员工福利

《员工福利管理》

一、辨析题练习题

1．二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。

2．按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。

3．在我国，法定福利包括社会保险、法定假期和企业补充保险。

4．在企业年金的投资中，收益性原则是最重要的投资原则。

5．在我国，住房公积金由企业单方缴费，员工个人不需要缴费。

6．从企业的角度考虑，企业的薪酬策略也会影响员工福利设置，企业的薪酬策略就是企业的薪酬水平策略。

简答题参考要点：

1. 二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。

解答:

错。

二战以来，员工福利的高速发展是多种因素共同作用的结果：

1．社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间；

2．雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；

3．政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，促进了员工福利；

4．雇员对福利的认可接受程度也一定程度利于福利发展；

5．工会对员工福利的推动作用；

6．信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。

2. 按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。

解答:

错。

按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。（一）免费型模式。免费型模式是指不论员工的工作绩效如何或员工现在是否在岗（或者退休），只要是企业的正式员工，都可以无条件获得企业设置的福利计划。（二）绩效型模式。绩效型模式是指员工要想获得一定的福利水平或者福利项目，必须达到一定的工作绩效标准。绩效型模式将福利的有无、福利的晋升与员工的工作绩效评价结果有机的结合起来，大大地增加了福利的激励作用。（三）资历型模式。资历型模式是以员工在企业里的工作时间为福利享受或晋升标准。主要适用于那些强调终身雇佣的企业，也适用于企业想挽留的核心员工。

按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。（一）统一型模式。统一型模式也叫全员型模式，指企业向员工提供的福利在内容上是一致的，即所有的员工享受到的福利项目都是一样的。（二）差异型模式。差异型模式是指企业向员工提供不同内容的福利，以满足员工不同的需求。在实践中，差异型模式的实施可以有不同的方式，弹性福利计划就是其中最有代表性的一种。

3. 在我国，法定福利包括社会保险、法定假期和企业补充保险。

解答:

错。

在我国，法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；法定假期（休假）主要包括法定节假日、公休假日和带薪年休假。

企业补充保险虽然属于社会保障范畴，但不是国家强制实施的，而是企业根据自身情况自主建立的，因而不属于法定社会福利范畴。

4. 在企业年金的投资中，收益性原则是最重要的投资原则。

解答:

错。

在企业年金的投资中，要遵守3个基本原则，即安全性原则、流动性原则和收益性原则。所谓安全性是指保证投资资本金能够全部收回，并能够得到预期的收益；流动性原则，即投资由一种资产转移到另一种资产，尤其是转变成现金的容易程度和速度；收益性是任何投资的根本目的，也是企业年金投资的原则。

由于年金是退休老人的主要生活来源，所以养老基金是负债资金。这一性质决定了年金的投资中安全性是最重要的条件，否则连本金都收不回来的话，雇员日后的养老金就没有保证了。

5. 在我国，住房公积金由企业单方缴费，员工个人不需要缴费。

解答:

错。

按《住房公积金管理条例》规定，目前企业和个人每月住房公积金的缴存额为员工本人上一年度月平均工资的5%，经济状况相对较好的地区可以适当将比例提高，但比例的提高必须报当地的政府审批，而且住房公积金的比例提高是在企业和员工双方一同进行的，即不论按照核定了的何种缴费比例，企业和员工的缴费比例一直都是相同的。

因此，住房公积金是由企业和员工的共同缴费构成的，而且双方的缴费金额相同，缴费的具体额度取决于员工的工资水平和由国家相关政府部门核定的缴费基数。

6. 从企业的角度考虑，企业的薪酬策略也会影响员工福利设置，企业的薪酬策略就是企业的薪酬水平策略。

解答:

错。

由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，包括薪酬水平策略和薪酬横向结构策略，必然是影响员工福利水平的决定性因素。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。薪酬水平策略主要决定了企业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；薪酬横向结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。

二、论述题练习题

1. 试述利润分享制在中国的发展意义及应该注意的问题。

2. 试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。

3. 试述企业年金建立的理论依据及其主要思想。

4. 试述员工福利发展三阶段的管理。

5. 试述员工福利改革和发展的趋势。试结合你所在单位或你了解的单位的员工福利发展，谈谈你对我国员工福利发展趋势的看法。

论述题参考要点：

1. 试述利润分享制在中国的发展意义及应该注意的问题。

解答:

利润分享制在中国的发展不仅有着重要的理论意义，而且有着非常重要的实践意义：1．利润分享制是社会主义市场经济条件下分配理论的进一步发展

2．利润分享制使得劳动者的主人翁地位得到进一步的增强

3．利润分享制有着内在的激励机制，有利于刺激生产，降低成本，增加利润

4．利润分享制有着内在的利益制约机制，有利于国有资产的保值增值

此外，在宏观领域，随着实行利润分享企业的不断增加，效益的不断提高，整个国民经济的整体实力就会不断增强，从而有效推动国民经济的发展。

利润分享计划在国内的发展并不成熟，在应用中还存在一些问题，为此提出几点建议：1．利润分享计划要服从于企业战略

2．将企业的实际经营状况传递给员工

3．建立科学合理的考核制度

4．实施组合利润分享计划

2. 试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。

解答:

杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。杠杆型ESOP的特点：

（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；

（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；

（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。

非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；

（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

3. 试述企业年金建立的理论依据及其主要思想。

解答:

以下一些理论学说，为企业年金的产生和发展提供了理论依据：

1．人力资本折旧理论

美国学者史格尔提出的人力资本折旧理论，实际上就是将雇员的人力资本价值比喻为同厂房或机器的生产成本一样，将生产成本与劳动力成本等同看待。在生产中，厂房和机器等物质资料因为长期使用而发生损耗，所以要进行厂房和机器的折旧。而人力资本在生产的过程中，也要发生消耗，表现为劳动力随着年龄的增长，劳动力的体质下降，甚至到老年时会完全丧失赚取收入的能力。所以，为雇员支付退休金，就如同雇主对厂房、机器进行成本分摊即折旧一样，是雇主对劳动力支付的修复或补偿费用。雇主有义务承担劳动力资本折旧的补偿，提供退休金是雇主对年迈的退休雇员不可推卸的社会责任。

2．延期支付理论

延期支付的概念最早来自美国学者如德。雇主支付给雇员的工资报酬可以分为现期的货币工资和延期的货币工资（退休金）两部分，都是雇主雇佣劳动力的要素成本。不过雇主有时可能选择将原打算增加雇员现期货币工资的资金挪至未来的退休金上，以现期货币工资减少为代价来换取退休后的收入。其结果是工资总量并没有变化，变化的是获得这笔报酬的时间。因此，退休金作为延期支付的工资是对劳动所得进行的时间上的再分配。

3．“权益积累的后置性”理论

权益积累的后置性是指，在员工的整个就业生涯中，就业后期对其养老金收入的影响最大。即雇员在临近退休时每年积累的养老金权益要大于年轻时每年积累的养老金权益，也就是说，雇员的养老金权益主要是在该公司工作的后期积累起来的。

