培训效果提升

培训效果提升—先从需求分析开始

近些年，国内企业在培训管理方面的提升较快。企业对培训的认知也已经从“费用”到了“投资”阶段。培训前所未有地得到了管理层的重视。纵观企业培训，尽管形式上已经热火朝天，光盘影碟满天飞，名师先知粉墨登场，但细细品来，企业的培训内容是“千家一面”。不外乎社会上时髦、热点、典型的课题。培训课程是即兴的，现缺现买。甚或还有不知道自己缺什么的——傻子过年看隔壁。结果，钱没少花，时间没少折腾，大家除却“感动”、“心动”外，真正落实到“行动”上的少之又少。

表面上看，是企业的培训成果转化问题，培训管理仅仅局限于课堂；但究其源头，却是在培训的需求分析环节就出了问题。企业的培训需求，总体而言，有三大来源：

第一、来源于企业的战略

企业战略确定了，为满足未来战略的需求，企业必须基于内外环境分析，进行人力需求和供给预测、制定人力平衡措施。需着重考虑若出现缺员、冗员或结构失衡应该提前采取哪些措施。尤其在核心人才队伍的建设方面，必须提前筹划。在这个阶段，企业的培训需求是面向未来的。

从国内企业的现状来看，有的有战略没有人力策略，缺乏人力规划，培训需求分析从长期看来就是盲目的；有的甚至连企业本身的战略也只停留在老板的脑海中，这样，企业的人力资源管理者是无论如何也难成为CEO战略伙伴了。

第二、来源于工作任务

如果说战略分析是“写意”的，这一块的分析就是“写实”的。根据组织/职位梳理，明确部门职能，完善岗位说明书。岗位任职者在知识技能、能力等方面与客观的岗位说明书要求之间的差距，就需要通过培训来提升；

再有，企业在面临重大变革时期，通过培训，使得变革的理念、知识、技能被个体掌握，在这一阶段，取得共识、步调一致尤为重要。培训、宣贯是否到位，在某种程度上甚至决定变革是否能成功。

这一范畴的培训需求分析，从定位上看，是基于现实并面向未来的。

第三、来源于绩效分析。

当组织/岗位绩效没有达到预期的要求，需要对其进行绩效分析。通过绩效分析，找出是哪些因素影响了绩效，并分析，这些缺失是否可以通过培训来提升。

组织绩效分析往往采用三因素分析法：从环境、主管、员工三方面来分析；个体的绩效分析大多采用四因素分析法，从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效，可以通过培训来提升；但如果是态度出了问题，则需要深入了解。因为，如果员工根本就不认可公司的价值观，培训则很难取得效果。再有，如果价值观没问题，则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现失衡，影响到了员工积极性。实际上，绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等，都可以影响到绩效结果。从这点而言，培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。

无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来，培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体；只有他们才最清楚，自身肩负着哪些战略的使命，哪些环节是最重要的，哪些又是他们最头疼的；培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格，让大家拍脑袋来填填看的事情，甚至——即使是采用填表格的方式，也要事先考虑，如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些，是培训效果能否落地的前提。

强化培训效果-提高员工素质

强化培训效果，提高员工素质 摘要：员工培训的根本目的是提高员工的安全技术素质，保证企业的高效安全生产，使培训为安全生产服务。转变观念、健全内部培训体系、创新培训方式方法是改进企业员工培训，提高员工素质的根本途径。 0引言 加强员工培训，提高员工素质是煤矿企业保证安全生产的一项基本 举措，如何做好员工培训工作，真正使员工培训更好地服务于企业的安 全生产，是许多培训工作者不断探讨的问题。 1员工培训的目的和意义 员工培训的根本目的是提高员工的安全技术素质，保证企业的高效 安全生产，使培训为安全生产服务。 加强员工培训是提高员工安全操作技能的需要。煤矿企业特殊的作业环境，决定了安全管理的重要性与复杂性，随着先进的采矿技术和机 械化生产的实现，人的因素越来越成为安全生产中最活跃的因素，从近 年来发生的煤矿事故来看，90%以上的为职工违章操作、违章指挥、违 反劳动纪律等人为因素造成的，大都是责任事故。员工其自身素质的高低，直接决定着安全与否和事业成败，未经培训或素质不高的人，若一 人违章操作，一人违章指挥，不仅本人不安全，甚至会造成井下所有工 作人员的不安全，将会导致几十条、上百条生命毁于一旦。

