中心普通话三甲 工作经历 所在公司：浙江省宁波高桥镇古庵开发区康迪窗饰有限公司 时间范围：20xx年8月-20xx年9月

公司性质：私营企业 所属行业：贸易、商务、进出口 担任职位：会计助理 工作描述：处理日常的费用报销单审核、记账凭证制作；现金日记账、银行日记账登记及报税、开票；办公用品采购及登记和管理，登记办公用品台账；招工、退工登记；及办理相关手续负责各类公文、公函和信函的收发，登记，会议安排、通知；考勤管理；办公工作环境管。 离职原因： 所在公司：浙江省宁波高桥藕缆桥大地巴士鞋服超市 时间范围：20xx年7月-20xx年8月 公司性质：私营企业 所属行业：批发零售（百货、超市、专卖店） 担任职位：出纳 工作描述：按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务在办理现金和银行存款收付业务时，审核有关原始凭证，再据以编制收付款凭证，然后根据编制的收付款凭证逐笔顺序登记现金日记账和银行存款日记账，并结出余额。保管有关印章，空白收据和空白支票。 离职原因： 所在公司：湛江市物价局 时间范围：20xx年2月-20xx年5月 公司性质：行政机关

HR必备宝速查宝典：最常用的100个计算公式

HR必备宝速查宝典：最常用的100个计算公式 HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。现在整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使用，也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用基础公式汇总 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 6.异动率＝异动人数/在职总人数 7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 11.员工进入率=报到人数/期初人数 12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天 13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

通用技术必备宝典

高二年级通用技术《技术与设计I》复习提纲 第一章走进技术世界 一、技术的价值： 1、技术与人的关系 保护人：提供抵抗不良环境，防止被侵害的手段和工具。 解放人：解放或延长身体器官，拓展活动空间，提高劳动效率，增强各方面的能力。 发展人：技术促进人的精神和智力的发展，使得人的创新精神和批判能力得以提高，思维方式发生转变，自我价值得以体现。 2、技术与社会的关系 技术促进社会的发展。技术丰富社会文化内容。技术改变社会生活方式。是推动社会发展和文明进步的主要动力之一。 3、技术与自然的关系 ⑴、利用技术，人类可以改造和利用自然。如：都江堰、荷兰的风车。 ⑵、人类利用技术和改造自然要有合理的尺度，要注意对自然的保护，不能忽视对自然的保护，不能忽视一些技术或产品对环境可能造成的负面影响。 ⑶、技术的发展给自然环境带来了问题，但也给解决这些问题提供了可能。 二、技术的性质 1、技术的目的性 技术总是从一定的目的出发，针对、具体的问题，形成解决方案，从而满足人们的某方面的需求。如：助听器的发明。人类有目的、有计划、有步骤地技术活动推动了技术的不断发展。 2、技术的创新性 创新是技术发展的核心。技术的发展需要创新。技术创新常常表现为技术革新和技术发明。技术革新一般是在原有技术的基础上的变革和改进，技术发明则是一项新技术的产生。 3、技术的综合性 ⑴、技术活动往往需要综合运用多种知识。 ⑵、技术与科学的区别与联系 科学是对各种事实和现象进行观察、分类、归纳、演绎、分析、推理、计算和实验，从而发现规律，并予以验证和公式化的知识体系。科学侧重认识自然，力求有所发展（科学是回答“为什么”）；科学通过实验验证假设，形成结论。 技术则是人类为了满足自身的需要和愿望对大自然进行的改造。技术侧重改造和利用自然（技术是解决“怎么办”），科学促进了技术的发展，技术推动了科学的进步。技术通过试验，验证方案的可行性与合理性，并实现优化。 例如：科学活动有牛顿发现万有引力定律、爱因斯坦提出相对论、伽利略提出自由落体定律；技术活动有瓦特发明蒸汽机、贝尔发明电话、莫尔斯发明电报。 4、技术的两面性 它既可以给人们带来福音，也可能给人们带来危害。例如：电池可以带来光明和动力，也可以带来严重的环境污染。 5、技术的专利性 知识产权：是人们基于自己的智力活动创造的成果和经营活动的标记、信誉而依法享有的权利。狭义的知识产权包括著作权、专利权、商标权三部分。 专利权是指依法批准的发明人或其权利受让人对其发明成果在一定年限内享有的独占权或专用权。专利权是一种专有权，一旦超过法律规定的保护期限，就不再受法律保护。 专利申请步骤： 提交申请→受理→初审→公布→实质审查→授权 三、技术的未来 第二章技术世界中的设计 一、技术与设计的关系 1、技术的发展离不开设计

