企业内部分配制度改革指导意见(精)
中国北方机车车辆集团公司
企业内部分配制度改革指导意见
（讨论稿）
为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。
第一章指导思想
一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。
二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。
企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。
第二章遵循的基本原则
一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。
二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。
三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。
同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。
积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。
四、效益决定工资原则
职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。
五、工资随劳动力市场价格调节的原则
根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。
六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。
七、执行国家有关工资分配政策
企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。
第三章建立以岗位工资
为主，多种分配形式并存的基本工资制度
按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。
一、岗位工资制
岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。
(一)岗位工资制的一般形式：
岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。
基础工资(又称保障工资) ，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。
岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。
岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。
工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。
工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段) 的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。
效益工资，是企业根据经营效益来确定的年度内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。
以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。
实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。
企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。
企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。
(二)岗位工资标准的确定：
1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。
2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。
3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。
工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。
以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。
(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领
导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。
4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。
(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。
(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。
选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。
可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。
(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。
(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。
5、确定岗位工资等级标准：
(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：
工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。
?较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。
?同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；
?同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。
?相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。
?技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。
(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。
(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。
(4)具体工资标准可参照附件设计。
(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。
二、结合人力资源特点，采取多种分配形式
(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、
按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。
在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。
1、对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。
2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。
(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。
(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。