4. 试述员工福利发展三阶段的管理。

解答:

（一）政府的强制和引导福利阶段

1．阶段目标：增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力。

2．介绍说明：在这一阶段，政府的各项政策法规是企业制定员工福利计划和开展员工福利工作的主要依据。企业根据政府的强制性规定和引导性政策，为员工缴纳社会保险、补充保险项目费用。

3．核心管理措施：熟悉政府的政策法规、保证福利管理合法性、员工福利社会化管理。

（二）企业的普遍福利阶段

1．阶段目标：满足员工范围更广、层次更高的福利需求。

2．介绍说明：在这一阶段，企业在为员工提供法定福利的基础上，在政府的强制和引导福利阶段的各项工作实现预期目标的前提下，为了吸引、留住和激励人才，针对员工的一些具有共性的需求提供相应的福利项目。

3．核心管理措施：员工的福利需求调查、加强有效沟通、前期财务预算和后期效果评估、管理人员专业化。

（三）员工的个性福利阶段

1．阶段目标：提高员工自身个性化福利需求的满意度。

2．介绍说明：员工的个性福利阶段是员工福利发展的最高阶段，满足的是员工个性化的福利需求。

3．核心管理措施：员工的主动参与、项目的个性特色、自助餐式的选择、管理机构的虚置。

5. 试述员工福利改革和发展的趋势。试结合你所在单位或你了解的单位的员工福利发展，谈谈你对我国员工福利发展趋势的看法。

解答:

1．员工福利计划体现以人为本的管理理念。员工福利计划变革的方向，就是如何体现以人为本的管理理念，如何匹配企业的人力资源管理战略，如何为企业的发展服务。

2．员工福利管理日臻完善。首先，员工福利管理的战略地位逐步上升，已经逐渐成为企业战略指导下重要且必要的企业职能，组织规划也给予它越来越多的重视；其次，福利管理越来越重视其财政效率，成本管理与评估将被进一步推广；第三，福利管理也越来越重视福利制度的有效性，员工可以广泛的参与到员工福利的设计与实施中。

3．体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理。在以人为本的管理理念下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，实行跟随企业战略、紧随员工需求，突出体现服务的动态化的管理。

4．员工福利注重沟通，体现个性化特征。在员工福利计划管理上，体现重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工的个性化要求成为趋势。

5．社会化趋势。员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化的方面：一是福利计划外包，如目前流行的“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量；此外，越来越多的社会团体开始关注员工福利领域。

第二问没有标准答案，同学们可以根据自己掌握的信息自由发挥。

三、案例分析题练习题

一、健康不是简单的个人问题，在组织内的个体，其健康问题更多与人力资源以及劳动生产率链接在一起。

“27岁的IBM女员工宁倩黄金周探险内蒙古库布其沙漠，因体力不支，对沙漠缺乏了解，不幸遇难身亡……”

面对如花样的年轻生命的猝然消逝，我们总免不了一番黯然、唏嘘，免不了为遇难者家属——尤其是白发人送黑发人的悲痛而揪心……我们都会为一个人的逝去而感慨万千，可谁来点破下一层窗户纸呢？遇难者工作的单位又何尝不是面临人和财的双重损失。对一个组织而言，健康早已不是个人问题，而是一个实实在在的管理话题。

如果说因旅游出行的安全事故引起的猝死属于突发性事件，不具有普遍性，那因健康因素引起的员工猝死现象，企业又如何应对呢？

今年2月25日，东软集团张东在周末加班时因心脏病突发猝死。当日，东软按照集团内部标准应急程序处理了张东的身后事宜，应该说妥善安抚好了家属。然而，对于企业来说，张东走后必然有一段时间与他有关系的一切工作将受到影响，甚至无法正常开展。张东周末加班是为了提高工作效率或者说加快工作进度，然而，带来的却是工作停滞，出现断层，这对于企业来说，也是一种损失，是沉痛的教训。

我们来假设一下：如果宁倩在出行前做过全面的身体检查，运动医学专家对宁倩的身体检查指标进行过专业的分析；如果张东个人的健康档案做到定期的跟踪与分析，心脏问题得到健康专业人的监测，张东的工作方式得到健康专家的指导……是否还会发生这种突发事件？

现代人力资源管理中常说，员工是企业的无形资产，管理人员更是企业无形资产的支柱。然而，如何留住人，用好人，如何使企业的“资产”不断保持良好的创造力，这不是靠喊两句“以人为本”的口号就能实现的。

在残酷的优胜劣汰面前，企业真的没有多余的精力考虑为员工的健康提供保障吗？企业真能从容应对“选－用－育－留”，建设一支没有生命体征的“高效团队”而赢得一次又一次的竞争胜利吗？事实上，在纷繁复杂的市场竞争中，保证自己的企业是一个“具有独立直立行走，四肢健全的企业人”只是一个基本的必要条件。

我们必须认清企业健康管理与“选－用－育－留”的关系，企业健康管理是企业人力资源工作中的工作工具，直接服务于“选－用－育－留”的每一个环节。与薪资福利结构、绩效考核等息息相关，相辅相成。

何为“企业健康管理”，关心员工身体健康就能称之为企业健康管理吗？安排企业各层参加健康体检就能保证“企业人”不遭受“物理损害”，实现企业健康管理吗？健康体检能成为福利中的一项，起到激励的作用吗（至少有些企业高管们这么认为）？

据媒体消息了解，目前一些国内企业已经意识到员工健康问题，特设了健康辅导人员为员工提供服务，如百度的首位健康辅导师日前已经上岗，但员工往往会有隐私方面的顾虑。由第三方EAP（员工帮助计划）机构来担任这一工作，既专业又能最大限度地打消员工不必要的顾虑。除了一些跨国企业在华机构之外，不少大型国内企业，如联想，也已经在几年前

引进了EAP计划。而刚刚发生张东猝死事件的东软集团，也表示将适时引进该计划。

虽然说，EAP为解决职业心理健康问题，缓解企业员工因心理健康问题造成的亚健康状态寻找到一条解决路径，但它仍然只是企业健康管理的一个方面！WHO对健康的定义是：“健康不仅是没有疾病，而且是身体上、心理上和社会上的完好状态。”

套用一句时髦的话：二十一世纪，人才最贵。人才是企业最重要的“无形资产”。当企业面对“如何保护精英人才，降低人力损失风险”、“企业高管层普遍亚健康状态”、“刚提拔的公司副总不到三个月就住院了”等问题的时候，谁还能说健康只是简单的个人问题呢？

因而，整合中国本土资源，结合国情及本土企业的实际情况，参照国外的一些成熟理念及操作模式，探索出具有中国特色的、实操性强的中国企业健康管理流程及服务内容为中国本土企业服务，是当务之急。