管理咨询顾问自我介绍自我鉴定模板p

**大学专业工业工程/ 电话日语（双学士） **学院 邮箱*********** 籍贯************** 现居'k'k'k'k 某某某政治面貌'k'k'k'k 求职意向预备党员 2008.09-2009.06 物电院年级会体育股长 2009.09-2010.06 ?举办风筝比赛：策划、宣传、组织宣传股长 2009.09-2010.06 ?趣味登山比赛：创意、道具、执行?组织每周晨 跑：制度、分工、执行物电院年级会 ?组织设计海报：方案、分工、协调校乒乓球社团 ?组织每周练球：通知、陪练、协调?担任比赛裁 判：组织、裁定、统计 组织部长 ?车间参观见习：流程、效率、优化 怀化哇哈哈饮料有限公司?质量部门实习：组织、工艺、质检 校"SIT"实践项目 日语日常会话、阅读写作 计算机 爱好 ?二级C，熟练运用word、excel、ppt、visio ?CAD画图、Ug设计与二次开发 ?Vb 和Access的管理系统开发 校园经历 管理咨询顾问 实践经历 东风柳汽、上汽通用五菱参观实习2010.10-2010.11 项目经历 校工程模型比赛 2009.04-2009.05 小组成员 2010.11-2011.05 ?岳阳楼”纸模：尺寸、选材、制作小组成员 2011.07-2011.08 部门实习 所获奖项 2008.10 “新生杯”乒乓球赛第四名 2010.05 院优秀学生干部 CET4: 605、CET6: 428 ?眼镜电子商务：问卷、调查、分析 “路桥杯”乒乓球赛第一名 2008.08 2010.10 校优秀社团干部 技能特长 英语