加强员工培训是提高员工安全意识的需要。保持清醒的安全意识是实现安全生产的重要保证。实现安全生产不仅要让员工掌握必要的安全技能，更要时刻保持清晰的安全的意识，在某种意义上讲，安全意识比安全技能更重要。员工安全意识的建立，需要将安全培训日常化，通过持之以恒的灌输，潜移默化的渗透，安全第一的理念才能真正成为员工的价值观念。 加强培训是企业文化建设的需要。培育先进的企业文化是实现企业长远发展的根本要求。企业文化是企业的核心竞争力，企业文化是企业家经营思想的体现，必须被全体员工真正接受并成为自己的行为指南，企业文化的传播同样需要加强对员工的培训。作为培训工作者要认识到提高职工素质对搞好煤矿安全生产的重要性和必要性，切实增强搞好培训工作的责任感和使命感。 2员工培训的现状 ①企业管理层为“办证”而培训：煤矿企业作业环境差，历来都以农民工为主体。煤矿职工文化素质低是一种普遍现象，已经在社会上形成一种“共识”，煤矿各级管理人员难免也被这种“共识”所影响。员工素质高低不说，只要能取得安全资格证，保证“持证上岗”就能够满足安监机关的监察的要求，所以对培训效果的要求并不高。 ②培训机构层为“挣钱”而培训：煤矿安全培训机构首先是一个经营实体，一方面为了扩大生源，满足企业的“要求”，尽可能地放低培训门槛，只要交钱就可以“办证”；另一方面由于师资水平和培训设施问题而

2021年如何提升员工培训效果

如何提升员工培训效果 现在的竞争是人才和人才 ___的竞争，尤其是企业更能体现这一点，因为人才的能力可以直接左右企业的业绩。据统计，一名优秀的企业员工比一般员工的效率可以高出30%。企业要成功运营就必须让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫。 如何有效地对员工进行培训是每个企业都必须做的工作，那怎么培训见效更快呢?假如我们请一个世界著名的.飞行教练给学员讲一天如何开飞机的课程，第二天学员也不会开飞机。学员要学会开飞机要经过3个阶段：第一阶段是传授，就是通过教练的讲解、培训让学员理清楚思路，知道 ___开好飞机;第二阶段是带动，教练带学员开飞机，就是教练开飞机，学员在旁边坐着，教练教学员应该怎么操作，应该注意什么;第三阶段是训练，就是学员开飞机教练在旁边进行指正，并对学员操作不当的地方进行训练。通过传授、带动、训练，学员才会真正的开飞机。企业员工的培训我们也从这3个方面进行探讨。 传授就是让员工知道怎么做是对的，怎么做是错的，以及解决问题的步骤与方法。传授的目的就是让员工知其然，而不是自己做对了还不知道 ___对了，做错了不知道 ___错了，就像传授开飞机一

样，要让学员知道怎么开飞机? ___要这样开?它的原理是什么?就是让大家对培训的主题有一个清晰的了解。 就是让优秀的员工带动新员工让他们也变得优秀，也就是 ___带徒弟的方法。如果企业的规模比较大可以设训练员一职，也可以让优秀员工 ___。这种方法的特点就是边学边用，边学边用的效果远远大于先学再用的效果。 一般新员工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并掌握了一定的技能。但还不能真正的应用这项技能，就像开飞机一样，只有学员真正的自己会开了才掌握了这项技能。这时还有一个问题就是不够熟练，怎么熟练的掌握?练习!只有不断地练习才能真正掌握。如在微笑方面，刚开始新员工接待顾客的微笑都有点僵硬，只有通过不断地练习，习惯成自然，才能使微笑变得更加自然、更加有亲和力，这时候才算真正掌握了微笑的技能。要想练习能起到很好的效果要经过以下3个步骤： 第一步，指正。就是学员在练习的时候，经理要在旁边看着，看学员哪里做得好，哪里做得差，并指正，通过这种方法来让学员知道哪里是他需要重点练习的。

提高培训效果的七个方法

提高培训效果的七个方法 培训的最大价值在哪里?是提高员工素质?是改善思维观念?还是提高团队士气?实际上培训最大的价值在于推动企业形成良好的组织习惯。 那么组织习惯是什么哪?我们看联想集团，在那里所有的员工平常用的纸都是用过一面的纸，从经济效益来讲，联想由此每年节约几十万甚至几百万的纸张费用是没有问题的。从组织习惯上讲，这就是一种非常好的组织习惯——节约的习惯。从管理角度讲，我们通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能，更重要的是要保证全体管理干部和整个组织按照统一的方法去应用，从而最大限度地提高组织效率，而不仅是个人的效率。举一个时间管理的例子，许多企业都引入了这门课程，每个人学习以后，都可以设计出自己的时间管理方法，但常常会出现这样的情况，暂时个体效率提高了，但组织效率却没有提高，因为大家时间管理方法根本不统一，相互之间无法配合。 现在很多企业都意识到培训的重要，但如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点： 一、来自管理高层的支持和重视是关键 尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费用的1/10.他们没有充分认识到，把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。 要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。 二、培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍 必须能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯才能实现。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。 三、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步 需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发

