人力资源评价指标体系的建立及综合判断

人力资源评价指标体系的建立及综合判断

一、人力资源评价指标体系的建立

任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人力资源进行评价，就要根据评价的不同对象、目的和要求设置相应的评价指标，并建立人力资源评价的统一尺度，以便对人力资源进行客观、准确、合理的评价。因此，人力资源评价的指标体系的建立，是人力资源评价工作的重要环节，也是保证人力资源评价结果正确、合理的重要条件。

一组既相互独立又相互关联并能进行比较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价的指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。

从人力资源评价的基本原理和基本的目标、标准上不难看出，人力资源的评价应从三个方面进行，也就是人员素质评价、岗位评价和人员绩效评价。所以本文建立了如下的指标体系，以便对人力资源进行正确全面的评价，具体指标如表3.1所示：

1.1素质因素

就是评价员工实际逐个行为的评价指标。其中包括工作潜能和心理素质。

1.1.1工作潜能

工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质。其中包括有业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。

1）业务能力：是指表现在某专业上的实际工作能力。是评价人力资源的主要评价指标之一。

2）适应能力：能成功的适应各种条件和所发生的变化的能力。

3）组织能力：是指安排分散的人或工作成为一个系统或整体的能力。 4）说服能力：是指影响、说服或迫使他人以得到可以接受的协议或做出行为改变的结果的能力。

5）创造能力：是一个解释新思维的复杂概念。新思维包括联想速度的要素对相关领域水平思考的能力，新想法的产生等等。

1.1.2心理素质

心理素质是指人的心理活动或气质。包括人的思想素质、个性、责任心、

人际协调能力和情商。

1）思想素质：主要就是指人的思想道德水平。

2）个性：在心理学中是指一个人在实践活动中经常表现出来的比较稳定的带有一定倾向的个体心理特征。

3）责任心：不论怎样困难也必须确保完成工作的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任。

4）人际关系协调能力：是指理性的、有效的与人交往得到他人尊重并能与人和谐共事的能力。

5）情商：是极为复杂的社会能力，其核心是一些重要的要素。包括解度一个人自己情绪的能力，解度他人情绪的能力，最有效的自我管理及管理他人的能力。

1.2岗位因素

岗位因素主要是从岗位评价的角度提出的评价指标，具体的讲就是评价每一岗位对从业人员的要求。包括三方面的内容：技能、条件和强度。

1. 2.1技能

技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。包括三方面的评价指标，工作经验、学历、相关知识。

1. 2.2条件

条件主要包括两方面的内容，就是工作环境和工作危险性。

1）工作环境指的是劳动者所在的工作场所的外部环境条件，主要是指对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。通过各种有害因素的危害程度的测定，从而对劳动环境做出评价，比如接触高温危害程度、接触粉尘危害程度、接触噪声危害程度等等。

2）工作危险性是从工作的危险程度的角度进行评价的指标。

1. 2.3强度

强度是指劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动能量（肌肉能量和神经能量）消耗的大小，是体力消耗、生理和心理紧张程度的综合反映。从客观效果上看，劳动强度大的劳动在同样的时间内能创造较多的或者较大的价值。包括体力劳动负荷、脑力劳动负荷和职务的复杂性。

1）体力劳动负荷：生产岗位劳动者体力消耗的多少。

2）脑力劳动负荷：生产岗位劳动者脑力消耗的多少。

3）职务复杂性是指生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。

1.3绩效因素

绩效因素是指考评企业内员工完成工作的结果或履行职务的结果的指标。包括三方面的内容工作效率、工作质量和工作成果。

1. 3.1工作效率

工作效率，顾名思义，就是评价完成工作的迅速、准确程度的指标。1.3.2工作质量

工作质量是和员工完成工作的数量指标相对的考评员工完成工作的质量。

1.3.3工作成果

考评员工的工作成绩，包括立功受奖情况和开发新项目情况。

表1.1 人力资源评价指标体系

二、人力资源综合判断

2.1模糊评价的基本原理

模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论。在模糊综合判断时，所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级。比如传统的八级：E ={一级，二级，……，八级}或四级E ={优秀，良好，及格，不及格}。

