《贵州省计划生育条例》新

贵州省人口与计划生育条例修正案

(2014年5月17日贵州省第十二届人民代表大会常务委员会第九次会议通过)

一、将第三十四条第二项修改为“夫妻一方为独生子女的”。

二、删去第三十五条第三项。

三、将条例中“人口和计划生育行政部门”、“卫生行政部门”修改为“卫生和计划生育行政部门”,“流动人口暂住证”修改为“流动人口居住证”。

四、本修正案自公布之日起施行。

第一章总则

第一条为了统筹解决人口问题,实现人口与经济、社会、资源、环境的协调和可持续发展,维护公民的合法权益,促进家庭幸福、民族繁荣与社会进步,根据《中华人民共和国人口与计划生育法》和有关法律、法规的规定,结合本省实际,制定本条例。

第二条本省行政区域内的公民、法人和其他组织应当遵守本条例。

第三条公民有生育的权利,也有依法实行计划生育的义务,夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。

第四条实行计划生育,坚持宣传教育为主、避孕为主、经常工作为主,辅之以必要的行政、经济措施；坚持与发展经济相结合、与帮助群众勤劳致富相结合、与建设文明幸福家庭相结合,着重抓好与新阶段扶贫开发相结合。

第五条各级人民政府应当加强对人口与计划生育工作的领导,负责组织本条例的实施。实行人口与计划生育目标管理责任制,把计划生育工作作为考核主要领导人政绩的重要内容。

各级人民政府应当把人口与计划生育经费列入财政预算,随着财政收入的增长增加对计划生育事业的投入,逐步提高人口与计划生育经费投入的总体水平,并予以保障。对贫困地区、少数民族地区给予重点扶持。

企业事业单位应当安排经费,保证人口与计划生育工作的开展。

第六条各级人民政府及其工作人员在推行计划生育工作中应当严格依法行政,文明执法,不得侵犯公民的合法权益。

卫生和计划生育行政部门及其工作人员依法执行公务受法律保护。

第七条省人民政府卫生和计划生育行政部门负责全省计划生育工作和与计划生育有关的人口工作。

县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门负责本行政区域内的计划生育工作和与计划生育有关的人口工作。

县级以上人民政府其他有关部门在各自的职责范围内,负责有关的人口与计划生育工作。

第八条各级人民政府对在人口与计划生育工作中有突出成绩或者特殊贡献的组织和个人,应当给予表彰和奖励。

第二章规划与管理

第九条县级以上人民政府根据上一级人民政府制定的人口发展规划,结合当地实际,编制本行政区域的人口发展规划和年度人口计划,并将其纳入国民经济和社会发展计划。

第十条县级以上人民政府根据人口发展规划和年度人口计划,制定人口与计划生育实施方案并组织实施。

县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门负责组织开展人口与计划生育实施方案的日常工作。

乡镇人民政府、街道办事处负责本辖区内的人口与计划生育工作,贯彻落实人口与计划生育实施方案。

村(居)民委员会应当依法做好计划生育工作。村(居)民委员会可以配备计划生育管理服务人员,村民小组可以设育龄妇女组长和计划生育中心户户长,协助村(居)民委员会开展计划生育的具体管理和服务工作；育龄妇女组长和计划生育中心户户长由村民推选。

第十一条各级人民政府应当建立政府负责、部门配合、群众参与的综合治理出生人口性别比失衡工作机制,明确专(兼)职人员,实施综合治理过程评估和责任考核。

第十二条各级人民政府应当制定提高出生人口素质的规划,建立健全出生缺陷干预防治网络,加强出生缺陷干预能力建设,实施出生缺陷干预。

第十三条各级人民政府应当制定和落实老龄事业发展规划和政策,逐步建立覆盖城乡居民的养老保障制度,构建以居家养老为基础、社区服务为依托、机构养老为补充的养老服务体系。

第十四条流动人口的计划生育工作由其户籍所在地和现居住地的人民政府共同负责管理,以现居住地为主。县级以上人民政府应当完善流动人口计划生育管理机构和服务网络,配备必要的计划生育专(兼)职人员,实行以现居住地为主的目标管理双向考核。有关部门为流动人口办理经商、务工、购房、社会保障等手续时,应当与卫生和计划生育行政部门互通信息。

公民、法人或者其他组织聘用育龄流动人口或者将房屋出租(借)给育龄流动人口的,应当及时报告当地村(居)民委员会,并配合做好计划生育管理和服务工作。

第十五条住宅小区的物业服务企业应当向卫生和计划生育行政部门如实提供服务区域内的人口与计划生育相关信息,协助做好计划生育工作。

第十六条国家机关、企业事业单位和其他组织的计划生育管理工作,实行主要领导人负责制,并接受所在地人民政府的领导及卫生和计划生育行政部门的检查、监督。

实行人口与计划生育综合治理目标管理责任制,有关部门应当履行职责,并接受同级人民政府和上级人民政府卫生和计划生育行政部门考核。

第十七条公安部门应当协助卫生和计划生育行政部门做好人口核查工作；在办理成年流动人口居住证时,应当核查其现居住地的乡镇人民政府或者街道办事处查验过的婚育证明,并将办理结果通报其现居住地的乡镇人民政府或者街道办事处。

第十八条工商行政管理部门在办理成年流动人口的营业执照时,应当核查其现居住地的乡镇人民政府或者街道办事处查验过的婚育证明,并将办理结果通报其现居住地的乡镇人民政府或者街道办事处；应当协助卫生和计划生育行政部门对违反计划生育法律、法规的个体工商户落实处理措施。

第十九条人力资源和社会保障部门应当监督用工单位在办理成年流动人口用工手续时,核查其现居住地的乡镇人民政府或者街道办事处查验过的婚育证明,并督促用工单位将办理结果通报其现居住地的乡镇人民政府或者街道办事处。