问题：通过阅读上述材料，你认为企业健康保障对员工和企业的价值主要体现在哪些方面？

二、春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。

许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”——提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。

要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。

华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005年度员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。

华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？

问题二：好的员工福利制度的标准是什么？

三、一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。

员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。

证券经纪公司爱德华·琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。在经济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。但是，爱德华·琼斯公司并没有因此而放松对员工的职业培训。2002年，爱德华·琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的3.8%，每位员工平均接受职业培训的时间从2001年的132小时上升到了146小时。新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过600小时，

差不多一年有1/3的时间都在接受培训。尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华·琼斯公司却在不断招聘新员工。排名第21位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作了1年的员工都可以享受3周的带薪假期。在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。

美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。JM斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自1984年以来，IBM投资2亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有67家日托中心。JM斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。JM斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。

韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为5 000美元至20 000美元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世后修建纪念碑。第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休68周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。

企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不单为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典H＆M时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。

员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

所以，全美最值得为之工作的100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。

问题一：从以上企业的成功中，你认为员工福利计划有什么特别的效用？

问题二：为了满足员工福利的需求，企业在设置员工福利项目时应遵循哪些原则？

案例分析题参考要点：

一、健康不是简单的个人问题，在组织内的个体，其健康问题更多与人力资源以及劳动生产率链接在一起。

“27岁的IBM女员工宁倩黄金周探险内蒙古库布其沙漠，因体力不支，对沙漠缺乏了解，不幸遇难身亡……”

面对如花样的年轻生命的猝然消逝，我们总免不了一番黯然、唏嘘，免不了为遇难者家属——尤其是白发人送黑发人的悲痛而揪心……我们都会为一个人的逝去而感慨万千，可谁来点破下一层窗户纸呢？遇难者工作的单位又何尝不是面临人和财的双重损失。对一个组织而言，健康早已不是个人问题，而是一个实实在在的管理话题。

如果说因旅游出行的安全事故引起的猝死属于突发性事件，不具有普遍性，那因健康因素引起的员工猝死现象，企业又如何应对呢？

今年2月25日，东软集团张东在周末加班时因心脏病突发猝死。当日，东软按照集团内部标准应急程序处理了张东的身后事宜，应该说妥善安抚好了家属。然而，对于企业来说，

张东走后必然有一段时间与他有关系的一切工作将受到影响，甚至无法正常开展。张东周末加班是为了提高工作效率或者说加快工作进度，然而，带来的却是工作停滞，出现断层，这对于企业来说，也是一种损失，是沉痛的教训。

我们来假设一下：如果宁倩在出行前做过全面的身体检查，运动医学专家对宁倩的身体检查指标进行过专业的分析；如果张东个人的健康档案做到定期的跟踪与分析，心脏问题得到健康专业人的监测，张东的工作方式得到健康专家的指导……是否还会发生这种突发事件？

现代人力资源管理中常说，员工是企业的无形资产，管理人员更是企业无形资产的支柱。然而，如何留住人，用好人，如何使企业的“资产”不断保持良好的创造力，这不是靠喊两句“以人为本”的口号就能实现的。

在残酷的优胜劣汰面前，企业真的没有多余的精力考虑为员工的健康提供保障吗？企业真能从容应对“选－用－育－留”，建设一支没有生命体征的“高效团队”而赢得一次又一次的竞争胜利吗？事实上，在纷繁复杂的市场竞争中，保证自己的企业是一个“具有独立直立行走，四肢健全的企业人”只是一个基本的必要条件。

我们必须认清企业健康管理与“选－用－育－留”的关系，企业健康管理是企业人力资源工作中的工作工具，直接服务于“选－用－育－留”的每一个环节。与薪资福利结构、绩效考核等息息相关，相辅相成。

何为“企业健康管理”，关心员工身体健康就能称之为企业健康管理吗？安排企业各层参加健康体检就能保证“企业人”不遭受“物理损害”，实现企业健康管理吗？健康体检能成为福利中的一项，起到激励的作用吗（至少有些企业高管们这么认为）？

据媒体消息了解，目前一些国内企业已经意识到员工健康问题，特设了健康辅导人员为员工提供服务，如百度的首位健康辅导师日前已经上岗，但员工往往会有隐私方面的顾虑。由第三方EAP（员工帮助计划）机构来担任这一工作，既专业又能最大限度地打消员工不必要的顾虑。除了一些跨国企业在华机构之外，不少大型国内企业，如联想，也已经在几年前引进了EAP计划。而刚刚发生张东猝死事件的东软集团，也表示将适时引进该计划。

虽然说，EAP为解决职业心理健康问题，缓解企业员工因心理健康问题造成的亚健康状态寻找到一条解决路径，但它仍然只是企业健康管理的一个方面！WHO对健康的定义是：“健康不仅是没有疾病，而且是身体上、心理上和社会上的完好状态。”

套用一句时髦的话：二十一世纪，人才最贵。人才是企业最重要的“无形资产”。当企业面对“如何保护精英人才，降低人力损失风险”、“企业高管层普遍亚健康状态”、“刚提拔的公司副总不到三个月就住院了”等问题的时候，谁还能说健康只是简单的个人问题呢？

因而，整合中国本土资源，结合国情及本土企业的实际情况，参照国外的一些成熟理念及操作模式，探索出具有中国特色的、实操性强的中国企业健康管理流程及服务内容为中国本土企业服务，是当务之急。

问题：通过阅读上述材料，你认为企业健康保障对员工和企业的价值主要体现在哪些方面？

解答:

企业健康保障对员工的价值：改善身体健康状况；提高工作和学习的效率；保持持续的竞争力。

企业健康保障对企业的价值：降低缺勤率，提高员工工作效率；改善员工健康状况，降低发病率，节约医疗支出以及随之产生的员工缺勤成本；提高员工的归属感和忠诚度，树立企业的良好形象。

二、春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。

许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”——提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。

要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。

华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005年度员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。

华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？

问题二：好的员工福利制度的标准是什么？

解答:

问题一：

1．员工福利具有成本优势，许多福利项目能够享受国家的优惠政策。

2．员工福利的形式多种多样，有货币形式的，也有实物或服务形式的。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，工资形式单一，显然难以满足人的多层次需求，而员工福利则可以。

问题二：

这个问题没有标准答案，同学们可以自由发挥。

三、一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。

员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。

证券经纪公司爱德华·琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。在经济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。但是，爱德华·琼斯公司并没有因此而放松对员工的职业培训。2002年，爱德华·琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的3.8%，每位员工平均接受职业培训的时间从2001年的132小时上升到了146小时。新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过600小时，差不多一年有1/3的时间都在接受培训。尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华·琼斯公司却在不断招聘新员工。排名第21位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作了1年的员工都可以享受3周的带薪假期。在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。

美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。JM斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自1984年以来，IBM投资2亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有67家日托中心。JM斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。JM斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。

韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为5 000美元至20 000美元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世后修建纪念碑。第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休68周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。