?Matlab计算和em-plant 仿真 体育、文学、古琴，有C1驾照自我评价 专注、坚毅、担当、友善 生产、质量、物流、管理

PMP整理考场必备通过宝典个人总结精华

4项目整合管理 制定项目章程 ①SOW(业务需求、产品范围描述、战略计划)2商业论证3协议4事5组 ①专2引导技术(头脑、冲突处理、问题解决、会议管理) ①项章(批准原因、可测成功标准、高级需求风险项目描述和边界定义、总里程预算、干系人清单、审批要求、委派人员) 制定项目管理计划①章2其它过程的输出3事4组 ①专2引导技术 ①项管 指导管理项目工作①项管2批准的变更请求3事4组 ①专2pmis3会议(交换信息、头脑方案评估或设计、制定决策)①可交付2绩数3变更请求(纠正、预防、缺陷、更新)4项管更5项文更 监控项目工作 ①项管2进度预测3成本预测4确认的变更5绩信6事7组 ①专2分析技术 3pmis3会议 ①变更请求2绩报3项管更4项文更 实施整体变更控制①项管2绩报3变更请求4事5组 ①专2会议3变控工具 ①批准变更2变更日志3项管更4项文更结束项目或阶段 ①项管2验收可交付成果3组 ①专2分析(回归分析、趋势分析)3会议①最终产品服务成果移交2组更(项目档案、项目或阶段收尾文件、历史信息) 5项目范围管理 规划范围管理 ①项管2章3事4组①专2会议 ①范管2需管 收集需求 ①范管2需管3章4干管5干登 ①访谈2焦点小组3引导式研讨会4群创(头脑、名义、概念思维导图、亲和图、多标准决策分析)5群决（一致同意、大多数 原则、相对多数原 则、独裁）6问卷7观 察8原型法9标杆10 系统交互图11文件分 析 ①需求文件（业务、 干系人、解方、项 目、过度、假依制） 2需跟矩 定义范围 ①范管2需文3章4 组 ①专2产品分析3备 选方案生成4引导式 研讨会 ①项范书（产品范围 描述、验收标准、可 交付成果、除外责 任、制约因素、假设 条件）2项文更（干 登、需求文件、需求 跟踪矩） 创建WBS ①项管2项范书3需 求文件4事5组 ①分解2专 ①范基2项文更 确认范围 ①项管2需文3需跟 矩4核实可交付5绩 数 ①检查2群决 ①验收的可交付2变 更请求3绩信4项更 控制范围 ①项管2需文3需跟 矩4绩数5组 ①偏差分析 ①绩信2变更请求3 项管更4文更5组更 6项目时间管理 规划进度管理 ①项管2章3事4组 ①专2分析3会议 ①进管（项进模型制 定、准确度、计量单 位组织升序链接、项 目进度模型维护、控 制临界值、绩效测量 规则、报告格式、过 程描述） 定义活动 ①进管2范基3事组 ①分解2滚动规3专 ①活清2活属3里清 排列活动顺序 ①进管2活清3活属 4里清5项范围书事组 ①紧绘PMD 2确定依 赖关系3提滞 ①项目进度网络图 2项文更 估算活动资源 ①进管2活清3活属 4资日5风册6活动成 本估算7事8组 ①专2备选方案分析 3发布的估算数据4下 上估5项管软 ①活动资源需求2资 源分解结构3项文更 估算活动持续时间 ①进管2活清3活属 4活动资源需求5.项 范说6资源日历7风 登8事9组 ①专2类比3参数4 三点5群分技6储分 ①活动持续时间估算 2项文更 制定进度计划 ①进管2活清3活属 4项目进度网络图5活 动资源需求6资日7 活动持续时间估算8 项范围书9风登10项 目人员分派11资源分 解结构12事13组 ①进度网络分析2关 径3关链4资源优化 （平衡、平滑）5建模 （假设情景、模拟） 6提滞7进度压缩（赶 工、快速跟进）8进度 计划编制工具 ①进基2项目进度计 划（横道图、里程 碑、项目进度网络 图）3进度数据4项日 5项管更6项文更 控制进度 ①项管2项目进度计 划3工绩数4项目日 历5进度数据6组 ①绩效审查（趋势分 析、关键路径法、关 键链、挣值管理）2项 目管理软件3资源优 化技术4建模技术5 提前滞后6进度压缩 7进度计划编制工具 ①工绩信2进度预测 3变更请求4项管更 5项文更（进度数据、 项目进度计划、风险 登记册）6组更 7项目成本管理 规划成本管理 ①项管计2章3事组 ①专2分析3会议 ①成本管理计划（计 量单位、精确度、准 确度、组织程序链 接、控制临界值、绩 效测量规则、报告格 式、过程描述、其他 细节） 估算成本 ①成管计2人管计3 范基4项管计5风册 6事7组 ①专2类估3参估4 自下而上5三点估6 储分7质量成本8项 管软9卖方投标分析 10群决技 ①活动成本估算2估 算依据3项文更 制定预算 ①成管计2范基3活 动成本估算4估算依 据5项进计6资日7 风册8协议9组 ①成本汇总2储备分 析3专4历史关系5 资源限制平衡 ①成本基准2项目资 金需要3项文更 控制成本 ①项管计2项目资金 需求3工绩数4组 ①挣值管理2预测3 完工尚需绩效指数4 绩效审查（偏差、趋 势分、EMV）5项目管 理软件6储备分析 ①工绩信2成本预测 3变更请求4项管更 5项文更6组更 8项目质量管理 规划质量管理 ①项管计2干册3风 册4需求文件5事组 ①成本效益分析2质 量成本3七种质量工 具（因果图、流程 图、核查表、帕累托 图、直方图、控制 图、散点图）4标杆 5统计抽样6.