(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。
对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；
提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费
的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。
对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。
3、实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。
（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。
企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。
绩效将做为支付报酬的主要依据。考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。
1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。
2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业
营利能力的目标。
3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。
（三)对于工厂急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。
（四)对经营管理者试行年薪制。
1、对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。
试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业发展中的作用，体现经营管理者责、权、利对等的原则，把经营管理者个人利益和企业的中长期发展目标紧密结合起来。
2、年薪的基本结构：
年薪由基本年薪（简称基薪）和风险年薪构成。
(1)基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定。
(2)风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营管理者的岗位职责、岗位业绩确定。
(3)年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期发展，把企业的长期利益和经营管理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时间的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营管理者离岗后可按经营管理者本人意愿兑付现金或继续持股。
3、考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支基本年薪；考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。
4、年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配办法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。
(五)对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。
计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度。它可以有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。
计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额管理办法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织管理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量控制体系。
(六)探索生产要素参与收益分配的实现形式。
随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，对于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的
法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，可以进行职工持股试点。
企业改制方案需报集团公司批准。对于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。
在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特别注意防止国有资产流失。
1、探索进行企业内部职工持股试点。
职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的5～15倍为宜。
2、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。
具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.
在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。
科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。
3、对于企业需要的技术、管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期发展目标与经
营管理者个人长期利益相结合的目的。
第四章强调发挥分配的激励作用，
形成工资能升能降的机制
一、正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。
企业内部各类人员收入应有适当差距。根据岗位和岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。
各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。
1、现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的
2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的3～8%。
2、承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键管理岗位
人员职数一般不超过全部管理岗位编制的20%。同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于2～3倍。
3、关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.5～2倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况不少于企业同类人员人数的15%。
以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。
二、岗位工资标准实行动态管理
(一)紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团《工资总额同经济效益挂钩的实施办法》的统一管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。