对人力资源的评价基本因素集有素质因素、岗位因素、绩效因素及它们的具体因素。考核集包括主管考核、自我考核、同事考核、下属考核四种类型。

对因素集、考核集、评定集综合评定之后，用最大接近度原则来判定等级，进行综合评定。其具体步骤如下：

2.1.1建立有关的模糊集

2.1.1.1定义主因素层指标权重

定义主因素层指标集为X =(X 1,X 2 ┉┉X i )；相应的权重为

A=(a 1,a 2┉┉a i )。其中a k (K =1,2┉┉l )表示指X k 在X 中的比重，∑=l

k k a 1=1。

2.1.1.2定义子因素层指标权重

定义子因素集为X k =(U k 1,U k 2, ┉┉,U km )；相应的权重集为

A k =(a k 1,a k 2, ┉┉,a km )。其中a ki (i =1,2,·······,m )表示指标U ki 在X k 中的比重，

∑=m

i k i a 1

=1。

2.1.1.3定义评语集

定义评语集为W =(W 1,W 2, ┉┉,W n )，其中W j (j =1,2, ┉┉,n )表示由高到低的各级评语。本文中取n =4，w 1，w 2，w 3，w 4分别代表评语为好、较好、一般、差。

2.1.2评判矩阵的确定

从X k 到W 的模糊评价矩阵为

R k =????

?

????

???mn m m n n r r r r r r r r r .....................212222111211 式（4—1） 其中r ij (i =1，2，┉┉，m ；j =1，2， ┉┉，n )表示子因素层指标U ki 对于第j 级评语w j 隶属度。R ij 的值如下方法确定：对专家评分进行统计整理，得到对于指标U ki 有W i1个W 1级评语，W i2个W 2级评语，┉┉，W in 个W n 级评语，则对于i =1，2， ┉┉，m 有：

V =w ij /∑=n

j wij 1 （j =1，2，┉┉，n ） 式（4—2）

2.1.3模糊矩阵运算

2.1.

3.1子因素层的模糊运算

先对各个子因素层指标U ki 的评价矩阵R k 作模糊矩阵运算，得到主因素层X k ，对于评语集W 的隶属向量B k 指标 B k =A k ·R k =(b k 1,b k 2, ┉┉,b kn )

2.1.

3.2目标层的模糊运算

R =????????????l B B B ...21=????

?

????

???ln 212221211211.....................b b b b b b b b b l l n n 式（4—3） 再对R 进行模糊运算，即得到目标层指标X 对于评语集W 的隶属向量B ；

B =A ?R =[]l a a a (2)

1·????

?

???????l B B B ...21=(b 1,b 2,····,b n ) 式（4—4） 当∑=n

j bj 1

≠1时，可以进行规一化处理。从而得到B ’=（b 1’,b 2’,┉,bn ’）

2.1.

3.3模糊综合评价模型

B =A ·R =A ·????????????l B B B ...21=A ·????

?

????

???l l R o A R o A R o A (2211)

2.1.4模糊评价的结果

根据模糊综合评价模型式（4—4），可以得到目标层指标X 对于评语集W 的隶属度向量： B ’=(b 1,，b 2’，……，b n ’)

b 1’，b 2’，……，b n ’分别表示X 对于评语w 1，w 2， ……，w n 的隶属度。对每一级评语w j (j =1，2，······，n)设定一个权重f j ，用以反映该级评语的重要性程度，据此求出B ’中各分量b j ’的加权平均值（记为V ），即为最终结果。

2.2人力资源评价方法的应用

2.2.1确定各评价指标的权重

评价的指标体系建立以后，并不等于整个的评价标准体系已经建立。评价指标体系的设计仅仅是确定了人力资源评价的内容，还需要对它进行量化。 权重是一个相对概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度。

权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各种评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点是不能一样的。因此，人力资源评价工作必须对不同的内容对目标的贡献程度做出估计，即确定权重。

总之，权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。一组权重体系如下：

{V i | i =1,2,·········,n}满足两个条件：

(1) 0

j Vj 1=1

其中n是权重指标的个数。

2.2.2人力资源评价权重的确定

为了确定主因素层和子因素层各指标的权重，本文引入了层次分析法中确定权重的方法，即通过两两成对重要性比较建立判断矩阵，再解判断矩阵特征值的权重。

用层次分析法作系统分析时，首先把系统层次化。根据系统的性质和总目标把系统分解成不同的组成因素，并按照各因素之间的相互关联，以及隶属关系划分成不同层次的组合，构成一个多层次的系统分析结构模型，最终计算出最低层的诸因素对于最高层（系统的总目标）的相对的重要性权值，从而可以确定诸方案的优劣排序。它的应用操作步骤如下：