培训效果提升

培训效果提升—先从需求分析开始 近些年，国内企业在培训管理方面的提升较快。企业对培训的认知也已经从“费用”到了“投资”阶段。培训前所未有地得到了管理层的重视。纵观企业培训，尽管形式上已经热火朝天，光盘影碟满天飞，名师先知粉墨登场，但细细品来，企业的培训内容是“千家一面”。不外乎社会上时髦、热点、典型的课题。培训课程是即兴的，现缺现买。甚或还有不知道自己缺什么的——傻子过年看隔壁。结果，钱没少花，时间没少折腾，大家除却“感动”、“心动”外，真正落实到“行动”上的少之又少。 表面上看，是企业的培训成果转化问题，培训管理仅仅局限于课堂；但究其源头，却是在培训的需求分析环节就出了问题。企业的培训需求，总体而言，有三大来源： 第一、来源于企业的战略 企业战略确定了，为满足未来战略的需求，企业必须基于内外环境分析，进行人力需求和供给预测、制定人力平衡措施。需着重考虑若出现缺员、冗员或结构失衡应该提前采取哪些措施。尤其在核心人才队伍的建设方面，必须提前筹划。在这个阶段，企业的培训需求是面向未来的。 从国内企业的现状来看，有的有战略没有人力策略，缺乏人力规划，培训需求分析从长期看来就是盲目的；有的甚至连企业本身的战略也只停留在老板的脑海中，这样，企业的人力资源管理者是无论如何也难成为CEO战略伙伴了。 第二、来源于工作任务 如果说战略分析是“写意”的，这一块的分析就是“写实”的。根据组织/职位梳理，明确部门职能，完善岗位说明书。岗位任职者在知识技能、能力等方面与客观的岗位说明书要求之间的差距，就需要通过培训来提升；

再有，企业在面临重大变革时期，通过培训，使得变革的理念、知识、技能被个体掌握，在这一阶段，取得共识、步调一致尤为重要。培训、宣贯是否到位，在某种程度上甚至决定变革是否能成功。 这一范畴的培训需求分析，从定位上看，是基于现实并面向未来的。 第三、来源于绩效分析。 当组织/岗位绩效没有达到预期的要求，需要对其进行绩效分析。通过绩效分析，找出是哪些因素影响了绩效，并分析，这些缺失是否可以通过培训来提升。 组织绩效分析往往采用三因素分析法：从环境、主管、员工三方面来分析；个体的绩效分析大多采用四因素分析法，从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效，可以通过培训来提升；但如果是态度出了问题，则需要深入了解。因为，如果员工根本就不认可公司的价值观，培训则很难取得效果。再有，如果价值观没问题，则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现失衡，影响到了员工积极性。实际上，绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等，都可以影响到绩效结果。从这点而言，培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。 无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来，培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体；只有他们才最清楚，自身肩负着哪些战略的使命，哪些环节是最重要的，哪些又是他们最头疼的；培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格，让大家拍脑袋来填填看的事情，甚至——即使是采用填表格的方式，也要事先考虑，如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些，是培训效果能否落地的前提。

提高培训的针对性和效果

提高培训的针对性和效果 2013-01-14 第08版：领导论苑 作者：袁长清来源：学习时报字数：1655 近年来，光大集团在干部教育培训中，以“三个带来”为抓手，以“三个带回”为载体，对干部培训的过程前移和延伸，既做好“上篇文章”，又做好“下篇文章”，提高了干部教育培训的效果。 以“三个带来”为抓手，搞好需求对接，增强教育培训的针对 性 为了加强和改进干部教育培训工作，使培训贴近实际、贴近工作、贴近问题，我们本着“干什么、学什么，关心什么，讲什么，缺什么、补什么”的原则，注重培训前调查摸底，探索和建立“问题导向、需求对接、急用先学”的培训方法，让培训对象提前进入状态。党校要求学员入学前做好“三个带来”。 一是带来一个工作中遇到的难点问题。根据学员需求，运用 问题牵引，新开特色课程，聘请专家学者，购买专门教料，既 提出研讨方向，又当好场上指导，让学员联系实际，研究问题、回答问题、解决问题，搞好课题研究，做好培训论文。 二是带来一个经营管理中的典型案例。党校搭台，学员唱戏，让学员在课堂上宣讲、交流，全面深入分析案例的内在原因， 分享成功的经验和失败的教训，使每一位学员既当听众，又当

演员，学戏唱戏，成为“多角”，成为“名角”，挖掘丰富，也为案 例教学积累素材。 三是带来一个在党校期间需要解决的理论问题。注重“曲高”新“唱”，多设释疑解惑、深受欢迎的课程，变“曲高和寡”为“曲高和众”，让党的基本理论、党性教育的内容“入心入脑”、“可亲可信”，多些启发式，少些灌输式，把课堂上的“独奏曲”变成“交响乐”。 以“三个带回”为载体，实现互动转化，增强教育培训的实效 性 干部脱产入党校学习的时间是有限的，但学习是一个长期的任务，为了扩大和深化学习成果，党校注重做好“下篇文章”，要求学员学习结束后做到“三个带回”。 一是要把学习的状态带回去，继续加强自我学习。党校集中 培训增强和激发了学员读书学习的自觉性，也调动起了学员的 学习兴趣和主动性。党校要求学员们把在党校恢复起来学习和 思考问题的状态带回去，不间断地读书和思考，强化素质，提 高能力，这样学员们不仅在党校学习的成果会得以巩固，还会 终身受益。 二是要把在党校研究问题的状态带回去，继续研究解决实践 中的问题。联系实际，研究问题，是党校培训的重要方式之一。 在党校特定环境下，不同单位、不同行业、不同岗位、不同经 历的交流研讨，碰撞出许多思想火花和真知灼见，开阔了视野，