(二)根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。
结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。
1、采用劳动分配率系数，调整工资标准。
劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政策或工资标准。
(1)根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定
一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。
(2)按照企业年度经营目标、预计销售收入情况，预测年度劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。
(3)根据调整系数，调整工资标准，改变工资水平。
2、参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。
净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与报酬的关系。
(1)统计历史上企业净资产收益率水平及对应年度的工资总额水平，分析确定年度工资总额与净利润水平的对应关系。
(2)按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩办法，参照同行业先进企业的情况，对照企业年度工资总额及净利润水平，确定年度工资总额支出水平。
(3)根据企业年度工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。
(4)按照企业年度经营目标、预计完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。
(5)根据调整系数调整工资标准，改变工资水平。
三、逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。
企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本控制，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资管理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。
四、提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。
为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业发展、提高经济效益的同时提高职工收入。
当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。
特别要注意用好工资增量，工资增量应主要用于调整企业内部工资关系，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。
五、建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付报酬。
必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核办法考核后支付给职工的实际报酬。
企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可根据岗位的不同特点分别确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核标准考核兑现工资。
第五章改革、完善用人机制
在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。
1、以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源管理的基础工作。
(1)根据企业发展战略、发展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。
(2)按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。
(3)认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。
(4)按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定
员数量。
(5)采用科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。
(6)按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。
2、竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。
3、实行管理人员竞聘上岗。对于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的管理人员，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应根据需要在尽可能大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。
4、择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰办法，为使企业职工队伍素质不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘汰。
5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。对管理人员实行定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。探索与市场要求、新产品开发速度相适应的劳动定额制定方法，不
断提高劳动生产率。
第六章规范工资管理
1、按照国家、地方劳动和社会保障部门规定的政策、法规要求，建立企业工资支付制度，规范企业的工资支付行为，使工资支付制度文件化。企业工资支付办法应由职工代表大会审议通过。
随着工资制度的改革，工资单元、工资结构均已发生了较大改变；伴随着人事用工制度改革，职工有了在岗与下岗的区别。企业要制定与之相适应的工资支付制度，规定特殊情况下支付报酬的计算办法, 具体规定计发加班费的基准工资和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付标准。。
享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行；劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定。办法可以规定基准工资包括的工资项目范围，也可以确定一个全厂通用的具体的基准日工资标准，但基准工资不低于当地最低工资标准。
2、随着市场竞争的加剧，企业经营风险加大，经营效益的波动的可能性增加。因此企业必须适时调整企业的工资标准及分配政策。应注意按照适当程序制定企业工资标准变更办法及变更程序。
3、强化分配的基础管理工作。
做好员工的薪酬记录统计工作。随时收集市场劳动力价格，并定期与本企业执行标准进行对照。定期进行企业内部的薪酬调查，并作出分析，为按照企业发展战略设计、调整薪酬方案提供依据。
4、企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调控，确保企业薪酬政策的落实。
第七章其他规定
一、各厂所的经营管理者(包括董事长、总经理、党委书记)的工资由集团公司确定，企业领导班子中的其他人员执行企业内部工资分配制度。
二、企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会审议通过，并上报集团公司批准后执行。