第二十条建设部门应当协助卫生和计划生育行政部门做好建筑施工单位的人口与计划生育工作。

第二十一条民政部门应当依法开展婚姻登记工作和收养管理工作；对实行计划生育的贫困家庭给予社会救助。

第二十二条农业部门在实施农业和农村经济发展规划时,应当把计划生育工作作为一项重要内容,制定有利于计划生育的具体措施。

第二十三条卫生和计划生育行政部门应当做好计划生育技术服务指导、质量监督及技术人员培训工作；按照国家有关规定,做好证照颁发和计划生育技术人员的执业医师、执业助理医师、乡村医生、护士资格的考核认定工作；指导医疗、保健机构开展计划生育技术服务。

第二十四条人力资源和社会保障部门应当会同卫生和计划生育行政部门做好计划生育技术人员职称评聘工作。编制部门应当稳定人口与计划生育工作机构。

第二十五条教育部门应当在学校以符合受教育者特征的适当方式,有计划地开展生理卫生教育、青春期教育或者性健康教育；组织有条件的大专院校开展人口与计划生育理论科研活动,指导培训计划生育专门人才。

第二十六条司法行政部门应当配合卫生和计划生育行政部门开展人口与计划生育法律、法规的宣传和咨询服务工作。

第二十七条科学技术部门应当把人口与计划生育领域的科学研究和技术创新纳入科学研究规划；指导计划生育科研成果的评审、鉴定、转化和推广工作。

第二十八条民族宗教事务部门应当配合卫生和计划生育等行政部门开展人口与计划生育宣传教育,引导少数民族实行计划生育,对实行计划生育的少数民族贫困家庭给予重点扶持。

第二十九条文化、广播电视、新闻出版等部门应当组织开展人口与计划生育宣传教育；大众传媒负有开展人口与计划生育的社会公益性宣传的义务。

第三十条工会、共青团、妇联、计划生育协会及个体劳动者协会等社会团体、企业事业单位和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。

第三十一条人口与计划生育统计必须执行《中华人民共和国统计法》,任何组织和个人不得虚报、瞒报、伪造、篡改和拒报人口与计划生育统计数据。

第三章生育调节

第三十二条提倡和鼓励晚婚、晚育。晚婚指按照法定婚龄推迟3年以上的初婚；晚育指已婚妇女24周岁以上或者晚婚后怀孕生育第一个子女。

推行和鼓励一对夫妻只生育一个子女。

第三十三条公民依法结婚后生育第一个子女,应当在孕期内凭《结婚证》和相关证件到女方户籍所在地的乡镇人民政府或者街道办事处登记,办理生殖保健服务证。计划生育技术服务机构应当及时提供生殖保健服务。

第三十四条夫妻双方或者一方是国家机关工作人员、企业事业单位职工、城镇居民,符合下列条件之一的,可以申请生育第二个子女:

(一)第一个子女为非遗传性残疾,不能成长为正常劳动力的；

(二)夫妻一方为独生子女的；

(三)夫妻结婚5年以上,因患不孕症,依法收养一个子女后,经治愈要求生育的；

(四)一方或者双方是再婚的夫妻,一方生育过一个子女,另一方未生育过子女的。

第三十五条夫妻双方是农民,除适用第三十四条规定外,符合下列条件之一的,可以申请生育第二个子女:

(一)第一个孩子是女孩的；

(二)夫妻双方或者一方是少数民族的。

第三十六条夫妻双方都是少数民族的农民,两个子女中有一个为非遗传性残疾,不能成长为正常劳动力的,可以申请再生育一个子女。

第三十七条夫妻双方是农民,由政府统一安排转为城镇居民的,自转为城镇居民之日起5年内,适用本条例第三十五条、第三十六条的规定。夫妻双方是农民,通过其他方式转为城镇居民已经领取生育证并怀孕的,生育证继续有效；未怀孕的,不适用本条例第三十五条、第三十六条的规定。

夫妻双方或者一方由城镇居民转为农民的,不适用本条例第三十五条、第三十六条的规定。

第三十八条夫妻双方或者一方是归国华侨或者台湾、香港、澳门同胞以及涉外婚姻的生育,按照国家有关规定执行。

第三十九条符合本条例第三十四条、第三十五条、第三十六条、第三十七条的规定,申请再生育的,须经县级人民政府卫生和计划生育行政部门审核批准,办理《计划生育证》。

第四十条有下列情形之一的,不再安排生育；再生育的,按照违反本条例生育规定处理:

(一)经批准再生育,怀孕后无特殊情况未经县级卫生和计划生育行政部门批准,擅自引产的；

(二)遗弃子女或者送养子女的；

(三)故意致婴儿死亡或者谎报婴儿性别,谎报婴儿死亡的。

第四十一条公民依法收养的子女,计入其子女数。

第四十二条不符合本条例规定的条件生育以及非婚生育、违法收养子女的公民,应当缴纳社会抚养费；社会抚养费及滞纳金应当全部上缴国库,纳入地方财政预算管理；任何单位和个人不得截留、挪用、贪污、私分。

社会抚养费的征收、管理和使用,按照国务院和省的规定执行。

第四章计划生育技术服务

第四十三条各级人民政府应当合理配置、综合利用卫生资源,建立、健全由计划生育技术服务机构和从事计划生育技术服务的医疗、保健机构组成的计划生育技术服务网络,改善技术服务设施和条件、提高技术服务水平。

第四十四条计划生育技术服务机构和从事计划生育技术服务的医疗、保健机构应当按照国家有关规定,认真履行职责,做好以下服务:

(一)对育龄人群开展人口与计划生育基础知识宣传教育,对已婚育龄妇女开展查孕、查环、查病、随访服务工作和计划生育、生殖保健的咨询、指导和技术服务；

(二)指导育龄夫妻知情选择安全、有效、适宜的避孕节育措施；

(三)做好婚前保健、孕产期保健工作,防止或者减少出生缺陷,提高出生婴儿健康水平；

(四)做好与计划生育有关的临床医疗服务。

第四十五条育龄夫妻应当自觉落实计划生育的避孕节育措施,接受计划生育技术服务指导。

坚持避孕为主,推行综合节育措施。有生育能力的夫妻,已生育一个子女的,应当落实避孕措施；已生育两个子女的,一方应当首选绝育措施；不符合本条例规定怀孕的,应当及时采取补救措施。