企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不单为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典H＆M时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。

员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

所以，全美最值得为之工作的100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。

问题一：从以上企业的成功中，你认为员工福利计划有什么特别的效用？

问题二：为了满足员工福利的需求，企业在设置员工福利项目时应遵循哪些原则？

解答:

问题一：

员工福利目前之所以能够成为吸引和留住员工，调动员工积极性的一项管理措施，显然也是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素：

1．员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要；

2．员工福利可以满足人们在情感上的社会需要；

3．某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。

问题二：

1．在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。

2．控制福利水平，并将福利项目适当与员工业绩相联系，避免过于均等化，增强员工的公平感与成就感。

3．从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。

2020年(员工福利待遇)房地产企业薪酬福利体系设计方案

（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本XX公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度 同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠 低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不

公司员工福利管理实施细则制度【最新】

公司员工福利管理实施细则制度 第一条:目的 为加强公司及其子公司员工福利管理，保障公司员工享受到较为健全的福利政策，明确集团公司及其子公司员工的福利标准，特制订本制度。 第二条:适用范围 集团公司及其子公司。 第三条:词义解释 本制度涉及的福利指企业福利，是公司为了提升团队的凝聚力向员工提供的工资和法定福利以外的物质回报，它有别于法定福利(如养老保险、工伤保险、失业保险、带薪休假等，参见集团公司《社会保险制度》和《考勤与假期管理制度》)。 第四条:福利管理职能部门 一、集团公司人力资源部负责《福利管理制度》的制订。

二、集团公司人力资源部、办公室和子公司办公室按本制度规定落实各项福利政策。 三、集团公司及其子公司财务部根据本制度规定以及财务管理制度负责福利费用的核报。 第五条:福利类别及标准 一、防寒降温 1、每年夏季7、8、9月公司发给员工降温费，冬季1 2、1、2月公司发给员工防寒费。 2、防寒降温费计发标准:工作场所未安装空调的员工为80元/人/月，工作场所已安装空调的员工为40元/人/月。 入职半个月以上的新员工按标准计发，入职未满半个月的新员工按标准的一半计发。 二、节日礼金或物品

1、春节、端午节、中秋节公司发给员工节日礼品，以示慰问。春节等值物品的最高限额为每人300元，端午节、中秋节等值物品的最高限额均为每人200元。试用期员工的最高限额为标准的50%。节日礼品礼金的采购计划与实施由集团公司办公室负责，保管和分发由各公司办公室负责。 2、国际“三八”妇女节，由公司举办庆祝活动，送给礼品，其费用按在册女员工人数、每人100元的标准控制。集团公司庆祝活动的组织与礼品的采购、分发由集团公司办公室负责，各公司则由办公室负责。 三、伤病补贴 凡公司员工因伤病住院治疗三天以上者(含三天)，由公司派员进行探望，并给予100元补贴或等值物品。 集团公司员工因伤病住院治疗，由集团公司人力资源部代表公司领导前往探望;子公司部门经理以上员工在市住院治疗，由集团公司人力资源部与其所属公司共同派员一起探望;地区公司部门经理以下员工在本市住院治疗，由公司办公室组织探望;外地市公司员工在公司所在地住院治疗，由外地市公司组织探望。

职工福利管理办法

职工福利管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步完善职工福利管理，建立良好的福利保障制度，解决职工困难，保障职工权益，使职工能切实享有国家规定的福利待遇，加强福利支出管理，规范福利支出范围，根据北京市总工会、北京市财政局、北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会、北京市安全生产监督管理局联合签发的《关于进一步加强服务职工工作经费保障的意见》（京工发〔2016〕24号），特制订本办法。 第二条适用范围 适用于本单位在职职工及退休职工 第三条本办法所称的福利是指职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。主要包括：为职工卫生保健、生活等发放的或支付的各项现金补贴和非货币性福利。 第二章福利支出的范围和执行标准 第五条福利支出的范围 （一）购置各种职工文体活动设施或器材开支。 （二）重大节日期间开展的面对全体职工的业余文体娱乐活动的相关开支。 （三）职工的特殊困难补助,限额1000元。 （四）单位的先进模范、为单位事业发展做出突出贡献的人员、照顾因公负伤和即将退休的职工，经领导班子研究决定职工大会通过，安排疗养费用。 （五）职工的预防保健及医药费开支： 1、单位为职工每年安排的健康体检费用开支 2、职工因病发生的医药费，在医疗保险起付标准以下，按职工自己负担医药费的90%进行补助，最高限额不超过起付标准的90%。 （六）职工供养的直系亲属医药费补助： 1、补助范围：供养的直系亲属指职工父母、配偶、又无收入者。报销父母医药费的父母双方需均无工作单位，年龄在60周岁以上或丧失劳动能力（需出具医院和街道证明）；报销配偶医药费的配偶无工作单位且年龄60周岁以上或丧失劳动能力（需出具证明）。 2、供养的直系亲属补助数额按其供养者均摊后医药费的50%，限额为每年1000元。

中联重科员工福利 工资体系

中联重科员工工资待遇、福利体系 第一部分基本福利 一、概述 基本福利是公司员工都能享有的、机会均等、利益均沾的福利项目，是充分体现国家的福利政策和公司对员工的关怀爱护的基本福利项目。 二、基本福利制度 （一）基本社会保险 1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）； 2、司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。 3、节日临近时，由公司办公室拟定具体放假时间，报公司领导批准后下发通知执行。 （二）节日福利 1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）； 2、公司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。 （三）特殊日子福利

1、员工婚礼 2、员工生日 3、员工住院 4、员工生育 （四）有薪假 1、员工事假、病假、婚假、丧假、产假、男士陪产假、计划生育假、工伤假等。 2、年休假 （五）无薪假 公司正式聘用员工在公司任务不足，工作量不饱满时，可以休无薪假； （六）劳保福利 1、员工享有工装和劳保用品福利； 2、员工享有免费洗涤工装的福利； 3、员工享有冬季防寒费和夏季防暑降温费的福利。 4、员工在公司工作日内，享有公司提供的免费工作午餐。 （七）员工抚恤 1、工伤抚恤 2、公司员工非因工死亡的抚恤

员工福利费管理办法

职工福利费管理办法实施方案（草） 第一章总则 第一条为加强对职工福利费的管理，规范职工福利费的使用范围，通过管理进一步完善职工福利费分配机制和逐步提高职工福利待遇，根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》以及董事会审议通过的《薪酬福利管理办法》的精神，特制定本管理实施方案。 第二条本管理办法适用范围为全体员工。 第三条本管理办法所称职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、社会保险费和补充养老保险费、住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金性福利和非现金性福利。 第四条职工福利费的应纳入薪酬总额进行统一管理。 第二章职工福利费的使用范围 第五条职工福利费有二部分组成，即全员固定性福利费和非全员性福利费。 第六条全员固定性福利费，是指全体员工人人享受的福利待遇，具体包括： 1、元旦、春节、“五一”国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节、冬至七大节日过节费及物品。 2、职工旅游补贴：为提高全行员工生活质量，鼓励员工休假，配置职工旅游补贴。 3、午餐补贴，补贴由员工食堂统一实施，其中食堂员工工资应包含在补贴费用内。（暂无）