三、在工资分配制度改革中，实行新的工资标准后，如果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时，可采取保留工资、逐年冲减、分步到位的过渡办法，过渡期的长短可视具体情况确定。过渡期内应鼓励职工并为其创造条件竞争更高等级的工作岗位。
四、本办法由集团公司劳资部负责解释。
河南师范大学人事分配制度改革方案03
河南师范大学人事分配制度改革方案09 1.党政管理机构；按上级规定的机构数设置； 2.生员比和生师比；根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标；鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案；生员比从原来的8：1调整到10：1； 3.编制结构；教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%；(二)用人制度；实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管；1.岗位设置；按照河南省事业单位 1.党政管理机构 按上级规定的机构数设置。 2.生员比和生师比 根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。按照本科教学工作水平评估的生师比要求，优秀标准为16：1，除掉外聘教师数（可以占专任教师总数的1/4），按照“优秀”标准衡量，实际生师比可以达到18.3:1，考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位挖潜的可能性，进人生师比可以按20：1核算。 鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案规定的标准从社会上和校内非教学单位聘任兼职教师。 生员比从原来的8：1调整到10：1。 3.编制结构 教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%以上，其它编制控制在20%以内。其中职员编制占校本部编制的比例不超过12%，机动编制占校本部编制的比例为8%左右。 (二)用人制度 实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。
按照河南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。 按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类： 教学科研岗——教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。其中教授岗又分为省特聘教授岗，校特聘教授岗（一级和二级），博士生导师教授岗，省重点学科（实验室）第一学术带头人教授岗，硕士生导师教授岗，普通教授岗；副教授岗又分为硕士生导师副教授岗和普通副教授岗。该类岗位主要设置在教学单位。 专职教学岗——普通教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗,教员岗。该类岗位主要设置在公共课教学单位。 专职科研岗——硕士生导师教授岗，普通教授岗，硕士生导师副教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。 教学辅助岗——正高级职务岗，副高级职务岗，中级职务岗，初级职务岗。该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学科研之外的专业技术系列。 党政管理岗——正校级岗，副校级岗，正处级岗，副处级岗，正科级岗，副科级岗，员级岗。 工勤岗——技师岗，高级工岗，中级工岗，初级工岗。 根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行）》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%，其中正高与副高岗位数之比为1：2.7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%；教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%，其中正高与副高岗位数之比为1：4，中级岗位数占其编制的50%以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置。
高校人事制度
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
轨道板精调作业指导书汇总
新建沈阳至丹东铁路客运专线 CRTSⅢ型无砟轨道 轨道板精调施工作业指导书 编制： 审核： 审批： 中建股份沈丹客专TJ-3标项目经理部二工区 2014年7月
目录 1.适用范围 (1) 2.技术依据 (1) 3.技术方案 (1) 4.人员培训与仪器设备 (2) 5.施工工艺 (3) 6.误差来源和处理方案 (14) 7.轨道板复测 (14) 8.资料整理 (15)
CRTSⅢ型板式无砟轨道轨道板精调 1．适用范围 适用于中建股份沈丹客专铁路TJ-3标二工区CRTSⅢ型板无砟轨道板精调作业施工。 2．技术依据 2.1《高速铁路测量规范》（TB10601-2009） 2.2《客运专线铁路无碴轨道铺设条件评估技术指南》（铁建设[2006] 158 号） 2.3《关于进一步规范铁路工程测量控制网管理工作的通知》（铁建设〔2009〕20 号） 2.4《关于进一步加强客运专线建设质量管理的指导意见》（铁建设〔2008〕246 号） 2.5《高速铁路无砟轨道工程施工精调作业指南》（铁建设函［2009］ 674 号） 3.技术方案 3.1采用CPIII设站并用工装标架进行精调的方案 利用全站仪在CPIII网内进行自由设站，测量安置在轨道板上的棱镜，然后通过软件计算偏差值，对轨道板进行调整，直至合格。 该方案利用轨道板上的螺栓孔，制作专用的工装标架，标架的固定支点放置在螺栓孔中。高程控制以轨道板的钢轨扣件底面为基准。 该方案的优点是：省去了测量轨道基准点的工序，直接利用CPIII对轨道板进行调整。 3.2测量理论基础
此种方案以线路两侧CPIII控制网作为测量基础。CPIII网作为我国铁路建设的最为重要的施工和维护控制网，经过多年的实践检验，证明该控制网有良好的点间精度，相邻两个CPIII点可以达到平面1mm、高程是0.5mm的误差。在该网下测量线路，能确保线路测量的连续性，相比传统的导线网有着不可比拟的优势。轨检小车在高速铁路中的测量就是采用了这种控制网。 全站仪在CPIII控制网内做八点的自由设站，可以得到相对于控制网1mm 的精度，即在该网先后设站，在该控制网内连续两个设站的相对误差会在2mm 以内，与CRTSⅡ型板的测量中两个控制点相对限差一致。螺栓孔工装标架测量方案采用了CRTSⅡ型板的精调平滑处理原理，那么这种偏差不会造成错台的出现。 方案的实施应在线路两侧CPIII控制点建立完成之后进行，在每块轨道板上选择2#、7#两排扣件8个螺栓孔上安放4个测量标架和4个棱镜。全站仪在CPIII 控制网内做自由设站，计算出测站点的理论三维坐标值和所在的里程；当全站仪测量放置在CRTSIII型板上螺栓孔工装标架上的棱镜后，可以测量出该棱镜所处位置的实测三维坐标，根据坐标可以确定它在线路中的里程，经过软件的里程推算，得出该处的理论三维坐标，软件计算实测和理论坐标的偏差，将偏差值显示在显示器上，根据偏差对CRTSIII型板进行调整。采用此种方案，为保证测量精度，左右线应分开进行调整。 4.人员培训与仪器设备 技术人员在作业前应参加客专公司组织的培训。施工单位项目部应在作业前组织进行实测培训和技术交底。 无砟轨道精调测量必须建立专项管理制度，分三级专人管理，要明确各级责任分工、作业要求。按项目经理部测量协调人、项目工区测量协调人、作业班组三级组织管理。测量数据的计算和管理是轨道板调整施工中的一个关键。 4.1仪器设备 表1 主要设备清单