第四十六条卫生和计划生育行政部门负责避孕药具统一发放、供应的管理,配合有关部门对避孕药具市场进行监督。

育龄夫妻应当定期免费接受孕情、环情检查,免费享受国家规定的基本项目的计划生育技术服务。

第四十七条禁止利用超声技术和其他技术手段进行非医学需要的胎儿性别鉴定；禁止非医学需要的选择性别的人工终止妊娠。

第四十八条夫妻一方患有严重遗传性疾病等医学上认为不宜生育的,应当采取节育措施；已怀孕的必须及时终止妊娠。

第四十九条患有不孕(育)症的夫妻可以到具有开展人类辅助生殖技术资质的医疗机构,选择人类辅助生殖技术生育子女。医疗机构施行人类辅助生殖技术,必须查验受术者的生育证明和县级人民政府卫生和计划生育行政部门确定的医疗机构出具的不孕(育)症诊断书。

第五十条施行计划生育手术的单位必须具备国家有关部门规定的施术条件,施术人员必须具备相应的技术能力,并按照节育手术常规施行手术,确保受术者的安全和健康。

禁止非法为他人施行计划生育手术。

第五十一条计划生育手术发生事故的,按照国家有关规定处理。

第五十二条因计划生育手术引起并发症的,由县级以上计划生育技术鉴定小组鉴定确认。

第五十三条计划生育手术费用、手术并发症的治疗费用,受术者是国家机关工作人员、企业事业单位职工,参加了统筹地区生育保险的,其费用在生育保险费中列支,未参加统筹地区生育保险的,在本单位医疗费用中开支；受术者是农民、城镇居民的,在计划生育经费中开支。

违反手术常规施行手术造成计划生育手术并发症的治疗费用,由施术单位承担。

第五十四条接受节育手术后,因特殊情况且符合本条例规定可以申请再生育的,经县级人民政府卫生和计划生育行政部门批准,可以施行恢复生育手术。

第五十五条经鉴定确因计划生育手术事故丧失劳动能力,导致生活困难的农民、城镇居民,符合救助条件的,由民政部门负责社会救助。

第五章奖励与社会保障

第五十六条各级人民政府应当建立健全计划生育利益导向机制,扶持帮助计划生育家庭全面发展,计划生育家庭因基本生活困难申请享受城乡最低生活保障和其他社会保障时,其享受的各种计划生育奖励扶助资金和其他优惠资金不计入家庭收入。

第五十七条各级人民政府对农村中的独生子女家庭、生育两个女孩并已落实绝育措施的家庭和其他实行计划生育的贫困家庭,在扶贫项目、资金、信息、技术等方面予以照顾。

第五十八条各级人民政府为农村中的独生子女家庭、生育两个女孩并已落实绝育措施的家庭和其他实行计划生育的家庭,逐步推行养老保险制度及提供其他社会保障。

第五十九条县级人民政府在实施新型农村合作医疗中,应当为农村独生子女户、二女绝育户的父母及其未成年子女缴纳需要由个人缴纳的合作医疗费。

第六十条国家机关工作人员、企业事业单位职工晚婚的,除享受国家规定的婚假外,增加婚假10天；晚育的,除享受国家规定的产假外,女方增加产假30天,男方享受护理假7天；在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的,增加产假90天；接受节育手术的,按照规定享受休假。在享受以上规定假期间的工资照发,福利待遇不变,不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪。

农民晚婚的,免除夫妻双方1年的农村义务工；晚育的,免除产妇1年的农村义务工。

第六十一条获得《独生子女父母光荣证》的家庭,可以享受以下奖励和优惠待遇:

(一)发给独生子女父母一次性奖励费100元至500元,并从领证当月起每月领取5元以上的独生子女保健费,至子女满14周岁止；

(二)国家机关工作人员、企业事业单位职工按照规定退休的,加发5%的退休金,但不得超过本人原标准工资的100%,具体办法由省人民政府制定；

(三)独生子女升学、劳动就业、农村安排宅基地,在同等条件下优先照顾。农村独生子女户的女孩考生、二女结扎户的考生,在参加全国普通高考时给予加10分的照顾；

(四)有条件的单位、乡镇人民政府、街道办事处可以酌情补助或者减免独生子女的入托费、入学费、医疗费等；

(五)当地规定的其他奖励和优惠待遇。

符合生育第二个子女条件的夫妻,领取《独生子女父母光荣证》的,除按照本条例规定享受独生子女的有关奖励和优待外,由其所在单位或者县级人民政府给予表彰,并一次性发给500元以上的奖励费。

第六十二条独生子女父母奖励费和独生子女保健费由夫妻双方所在单位各承担50%；夫妻一方是国家机关工作人员、企业事业单位职工,另一方是城镇居民或者农民的,由国家机关工作人员、企业事业单位职工一方所在单位全部承担；夫妻双方均不是国家机关工作人员、企业事业单位职工的,由户籍所在地县级人民政府承担。

第六十三条在县以下人民政府、街道办事处、企业事业单位计划生育岗位累计工作20年以上,并获得国家卫生和计划生育委员会颁发的《荣誉证书》的专职人员,退休后给予奖励。

在乡镇以上人民政府、街道办事处、企业事业单位从事计划生育工作的专职(含招聘)人员,可以享受人民政府或者单位发放的岗位津贴和劳动保护待遇。

第六章法律责任

第六十四条违反本条例规定生育的,结合当事人实际收入水平,视其孩次和情节轻重,对夫妻双方分别按照以下规定处理:

(一)是国家机关工作人员、企业事业单位职工的,予以开除,并征收社会抚养费；

(二)是农民的,按照该县(市、区)上一年农民人均纯收入的2倍以上5倍以下征收社会抚养费；

(三)是城镇居民的,按照该县(市、区)上一年城镇居民人均可支配收入的2倍以上5倍以下征收社会抚养费；

(四)是个体工商户、私营企业主以及从事其他各类经营活动的人员,按照本人所在县(市、区)上一年农民人均纯收入或者城镇居民人均可支配收入的4倍以上10倍以下征收社会抚养费。

第六十五条非婚生育和违法收养子女的,比照第六十四条的有关规定执行。

非婚生育的依法办理结婚登记后,符合生育规定的,征收社会抚养费时间从子女出生之日起至办理结婚登记后1年止,不足1年的按1年计算。

第六十六条对已获得《独生子女父母光荣证》的夫妻,符合本条例的规定申请生育第二个子女的,应当收回《独生子女父母光荣证》和已领取的奖励费、独生子女保健费；不符合本条例规定生育的,除收回《独生子女父母光荣证》和已领取的奖励费、独生子女保健费外,应当收回延长产假期间的工资、奖金,并按照本条例的有关规定处理。

第六十七条违反本条例生育规定怀孕后,不听劝告,不终止妊娠的,国家机关工作人员、企业事业单位职工,由所在单位按月预征夫妻标准工资各30%的社会抚养费；其他各类人员分别按照其社会抚养费应征金额的50%预征。

终止妊娠的,预征的社会抚养费,在扣除终止妊娠所需的手术费用后全部退还；造成生育事实的,冲抵社会抚养费。

第六十八条违反第六十四条、第六十五条、第六十七条规定,当事人未在规定期限内缴纳社会抚养费的,自欠缴之日起,每月加收欠缴社会抚养费的2‰的滞纳金；仍不缴纳的,由作出征收决定的卫生和计划生育行政部门依法申请人民法院强制执行。

第六十九条突破当年人口计划的地区和出现违反法律、法规规定条件生育的单位,当年不得评为先进,其主要领导人不得晋级、晋职。

第七十条单位或者个人违反本条例规定,不履行计划生育管理职责的,由同级人民政府责令改正,并给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第七十一条违反本条例规定,有下列情形之一,尚不构成犯罪的,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门责令改正,给予警告,没收违法所得；违法所得1万元以上的,处违法所得2倍以上6倍以下的罚款；没有违法所得或者违法所得不足1万元的,处1万元以上3万元以下的罚款:

(一)利用超声技术和其他技术手段为他人进行非医学需要的胎儿性别鉴定或者选择性别的人工终止妊娠的；

(二)非法为他人施行计划生育手术的；

(三)为他人做假节育手术、擅自为他人施行恢复生育手术或者进行假医学鉴定的。

第七十二条违反本条例第十四条第三款规定的,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门责令其限期改正；逾期不改的,处以500元以上5000元以下的罚款。

第七十三条违反本条例第四十九条规定,为无生育证明和县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门确定的医疗机构出具的不孕(育)症诊断书的患者施行人类辅助生殖技术的,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门处以1万元以上3万元以下的罚款。

第七十四条住宅小区物业服务企业不配合卫生和计划生育行政部门做好服务区域内的计划生育管理工作的,由有关行政部门对其进行批评教育,责令限期改正。

第七十五条对涉嫌违法生育而当事人又拒不承认的,县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门有权要求当事人接受技术鉴定,当事人应当予以配合。当事人拒绝接受技术鉴定的,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门处以1万元以上5万元以下的罚款。

技术鉴定结果证明当事人违法生育的,技术鉴定费及当事人因技术鉴定发生的交通费、误工费等费用由当事人承担；技术鉴定结果证明当事人未违法生育的,上述费用由卫生和计划生育行政部门承担并赔偿相应损失。

第七十六条伪造、变造、买卖计划生育证明,尚不构成犯罪的,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门给予警告,没收违法所得,违法所得5000元以上的,处违法所得2倍以上10倍以下的罚款；没有违法所得或者违法所得不足5000元的,处5000元以上2万元以下的罚款。

以不正当手段取得计划生育证明的,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门取消其计划生育证明；出具证明的单位有过错的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第七十七条国家机关工作人员在计划生育工作中,有下列行为之一,尚不构成犯罪的,依法给予行政处分；有违法所得的,没收违法所得:

(一)侵犯公民人身权、财产权和其他合法权益的；

(二)滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的；

(三)索取、收受贿赂的；

(四)截留、克扣、挪用、贪污、私分计划生育经费或者社会抚养费的；

(五)虚报、瞒报、伪造、篡改或者拒报人口与计划生育统计数据的。

第七十八条计划生育技术服务人员违章操作或者延误抢救、诊治,造成严重后果的,依照有关法律、法规的规定承担相应的法律责任。

第七十九条有下列行为之一,由县级以上人民政府卫生和计划生育行政部门对其进行批评教育,责令限期改正；构成违反治安管理行为的,依法给予治安管理处罚:

(一)无正当理由拒绝落实避孕节育措施,以及阻碍育龄夫妻采取避孕节育措施、接受孕情检查的；

(二)为违反规定超计划生育人员提供躲避场所或者为其逃避检查提供其他便利条件的；

(三)妨碍卫生和计划生育行政部门及其工作人员依法执行公务的；

(四)侮辱、威胁、殴打或者报复计划生育工作人员的。

第八十条公民、法人或者其他组织认为行政机关在实施计划生育管理过程中侵犯其合法权益,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

<完>

人力资源部工作总结及计划

人力资源部工作总结及计划 人力资源部工作总结及计划范文一 20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20xx年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与xx年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比：

男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比： 20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的 2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年 初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为 这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。 高中学历占37.2％。 大专学历占7％。 本科学历占2.4％。 硕士学历占0.4％。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高