4、防暑降温费，按规定高温150元/月（计发入工资一并发放），发放月份为每年的6至10月共5个月。 5、生日庆祝费：为体现对员工的关怀，在员工生日的当月举办一次集体生日会，并发放小礼物。 6、员工年度体检：为体现对员工健康的关心，每年组织员工进行一定标准的体检。 7、各类庆典费，为庆贺公司各类有意义的节日、年会等，在庆典日为员工发放一定的物品或庆贺费用等。 8、制装费：（暂无）。 第七条非全员性福利费，是指符合特定条件才能享受的福利待遇，具体包括： 1、独生子女费：我司职工子女在14周岁以下的，按相关规定发放补贴。 2、特殊节日按有关规定对特殊人员实施慰问和补贴（如妇女节、青年节等）。 第八条福利的发放： 1、保安、保洁、水电工等外包人员，分行可视情况给予一定的非现金性福利； 2、驾驶员、食堂工作人员原则上现金性福利不超过标准的50%，非现金性福利全额发放； 3、在见习期内的员工各项福利原则不超过标准的50%； 4、对业绩情况不佳或存在重大失误，可视情况减少其福利标准，直至停发福利待遇； 5、其它员工的福利按标准发放。 第三章职工福利费的管理与监督

联想、惠普、贝尔员工福利案例

案例一合理的薪酬，贴心的福利 ——联想的薪酬福利计划为了应对不断变化的经营需求和外部市场因素，更好地吸引、保留、激励优秀人才，联想建立了一套比较完善和有竞争力的薪酬体系，一方面保证了内部薪酬福利的公平、合理，同时保证公司员工收入在中国IT产业中的竞争力。 联想薪酬体系由四部分组成：月薪、年底红包、福利和认股权。其中月薪包括工资、表彰奖和津贴，福利包括社会福利和公司福利。 以岗定薪 联想员工的月薪计算是按标准评估确定的定级工资，乘以部门业绩系数，再乘以个人绩效考核系数，最后加减其他应得奖和应扣款。其原则是以岗定薪，同时参考部门和个人绩效。 定级包括岗位定级和个人定级。岗位定级针对岗位而非具体人员。根据岗位描述，利用IPE评估工具从五个方面对某个岗位进行评估，从而确定级别。个人定级是指在某个岗位工作的员工本人的工资定级。 部门考核业绩系数是根据满意度指标、财务指标、市场指标等，同时考虑各类部门的不同特点，确定不同权重，以最后确定其相应的考核系数。整个评价由公司专门机构负责，能确保考评的相对公正、合理。 个人季度绩效考评系数是根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级和考核小组对其进行绩效考评确定。 表彰奖包括公司表彰奖和部门表彰奖两类，公司表彰奖主要对公司内重大事件进行表彰，部门表彰奖主要是对部门内表现非常突出的个人或团队进行表彰。 津贴是指因为公司业务发展需要对于异地派遣人员给予的外派津贴，同时对于生产线上特殊工种的工人给予一定的津贴。 年底红包的确定原则是在个人定级工资基础上，与年度公司业绩系数和年度个人绩效考核成绩以及个人该年实际到岗时间有关。年度公司业绩系数是根据当年公司利润的完成百分比确定，而年度个人绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果确定。 贴心福利

员工福利管理实施细则

员工福利管理实施细则 （20xx年版） 签发： 一、总则 1.目的 为规范公司福利管理工作，确保各项福利标准、执行流程与公司业务发展保持同步，根据公司《薪酬管理制度》（HR-05-A）相关规定，特制定本实施细则。 2.原则 本细则所列各项福利均系按照国家法律法规与公司经营情况而定。 公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权调整范围与标准。 3.适用范围 本细则适用于同方（深圳）云计算技术股份有限公司及各分支机构全体员工。 4.权责划分 （1）总经理 负责审定公司福利预算与福利方案。 （2）人力资源部 负责公司福利预算拟订、预算确认、福利方案设计与执行规范等工作。 （3）行政部 负责公司福利（费用类）的款项申请、福利策划与推动执行等工作。 二、福利管理

公司福利包括法定福利与公司福利两大类，具体如下表所示。 公司福利项目明细表 1.法定福利 （1）社会保险 根据国家以及合同履行地相关政策规定，为员工缴纳社会保险。 每月15日前入职的员工当月参保；15日（含）以后入职的员工次月参保。 （2）住房公积金 根据国家以及合同履行地相关政策规定，为员工缴纳住房公积金。 每月15日以前入职的员工当月增加并缴纳；15日（含）以后入职的员工次月增加并缴纳。 2.公司福利 （1）津贴类 ?午餐补贴

标准：100元/人/月。 适用范围：公司全体在职员工。 执行流程：每月由人力资源部根据员工考勤结果随工资一并核算发放。 ?全勤奖 标准：100元/人/月。 适用范围：公司全体员工。 执行流程：符合全勤标准的，随工资一并发放。 （2）节日福利 ?节庆礼金 标准：200元/人。 适用范围：全体员工。。 执行流程：逢元旦、春节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节前一周，由人力资源部根据预算提报方案，审批后由行政部负责策划实施。 ?节日礼品 标准：100元/人。 适用对象： 妇女节：全体在职女员工。 儿童节：正式员工且子女未满14周岁的。 执行流程：逢妇女节、儿童节前一周，由人力资源部根据预算提报方案，审批后由行政部负责策划实施。 （3）关怀礼金类 ?结婚礼金

11社会福利制度案例

第七章社会福利制度 第一节社会福利院 案例1 有子女的老人，可以进入社会福利院吗？ 案例介绍 王长生，某市某企业退休人员，丧偶。2002年9月，王长生退休后，常常感到生活寂寞。王长生的子女工作比较忙，每周只来看望老人一两次，没有时间照顾老人。2004年5月，王长生想到本市第三社会福利院生活，有子女的老人可以进入社会福利院吗？ 案例分析 王长生可以进入社会福利院。 随着我国人口老龄化进程的加快，老年人对养老服务的需求不断扩大，由此也促使我国社会福利院的工作范围发生了很大的变化。以往社会福利院收养的全部是无子女、无收入、无劳动能力的老人。随着社会发展的需要，随着家庭结构的变化，社会福利院已经开始了市场化经营、运作。社会福利院在收养“三无”老人的同时，也吸收有子女、有收入的自费老人入住，以解决在职劳动力的后顾之忧。 长期以来，我国以家庭养老为主要养老方式，然而随着市场经济的发展，以及人们价值取向和道德观念的改变，家庭子女养老功能呈现弱化趋势，依靠老年个人劳动自养又受到年龄和健康状况的限制。因此，需要打破身份限制，只要老年人有需求，就可以进入养老院，这也体现了福利项目的内在规律，符合福利制度社会化的改革方向。 本案中，王长生进入社会福利院不仅可以解决自己的生活问题，