实验设 计7其他质量规划工 具8会议 ①质管计2过改计 （过程边界、过程配 置、过程测量指标、 绩效改进指）3质量核 对单4项文更 实施质量保证 ①质管计2过改进计 划3质量测量指标4 质量控制测量结果5 项目文件 ①质量管理和控制工 具（亲和图；wbs制 定、过程决策程序图 PDPC：应急、关联 图：复杂创新、树形 图、优先矩阵、活动 网络图、矩阵图）2质 审计3过程分析 ①变更请求2项管更 3项文更4组更 控制质量 ①质管计2质量测量 指标3质量核对单4 工绩数5可交付成果 6.批准变请7项目文 件8组 ①七种质量工具2统 计抽样3检查4审查 已批准的变求 ①质量控制测量结果 2确认的变更3核实的 可交付4工绩信5变 更请求6项管更7项 文更8组更（完成的 核对单、经验教训文 档） 9项目人力资源管理 规划人力资源管理 ①项管计2活动资源 需求3事4组 ①组织图和职位描述 (层级型、矩阵型 RACI、文本型)2人际 交往3组织理论4专 5会议 ①人管计(角色和职 责、项目组织图、人 员配置管理计划) 组建项目团队 ①人管计2事3组 ①预分派2谈判3招 募4虚拟团队5多标 准决策分析 ①项目人员分派2资 日3项管更 建设项目团队 ①人管计2项目人员 分派3资日 ①人际关系技能2培 训3团队建设活动(塔 克曼阶梯：形成、震 荡、规范、成熟、 散)4基本规则5集中 办公6认可与奖励7 人事测评工具 ①团队绩效评价事更 管理项目团队 ①人管计2项目人员 分派3团绩评4问题 日志5事6组 ①观察与交谈2项目 绩效评估3冲突管理 4人际关系技能(领导 力、影响力、有效决 策) ①变更请求2-5项管. 项文.事.组更 10项目沟通管理 规划沟通管理 ①项管计2干册事组 ①沟通需求分析2沟 技(信息需求紧迫性、 技术的可用性、易用 性、项目环境、信息 的敏感性和保密性) 3沟模4沟法(交互、 推式、拉式)5会议 ①沟管计2项文更 管理沟通 ①沟管计2工绩报3 事4组 ①沟技2沟模3沟法 4pmis5报告绩效 ①项目沟通2项管更 3项文更4组更 控制沟通 ①项管计2项目沟通 （可交付成果状态、 进度进展状况、已发 生的成本）3问题日志 4工绩数5组 ①pmis2专3会议 ①工绩信2变更请求 3项管更(预测、绩效 报、问题日志)4组更 11项目风险管理 规划风险管理 ①项管计2章3干册 4事5组 ①分析2专3会议 ①风管计(方法论、角 色与职责、预算、时 间安排、风险类别、 风险概率和影响的定 义、概率影响矩阵、 修订的干系人承受 力、报告格式、跟踪) 识别风险 ①风管计2进管计3 成管计4质管计5人 管计6范基7活动成 本估算8活动持续时 间估算9干册10项文 11采购文件12事组 ①文档审查2信息收 集技术(头脑风暴、德 尔菲、访谈、根本原 因分析)3核对单分析 4假设分析5图解技术 (因果、系统或过程流 程图、影像图) 6swot 7专 ①风险登记册(已识别 风险清单、潜在应对 措施清单) 实施定性风险分析 ①风管计2范围基准 3风册4事5组 ①风险和概率影响评 估2概率和影响矩阵 3数据质量评估4风险 分类（RBS\WBS\项目 阶段\根本原因）5风 紧迫评6专 ①项文更(风险登、假 设条件日志) 实施定量风险分析 ①风管计2成管计3 进管计4风险登记册 5事业6组 ①数据收集展示技术 （访谈概率分布） 2定量和建模技术（敏 感性分析、EMV、建模 与模拟：蒙特卡洛 3.专 ①项文更（项目概率 分析、实现成本和时 间目标的概率、量化 风险优先级清单、定 量风险分析结果的趋 势） 规划风险应对 ①风管计2风险登记 ①消极风险或威胁应 对策略2积极3应急 应对策略4专 ①项管更2项文更 控制风险 ①项管计2风登3工 绩数4工绩报 ①风险在评估2风险 审计3偏差与趋势分 析4技术绩效测量5 储备分析6会议 ①工绩信2变更请求 （推荐的纠正措施、 推荐的预防措施）3项 管更4项文更5组更 12项目采购管理 规划采购管理 ①项管计2需求文件 3风险登记册4活动资 源需求5.活动成本估 6项目进度计划7干系 人登记册8事9组 ①自购或外购分析2 专3市场调研4会议 ①采管计2采购工作 说明书3采购文件4 供选标5自外决6变 求7项文更 实施采购 ①采管计2采购文件 3供方选择标准4卖方 建议书5项目文件 6自制或外购决策7采 购工作说明书8组 ①投标人会议2建议 书评价技术3独立估 算4专5广告6分析 技术7采购谈判 ①选定的卖方2协议 3资源日历4变更请求 5项管更（采管计、进 基、成基）6项文更 （往来函件、支付计 划请求，卖方绩效评 估文件） 控制采购 ①项管计2采购文件 3协议4批准的变更请 求5工绩报6工绩数 ①合同变更控制系统 2采购绩效审查3检查 与审计4报告绩效5 支付系统6索赔管理 7记录管理系统 ①工绩信2变更请求 3项管更4项文更5组 更 结束采购 ①项管计2采购文件 ①采购审计2采购谈 判3记录管理系统 ①结束的采购2组更 （采购档案、可交付 成果验收、经验教训 文档） 项目干系人管理 识别干系人 ①章2采购文件3事4 组 ①干系人分析2专3 会议 ①干系人登记册（基 本信息、评估信息、 干系人分类） 规划干系人管理 ①项管计2干系人登 记册3事4组 ①专2会议3分析技 术（不知晓、抵制、 中立、支持、领导） ①干系人管理计划 2项文更 管理干系人参与 ①干管计2沟管计 3变更日志4组 ①沟通方法2人际关 系技能3管理技能 ①问题日志2变更请 求3-5项管项文组更 控制干系人参与 ①项管计2问日志3 工绩数4项文 ①pmis2专3会议 ①工绩信2变请3-5 项管项文组更