对新婚姻法的个人看法

对新婚姻法的个人看法 2011年出台了新的婚姻法，其中有三大改变中离婚法最受我注意。在此，我浅谈一下我个人对新婚姻法中离婚法的个人意见。 在谈离婚之前，我们得先谈谈婚姻，因为结婚是离婚的前提，没有婚姻就没有离婚。从历史上看，婚姻家庭是适应人类社会发展客观需要而出现的，自其产生之时起就担负着一定的社会职能，在社会生产和社会生活中发挥着重要作用。其职能表现为：1、实现人口再生产的职能。人口和人口再生产是社会存在和发展的必要条件。以两性结合和血缘关系为其自然条件的婚姻家庭，必然会通过生育子女繁衍后代，这是由婚姻家庭的自然属性决定的。2、组织经济生活的职能。以婚姻为基础的家庭，在社会经济生活中起着重要的作用。家庭的经济职能，反映了一定社会生产方式和生活方式的要求。与奴隶社会、封建社会的经济结构相适应，当时的家庭是组织生产和消费的重要的经济单位。3、教育职能。家庭作为教育单位，是历史上早就形成的，到了资本主义时代，学校教育和其他形式的社会教育有了很大发展。在社会主义制度下，一定要把家庭进行到底装入矣社会教育有效地结合起来，家庭教育有着种种不同于一般社会教育的特点，因此家庭教育的作用是重要的、不可代替的。 在社会主义社会里，婚姻应当是男女双方基于爱情的结合，婚姻关系的存续也应当以爱情为基础。这种爱情不是单方面的。但由于种种原因有一些夫妻缺乏应有的婚姻基础，或者婚后在感情上有所恶化。如果双方的感情完全消失，无法继续共同生活，婚姻关系就抢劫了存在的条件，家庭的社会职能也无法正常地发挥。勉强维持这种徒有其表的、名存实亡的婚姻关系、不仅会给双方带来莫大的痛苦，对于子女、家庭和社会也是有害无益的。因此实行离婚自由可使当事人有可能重建幸福美满的家庭，对整个社会的婚婚姻家庭关系的改善和巩固是有其积极意义的。在社会主义婚姻家庭制度下，离婚自由是结过婚自由的必要补充。从坏方面上看，离婚固然使某些家庭离散，并可能给一些当事人带来感情上的创作。但是，从从另一面上来看，整个社会的婚姻家庭关系却由此得到调整和改善。所以，我们既要依法维护婚姻关系的稳定性，尽可能保持那些尚有身体力行的婚姻，同时又要依法实行离婚自由，满足人们正当的离婚要求。只有这样，才利于社会的安定团结和国家的现代化建设。 当然，我们也要反对借口离婚自由而违反法律和道德的行为。防止轻率离婚和保障离婚自由是完全一致的，两者是相辅相成的。两者是相辅相成的。实行离婚自由决不意味着当事人在离婚问题上可以为所欲为，既要依照国家法律的规定，又要受到社会主义道德的约束。应当允许离异的，只是那些在实质上已经的婚姻，决不能超出这一必要的限度。在我国，夫妻之间的矛盾和纠纷，一般说来可以通过自我调

做行政和人力资源的需要考什么证

竭诚为您提供优质文档/双击可除做行政和人力资源的需要考什么证 篇一：什么是行政人事？做行政人事都要学习 什么课程？ 什么是行政人事？做行政人事都要学习什么课程？ 行政人事部职责范围与岗位职责 1.负责贯彻公司领导指示。做好联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；综合协调各部门的工作；检查和督办有关工作。 2.根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。 3.协助总经理处理日常工作。 4.组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要。 5.负责公司来往文件和信函的收发、登记、传阅、拟办，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查及文书档案资料的归档立卷管理的工作。 6.负责企业文化的策划和建立工作，通过各种方式和方

法与其他部门一道，建立强有力的企业凝聚力和鲜明的企业文化特色。 7.为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。 8.做好公司历年大事记的原始资料和编纂工作，定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。 9.负责公司保密工作及法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。 10.负责公司办公用品的管理，包括公司办公用品采购联审、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、计算机的管理和使用。 11.负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，满足公司业务用车的合理要求。加强对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低车辆使用费用。 12.负责公司人力资源管理工作，制定有关人力资源的政策和规章制度，经批准后，组织实施。 13.负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作，确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好。 14.负责制订公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要。 15.负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制。

人力资源部年度工作总结及规划

人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日

第一章2004年工作总结 (2) （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2) 1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) （二）、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) （三）、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面，分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) （二）、建立持续激励的管理制度 (15) （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)

第一章2004年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于

学习婚姻法心得体会篇一

学习婚姻法心得体会 学习婚姻法心得体会（一） 新《婚姻法》让处于劣势的女方丧失了原本有的权利。这是一个建立在无性别差异上的所谓的公证法律。自然引起了女人的不满。对于女人来说，不满和抱怨是没有用的。还是想想如何调整心态吧。 首先，别再做傍大款的梦，大款的不动产也不属于你。 婚嫁市场上，无数女人找老公就要看男人的硬件，无非就是房子车子票子。其中，有没有房子成为了女人和女人他妈考虑的重要指标，甚至有了“房价上涨是因为丈母娘的刚性需求”的话。

如今，这一切都成为美梦了。是的，如果交往的男人有房子的确是不错的，最好还是有不少不动产的大款。如今，新《婚姻法》摆在这里，男人有房有钱固然好，但那不属于你。 所以，年轻的女孩子们，尤其是渴望通过找男人一步到位的女孩子们，可要谨慎了，也不要再幻想了，除非你们真的白头到老，不涉及到财产分割，那就没有问题。 其次，实在想要保证自己的权益，那就签婚前协议和婚前公证。 女人实在想要保证自己的权益，也不是没有办法的。那就是公证。比如做婚前财产公证。或者签一个婚前协议，内容：“双方亦可约定房子属于夫妻共同财产。”这样，倒可以避过这个新条款。