也可以解除子女的后顾之忧，让他们安心工作。 案例4 社会福利院有钱给孩子看病吗？ 案例介绍 某日，某市中心医院心脏病专家愿意为某社会福利院的幼儿免费施行心脏病手术。党开红、党艺、党冬星、党中敏这4个小女孩是不幸的，她们都患有先天性心脏病。她们还在襁褓中的时候就被4个家庭抛弃了，社会福利院成了她们的家。在临床中，先天性心脏病患儿，1岁以内做手术，有70%的成活率；5岁做手术治疗，成活率只有30%。早一些进行手术治疗，她们获得新生的机会就会大一些。但是，对于这4个幼小的生命来说，高昂的检查费和治疗费是一个很大的障碍。某市中心医院得知这个消息后，决定对她们施行爱心救助，免费为患儿进行诊治。来自俄罗斯的2位小儿心脏病专家为孩子们进行了诊断。其中，3个孩子患有先天性心脏室间隔缺损或房间隔缺损，另一个孩子被排除了患有心脏病的可能性。心脏病专家呼吁，不要丢弃患有先天性心脏病的孩子，通过手术治疗，孩子是可以康复的。社会福利院的3个女孩有幸获得医院的免费救助，福利院的其他孩子有钱看病吗？ 案例分析 目前，我国医疗费用过高的现状让老百姓望而却步。一个家庭，如果摊上孩子患有先天性疾病，就有可能无力支付庞大的医疗费用，就可能承担沉重的债务负担。面对中国的医疗制度，老百姓的无奈之

员工福利管理办法标准范本

管理制度编号：LX-FS-A84370 员工福利管理办法标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

员工福利管理办法标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 第一条社会保险 与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。 第二条爱心基金 （一）为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体

公司员工福利方案

公司员工福利方案 一、福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报 酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业 的归属感，从而增加企业的凝聚力。 二、福利主要分现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后 者指以非货币形式给付的福利。 三、福利待遇的标准： （一）按照乌鲁木齐市的有关政策和规定，公司每月为公司员工按每月 2082 元的基数总额支付“五险”。其中养老保险按基数公司缴纳14%，个人需缴纳8%；基本医疗保险公司缴纳 8%，个人缴纳 2%；失业保险公司缴纳 2%，个人缴纳 1%; 工伤保险、生育保险全额缴纳由公司全额缴纳。 （二）公司提供的补贴福利包括： 1、节日补贴：元旦公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工 50-100 的节日补贴，随当月的工资一同发放；端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给 每位员工发放月饼和水果；妇女节为全体女职工发放纪念品（护肤品或者生活用品）； 2、生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福。 3、员工大事补贴 : 当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或 慰问金 200 元。 （三）公司提供的休假福利包括： 1、在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休 假）：工龄满一年但不满五年的员工，每年休假的假期为 5 天；已满五年不满十年的，年休 假 10 天；国家法定休假日、每周周日休息日不计入年休假的假期。 以下情况不予安排年休假：累计工作满 1 年不满 5 年的职工，请病假累计 1 个月以上的；累 计工作满 5 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 2、婚假：员工达到法定年龄结婚，可享受 3 天婚假；员工达到晚婚年龄结婚的（男员 工满 25 周岁，女员工满 23 周岁）； 3、产假、哺乳假：女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90 天，其中产前假 15 天；女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县（区）级以 上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。产假、 哺乳假（按乌鲁木齐最低生活标准发放或按最低工资标准发放） 4、工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假； 5、丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）死亡，可给假1-3 天； 1

HRM薪酬福利案例

HRM薪酬福利案例 1、Google公司员工福利诱惑动摇微软士气 史蒂夫.巴尔默遇到了很棘手的员工士气问题。几年来，微软公司的股价一直增长乏力，在华盛顿州雷德蒙德市的公司总部里，员工们对Google公司的向往之情也在不断扩散。 2、HR如何凭借科学和艺术“玩转”调薪 A公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经达到1000多人。但是，每到调薪时期，HR经理都被搞得焦头烂额。 3、打造高竞争性的薪酬管理体系 从简单的社会功能来讲，企业作为以赢利为目的的组织，其特性决定了一点：企业必须在一个高度开放的市场中保持高度的竞争性与优越性，无论是销售管理、客户管理还是内部流程管理，这个原则贯穿于企业的产生与发展。 4、戴蒙德国际工厂的100分俱乐部 1981年，在马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际工厂制造纸板装蛋箱的325名雇员正面临着一个无法预测的未来。斯泰罗佛姆式集装箱的问世，使竞争不断激化；纸板装蛋箱的价格暴跌，使生产厂家受到致命的打击；工人们都在为将被解雇而担忧；劳资关系非常紧张。 5、画饼充饥的学问 对于快速成长型公司来说，“分的是理想，经营的是未来，享受的是过程” ——企业分配中“现货”与“期货”激励的平衡 每年我都会为他们画一张饼 2000年初，作为国内第一家在香港创业板上市的民营企业，生产学习机、跳舞毯在当时小有名气的裕兴公司一下子成为媒体关注的焦点。曾经与世界首富盖茨握过手的裕兴总裁祝维沙，在谈及创业及在艰苦环境下的快速成长经验时经常说这句话。 6、太和之道：员工薪酬的动态调整和管理 “不公平！”某工程建设公司的项目经理李先生忿忿地说，“目前我的基本工资和别的项目经理一样多，可我们这个项目难度这么大、项目周期这么长，而且业主要求很高、很难对付，业绩风险这么大，奖金收入也很难保障。还不如做个小项目，又容易完成，收入也高。我的下属也都有这样的抱怨，让我怎么去管理、激励他们？从另一个角度说吧，公司有任务，我也不好挑肥拣瘦的，但这样的薪酬制度确实让人感觉不公平。” 7、为什么员工的积极性越来越低 F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 8、薪酬与“学习曲线”操作 著名经济学家Wright曾经根据飞机制造提出了“学习曲线”理论：每当产量有所提升时，每架飞机的成本也会有所下降；而员工通过学习，可以达到上述效果。对于提倡“以人为本”的企业而言，将“学习曲线”理论运用到薪酬管理中，是一个重大的突破。 9、用福利计划留住关键人才

员工福利管理制度

文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日

员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。

员工福利管理办法(最新版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 员工福利管理办法(最新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

员工福利管理办法(最新版) 第一条社会保险 与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。 第二条爱心基金 （一）为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体得到关心和帮助，特设立徽记爱心基金。 （二）徽记爱心基金宗旨：奉献一份爱心，为徽记的员工，为我们的社会。 （三）公司成立徽记爱心基金管理委员会，负责爱心基金的专

