公文筐测试题汇总附答案

【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做

出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“V” 请给出你的处理意见，并准确、详

细地写出你将要采取的措施及意图。

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘增国际事业部总监

接受人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%为此我们国际事业部多次召开会议，并

初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通, 不知您有何意见想法，请尽快告知回复方式：电话回复。

做如下考虑后约谈刘增。

一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。

二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。

三、大学生在校招聘难的问题：可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，

制定招聘计划。

四、薪酬低的问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调查，并根据企业的财务实力和市场情况的变化，草拟调整新聘人员薪酬方案。

五、英语水平问题：建立英语培训的长效机制。

六、人才流失的严重问题：

1、指派招聘主管到国际业务部进行了解，并约谈以前离职的职员，并形成书面的报告（存

在的主要问题、分析人才流失的主要原因，并拟定解决问题的方案）。

2、建立吸引并留住人才的机制：

①建立员工的沟通和申诉通道。

②加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。

③放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力，留住人才。

④鼓励员工在创业过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，利用工作成就感吸引留住人才。

⑤营造尊重人才的氛围。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：王睿劳动关系与安全主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月9日

李总：

您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

回复方式：电话回复

立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：

1报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。

2、依照有关规定向有关主管部门报告。

3、及时与保险公司进行联系。

4、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。

5、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，

6、考虑好受伤人员的治疗工作。

7、考虑好死亡员工的有关事项。

8应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。

9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。

10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。11做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。

12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。

【文件三】

类别：电了邮件

来件人：张玲绩效主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月7日

李总：

您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完

成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

张玲回复方式：电子邮件

考虑如下问题后约谈张玲。

1绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。

2、安排绩效主管本次绩效考核分析，并出具书面报告。

3、做好绩效考核的宣传工作：

①要获得高层领导的支持。

②要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。

③让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观的能动性。

4、要做好绩效管理的培训工作。

①分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。

②指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。

5、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。

6、做好绩效考核的制度保证工作。

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：陈欣培训专员

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间

为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称, 财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件

考虑如下问题后约谈陈欣。

陈欣：你好！邮件已收悉，现回复如下：

1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10

月前完成。

2、本次英语培训方式：派员工到英语学校参加封闭式培训

3、召开一次相关部门联席会议，统一思想，争取各部门的支持，取得组织支持条件。

4、安排培训计划。

5、通过一定的程序增报培训经费预算。

6、建立英语培训的长效机制。

7、向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。

8选择英语培训机构，并明确双方权利、义务。

9、做好培训投资风险防范工作。

10、分析上期培训失败的原因，以吸取教训。

11、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。

12、建议培训专员与培训主管沟通，保证工作开展。

【文件五】

类别：书面请示

来件人：娄奇招聘主管

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月7日

李总：

您好！

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知

他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核

中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

回复方式：书面答复。

约谈对方并安排如下工作：

1与申请离职员工面谈，了解员工离职原因。

2、与环保小组主管面谈，了解员工离职原因。

3、调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道。

4、与上级沟通，从战略角度制定相应的人力资源规划。

5、进行岗位分析，做到人岗匹配。

6、分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出相应安排。

7、对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，消除负面影响

8建立员工沟通平台。

9、加强员工团队建设。

10、提交分析报告，总结经验，吸取教训。

【文件六】

类别：便函

来件人：章亮总载

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮回复方式：电话回复。约定面谈时间，做好如下准备工作。

1向总裁汇报，约定面谈时间。

2、要求绩效考核提供中层干部绩效考评报告。

3、安排相关人员提供一份可提拔晋升中层干部的名单，及其各自绩效情况、优劣势分析。

4、准备好现中层干部的花名册。

5、准备好相关人力资源规划

6、准备好人才需求计划。

7、准备好各部门中层干部的任职资格。

8整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，明确提出建议。

【文件七】

类别：书面报告

来件人：张越华南分公司总经理

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：

您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失, 耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。

华南分公司总经理张越

回复方式：电子邮件或电话回复。

张越总经理：你好，报告收悉，回复如下：

1恳请华南分公司提供正式的书面调查报告。

2、总公司相关人员组成处理小组前往华南分公司进行核实。

3、核实过程中要注意相关的预防工作。

4、如情况不属实，依据总公司相关规定对华南分公司总经理做出相应的处理。

5、如情况属实，依据调查结果及总公司相关规定对王吕骏做出相应的处理。

6、处理过程中，充许本人申诉，以取得王吕骏的书面签字认可。

7、处理过程中，做好相关预防措施。

8对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任。

9、对相关培训公司做出道歉，挽回公司形象。

10、总结经验，吸取教训，加强管理。

【文件八】

类别：电话录音

来件人：张辉副总裁（分管生产与物流）

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

明翔：

你好！