市县级医院人事分配制度改革方案
市县级医院人事分配制度改革方案 *****医院 人事分配制度改革实施方案 为进一步推进我院人事分配制度改革力度，根据省、市、县的医改精神，结合前几次人事分配制度改革经验及借鉴好的做法，经研究，决定在我院实施第五次人事分配制度改革工作。具体方案如下： 一、指导思想和原则 以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家人才建设与人事分配制度的相关规定；以二级甲等****医院基本标准为依据，结合医院实际，坚持精干、高效、合理的内部机构设置原则；坚持岗位规划先行，逐步配齐急需人员；坚持公开、公正、平等、竞争、择优的人事聘用原则；以“一切以病人为中心”的服务理念为抓手，坚持“向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高责任岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则；坚持德才兼备、以德为先的用人导向,全面引入竞争机制，实行竞争上岗，双向选择，由身份管理向岗位管理转变，逐步打破身份界线和原有分配制度，行后及某些特殊岗位实行社会化管理，以岗定薪，岗变薪变，形成员工能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，技术、管理、责任要素参与分配的新型运行机制，强化岗位职责考核，夯实成本核算管理，充分调动全体医务人员的工作积极性，不断
市县级医院人事分配制度改革方案 推动医院的健康发展。 二、内设机构和岗位编制 1、院办公室。负责院办、党群、人事劳资、网管、审计工作。 岗位编制：设岗共计**个。院长**名，书记**名，业务副院长**名（院领导专业职称按干部管理规定执行，暂不占用临床职称指标），院办主任**名，行政文秘干事**名（临聘）、人事劳资网络管理干事**名（临聘）、司机**名（临聘）。 其职责按照《*******医院医院管理制度、职责及法律法规汇编》执行。同时负责:(1)党建、精神文明、纪检监察、党风廉政、信访维稳、计划生育和工青妇等工作。(2)办公自动化（网络管理）、院务信息、宣传（含医院网站维护工作）、简报等工作。(3)组织实施目标责任制考核和奖惩工作；院内财务监督、审计工作。(4)协调做好院领导和全院重要活动用车工作。(5)全面完成二级甲等*****医院办公室、人事劳资、网络管理各项指标，完成院领导交办的其它工作。 2、医务、医疗质量、病案信息管理科。负责医务、教研、医疗质量管理、病案信息、图书管理工作。 现阶段设岗共计***个。设主任***名（临床中级及以上）、医教干事***名（临床中级）、质控干事***名（临床中级）、信息病案统计图书管理干事***名（临聘）。 1）医务科。职责按照《******医院医院管理制度、职责及法律法规汇编》执行。同时负责:(1)医疗、医技科室人员的调配。健
2019年高校人事制度改革
高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。 正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。 可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。 近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。 完善教师聘任制度 高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视： 第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。
线路大机精调作业指导书
附件5 线路大机精调作业指导书 一、基本要求 线路大机精调在工程单位将线路基本整正到位的基础上，利用CPⅢ精确测量资料再对线路进行三遍大机精细调整，采用二捣一稳一配方式作业模式。 二、大机作业前准备工作 1．前期调查。 ⑴组织对沿线妨碍施工的障碍物安排介入小组进行清理，对影响施工的有关管线、标志进行调查，并提请有关部门或单位先行处理。 ⑵全面调查大机作业地段轨道结构：轨距挡板、弹条、螺旋道钉、平垫圈的缺少、松动、失效情况，轨下垫板的缺少、失效、串动、歪斜情况，并在大机精调前补充、整正到位。 ⑶标记到位，对线路里程每5m标注，曲线五大桩点、竖曲线起终点及要素、“四电”轨枕等需重点注意及加强捣地段进行标注。大机作业过程中，每500米核对里程。 ⑷提前调查道床缺砟情况，各介入精调组分工负责，对缺砟严重、大拨量、大起道量地段要提前汇报，由指挥组联系施工单位、预卸石砟，石
砟卸到位后方能组织大机作业。 2．精确确定线路里程。根据CPⅢ标桩，利用轨道检查仪测设线路里程，并每5m在钢轨左股外侧使用细毛笔油漆标注（宽度不大于2mm，长度覆盖轨腰），曲线地段在钢轨下股标注。轨道检查仪每500米必须与CPⅢ标桩里程核对，曲线地段适当缩短里程核对距离。 3．大机精度调试。选择在没有坡度直线上调试，同一台车调整产生起道量时起道表显示0+5mm，左右两股产生起道量误差不大于3mm。 4．现场标注。①测量数据标注：将拨道方向及起拨道量每50米用油漆标注于枕木中间，以备复核。②曲线要素点及正矢标注：将曲线要素点及曲线正矢、超高、竖曲线桩点及要素标注于钢轨上，方便大机作业后线路状态检查。 三、大机作业流程 1．确认作业地段石砟是否饱满，严禁缺砟地段进行捣固作业。 2．第一台大机严格按照测量资料，采用单机单捣模式作业。 3．第二台大机按10mm基本起道量，采用单机单捣近似法模式作业。 4．大机捣固作业时夹持压力保持在90－110bar 范围内，下插深度控制在10－15mm（枕下－镐掌上沿线）之间。捣固频率步进式捣固车控制在16次/min，连续式捣固车控制在18次/min，夹持时间统一定为“3”位，砟肩夯拍与捣固同步运用夯拍器夯拍；稳定作业要采用慢速重
101224轨道精调作业指导书
轨道精调作业指导书 1．适用范围 CRTSII型板式无砟轨道长轨精调作业，（其他轨道结构型式可参考）。2．作业准备 2.1 内业、技术准备 2.1.1相关技术负责人必须了解轨检小车的原理及使用方法，掌握数据采集、分析处理、调整方案制定等。对相关操作人员经行岗前培训，做好技术交底。 2.1.2精调前1个月，应对CPIII网重新复测，复测结果经过评估合格后方可应用于轨道精调。 2.1.3整理各工区管段内平面曲线、竖曲线、超高等线路参数，以满足轨检小车参数的输入。 2.1.4清理现场，确保钢轨和扣件无污染及缺陷，长轨铺设后要确保所有扣件安装正确，扣件的扭矩均符合标准要求。 2.1.5提前对轨道板复测数据进行分析，估算调整件用料，并提前备好各种型号的轨道调整配件。 2.1.6提前进行小车测量分析试验，绝对测量小车的工效约为600m/天，各工区需按照节点工期的要求，提前配备绝对测量和相对测量小车及相应软件，并保证设备正常运转。 2.1.7轨枕进行统一编号，采用“板号＋流水号”的形式编号，流水号从0至9（如左线板号812345上第一个轨枕编号为8123450）。岔区轨枕号按设计图纸上的流水号进行编号。对于板号非连续或补偿板等地段应特别注意。
同时对枕号对应里程换算运营贯通里程，与施工里程结合使用，方便动态检测数据的分析解读。 2.1.8动检后，需要准备动检图谱及动检报告相关数据。 2.1.9如果已经开始动车组实验，需动车检查超限点里程位置。 2.2 人员、设备准备 施工前需要配备相关测量仪器及工器具，并进行调试检校，具体的设备及人员配备见第6、8节。 3、技术要求 3.1轨道板复测及轨道测量前，认真核对CPIII 坐标、轨道设计线性要素数输入正确，确保测量仪器校核无误，设站精度达到要求。 3.2钢轨、扣件干净无污染物，轨枕无空掉现象，扣件扣压力达到设计要求。 3.3 测量一般选在阴天或夜间进行，严禁在高温、雨天、大雾、大风等条件下测量，避免测量误差过大。 3.4测量数据模拟调整前，必须保证数据的真实、可靠性。调整原则：“先轨向、后轨距，先高低、后水平”，优先保证参考轨的平顺性，另外一股钢轨通过轨距和水平向参考轨靠齐，同时保证其轨道平顺性符合要求。 3.5对于偏差突然变化较大的地段，需特别注意分析测量数据的合理性，然后现场核对或重新测量后再做调整。 3.6扣件更换前，认真核对现场轨道实际情况，找准需更换扣件的轨枕（结合枕木编号会使该项工作精确、高效），做出相应的标识，并用弦绳和