项审核与管理。 （四）公司财务中心设立专门科目，专款专用，并且定期在《徽迹》内刊、公司内部网上公布徽记爱心基金的收支情况。重大事情、特殊情况、大宗款项的使用情况做到一事一报，即时即报。 （五）徽记爱心基金来源 1、公司员工捐款； 2、公司捐赠； 3、员工每月罚款金扣款； 4、其他方式。 （六）捐款形式：以员工自愿为原则；扣款形式：公司财务中心从工资中代收。 （七）徽记爱心基金资助范围： 1、家庭遭遇突发性事件导致生活困难的公司员工； 2、因家庭经济困难而失学或面临失学的公司员工子女； 3、需要资助的其他情况的公司员工； 4、其他社会公益性活动。

公司员工福利政策

员工福利制度 第一章总则 第一条为更好地吸引和留住优秀人才，公司为在职员工提供优良的福利待遇，并根据国家和当地政府有关劳动、人事政策和公司相关规 章制度，特制定本福利制度。 第二章指导思想和基本原则 第二条结合公司生产、经营、管理特点，建立公司内部规范合理的福利政策体系。 第三条公司福利政策坚决不搞平均主义，一些福利待遇将根据职工工作绩效不同、服务年限不同而有所区别。 第三章福利对象 第四条公司福利对象 1、正式在职员工 2、非正式员工 第五条不同员工群体在享受福利待遇或项目方面将有差异。 第四章福利项目 第六条公司提供的各类假期 1、法定节假日：元旦1天、春节3天、妇女节女工半天、五一劳动节3 天、国庆节3天。 2、年薪假：①满一年未满五年者5天；②满五年未满十年者7天；③ 满十年未满二十年者10天；④满二十年以上者14天。

3、计划生育假(产假)：在公司工作满一年以上的职工，符合计划生育相 关政策的，可享受国家规定计划生育假。女工分娩产假90天，晚婚晚育者增加30天，期间享受公司全厂员工平均工资待遇。 4、陪产假：职工配偶分娩期间，可申请10天陪产假。 5、婚假：一般职工结婚时可享受3天婚假，晚婚职工（男年满25周岁， 女年满23周岁）可增加10天的婚假，休婚假期间按正常出勤处理。 6、工伤假：员工因工负伤，享受国家规定工伤待遇。在治疗和修养期间， 公司按照全厂员工的月平均工资标准，逐月发放工资。 7、病假：在职员工生病期间可申请病假，一年累计病假不超过30天， 重病假不超过6个月。情况特殊时应及时汇报，以便酌情解决。 8、事假：在职员工有事可向部门申请事假，一年累计事假时间不得超过 20天。 9、丧假：若职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡或配偶是独生子 女的职工，其岳父母（家公、婆）死亡，可申请3天假期；若配偶是非独生子女并已去世的职工，其祖父母（外祖父母）死亡或父亲（母亲）还健在的职工，其祖父母（外祖父母）死亡或职工的兄弟姐妹死亡，可申请1天假期，期间按正常出勤处理。 10、具体请假申批事宜见《员工手册》请假、休假相关制度。 第七条公司为在职员工提供进修、培训教育机会 1、公司为在职人员提供脱产进修、培训，学习期间享受带薪工资待遇。 2、参加外派培训的人员，公司给予一定生活补贴费用。 3、外派人员参加培训的学费、资料费、住宿费、车旅费等，公司给予全 额报销。

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪 资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人

员工福利制度方案完整版2018

员工福利制度方案完整版 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司“以人文本”的管理理念，让每一位在公司服务的人员都能感受到公司大家庭的温暖，达到散财聚人、情感留人的目的，使公司在选人留人上更有竞争力，结合周边人才市场情况及本公司实际，特制定如下员工福利方案。 一、适用范围 福建**太阳能科技股份公司。 二、适用人群 福建**太阳能科技股份公司每一位在职员工（临时工除外）。 三、福利及相关项目 1、工龄奖：3个月后50元/月，一年后100元/月，满3年300元/月封顶； 2、伙食补贴：300元/月； 3、路费报销：50-300元，泉州本市50元/人；福建省内100元/人，江西、湖南200元/人，其余地区300元/人； 4、新年开门红抽奖：正月初六准时上班100元-1000元（含初六前），正月十六准时上班50元-500元（含初六后十六前）；准时上班人人有份； 5、人才推荐奖500元-5000元（依据人才相关情况）； 6、满勤奖100元/月； 7、租房补贴50元-200元/月； 8、技工、学历补贴：大专以上补贴50元-200元/月； 9、生日红包/礼品：50元或等额礼品 10、年终奖：根据当年公司利润情况发放；

11、创新奖、发明奖：1000-10000元 12、职工工会组建：员工组织关怀，住院探视等；年底贫困家庭员工补助； 13、企业党支部建设：发展培养党员； 14、带薪假日： 15、体育设施：灯光篮球场、乒乓球、台球桌筹备； 16、宿舍免费WIFI覆盖； 17、传统节日福利：端午粽子、中秋博饼、尾牙宴会； 18、三八妇女节：女员工礼品50-100元/人； 19、娱乐活动：为丰富员工业余活动，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游、旅游活动； 20、团建活动：各部门不定期组织聚餐； 四、解释修订 本文件经总经办签核后生效。以前文件与本文件有不符，以本文件为准。本文件解释及修订权归人力资源部。

公司员工福利制度

公司员工福利制度 为保障员工利益，激发员工的工作激情，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定以下福利制度。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第三条本制度所规定福利并非适用于全体员工，临时工仅部分适用。 第二章福利待遇的种类 第四条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第五条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： ⑴养老保险； ⑵基本医疗保险； ⑶失业保险、工伤保险； ⑷住房公积金。 第六条财务部负责统一将统筹保险和基金上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册和个人住房基金。 第七条企业设置的其他福利待遇包括： ⑴补贴福利； ⑵休假福利； ⑶旅游福利； ⑷培训福利； ⑸设施福利。 第三章福利待遇的标准 第八条养老保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳比例为20%，个人需负担8%部分。 第九条失业保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳比例为2%，个人需缴纳1%。 第十条工伤保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳需比例为1%。 第十一条基本医疗保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳比例为8%，个人需承担2%。。 第十二条住房公积金：公司为部分正式工缴纳住房公积金，缴纳标准为员工本人上年

摘要-员工福利与补助实务案例分析

2014年6月6日

目录 PART ONE 员工福利与补助案例分析 ●案例1：餐费补贴 ●案例2：职工上下班交通补贴 ●案例3：辞退补偿 ●案例4：私车公用 ●案例5：过节礼品及过节费 ●案例6：职工旅游福利 ●案例7：生活补助费 ●案例8：差旅补贴 ●案例9：销售人员的交通费、通讯费补贴●案例10：职工宿舍 PART TWO 互动问答 ●问题一：通讯费报销 ●问题二：境外派遣个税