关于HR咨询顾问的几点释疑

关于HR咨询顾问的几点释疑 出咨询方案只是咨询诊断后的结果，只能从一个侧面来反映顾咨询水准，关键是顾咨询的诊断水平和工具。麦肯锡的方案都能够找到蓝本，可没有一家公司能靠麦肯锡的方案战胜企业，什么缘故？你第一必须具备麦肯锡的思维方法和诊断技巧。 你所讲的某公司出了咨询方案，你们觉得亏，我想能够从几个角度来明白得：1、什么缘故在咨询之前你们没有提出整改措施？有些东西是不人点出来以后你才豁然爽朗，进而否认人家的工作。 2、专门多企业老总存在外来和尚会念经的心理，但假如把家里打点到一定水平，请的和尚档次确信也可不能低。假如请了低档次的和尚，作为人力资源部门应第一诊断自己的水平，然后再去埋怨老总。 3、目前人力资源咨询顾咨询还不是一个成熟的行业，专门多从业者是中途改行，半道出家，因此不管从制度、人才、环境来讲均是一个正待成熟的产业。假如自身没有一定的甄不水平，请到一个低档次的和尚也是专门有可能的。 4、咨询顾咨询的重点不应该仅仅是给你们出方案、建制度，假如局限在这些工作上，那个咨询顾咨询本身水平确实低。作为咨询顾咨询，应该通过自己的体会、学识，对服务客户的战略制订、架构建设、流程再造和重组、治理秩序建设等方面提出自己的意见，并将这些意见来指导客户企业的制度建设及治理规范工作。这是一个工作层次咨询题，人力资源部从微观角度来进行人力资源工作，而咨询顾咨询必须从企业全局动身提出人力资源进展的战略性思维，否则，就象不知影舞讲的，那咨询费还不如发给人力资源部职员作为奖金。 关于人力资源的定位咨询题 人力资源怎么讲该如何定位，是专门多从事人力资源工作者的一大困惑。理论上到处能够看到人力资源专门重要，可在企业实际治理实践和运作中却未必如此。我想这既和企业领导自身的治理意识有关，也和人力资源工作者自身的工作能力和水平有关。我就几个方面做简单阐述，如感爱好可来信深入交流。 1、人力资源是否真正切入到企业的决策层面 A、人力资源战略规划应该依照企业的战略规划来制订