人事分配制度改革意见
中共中国民航大学委员会文件 校党发〔2015〕26号 ★ 关于印发《中国民航大学深化人事分配制度改革 的意见（2015年）》的通知 各党委（总支、直属支部），各单位、各部门： 《中国民航大学深化人事分配制度改革的意见（2015年）》已经我校教职工代表大会表决通过，并经校党委常委会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。 中共中国民航大学委员会中国民航大学 2015年10月19日
中国民航大学深化人事分配制度改革的意见 （2015年） 为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，落实学校第一次党代会的部署，进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平，依据相关政策法规，就进一步深化我校人事分配制度改革提出以下意见。 一、总体要求和目标任务 1.必要性和紧迫性 人事分配制度改革是学校综合改革的重要内容和突破口，是推动各项工作开展的动力源点。学校自1999年启动人事分配制度改革以来，各项事业取得长足进展，但面对“新常态”下民航业发展和地区经济发展的需求，以及高等教育新一轮改革的任务要求时，我们在人才队伍上又存在明显不足，综合实力上与同类院校也存在较大差距，为提高学校的竞争力，特别是师资队伍的竞争力，必须进一步深化人事分配制度改革，构建有利于人才辈出的制度体系，为学校的发展注入活力。 2.基本原则 （1）导向性原则：坚持目标导向和问题导向相结合，在总结上一聘期经验和问题的基础上，以有利于促进学校内涵建设、特色发展实现为价值取向，科学合理设计方案。 （2）系统性原则：加强顶层设计，统筹考虑人事分配制度改革与其他改革的关系，强调系统性、协同性，推进学校综合改革。 （3）重心下移原则：继续深化校院两级管理，坚持管理重心下移，权力和责任相结合，做到有序下放、鼓励改革，营造上下联动的良好氛围。
人事分配制度改革方案
广州****学院人事分配制度改革方案 （讨论稿） 为了适应学院改革和发展的需要，全面落实国家关于深化事业单位人事分配制度改革的要求，强化岗位职责和业绩考核，进一步理顺完善院内收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部〔2006〕70号）、《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人社发〔2010〕105号）、《广州市事业单位岗位设置管理实施意见》（穗人发〔2007〕13号）、《广州****学院岗位设置实施方案》（穗科贸〔2011〕35号）、《广州市市属其他事业单位绩效工资实施办法》（穗人社发〔2012〕63号文）等文件精神，结合学院实际，在原分配方案的基础上，特制定本方案。 一、指导思想及基本原则 深化人事分配制度改革的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，全面实施人才强校战略，建立完善以岗位为中心的竞争激励机制，进一步深化学院用人和分配制度改革，创新人事管理分配体制，充分调动和发挥各二级学院、系、部依法依规自主管理、自主办学的主动性和积极性，充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学院的办学质量和办学效益，为创建省级示范性高职院校提供强有力的人力资源保障和支撑。深化人事分配制度改革要坚持以下原则：（一）整体构建，分步实施。根据国家和上级的相关文件精神，结合我院实际，确定本次人事分配改革的基本思路是在制度和机制
上实行整体设计，在具体的实施过程中可根据情况分步操作。 （二）科学设岗，强化职责。按照国家关于事业单位岗位设置的有关规定，学院坚持总量控制、优化结构、精简效能、分类分级的原则设置岗位，根据我院专业建设和教学、科研、管理等实际工作的需要进一步明确完善各类各级岗位的职责和工作任务，建立完善我院的岗位职责体系。 （三）按岗定酬，责酬一致。以岗位设置和聘用为基础，强化岗位职责，按岗定薪，以绩取酬，建立和完善院内岗位绩效工资分配制度，实行岗位聘用能上能下、待遇能高能低的岗位激励机制。 （四）强化考核，优绩优酬。在岗位设置的基础上，建立完善针对岗位职责和工作任务的以业绩量化考核为重点的考核机制，考核结果与绩效津贴直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性和创造性。 （五）效率优先，兼顾公平。在提高教职工待遇的基础上，适当拉开增量差距，建立国家工资和院内收入双轨运行的分配制度，坚持收入分配向教学科研一线和关键岗位倾斜，统筹兼顾各个方面的利益。 （六）积极稳妥，促进发展。深化人事分配制度改革要有利于全面提升学院教学质量、专业建设、学术科研和管理水平，全面提高办学效益，增强学院综合实力，有利于吸引和稳定高层次、高水平人才，充分调动广大教职工的积极性、创造性，实现学院的办学目标。 二、深化人事分配制度改革的主要内容 学院深化人事分配制度改革的内容主要包括：岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位收入分配改革等方面。其中岗位设置的内容主要包括定岗位类别、定岗位等级、定岗位总量、定岗位职责、定
CRTS I型双块式无砟轨道长轨精调施工作业指导书
CRTS I型双块式无砟轨道长轨精调施工作业指导书 编制： 审核： 批准： XXXXXXXXXX标项目经理部 二Ο年月日
目录 一、编制原则 (1) 二、适用范围 (1) 三、作业内容 (1) 四、作业标准 (1) 五、作业流程 (2) 六、人员组织（一个班组） (3) 七、工具配备 (3) 八、作业细则 (3) 九、注意事项 (6)
CRTSI型双块式无砟轨道长轨精调 施工作业指导书 一、编制原则 本作业指导书根据《无砟轨道验收标准》及沪昆公司相关要求编制，在保证轨道平顺性的前提下，确保轨道调整工作快速、高效进行。 二、适用范围 本作业指导书适用于沪昆客运长昆湖南段CKTJIII-2标段CRTSI 型双块式无砟轨道长轨精调工作。 三、作业内容 1、长轨应力放散锁定后对轨道的重新测量，对测量资料汇总整理和模拟调整并形成书面文件，同时统计扣件更换/调整的种类和数量并提取物资需求计划。 2、根据模拟调整文件报表，现场核对调整位置和调整项目，确认无误后更换相应种类的扣件。 3、扣件更换结束后，按规定扭力上紧螺栓，同时检查轨道调整效果和平顺性是否达到要求。 4、清理回收更换下来的扣件并分类存放，同时清理干净道床污染物。 四、作业标准 1、重新测量前，认真核对CPⅢ坐标、轨道设计线型要素数据输入是否正确，确保测量仪器校核无误，设站精度达到要求，钢轨、扣件干净无污染，无缺少和损坏，轨枕无空吊现象，焊缝平顺（<0.2mm），扣件扭矩和扣压力达到设计要求。 2、测量一般选在阴天或夜间进行，严禁在高温、雨天、大雾、大风等条件下测量，避免测量误差过大和出现假数据。 3、测量数据模拟调整前，必须保证数据的真实、可靠性。调整
京沪高速铁路无砟道岔精调作业指导书20101121(最终稿)
京沪高速铁路正线板式无砟道岔 精调作业指导书 京沪高速铁路股份有限公司 二〇一〇年十一月
前言 京沪高速铁路正线高速道岔212组，其中18号道岔190组，42号道岔22组，由CNTT设计制造。道岔基础采用轨道板，桥上铺设时，轨道板下充填水泥乳化沥青砂浆；路基上铺设时，轨道板下充填自密实混凝土。 2010年3月在枣庄西站开始施工18号道岔底座板，5月铺设完成；7月在崔马庄铺设完成42号道岔，并通过部工管中心组织的评估验收；11月先导段开始实车试验，徐州东、宿州东正线道岔直向精调完成。 CNTT道岔具有其独特的结构特点，转辙器的轨距加宽、下拉装置、跟端及辙叉结构等都带来精调上的困难。为指导全线道岔精调，推广应用前期几个车站道岔精调取得的经验，公司组织编写了本作业指导书。请各标段在精调过程中，不断积累经验，及时反馈意见，使作业指导书更加完善。 编制单位：京沪高速公司中铁十六局中水集团中铁十四局编制人：赵健廖利谷永磊 审核人：赵国堂