提升培训效果的途径

提升培训效果的途径 途径一：明确培训目的企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础， 也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工 的技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以 维持企业的持续发展。一般而言企业培训有以下几个主要的目的： 1、优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随 着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要 通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。 2、提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。 3、提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。 途径二：确定培训原则培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才能更 好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有： 1、前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培 训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。 2、长期性原则。企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能 使员工的综合素质得到提高。 3、系统性原则。企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。 4、实用性原则。企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。 5、效益性原则。企业应注意培训的成本，作好培训预算。通过对员工的培训不但要能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成学习型组织打下良好的基础。

提高培训效果的4个措施

提高培训效果的4个措施 培训是企业造就人才的一种重要的途径，有效的培训不仅能够促使员工技能得到提升，而且能够有效的提升员工的忠诚度和凝聚力，以保证企业人才输送的及时性和有效性。以下是小编和大家分享的提高培训效果的4个措施。 然而，传统的培训在职能定位上仅仅做到了“组织培训，跟踪培训”而对于整体培训体系建设以及方针性培训方案设计和之后的跟踪培训均有不足，这主要体现在以下几个方面：培训职能缺乏系统性、完善性，培训职责项有缺失;培训的开展缺少针对性，培训容易走形式主义，培训效果不佳。 针对此，结合多年的咨询实践经验和培训管理工作经验，指出大多企业从事培训的员工往往忙于组织各类培训活动，而忽略了培训效果的评估，更忽略了对培训体系的改进，同时，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考，对员工培训的实施进行改进和完善。 一、培训需求评估 培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，

是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 二、培训项目设计 所谓人力资源培训项目的设计是以学习理论为基础，应用系统的观点和方法，分析培训中的问题和需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的培训方法和培训媒体，分析、评价其结果，使培训的效果达到最佳的过程。在这个过程中，需要针对不同的培训内容以及培训对象进行针对性的设计。培训项目的设计相对来说是一项比较具体的工作，主要包括以下基本内容：确定培训的目的或目标、设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体(确定培训师或选择外部供应商)、培训活动的后勤设计、设施管理等。 三、培训课程设计 课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者之前应该完成的工作。课程设计的实质就是对学习目标进行排序。课程的类型通常包括，学科课程、综合课程、活动课程、核心课程、集群式模块课程等。培训课程设计原则：符合现代社会和学习者的需求、符合成人认知规律、系统综合原则、最优化原则。 四、培训师的选择 培训师包括内部培训师和外部培训师两大类，其中，内部培训师可以由总经理和部门主管、具备特殊技能的员工、培训专员等组成，外部培训资源包括，培训公司的专业培训人员、大学、科研院所、职业技术学校、公开研讨会和专题训练会、合作伙伴等。与外部培训师

如何提高培训师的培训效果

如何提高培训师的培训效 果 This manuscript was revised by the office on December 22, 2012

如何提高培训师的培训效果 目前社会已经进入到新知识经济时代，对人力资本的要求也越来越高。企业员工为了适应工作岗位的要求，经常自觉地参加社会上举办的各种培训班或接受公司安排的各类培训。终身学习、建立“学习型组织”已是社会的潮流，培训成为人们现实生活中终身相伴的现象,本文由天搜股份整理分享。 企业为了提高员工的技能和工作水平，增加他们的学识，经常安排一些员工到培训班去学习。他们期望着培训结束后，这些员工可以将所学的知识和技能立刻应用到工作中去，并取得一定的效果。然而，事实并非如此，很多时候学员们往往表现不出明显的变化，这样，企业认为他们花费了时间、财力送员工去接受培训，学习知识、技能，并为培训提供了良好的环境，学员培训回来并没有带来明显的改变，因此，他们对培训感到一定的失望。 一、培训效果不佳的原因 对上述培训所存在的问题具有一定的普遍性，有必要对其原因进行详细的探讨。培训效果不佳的原因分析起来主要有以下几种： 1．期望值太高 要知道，培训并不是培训老师向接受培训的人员施魔法，使他们一下子技能提高很多，知识也增加好多。更多的时候是，培训老师就某一方面的技能给接受培训的人员一些指导，接受培训的人员究竟能学到什么、学多少，还在于他自己。所以，我们不应该把培训想得太完美，也不能对接受培训的人员期望太高。 2．培训的目标不明确 如果接受培训的人员对参加培训后应该达到的目标不明确，甚至连为什么要去上培训班都没有搞清楚，即使培训的老师再好，培训的效果也不会太好。对于“你为什么来参加这次培训”这个问题，我们可以听到各式各样的回答，比如说：“领导让我来的”；“我不知道”；“他们说让我来学学能有所提高”；“我想学点儿东西”。从中可以领悟到有些人前来培训并没有真正的目的，或许是出于无奈，或许只是来看看；也有些人有明确的理由，但他们对培训应达到的目标还是不清晰。

如何提高员工培训效果

如何提高员工培训效果 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。 位能力培训。 理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。 培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等。 培训作用 有效的企业培训，对企业好处有五点: 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。 5、提高工作绩效。