婚前协议或者婚前公证，这是一道关卡。无数情侣在此面前会现原型，一定有很多情侣在此关卡上却步了。女人有要求，男人会犹豫。双方未达成共识，那感情可能随时灰飞烟灭。多么恐怖！ 对于女人来说，这也不是容易的事情。你要说服对方签约或者公证，要对方很爱你才成。同时，双方都要务实主义，做好最坏的打算，即“丑话说在前面。”这样，免得有天分手时还不至于大打出手。 第三谨防老公婚外恋，届时人老珠黄，连个窝都没有。 新《婚姻法》不得不让女人要注意，那就是一旦老公有了婚外恋并离婚，如果房子是男人结婚前买的，如果月供妻子有付出，得到了

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

人力资源管理和人事行政管理的区别完整版

人力资源管理和人事行 政管理的区别 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理vs人事行政管理 人力资源管理vs人事行政管理 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系 曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。 但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。 记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？

人力资源部年度工作计划总结与年度计划

人力资源部04年度工作总结及05年度计划 ――人力资源部XXX 第一部分2004年度工作总结 人员变动 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。 其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。 另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： ?人才代理：中华英才网（收费） 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 ?人才报：《前程》周报 此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。 ?公司部推荐： 此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

总体情况 公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。 XX公司2004年度人员情况统计 日期：2004年XX月 辞退 全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辞退的原因主要是： ?无法胜任本职工作； ?在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进； ?在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份工作任务。 辞职 全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。员工辞职的原因包括： ?自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； ?认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划； ?为充实自己出国深造或接受其他培训容； ?认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。

新婚姻法的进步性与缺陷

收稿日期：2002-05-10 作者简介：曹艳芝，湘潭大学法学院副教授。 2002年9月 第3期(总第46期) Journal of Adult Education of Gansu Political Science and Law Institute Sep. 2002 No.3(General No.46) 新婚姻法的进步性与缺陷 曹艳芝 （湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105） 摘 要：修改后的婚姻法具有极大的进步性：体现了法律与道德的融合，克服了原有婚姻法的一些弊端，完善了法律体系。修改后的婚姻法仍存在缺陷：内容不够全面，有些制度不够完善，法律条文存在逻辑上的错误。本文对修改后的婚姻法的进步性与缺陷进行了分析，并希望立法机关制定单行法或最高人民法院作出司法解释弥补缺陷。 关键词：新婚姻法；进步性；缺陷；婚姻家庭 中图分类号：D923.9 文献标识码：A 文章编号：1009-7759(2002)03-0018-05 Advancement and Defectiveness of the New Marriage Law Cao Yanzhi (Law school, Xiangtan University, Xiangtan, Hunan 411105) Abstract: The revised marriage law has tremendous advancement. It reflects amalgamation between law and morality, overcomes some maladies existed in old marriage law and perfects law system. But the new marriage law exists defective ness yet: Its content is insufficient, some relative systems are no perfection and law clauses exist logical mistakes. The article finally suggests legislature enacts one -way law or Supreme People’s Court works out judicial explanation to make up with those flaws. Key words : New marriage law; Advancement; Defectiveness; Marriage and family 《中华人民共和国婚姻法》经第九届全国人民代表大会常务委员会第21次会议于2001年4月28日修正案予以修改，并于当日公布实施。修改后的婚姻法（以下简称新婚姻法）具有哪些进步性，是否还存在缺陷，这些问题将受到法学理论界和司法实践部门的关注，本文试图对此作一简单探讨。 一、新婚姻法的进步性 1980年颁布的婚姻法，经过20年的司法实践证明：其总体情况是良好的，它起到了调整婚姻家庭关系的作用。但改革开放以后，我国的经 济、社会发生了巨大的变化，人们的思想观念也随之发生了变化，与之相适应的是，婚姻家庭领域出现了许多新情况、新问题，原有的婚姻法已不能适应现实的需要，有必要进行修改。修改后的婚姻法具有极大的进步性，主要体现在： （一）新婚姻法体现了法律与道德的融合，正确协调了法律与道德的关系 由于婚姻家庭本身是一个伦理实体，婚姻法与国家其他的法律、法规相比较，与道德有着更加密切的关系。因而，在婚姻家庭领域，法律与道德的协调显得尤为重要。在婚姻法的修改过程中，针对社会上出现的重婚、纳妾、包二奶等婚外情行为强烈地冲击着婚姻家庭稳定的现象，有

人力资源与人力的区别和联系

人力资源与人力的区别和联系 人力资源与人力的区别和联系 所谓人力，可分为三个层次： 中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等; 基层：包括领班、普通工人等。 以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法 培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力 资源规划常常与发展是相提并论的。 (一)预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产 程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构， 即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又 因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 (二)制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： (1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其 层次。 (2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 (3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 (三)制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括： (1)内部提升或向外征聘以何者为先? (2)外聘选用何种方式? (3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? (4)如果是内部提升或调动，其方向与层次如何? (四)制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积 极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的 缺乏。至于人员的培训内容，可包括： (1)第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 (2)提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。 (3)在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。 (4)高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑 观念及决策判断能力方面的培训。 (五)人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事” 的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： (1)职位功能及职位重组; (2)工作指派及调整; (3)升职及选调; (4)职务丰富化; (5)人力检查及调节。