创青春答辩宝典必备修订稿

创青春答辩宝典必备集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

创青春（挑战杯）答辩 一：PPT演讲 尊敬的各位评委、各位老师： 大家下午好，请允许我代表我们的创业团队来向各位评委老师展示我们的创业梦想。我带来的项目是...............项目。 我分别从我们的项目团队、创业背景、公司及产品概括等十个方面来介绍我们的项目。 首先我向大家介绍我们的团队，我们的团队由五名在校大学生组成，负责公司的日常运营，涉及到公司管理、财务、技术等三大版块，我们是一支怀揣着梦想的团队，我们团队的口号是：超越自我，追求卓越！现在大家所看到的是我们的团队合影，我们合影的地点选在了学校的大学生创新创业园，我们公司的办公地点也会选址在这里。 现在我向大家介绍我们的创业背景，与其说创业背景，不如说我们为什么要做这个项目，我们选择这个项目的原因是什么。我大致分为4点：1、日益频发的自然灾害和社会对于实用性应急救援设备的迫切需求。2、国家出台了一系列相关鼓励大学生创业的良好政策。3、我们的项目也得到了学校在资金何技术的支持。4、第四点也是最重要的一点就是我们的项目本身具有一定的可行性和具备投入市场的基本要求。 下面我向大家介绍第三点，我们公司以及产品概括。作为一家科技企业，是否能够卖出产品是企业存亡的关键，而能否卖出产品又取决于公司的创新创意组合所在和产品的差异化所在。公司的创新创意在于1、垂直整合模式—集废墟穿越机器人研发、生产、销售于一体；2、挂靠公益组织，为义务救援队伍提供免费救援设备。产品创新创意：1、废墟穿越机器人属国内首创，通过CCC认证并获国家发明专利；2、定位于高科技实用性产品，操作方法简单，易投入使用。 第四部分是我们的产品模拟实验，稍后会为大家播放我们的产品视频。 精准的市场分析是一个企业存亡的关键，我公司初期选取重庆、西南地区为目标市场，具体的细分对象为地质、工程单位、政府社区消防部门、煤矿及其他企业。公司将产品定位于高科技实用型产品，采用产品开发策略，分别从短期、中期、长期三个时间段拟公司发展。 一个企业的营销策略也反映出一个企业的文化，我们公司结合产品生命周期制定了初期、中期、长期的营销计划，且根据不同的阶段制定与市场相符合的营销方法。初期选用单一品牌战略，中后期将着重于产品差异化的打造。我们的营销原则为高质量的产品品质+良好的售前、售中、售后服务+大量的、持续的、多样化的广告+精准的市场定位+有谋略的、持续的策划方案+精细化的客户关系管理。 我公司采用“三步走”战略，建立区域品牌、国内品牌到国际认可品牌，我公司初期采用直线型职能结构，中后期采用扁平化的职能结构。建立一系列制度促公司发展。 我们制定了严密的财务分析和完善的财务报表，公司的融资方案为。。。。。五年收益为、、、、

ERP咨询顾问应具备的7种能力

对于一个好的ERP咨询顾问，他应该具备的七种公关能力 ERP咨询顾问必备的七种公关能力 一、主持访谈的能力 访谈目的：获取信息、发布信息、推销一个主意，使之被认可。 向一个人提问不是一件容易的事情，需要对被访者充满尊重和善意。 访谈必须遵守的规则： 准备访谈 1. 确定访谈主题。 2. 列出所要涉及的访谈要点。 3. 对所有问题按轻重缓急进行分类，在此基础上制定访谈计划。 4. 选好访谈对象：掌握信息的人、有决定权的人、有影响力的人。 5. 与被访者进行预约，告知访谈的目的、持续时间、地点和你的联系方法。 进行访谈 1. 选择最合适的时间，以免过多地影响对方的工作。 2. 在对方工作的地方进行访谈。 3. 访谈时间不要超过两小时。 4. 自我介绍，并再次说明访谈的目的。 5. 请对方作自我介绍、说明其职位。 6. 按预先指定的计划进行访谈，对对方的发言做好记录。 7. 对不清楚的地方或需要详细说明的地方进行复述。 8. 访谈结束时作一个简要的综述，以确保没有遗漏或误解。 9. 结束访谈并致谢。 访谈后 1. 撰写访谈报告，分清哪些是对方的语录，哪些是自己的理解。 2. 让被访者确认访谈报告。 3. 将所收集的信息交叉确认。 建议? 访谈计划不是一成不变的框框, 要善于突破计划的框架接受被访者主动说出的重要信息。访谈中要主动，要及时分析对方给出的信息以调整提问方向。 提问举例? 问：您收到的文档怎么样？ 答：尽是错误。 回答中缺少信息，应深究。 补充问题：什么样的错误？从哪儿来的？ 问：你们的服务价格怎样？ 答：人们认为太贵。 补充问题：谁认为这样？相对于什么标准而言？ 问：你们部门工作质量怎么样？ 答：有些部门的工作更糟。 补充问题：哪些部门？更糟是什么意思？质量标准是什么？ 问：质量好吗？