在员工的培训中，过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中，通常也会有"过程指导"的内容，但大部分员工经过"过程指导"后仍是一知半解，达不到管理者的要求，主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。 经过总结分析，发现过程指导有五个关键要素，这五个关键要素缺一不可。 员工过程指导的五个关键要素分别为:1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化。 样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。 培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。 协同即带领、陪同员工完成各项工作。 培训者按工作标准做出样板后，要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使被培训者更理解样板内容，另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。 观察即通过对员工工作的全过程进行观察，以了解员工工作中的优缺点。 经过"样板"和"协同"后，被培训者已具备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选取不影响被培训者工作的位置进行观察，并进行记录，对做得不足的地方进行标注。 纠正即根据观察被培训者工作的结果，指出做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。 纠正是确保过程指导效果的一个重要环节，但培训者在纠正时要注意以下几个要点: 1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬，最好是当众表扬; 2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边，单独进行讲解，同时多做演示动作，以加强记忆。 强化即按照样板标准坚持做下去，最终形成习惯。 强化是一个长期的过程，培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做，而且要根据样板标准做出考核指标，没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后，被培训者也就可以"出师"了。

如何提高安全培训效果

如何提高安全培训效果 摘要：安全是人类生存、生产、生活和发展过程中永恒的主题。安全生产最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，为员工带来幸福，为社区社会稳定、企业经济效益提高和企业的长远发展做出贡献。煤矿作为高危行业之一，也是安全生产工作的重点领域。近年来，随着我国煤炭产量逐年攀升，煤矿的安全生产形势也更加严峻，各类煤矿安全事故不断发生，分析原因，几乎每一起事故都存在着安全培训不足的问题。那么要搞好煤矿企业的安全生产，必须树立“防为上”的思想，加强安全培训，扎实做好各级员工的安全教育培训，实现煤矿企业安全生产。 关键词：安全培训安全生产培训方式 前言：安全培训是煤矿安全生产的保障。新《煤矿安全规程》第六条规定：“煤矿企业必须对职工进行安全培训。未经安全培训的，不得上岗作业”。安全培训的目的是提高煤矿职工队伍的安全意识，实现安全生产。在新版《煤矿安全规程》颁布实施后，各煤矿企业以贯彻执行《煤矿安全规程》为契机，大力开展安全培训工作，提高了职工的安全技术素质，取得了很大的成效，有力地促进了煤矿安全生产。但存在培训方法单一、培训效率低的问题，所以如何进一步提高安全技术培训的针对性和实际效果，是煤矿企业面临的重大问题，是摆在每个从事安全者面前的重要课题。下面，谈谈我对安全培训的几点看法。 1、安全培训跟现场操作不足之处 1.1 在煤矿安全技术培训中，培训部门往往重理论，轻实践，培训教师只在课堂上口说 手写，职工学员坐在教室里耳听手记，往往是教员讲得口干舌燥，学员听得云山雾罩，培训结束后，笔记记了一本子，可有的学员只知其然，不知其所以然，甚至有的人一问三不知，什么也没学会，这样的培训效果可想而知。 1.2 思想麻痹，存在侥幸心理，安全意识不强，法制观念差；对安全技术不懂，违章蛮 干，最终都存在着安全培训不足的问题。安全生产中，常有人以偶然两字来分析和解释各种事故。比如，若发生死亡事故，便以事出偶然来开脱。 2、增强职工对安全教育的认识 把安全教育纳入职业道德规范建设范畴，有利于广大职工用工作标准、行为标准、道德标准来规范约束自己的行为，发挥职工在安全生产过程中的思想保证作用。要引导职工认识到一人违章，有可能多人受害，会给家庭、社会带来极大的影响。要引导职工将遵章守纪、按章作业上升

培训效果提升

培训效果提升 —先从需求分析开始 近些年，国内企业在培训管理方面的提升较快。企业对培训的认知也已经从“费用”到了“投资”阶段。培训前所未有地得到了管理层的重视。纵观企业培训，尽管形式上已经热火朝天，光盘影碟满天飞，名师先知粉墨登场，但细细品来，企业的培训内容是“千家一面”。不外乎社会上时髦、热点、典型的课题。培训课程是即兴的，现缺现买。甚或还有不知道自己缺什么的——傻子过年看隔壁。结果，钱没少花，时间没少折腾，大家除却“感动”、“心动”外，真正落实到“行动”上的少之又少。 表面上看，是企业的培训成果转化问题，培训管理仅仅局限于课堂；但究其源头，却是在培训的需求分析环节就出了问题。企业的培训需求，总体而言，有三大来源： 第一、来源于企业的战略 企业战略确定了，为满足未来战略的需求，企业必须基于内外环境分析，进行人力需求和供给预测、制定人力平均措施。需留意考虑若出现缺员、冗员或结构平均应该提前采取哪些措施。尤其在核心人才队伍的建设方面，必须提前筹划。在这个阶段，企业的培训需求是面向未来的。 从国内企业的现状来看，有的有战略没有人力策略，缺乏人力规划，培训需求分析从长期看来就是盲目的；有的甚至连企业本身的战略也只停留在老板的脑海中，这样，企业的人力资源管理者是无论如何也难成为CEO战略伙伴了。 第二、来源于工作任务 如果说战略分析是“写意”的，这一块的分析就是“写实”的。根据组织/职位梳理，明确部门职能，完善岗位说明书。岗位任职者在知识技能、能力等方面与客观的岗位说明书要求之间的差距，就需要通过培训来提升；