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

对新婚姻法的个人看法

年出台了新地婚姻法，其中有三大改变中离婚法最受我注意.在此，我浅谈一下我个人对新婚姻法中离婚法地个人意见. 在谈离婚之前，我们得先谈谈婚姻，因为结婚是离婚地前提，没有婚姻就没有离婚.从历史上看，婚姻家庭是适应人类社会发展客观需要而出现地，自其产生之时起就担负着一定地社会职能，在社会生产和社会生活中发挥着重要作用.其职能表现为：、实现人口再生产地职能.人口和人口再生产是社会存在和发展地必要条件.以两性结合和血缘关系为其自然条件地婚姻家庭，必然会通过生育子女繁衍后代，这是由婚姻家庭地自然属性决定地.、组织经济生活地职能.以婚姻为基础地家庭，在社会经济生活中起着重要地作用.家庭地经济职能，反映了一定社会生产方式和生活方式地要求.与奴隶社会、封建社会地经济结构相适应，当时地家庭是组织生产和消费地重要地经济单位.、教育职能.家庭作为教育单位，是历史上早就形成地，到了资本主义时代，学校教育和其他形式地社会教育有了很大发展.在社会主义制度下，一定要把家庭进行到底装入矣社会教育有效地结合起来，家庭教育有着种种不同于一般社会教育地特点，因此家庭教育地作用是重要地、不可代替地.文档来自于网络搜索 在社会主义社会里，婚姻应当是男女双方基于爱情地结合，婚姻关系地存续也应当以爱情为基础.这种爱情不是单方面地.但由于种种原因有一些夫妻缺乏应有地婚姻基础，或者婚后在感情上有所恶化.如果双方地感情完全消失，无法继续共同生活，婚姻关系就抢劫了存在地条件，家庭地社会职能也无法正常地发挥.勉强维持这种徒有其表地、名存实亡地婚姻关系、不仅会给双方带来莫大地痛苦，对于子女、家庭和社会也是有害无益地.因此实行离婚自由可使当事人有可能重建幸福美满地家庭，对整个社会地婚婚姻家庭关系地改善和巩固是有其积极意义地.在社会主义婚姻家庭制度下，离婚自由是结过婚自由地必要补充.从坏方面上看，离婚固然使某些家庭离散，并可能给一些当事人带来感情上地创作.但是，从从另一面上来看，整个社会地婚姻家庭关系却由此得到调整和改善.所以，我们既要依法维护婚姻关系地稳定性，尽可能保持那些尚有身体力行地婚姻，同时又要依法实行离婚自由，满足人们正当地离婚要求.只有这样，才利于社会地安定团结和国家地现代化建设.文档来自于网络搜索当然，我们也要反对借口离婚自由而违反法律和道德地行为.防止轻率离婚和保障离婚自由是完全一致地，两者是相辅相成地.两者是相辅相成地.实行离婚自由决不意味着当事人在离婚问题上可以为所欲为，既要依照国家法律地规定，又要受到社会主义道德地约束.应当允许离异地，只是那些在实质上已经地婚姻，决不能超出这一必要地限度.在我国，夫妻之间地矛盾和纠纷，一般说来可以通过自我调整和他人调解等途径得到妥善解决.只有在夫妻感情完全破裂而无和好可能时，才允许采取离婚地手段.婚姻关系是一种极为重要地道德关系和法律关系，夫妻双方相互承担着确定地道德责任和法律义务.在我国社会主义初级阶段，由于经济文化发展水平还不高，封建道德观念与传统习惯势力地残余影响仍然长期存在，资本主义思想地影响也是不可忽视地.在处理具体问题时一定要坚持法律和道德相一致地原则，对那些在离婚问题上有错误思想和行为地当事人要进行批评教育，违反法律地要作必要地处理，促使其改正错误，而不能轻易地准予离婚.但是，也不能把不准离婚作为对有过错一方地惩罚手段.对于那些感情确已破裂，经过大量工作仍无和好可能地夫妻，仍应依法准予离婚.在社会主义制度下，人们依法享有离婚自由地权利，但是，决不允许滥用这种权利去损害他人和社会地利益.正确处理离婚问题，抑制离婚问题上剥削阶级思想地影响，对巩固社会主义婚姻家庭制度，贺礼社会主义精神文明建设，具有重要意义. 最近，政府出台新婚姻法中有关离婚地有两条引起轩然大波.其一“有配偶者与他人同居，为解除同居关系约定了财产性补偿，一方要求支付该补偿或支付补偿后反悔主张返还地，人民法院不予支持”，.其二“登记于一方名下地夫妻共同所有地房屋，一方未经另一方同意将该房屋出售，第三人善意购买、支付合理对价并办理登记手续，另一方主张追回该房屋地，人民法院不予支持.”关于这两项规定，我觉得还有更深刻地问题需要我们思考.第一条地规定实际上我很赞成，但是第三者问题实际上不是赔偿不赔偿地问题，首先要追究地是“包养小三”是不是违法犯罪地问题还是仅仅是道德问题，需不需要严厉打击地问题.很显然，新地司法解释没有这个规定.实际上包养小三属于重婚罪，是要受到严厉处罚地.而目前地新解释只是单方面剥夺了从属被动者地“权益”，而对双方地实质行为没有法律认定.也就是说，一夫一妻制明显受到挑战，包养第三者地行为已然成为社会默认地潜规则，不受法律制裁.至于第二条，它地危害性更大.当今中国社会房产已然是形成婚姻地首要条件，房产在婚姻中地位置有目共睹.而由于传统观念地延续，一般房产都有男人购买.使得男人地离婚成本大大降低，不利于在婚姻中处于弱势群体和女权地保障.也就是说如果男人娶了老婆过几年腻了，找个借口离婚，女方将是两手空空什么也得不到，因为房子是男方买地.最后，否定了关于婚姻法规定关于离婚无过错方地财产分割问题，如果是因男人出轨而离婚地，按照新解释，女方仍然不能对房屋主张权利.这就从而大大降低了对女性权益地保障，而且会怂恿