目录 1 适用范围 (4) 2 编制依据 (4) 3 作业准备 (5) 3.1 技术准备 (5) 3.2 现场准备 (7) 4 主要技术要求 (7) 5 施工工艺流程 (8) 6 施工要求 (9) 6.1 施工准备 (9) 6.1.1 检查清理现场 (9) 6.1.2 调整件准备 (10) 6.2 施工原则 (10) 6.3 粗调 (11) 6.3.1 道岔转辙器及辙叉调整 (12) 6.3.2 FAKOP调整 (12) 6.3.3 密贴调整 (13) 6.4 工务精调 (15) 6.4.1 作业前的准备 (16) 6.4.2 测量数据采集 (16) 6.4.3 测量数据分析处理 (18) 6.4.4 调整量计算 (20) 6.4.5 现场调整 (20) 6.5 工电联调 (22) 6.5.1 安装调试需要工具 (23) 6.5.2 转辙器区HRS 锁闭装置调试 (23) 6.5.3 辙叉区域HRS锁闭装置调整 (26)
(完整版)道岔精调作业指导书
道岔精调作业指导书 由于道岔结构比区间轨道要复杂，所以道岔测量和调整的程序应重点关注以下几个方面： 调整前，全面检查各项密贴状况（钢轨外口轨底与垫板挡肩，顶铁与尖轨、新轨轨腰，尖轨、心轨轨底与滑床板，尖轨与基本轨，心轨与翼轨，扣件弹条中部前端下额与轨底顶面）； 调整前，检查所有钢轨接头平顺性，必须达到规范要求； 调整后，道岔各项几何尺寸、平顺性指标必须满足要求； 坚持以直股为主的原则； 道岔内部轨距、水平应采用道尺全面检查，与轨检小车数据进行对比分析。 1作业准备 1.1人员及机具 （1）人员配置 道岔精调需要较高的技术水平，根据要求挑选专业技术水平高的技术员和技术工人进场。所有技术和管理人员都必须经过培训，施工前所有作业工人都必须经过技能培训，经考核合格后方可上岗。主要进场人员及分工见下表：
（2）机具配置1）主要测量设备
1.2技术准备 三掌握一考核：技术人员已认真学习道岔设计图纸等设计文件，充分理解掌握板式道岔设计特点和关键技术，掌握相应的技术标准和规范，掌握正确的调整方法；所有施工人员已进行技术交底培训、考核，合格后持证上岗。 1.3 现场准备 “三完成二到位一合格”。 三完成：道岔铺设已完成、焊接（含自由及锁定）及焊缝精磨已完成、道岔前后200m范围轨道铺设及放散锁定已完成； 二到位：钢轨件清理到位，精调工具、人员及调整件已到位； 一合格：精调仪器已到场且检校合格。 2技术要求 道岔精调后满足《关于印发《客运专线铁路高速道岔首组铺设质
3施工工艺流程 四阶段：施工准备阶段、粗调阶段、工务精调阶段、工电联调阶段 工艺流程：先粗调、后精调、再联调，先整体、后局部，先直股、后曲股，先高低、后方向、再水平 4粗调 根据道岔铺装图纸进行道岔铺设，铺设完成后，对道岔转辙器及辙叉部分、密贴、滚轮、轨头等部位进行粗调。 （1）道岔转辙器及辙叉部分调整 1）通过道岔放样确定直基本轨的位置及方向； 2）通过直基本轨的位置用方尺保证直曲基本轨的相对位置； 3）通过控制尖轨到基本轨前端的距离尖轨的相对位置。 （2）密贴调整 重点控制尖轨轨底与滑床台、尖轨与基本轨、心轨与翼轨、顶铁、弹条中舌的密贴。按照设计要求，当尖轨打开时，轨底与滑床台板间隙约0.7mm；当尖轨闭合时，轨底与滑床台板应密贴，间隙小于1mm，且不得连续出现。若不满足上述要求，可通过调整辊轮进行调整。
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案(最新)
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方 案 为促进县属国有企业转换经营机制，提高活力和竞争力，实现企业内部三项制度与市场机制全面接轨，根据《中共X省委X省人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意见》（X委发〔X〕11号）、《X省人民政府办公厅关于印发〈全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕32号）、《X市人民政府办公室关于印发〈全面深化市属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕10号）精神，现就我县县属企业三项制度改革提出如下方案。 一、基本思路 以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正原则，全面推进三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进县属企业持续健康发展。 二、改革目标 X年全面启动深化县属企业三项制度改革，X年完成。县属企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。 三、改革内容
（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。 1．建立市场化用工机制。按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选任入口关，依法自主决定劳动用工。除国家、省上另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。 2．优化岗位体系建设。按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。 3．建立员工竞争上岗机制。按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗。依据岗位要求，建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优用劣出的用工机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰，对不胜任工作、未能竞争到岗位的，企业对其进行转岗或转岗培训；对经过培训或转岗仍不能胜任工作的，企业依法与其解除劳动关系。 4．依法规范劳动关系。X年底前，企业依法对劳动关系进行清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范
浅谈实施人事分配制度改革的看法
浅谈实施人事分配制度改革的看法 浅谈实施人事分配制度改革的看法 随着卫生体制改革的别断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，为医疗卫生事业进展提供了机遇，也提出了挑战。全面推进人事分配制度改革，按照“脱钩、分类、搞活”的原则，突破用人制度和分配方式的局限，面向市场，建立起习惯社会主义市场经济需要，符合医院进展需求，充满生机活力的治理运行机制，是促进医院健康进展，习惯时代要求的必由之路。下面浅谈实施人事分配制度改革的一些看法：一、深入宣传发动，进一步增强改革意识人事分配制度改革是医院内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切身利益，甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动职员作，统一思想，坚决信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透，读知道，并就改革实施中可能遇到的咨询题展开讨论，集思广益；分别召开各类人员座谈会，聆听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；使全院职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中。经过这些行之有效的宣传发动，统一全院职工的思想。形成人人思改革，人人参与改革，人人憧憬改革的良好氛围。