再有，企业在面临巨大变革时期，通过培训，使得变革的理念、知识、技能被个体掌握，在这一阶段，取得共识、步调一致尤为严重。培训、宣贯是否到位，在某种程度上甚至决定变革是否能胜利。 这一范畴的培训需求分析，从定位上看，是基于现实并面向未来的。 第三、来源于绩效分析。 当组织/岗位绩效没有达到预期的要求，需要对其进行绩效分析。通过绩效分析，找出是哪些因素影响了绩效，并分析，这些缺失是否可以通过培训来提升。 组织绩效分析往往采用三因素分析法：从环境、主管、员工三方面来分析；个体的绩效分析大多采用四因素分析法，从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效，可以通过培训来提升；但如果是态度出了问题，则需要深入了解。因为，如果员工根源就不认可公司的价值观，培训则很难取得效果。再有，如果价值观没问题，则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现平均，影响到了员工积极性。实际上，绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等，都可以影响到绩效结果。从这点而言，培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。 无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来，培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体；只有他们才最清晰，自身肩负着哪些战略的使命，哪些环节是最严重的，哪些又是他们最头疼的；培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格，让大家拍脑袋来填填看的事情，甚至——即使是采用填表格的方式，也要事先考虑，如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些，是培训效果能否落地的前提。

如何提升员工培训效果

摘要：企业对员工进行培训，使员工在知识和技能方面有所提高，使员工感到企业对他们关心和重视，自信心加强。员工培训可以帮助员工充分发挥潜能实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。员工培训想要得到积极明显的理想效果，就必须在培训的理念和方式上进行不断地创新。 关键词：员工培训；整体素质；培训氛围 一、员工培训的重要性 （一）员工培训，提升企业竞争力 面对日益激烈的竞争市场，企业要想提高经济效益、提高员工的整体素质，培训是必不可少的。而培训就是使员工在思想上、知识上、技能上有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而提升企业的竞争力，获得更大的经济效益和社会效益。 （二）员工培训，激发员工创造力 通过培训，进一步提高了员工的工作效率，降低员工的差错率；进一步保证了生产安全，提高了质量，降低了成本；进一步改进了员工的工作表现，激发了员工工作的积极性、主动性和创造性。 （三）员工培训，提高企业凝聚力 通过培训，可增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理者之间的凝聚力和团队精神，同时也增进了相互间的了解和理解，做好各部门相互支持和配合工作，充分体现出企业良好的服务意识和团队精神。在提高员工技能和对自身价值认识的同时，对工作目标有了更好的理解。 （四）员工培训，提升员工创新力 通过培训，使员工在岗位规范、专业知识和业务能力方面得到提高和进步，以适应未来岗位的需要。在熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能外，进一步增强了在实际工作中的创新能力，为晋升发展创造必要的条件。 二、员工培训的效果 （一）观念要创新 抓好员工的真正需求：在企业为员工培训的时候，一定要知道自己的员工真正需要什么，只要能找到员工真正的需求，在进行正统的培训，这才是企业需要为员工做的。而不是每周盲目的进行培训、练习，这样的培训根本不会对员工有太多的帮助。 （二）方式要创新 你说我听，课后考试的传统方式已经让员工们厌烦了，进而对培训也缺乏了兴趣，培训变得很难取得效果。因此，在员工培训方式上企业要有创新，要灵活、生动、活泼，易于被员工接受。要紧密联系实际，在培训中和培训后都要形成双方良性互动。 （三）内容要创新 针对不同的部门、岗位制定具体的培训主题。培训内容从注重业务培训转向现代经营管理能力、创新能力、企业文化、职业道德、个人职业发展等的培训和提高上。在提高员工整体素质的同时，培养出一批综合性经营管理人才。一改过去那种枯燥的课堂教学模式，根据成人的学习特点，采用大量的现代化教学设备，如多媒体技术、互联网等等。员工在轻松获得知识的同时，使培训工作达到预期的效果。 三、员工培训的对策 （一）营造良好的培训氛围 加强培训工作管理，建立全员参与的长效机制。遵照“强基础、练内功、提素质”的原则，突出专业基础知识、岗位基本技能为主要内容，进一步夯实员工业务知识与岗位操作能力。