麦肯锡咨询顾问必备宝典

麦肯锡思考企业问题的方法 麦肯锡存在的目的就是为了解决企业问题。在麦肯锡获得成功的咨询人员都热衷于解决问题。正如一位项目经理所说的： 解决问题不是你在麦肯锡要做的一件事情，它是你在麦肯锡要做的事情的全部。这差不多就像你要通过寻找改善事物的方法——无论它是什么方法，而达到一种近乎完美的境界一样。你总是在问：“为什么某件事情要这样做这是不是所能采取的最好的方法”你不得不从根本上对一切事情抱怀疑态度。 一、建立解决方案 像麦肯锡的所有事情一样，公司解决问题的程序有三个重要特征。当团队成员第一次碰在一起讨论其客户的问题时，他们知道，自己的解决方法会是： ●以事实为基础 ●严格的结构化 ●以假使为导向① ①在麦肯锡，3是一个神奇的数字。在公事，事情都是以3出现的。请注意，我列的这个问 题有三个方面。拿一个复杂的问题请教一名麦肯锡顾问，你很可能会听到：“有三个方面的原因……”当然，接下来就会有真正的麦肯锡顾问层次——按由高到低的顺序排列：客户、公司、你。 在本章中，你将确切地把握这三个特征的含义是什么，以及你如何能够在自己的企业里运用它们。 1、事实是友善的 事实是你用以铺就解决措施之路的砖石，事实也是建立支撑这一措施的柱子的砖石，不要害怕事实。

在麦肯锡公司，解决问题是从事实入手的。在进行项目的第一天，团队的所有成员要对成堆的资料和内部研究报告进行梳理，收集到足够的事实，以便在第一次团队会议上对他们的那一部分问题进行说明。在总结出了最初的假定之后，团队会冲出去收集必需的事实用以支持或反驳最初的假定（这是在完成了适当的分析之后）。 当你开始在麦肯锡工作的时候，收集和分析事实就是你存在的理由。正如以为前SEM②所观察到的： 当你剥离了麦肯锡用以装扮其解决问题程序的许多美妙的语言之后，剩下来的就是对问题成分的令人非常兴奋的、高质量的分析，与之相伴的还有对待收集事实的积极态度。 ②SEM，资深项目经理。在许多情况下，作为初级合伙人，SEM负责多重研究，还要腾出一部 分精力用于维护客户关系。SEM承担合伙的所有压力，但所得要低一些。 为什么事实在麦肯锡做生意的方法中处于如此重要的地位这有两方面的原因。首先，事实弥补了内在的直觉的缺乏。大多数麦肯锡顾问都是通才，他们对很多事情都有所了解。随着他们经验的积累和职位的提高，他们会对很多事情非常了解。但是，即便是到了这个水平，他们的所知还是不如实际工作人员，比如说，在对易腐食物的库存管理实践方面，他们就比不上那些已经在Stop&Shop公司中一直从事分销工作达10年之久的职员。对于一项存货管理问题，也许在10秒钟之内内在本能就会告诉这些家伙解决的方法（尽管他们也可能比较善于审视事实），但麦肯锡则必须先看事实。 其次，事实架起了跨越可信度鸿沟的桥梁。在加入公司的时候，一名典型的“咨询顾问”③应该是在其所在院校的名列前茅的毕业生（至少在美国是如此），在一家大公司工作过两到三年，而且在一所名牌商学院获得了MBA