二、强化科室负责制，充分发挥中层干部的作用为充分调动和发挥中层干部在医院治理和建设中的作用，必须体现责、权、利相结合原则，全面推行科主任负责制。科主任要树立5种意识，即：竞争意识、绩效意识、进展意识、人才意识、治理意识。让他们拥有5种权利，即：科室行政治理权、业务治理权、用人治理权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、制造性地开展工作，在学科建设尤其专业进展上做到有目标、有打算、有措施，并降实到专人。三、中层干部聘用引入竞争机制。医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体如今：1、坚持能者上、平者让、庸者下的原则，别拘一格选贤任能，把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。2、被聘任的中层干部有职、有责、有权，普通聘用期为2年，依照医院总体规划要求订立任期目标责任书，凡别能完成目标任务、责任心别强、绩效平凡者要调整。3、新提升的中层干部实行试用期，试用期半年，期满经所在科室评议、主管领导审定，合格者留任，别合格者仍回原工作岗位。4、强调“无功便是过”的观念，要求干部有开拓创新意识，积极主动制造性地开展工作。注重选拔年轻干部，给他们压担子，使之在治理与专业岗位上加速培养、成长。四、调整科室结构努力对有限的人力资源进行最佳组合，注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整，包括理顺各级、各类人员比例的并且，对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析，本着优胜劣汰的原则予以必要调整，对医疗技术水平高、社会效益好、有进展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速进展。而对多年效益不行，经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。别仅调整优化结构，而且对全院各科室起促进作用，形成如此一种局面：今天别爱岗，改日就要下岗；今天别努力工作，改日就将待业另寻工作。五、小结实施人事分配制度改革是一项系统工程，要做好这项工作，必须依赖各方面的努力。1、抓好思想认识的到位，要仔细做好每位职工的思想工作，把行政手段与思想工作密切结合起来，这是搞好改革的首要咨询题。要解决职工思想上的各种含糊认识，增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的并且，理解改革的紧迫性和必要性，调动职工参与改革的积极性。并且，要仔细处理好改革中的各中可预见和别可预见的咨询题，严格按照方案规定操作，做到有理有节。2、抓谋划到位，处理好国家法律法规与单位建章立制的关系，充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地点法规相结合，切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主，注重职代会的作用，增强职工的主人翁责任感，积极参与支持改革，把有益的意见汲取到方案之中，使方案和制度建立在广泛的群众基础上。3、抓考核到位，严格监督和治理，是改革始
CRTSⅡ无砟轨道板精调施工作业指导书
CRTSⅡ型板式无砟轨道工程 轨道板精调作业指导书 1．适用范围 本作业指导书适用于CRTSⅡ型板式无砟轨道精调作业施工。2．作业准备 ⑴准备精调所需的轨道板坐标文件“FFC”、棱镜配位文件“.FFD”（前期通过布板软件计算得出）和现场测量并经过平差计算后的轨道基准点三维坐标。 ⑵精调施工前，应对精调段CPⅢ网及基准点进行复测检核，并经设计院CPⅢ网评估合格，确认无误后方可开始精调施工。 ⑶精调施工前对精调测量系统进行相关的调试检校，确保测量系统正常工作。 ⑷根据精调作业段长度准备足够数量的精调千斤顶和限位装置。精调千斤顶易损坏，故应准备相应数量的备用顶。 ⑸对精调测量人员及调板人员进行专项培训，使其熟悉作业程序及操作要点。 3．技术要求 ⑴精调采用的全站仪需具有自由设站功能，精度为1秒，1mm+1ppm。
⑵精调施工前对各仪器设备进行检查调试，保证其正常运行。 ⑶定期对精调标准标架进行检校，检校在场内标准轨枕上进行。 ⑷相邻轨道基准点相对精度应满足平面±0.2mm，高程±0.1mm。 ⑸在大面积施工前，在试铺场地内进行现场相关的模拟实验，确定精调顺序、工效、设备配置、气候条件等参数，并经河南客专公司审查合格后才能上道操作。 4．施工程序与工艺流程 4.1 施工程序 轨道板精调在粗铺之后进行，其施工程序为：数据计算及准备→精调仪器测试→精调千斤顶安装→仪器建站测量→轨道板位置精调4.2 工艺流程 精调工艺流程见图4-1、4-2。 全站仪架设在基准点上，强制对中 全站仪整平、自动检校 后视定向 利用标准标架标定相关标架 测量待调轨道板3个标架上的6个棱镜 计算6个测量点的横向和高程与理论值的偏差 用精调机具将轨道板精调到位 本站是否结束
新一轮校内人事分配制度改革方案解读
新一轮校内人事分配制度改革方案解读 2000年以来，省内兄弟院校相继推行了人事分配制度改革，到2006年部分高校已进入了第三轮改革。浙江省高校的人事分配制度改革方案基本上可归结成二个版本，一个是以浙江大学为代表的版本，它较多地体现了学校二级管理模式，二级学院在自主分配上有较大的自主权；另一个是以宁波大学为代表的模式，这类高校对各级岗位的控制数及上岗条件都作了较具体的规定。但分析所有高校的分配方案，共性还是很明显的，一是方案都越来越体现效率优先原则，具体体现在按业绩进岗及优岗优酬；二是分类管理，一般都将岗位分成教学科研教辅岗位和管理岗位二条线，二条线做到相对平衡；三是按需设岗、按岗定酬；四是严格考核，考核结果与下一轮聘任挂钩。 现将省内一些兄弟院校的分配方案简介如下： 一、浙江大学 浙江大学在2000年起就实行以绩效考核为主的岗位聘任制度，今年四月又实施了第三轮人事分配制度改革。 浙江大学把全校岗位按工作性质分成了教学科研岗位、党政管理岗位和教学科研辅助岗位三类，按不同要求实行分类管理、分层次聘任和考核。教学科研辅助岗位又分教学实验类和科研辅助类。全校岗位聘任期限为二年或四年，特别优秀的，经人事处审核可延长为六年，少数从事基础研究、一时难出成果的教授，经人事处审核后可单独聘任，聘期不作限制。 浙江大学的教学科研和教辅类岗位全部为院聘岗位，学校不下达各学院具体的岗位数，由各学院在学校核定下达的岗位聘任津贴总经费内，根据学院发展要求设置岗位及岗位职责。除院士、特聘教授岗外，教学科研岗位共分十级，十级为最高，规定七级及以上岗位为总岗位数的20%左右，八级岗及以上岗位数为总岗位数10%左右。学校要求各学院在岗位设置时，要充分考虑学科层次、发展水平、对学校的贡献和承担的任务，并向高层次人才、国家重点学科、文理科人才培养基础、重大项目等倾斜。应聘七级岗以上一般应具有教授（研究员）任职资格。若教授及相应职务聘不到六岗或副教授及相应职务聘不到四岗，原则上应劝其流动，或降一级专业技术职务。各学院落聘或转到其它类别岗位的人员原则上不少于3%。学校鼓励团队聘岗，符合条件的团队可向所在学院提出申请，团队聘岗人员在团队聘期内，不再明确聘岗级别，由团队负责人根据团队成员的任务、职责，确定其聘岗津贴。教辅类岗位中，明确实验岗位为教辅岗位，全校共实验岗位500个，各直属单位的岗位设置及聘任由各单位自行提出，报学校审批后执行。 浙江大学的党政管理岗位，分为学院机关管理岗位和校部机关管理岗位，学院机关管理岗位的岗位设置方案及考核办法，由各学院根据工作任务自行制定。 教学科研岗位的岗位津贴分基础津贴和绩效津贴，绩效津贴按业绩折算成相应点数计算。校部机关的岗位津贴分成职务津贴和基础津贴。职务津贴由职务决定，基础津贴考虑学历、职务、职称、职级，及担任相关职务、职称、职级的年限。 严格考核，实行中期考核结合年度考核进行，聘任期满的考核结果作为下一轮聘任的依据，考核结果分称职、基本称职、不称职三类。 二、浙江工业大学 浙江工业大学在2003年实施了第二轮人事分配制度改革，今年实施了第三轮改革。