社群新零售商业计划书

社群新零售 项目计划书 编制单位：************科技有限公司 2020年**月

目录 第一章项目概述 (1) 一、项目名称 (1) 二、项目实施内容 (1) 三、项目实施方基本概况 (2) 四、项目实施效果和价值 (6) 五、项目实施投资和回报 (7) 六、项目实施可行性综述 (7) 第二章项目实施计划设计规范和研究范围 (7) 一、项目实施计划设计规范 (7) 二、项目实施计划研究范围 (9) 第三章项目实施环境条件 (9) 一、项目外部条件分析 (9) (一）、项目宏观条件分析 (10) （二）、项目所处行业环境分析 (15) （三）、项目所处经营环境分析 (17) 1、竞争对手分析 (18) 2、竞争性定位 (20) 3、消费客户分析 (20) 二、项目所处内部环境分析 (20) 1、企业资源分析 (20) 2、企业能力分析 (23) 3、项目核心能力分析 (27) 第四章项目发展定位 (28) 一、项目SWOT分析 (28) 二、项目发展定位 (30) 1、发展规模 (30) 2、发展层次 (30)

3、发展水平 (31) 4、目标市场定位 (31) 第五章项目发展规划 (31) 一、战略愿景 (31) 二、项目战略 (31) 三、分年目标 (31) 四、战略控制 (32) 第六章项目实施措施 (35) 一、实施计划综述 (35) 二、项目总投资估算 (35) 三、项目经营计划和成本费用估算 (36) 四、项目业务管理方案 (39) 五、项目人力资源配置计划 (40) 六、项目财务控制方案 (41) 七、项目管控制度 (42) 第七章项目计划总结 (43)

人力资源部年度工作总结与计划

人力资源部年度工作总结与计划 这篇关于人力资源部年度工作总结与计划，是小编特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！（一）20XX年工作总结20XX年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、20XX年公司人力资源现状1、人数：截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线

52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。2、性别结构百分比：男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。3、年龄结构百分比：20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同）20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。60岁以上：1％。其中男工1.5％。人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。4、学历段结构：初中及初中以下学历占53％。高中（含中专职高）学历占37.2％。大专学历占7％。本科学历占2.4％。硕

新婚姻法的利与弊

新婚姻法的利与弊 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

论新婚姻法的“利与弊” 一、新婚姻法的几个特点 ( 一) 新婚姻法增添了夫妻之间的平等内容 男女应该是平等的，这种平等关系也应该体现在婚姻关系中，婚姻不是靠男女双方中的任何一方就能维持的，而应该双方共同努力才能构建一个和谐美满的家庭。新婚姻法增添了这一部分内容，指出夫妻双方都有责任有义务来维护家庭的和谐，在这个问题上，夫妻双方是平等的，没有谁应该负更大责任。因此，夫妻之间要互相尊重，还要对对方忠诚。 ( 二) 新婚姻法增加了对社会热点问题的考量 当前，小三、二奶、第三者已经成为了婚姻关系中的热门词汇，这些不道德的违法行为已经严重威胁到了婚姻关系，损害了婚姻当事人的合法权益，扰乱了伦理秩序和在正常的社会秩序，成为影响社会和谐和稳定的重要因素。新的婚姻法充分体现了一夫一妻制的法律保障，在法律条文中增加了关于已婚仍与他人同居的制度规定，这对于保护婚姻关系的严肃性，保护婚姻中当事人的关系，都有着重要的意义。同时，对于家庭暴力这个日渐凸显的社会问题也予以了一定程度的重视，新婚姻法中增加了家庭暴力的规定，该规定对保障家庭成员的利益更为有利，对于维护家庭的和谐和美满也有重要意义。 ( 三) 新婚姻法增加了对个人财产和共同财产的范围规定 财产问题一直是婚姻关系中比较敏感的问题，近年来，随着离婚案件的增多，夫妻财产的分割问题也成为了全社会关注的热点问题。为了避免骗婚、依靠婚姻谋取钱财的不良行为，新婚姻法对夫妻财产效力进行了规定，对婚姻无效制度和撤销制度进行了规定，并充实了关于夫妻财产中一方个人所有财产的范围以及共同财产的范围。这些细化的规定，给现实婚姻案件的处理提供了更为准确的操作依据。 二、新婚姻法的进步之处 ( 一) 对约定财产制的完善和财产归属权的补充

传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同

传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同？为什么？ 人才就是兴企之根本已成为大家的共识,因此,人才的引进与开发就日益为企业的高层所重视,“现代人力资源”这个名字也因此而变的时髦起来。 那么,什么就是现代人力资源管理呢？所谓现代人力资源管理就是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。简而言之,就就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 虽然现代人力资源管理已经就是一个很热门、很时髦的词语,但在很多人的意识中,还认为现代人力资源管理就就是以前我国传统的人事管理,只就是换了一个名词而已。而且,在实际中,很多企业也就是这样做的,虽然把原来的劳人部(劳动人事部)改为人力资源部,但做的还就是传统的人事管理。其实,现代人力资源管理与我国传统的人事管理有很大的区别,之所以叫现代人力资源管理其原因之 现代人力资源管理与传统人事管理的异同? 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种

人事部年终总结及工作计划

人事部年终总结及工作计划人事部年终总结及工作计划行政人事部,这个开始让我感到陌生的部门,在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门,行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作,配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。 １、招聘工作;? a、结合20ｘｘ年各部门人员需求计划,并根据各部门人员的实际需求,通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位; b、2０xx年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会),吸引了大量人才前来应聘,并最终满足了相关岗位的人员需求。 ２、建立、健全、规范人事档案管理;? a、为新员工办理入职手续,建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息),并为其发放《员工手册》，ＸＸ年公司新入职职工人数为：×人; ｂ、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，ＸX年公司离职员工人数为：×人；? d、参与收集整理XX年度及之前年度的各类档案材料,将其按年份及种类进行分类归档,放置于×楼档案室,并建立相应的电子档案，方便查阅； e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。 3、员工培训工作;?协助部门主管对新入职员工开展入职培训,XＸ年行政人事部共组织开展了×次针对入职××以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。? 4、劳动合同及社保保险的综合管理； a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险; b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，XX年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为:×人; c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，XX年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人。?5、值日及值班工作的综合管理；?ａ、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;?ｂ、完成法定节假日的放假通知及值班安排