员工福利与补助案例分析 案例1：餐费补贴 A公司为员工免费提供工作餐，由餐饮店送餐，餐饮店定期提供发票与公司 结算餐费，公司在帐上在福利费中列支，A公司是否需要为员工申报个人所 得税？如果需要，但是分不清员工到底谁吃了多少，是否要按平均数分摊并 入员工工资申报？ 交通费、餐补、通讯补贴、误餐费是否计征个税？ 国家税务总局所得税司巡视员卢云在国家税务总局网站2012年4月11日接受在线提问 有网友提出，单位给出差人员发的交通费和餐费补贴是否计征个税？每月通 讯费补贴是否也是如此？ 卢云说，根据规定，对于发给个人的福利，不论是现金还是实物，均应计征 个税，但目前对于集体享受的、不可分割的、非现金方式的福利，原则上不 计征个税。 本案例中，工作餐是由餐饮店送餐集体发放的，且不可分割，并不是以现金 的方式发放给员工的，符合以上的条件，原则上是不应计征个税的。 假设工作餐不是由餐饮店送餐，而是员工在企业的食堂中用餐，员工以每餐 5元的价格购买。此类工作餐也符合上述的三个条件，原则上也不计征个税。 有些企业每个月给每个员工发放餐补，此类的餐补就是需要计征个税的。而 有些企业以午餐费的名义发放餐补，这种筹划方法不可行。 卢云说，对个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实 需要在外就餐，根据实际误餐顿数，按合理的标准领取的误餐费不征个税； 对一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应计征个税。 根据规定，单位以现金方式给出差人员发放交通费、餐费补贴应并入当月工 资薪金计征个税，但如果单位是根据国家有关标准，凭出差人员实际发生的 交通费、餐费发票作为公司费用予以报销，可以不作为个人所得计征个税。 但是由于税务总局没有制定相关的标准，而是由各地自行制定，因此各地的 执行口径和操作空间都不同。通常情况下，如果直接按照标准发放，并不是 凭发票报销的餐补，一般情况下都要交个税。 案例2：职工上下班交通补贴 G公司由于搬迁至郊区，职工上下班必须乘坐交通工具，公司按出勤天数每 天发放20元的交通补贴。如果企业每月按职工人数和出勤天数来报销交通费，那工作量非常大；如在工资里发放上下班通勤补贴，是否能免交个税？这部 分补贴在企业所得税上可以税前扣除吗？ 如果在工资中按照出勤天数发放交通补贴，并且是以现金的形式，这就属于 福利，均应计征个税。

员工福利管理实施细则

XXXXX公司员工福利管理实施细则 第一节总则 第一条根据《公司福利管理办法》，结合分公司实际，特制订本实施细则。 第二条本分公司员工福利项目分为：各类保险、各类补贴、住房公积金、慰问金、员工保健等。 第二节保险类 第三条保险类福利项目 保险类福利项目有：社会保险、商业保险、企业补充养老保险（企业年金）和企业补充医疗保险。 第四条社会保险 （一）社会保险内容： 社会保险包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。 （二）社会保险管理部门 1.本分公司员工社会保险实行属地化管理。梅州工程部、河源办事处和汕尾办事处人员原则上分别在梅州、河源和汕尾市社会保险管理部门参加社会保险，其他人员统一在惠州市社会保险管理部门参加社会保险，其中电信员工的基本养老保险在广东省社会保险管理部门参

保。． 2.员工社会保险的缴纳由分公司综合部统一缴纳，梅州、河源、汕尾协助办理各部门人员的属地社会保险业务。 （三）社会保险缴纳标准 1.缴纳基数 员工社会保险缴纳基数按照员工岗位高低缴纳不同标准，缴纳标准不得高于或低于员工社会保险关系所属地社会保险管理部门规定的最高或最低标准。 2.缴纳比例 社会保险缴纳比例存在地方差异，各项保险缴纳比例按照员工社会保险关系所在地社会保险管理部门规定的比例标准缴纳。 （四）新进员工在入司之前，有欠缴或漏缴社保费的，由本人与原单位办理清缴和停保手续，未能及时办理的，须与分公司签订《欠缴社会保险承诺书》。 （五）本分公司员工均需参加社会保险，员工不得因任何理由拒绝参加社会保险。 （六）社会保险缴费年度为每年7月1日至次年6月30日，年度内员工社会保险缴纳标准不变。 （七）分公司定于每月15日为员工办理社会保险增减业务的月结期限。凡在每月15日之前办理增减手续的，社会保险在当月缴纳或停止；凡在每月15日之后办理增减手续的，社会保险在次月缴纳或停止。

公司员工福利体系实施方案

公司员工福利体系实施方案（试行） 为保障员工依法享有国家规定的各项福利，充分体现公司员工的人文关怀，不断增强公司的凝聚力和竞争力，进一步规范公司福利管理工作，特制定本方案。 第一条本方案适用于公司全体员工。 第二条凡是公司员工，均依法参加国家规定的社会保险，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险并享受住房公积金等。 第三条公司每月为员工提供300元伙食补助。 第四条公司本部员工项目部每月累计15天及以上的发放工地补助300元。 第五条由于XX条件艰苦，环境恶劣，因此对于在XX 长期上班的员工按照每人每天10元的标准发放工地补助。 第六条节假日补助。在法定节假日，员工可享受节假日补助，具体标准如下： 春节、“十·一”按每个节日人均1000元标准，发放实物礼品或购物卡； 元旦、“五·一”、端午节、中秋节按50-100元/人标准购赠节日礼物； “三八”妇女节按300元/人标准向女员工购赠节日礼物。 第七条防暑降温费。公司员工按每年300元/人标准、劳务员工100元/人标准。

第八条暖气费、水电费补贴。暖气费每年补贴一次，850元/年；水电费按月补贴，标准为每月30元/人。 第九条员工受伤、生病住院或员工父母、配偶、子女住院（连续住院时间10天以上），由单位、工会代表公司进行慰问，并购买100-300元标准的慰问品。 第十条员工体检。公司每两年为员工提供一次常规体检，费用由公司承担。 第十一条困难补助。根据实际情况，每年为特困员工给予适当补助。 第十二条公司员工本人或直系亲属若发生法律纠纷，公司可安排法律顾问无偿提供法律方面的咨询服务。 第十三条公司每两年为员工统一购置一套职业装。 第十四条团队活动费。在工作或非工作时间，公司将定期、不定期组织相关活动，费用由公司承担。 第十五条独生子女医药费、独生子女费。公司员工独生子女医药费按照有关政策规定，对未满16周岁的独生子女医药费给予适当补贴，结合本公司实际情况，每年每人补贴独生子女医药费500元，凭票报销，超额自负。按照兰州市有关规定，对未满14周岁的独生子女实行定额补贴办法，每人每年补贴独生子女费30元。由人力资源部凭独生子女证统计，按年度发放。 第十六条市内交通费。公司本部工作人员在150元/月