如何提高培训效果

如何提高培训效果？ 如何提高培训效果？ 培训的最大价值在哪里?是提高员工素质?是改善思维观念?还是提高团队士气?实际上培训最大的价值在于推动企业形成良好的组织习惯。 那么组织习惯是什么哪？我们看联想集团，在那里所有的员工平常用的纸都是用过一面的纸,从经济效益来讲,联想由此每年节约几十万甚至几百万的纸张费用是没有问题的。从组织习惯上讲,这就是一种非常好的组织习惯----节约的习惯。从管理角度讲,我们通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能,更重要的是要保证全体管理干部和整个组织按照统一的方法去应用,从而最大限度地提高组织效率,而不仅是个人的效率。举一个时间管理的例子,许多企业都引入了这门课程,每个人学习以后,都可以设计出自己的时间管理方法,但常常会出现这样的情况,暂时个体效率提高了,但组织效率却没有提高,因为大家时间管理方法根本不统一,相互之间无法配合。 现在很多企业都意识到培训的重要，但如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：一、来自管理高层的支持和重视是关键。尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费用的1/10。他们没有充分认识到，把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。 二、培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍,必须能够成为决策层的顾问,同时影响决策者大力推进项目,这样只有通过培训提升管理水平,培养良好的组织习惯才能实现。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。 三、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步。需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。? 四、需要制定一个有效的培训计划，包括以下具体内容：·具体、多样的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。每个培训都有具体的要求，这种要求决定了培训的方式方法。? ·涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。? ·企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。旨在长期利益的培训包括更深层次的技术和管理专业知识。 五、课程设计要有针对性。这不仅意味着对培训人员要有的放矢；在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。 六、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。这将是一种态度。爱立信

提高安全教育培训效果的方法(正式)

编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 提高安全教育培训效果的 方法(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-7548-73 提高安全教育培训效果的方法(正 式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 煤矿安全技术培训中心担负着煤矿职工安全技术培训的重任，自80年代成立以来，为煤炭企业培训了一批又一批职工，提高了煤矿职工的素质，为煤炭企业发展和安全生产做出了贡献。但随着经济体制改革的发展，市场经济的建立，企业以提高经济效益为中心，搞好安全生产，建立现代企业制度，企业对培训工作提出了更高的要求，而当前的培训工作离煤矿企业对它的要求还有一定的距离。在市场经济条件下，如何搞好安全培训工作，这是安培中心所面临的重要课题。今后的培训，不能光停留在传授安全知识和操作技能的“应知应会”上，而是应以提高职工的整体素质为宗旨，立足于当前，解决急需；着眼于发展、准备人才、深刻理解“强制培训，分级管理，考核发

提高培训效果的五点方法

提高培训效果的五点方法 1.缩短学习到应用的时间 将所学知识越快应用于实践，人们所学知识就越容易掌握。这点建议来自于个人实践，看完了所有的视频之后，人们学会了具体知识如何应用，但是真正应用的时候，我们都忘记了如何开始第一步。大脑每天都接受太多的信息，我们只能记住那些在我们大脑中形成强烈印象的事情。我们越快将所学知识应用于实践，以后用的时候我们就越容易回忆起所需信息。 这也就是为什么绩效支持是学习的有效工具的原因。它消除了知识获得与应用之间的差距，而且，它不需要学员记忆知识或者信息，因为现场就应用了。应用比记忆更重要。 2.不断重复 学习任何一项新技能的重要因素是不断重复，即每天练习十分钟比一周练习一个小时更加有效。重复对于学习任何技能来说都非常重要。重复工作就像灌溉植物一样，每天浇灌一点比一次性浇过量的水管用。大脑一次性可以处理的信息是有限的。 研究人员发现，记忆呈现一个衰减曲线，新概念需要定期强化，但是人们记忆概念的时间越长，他需要定期回忆的周期就越大。重复是一项记忆技能，他帮助人们定期系统性的回忆重要的概念及信息。难以记忆的信息回忆就需要更加频繁，简单的、或者时间长的信息回忆次数就少一些。JoshKaufman 就像是混凝土一样，记忆需要大量的时间来永久成型。JohnMedina 3.了解学习背后的原因 如果我告诉你如何保护自己不被鳄鱼攻击，你会发现这个话题很有趣，但是可能很快你就会忘记我所说的内容。如果我在你去徒步旅行前十分钟告诉你有人刚刚被鳄鱼袭击，那么你可能永远不会忘记我的建议，因为你的生活可能会遇到危险。 那些不了解原因的人往往没有动力或者不能集中注意力学习。仅仅是接受培训并不能激励学员主动接受信息。如果他们完成课程之后能够更加有效的工作，他们就会更加有动力参与培训。

提升培训效果的方式与研究.

提升培训效果的方式与研究 引言: 企业搭建员工培训体系是员工在工作中不断学习、提升技能的一种手段,培训效果如何也是企业获得长远发展、提高组织营运效率和效益的战略措施。在越来越重视人才竞争力的社会大环境下,很多企业把提升人员素质、带给企业长期效益的培训看得越来越重,但企业建立一个员工培训体系不是一项简单的工作。想建立起一个完善的员工培训体系、提升企业培训效果常常会出现很多阻碍。一般来说,企业建立一套完整的员工培训体系,包括内部讲师库、教材库和培训课件库等基础硬件,同时,为了提升培训效果还要有配套的内部人力资源管理体系支持。但在这个过程中经常会遇到诸如:员工对培训兴趣不高、培训对象不明确、培训目的不明了、培训师匮乏、培训方式单一、培训内容不周全、培训动力不足、培训效果不明显等问题。 那么企业到底该如何开展培训工作、达成理想的培训效果呢,人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面进行分析,给企业人力资源管理者提供建议。 一、建立企业完善的培训流程 对于大型企业而言,企业注重管理,建立完善的培训体系是提升员工素质和组织绩效的战略举措。因而,针对大型企业想要提升培训效果,克服员工积极性不高等种种阻碍,必须完善培训流程。但是,中小企业注重经营,由于资源限制,不能建立如大企业似的包括硬性和软性方面的资源、体系,而且往往没有专人负责培训工作,所以,可以建立中小企业培训流程,即把培训责任、培训计划、培 训实施、培训考核及运用转化作为关键要素,建立企业培训流程,从而提升培训效果。 完善的培训流程通常包括以下几个方面的工作:

1、首先是进行培训需求分析,这是在对企业发展方向把握、员工技能素质等调研分析的基础上完成的。将企业发展目标细化到各个岗位上,建立员工岗位信息职责,明确该职位所需技能等,确定培训需求。对于需求的确定,不仅需要管理层决定,还需要由下而上的一线员工参与制定,只有切实接触到岗位责任的员工才知道该岗位到底需要什么样的技能,从而保证培训不脱离实际。 2、其次是制定培训计划,囊括培训内容、方式方法、培训人员等各个方面。再次是培训项目的实施,要按步骤进行,不能走过场。 3、最后是培训效果评估与考核,跟踪培训效果,并不断完善。将信息录入公司培训系统,为下次的培训工作开展提供经验教训。 二、构建知识管理系统 企业可以结合自身的实际情况,在进行培训工作中构建企业需要的知识管理系统,建立公司智本库,也即企业的知识管理中心,对员工开放,使员工共享、学习知识,将员工与其所需知识紧密结合。通过知识管理系统对知识的共享,将书本知识转化成员工实际工作中的技能,从而为企业提高效益和效率,增强竞争优势。 与此同时,可以建立学习积分管理办法,将员工学习进行记录、积分,方便在展现员工学习成果的同时,评选出优秀学习部门或员工,形成激励;另外,也便于企业掌握员工能力提升状况,从而反馈、改进或优化培训工作。 三、有效利用外部培训资源 外部的培训资源一般有专业的培训机构、咨询公司、高校等。外部的培训资源更专业。在企业培训效果不理想时,尤其是在遇到高层管理人员培训时,选择外部的专业机构培训更为经济。 在选择外部培训资源时,应对供应商进行多方面考核,如课程可选性、适应性、培训人员经验、客户忠诚度等,从中考核出最适合企业的外部咨询机构。同时,应该将信息录入,考察服务效果,为以后培训工作做好基础。

如何提高培训师的培训效果

如何提高培训师的培训效果 目前社会已经进入到新知识经济时代，对人力资本的要求也越来越高。企业员工为了适应工作岗位的要求，经常自觉地参加社会上举办的各种培训班或接受公司安排的各类培训。终身学习、建立“学习型组织”已是社会的潮流，培训成为人们现实生活中终身相伴的现象,本文由天搜股份整理分享。 企业为了提高员工的技能和工作水平，增加他们的学识，经常安排一些员工到培训班去学习。他们期望着培训结束后，这些员工可以将所学的知识和技能立刻应用到工作中去，并取得一定的效果。然而，事实并非如此，很多时候学员们往往表现不出明显的变化，这样，企业认为他们花费了时间、财力送员工去接受培训，学习知识、技能，并为培训提供了良好的环境，学员培训回来并没有带来明显的改变，因此，他们对培训感到一定的失望。 一、培训效果不佳的原因 对上述培训所存在的问题具有一定的普遍性，有必要对其原因进行详细的探讨。培训效果不佳的原因分析起来主要有以下几种： 1．期望值太高 要知道，培训并不是培训老师向接受培训的人员施魔法，使他们一下子技能提高很多，知识也增加好多。更多的时候是，培训老师就某一方面的技能给接受培训

的人员一些指导，接受培训的人员究竟能学到什么、学多少，还在于他自己。所以，我们不应该把培训想得太完美，也不能对接受培训的人员期望太高。 2．培训的目标不明确 如果接受培训的人员对参加培训后应该达到的目标不明确，甚至连为什么要去上培训班都没有搞清楚，即使培训的老师再好，培训的效果也不会太好。对于“你为什么来参加这次培训”这个问题，我们可以听到各式各样的回答，比如说：“领导让我来的”；“我不知道”；“他们说让我来学学能有所提高”；“我想学点儿东西”。从中可以领悟到有些人前来培训并没有真正的目的，或许是出于无奈，或许只是来看看；也有些人有明确的理由，但他们对培训应达到的目标还是不清晰。3．培训人员的学习态度消极 参加培训的人员对培训持积极的态度，他们就会认真对待学习，克服学习中出现的困难，仔细考虑如何将这些知识和技能运用到实践中去，这样的培训才能取得良好的效果。否则，他对这个培训根本没有兴趣，也没有足够的学习热情，由于上级的要求参加，那他在培训的过程中就有可能采取应付的态度，偶尔逃逃课，最后拿一个证书，算是交差。 4．知识的实用性不足 举办一个培训，公司领导把他认为应接受这次培训的人员派来学习，然而许多学