2.2.2.1层次分析法确定权重

1）针对测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立判断矩阵。表示如下表2.1：

表2.1 判断矩阵

而判断矩阵的标度和含义如表2.2所示。

2）计算权重系数

类似对偶比较法求出两个测评指标的权重系数；在写出判断矩阵后利用方根法算出权重具体步骤如下：

（1）计算判断矩阵每一行的乘积M I；

（2）计算M i的n次方根W I；

（3）对向量W=（W1，W2，….，W n）正规化；

（4）对权重系数进行一致性检验，并删除不合格的测评指标；

（5）进行综合运算，得出各测评指标相对整个体系的权重。

表2.2 判断矩阵标度及其含义

2.2.2.2人力资源评价权重的确定

运用模糊评价法进行人力资源评价的第一步就是权重的确定，本文采用层次分析法来确定权重。例如，对于工作潜能的子指标，我们认为各指标的重要程度依次为：C 1—业务能力，C 2—创造能力，C 3—适应能力，C 4—组织能力，C 5—说服能力。于是可以得到判断矩阵如下：

表2.3 工作潜能判断矩阵

计算判断矩阵每行元素的乘积：

计算M i 的n 次方根W I ：

W 1=5945=3.94 W 2=535=2.01 W 3=51=1

001

.0945/113/15/17/19/1029

.035/1313/15/17/11

5313/15/13575313/19459753154321==????===????==????==????==????=M M M M M

W 4=5029.0=0.49 W 5=5001.0=0.25

对W 进行正规化可以得到W =(0.51，0.26，0.13，0.06，0.04)T

根据以上的方法，最后可以得到某单位人力资源评价权重表，其中评分

部分有专家评分得来。具体权重详见表2.4。

2.2.2.3人力资源的模糊评价

R 1=???

????

?

????????15.020.030.035

.020.025.025.030.015.025.030.035

.015.025.025.035.010.020.030.040.0

A 1={0.51，0.13，0.06，0.04，0.26}

用模糊矩阵乘法得：

S 1=A 1·R 1={0.40，0.30，0.20，0.10} 同理可得：

S 2={0.35，0.25，0.20，0.20} S 3={0.35，0.30，0.20，0.15} S 4={0.40，0.30，0.20，0.10} S 5={0.30，0.25，0.25，0.20}

S 6={0.40，0.30，0.20，0.10} S 7={0.35，0.30，0.25，0.10} S 8={0.35，0.30，0.25，0.10}

对整个项目人力资源评价体系而言： A ={0.35，0.30，0.35}

R =??

??

?

?????10.025.030.035.010.025.030.035.010.020.030.040.0

S =A ·R ={0.37，0.30，0.23，0.10}

根据最大隶属度原则，该企业的人力资源评价属于好得范畴。

人力资源管理诊断的基本内容

人力资源管理诊断的基 本内容 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心其范围有多大必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异如有差异，应予指出

（4）是否谋求加快事务处理的速度 （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作 （6）单据、转账、报表种类是否齐全 （7）文件整理工作是否顺利 （8）是否经常研究事务工作手续 （9）更正错误工作情况是否多 （10）是否作了适当的检查 （11）有无消除违法行为的安排 （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化 （13）是否对工作的繁简作了调整 （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全 （15）环境是否良好 （16）有无提案制度如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议被采纳多少项此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。 （21）对职员取得股份是否有限制。

人力资源选择判断题

[第1题](单选题)依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 C.经验排序法 [第2题](单选题)适合于流水作业岗位的任务分析方法是( )。 A.决策表 [第3题](单选题)下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) D.产品 [第4题](单选题)主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( ) B.“社会人”假设 [第5题](单选题)具有内耗性特征的资源是( )。 B.人力资源 [第6题](单选题)在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( ) A.绩效 [第7题](单选题)期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( ) B.过程型激励理论 [第8题](单选题)每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) B.开放式的悦纳表 [第9题](单选题)与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) D.培育和发挥团队精神 [第10题](单选题)人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。 D.形式 [第11题](多选题) 8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ) A.讲授法 B.角色扮演法 C.实习 D.观摩 E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法 [第12题](多选题) 1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?( ) C.人际(群)关系学 D.行为科学 E.以人为本理论 [第13题](多选题)10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( )

A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 E.下降阶段 [第14题](多选题)9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?( ) A.自我考评 B.他人考评F.下级考评 [第15题](多选题)3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和( ) B.操作简便C.程序流畅D.一看就懂 [第16题](判断题) 6. 对于群体，人力资本是指一个国家或地球的人口群体中的每一个个体后获得的其有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和。 A.正确 [第17题](判断题) 3．“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”说明了人力资源具有独立性特点。 B.错误 [第18题](判断题) 人力资源管理要以“经济人”、“社会人”和复杂人理论为基石进而又发展出人本管理理论。人本管理理论采取以人性为中心的管理方式。这种以人为本的思想使得现代人力资源管理完全区别于传统的人事管理。 B.错误 [第19题](判断题) 5. 由舒尔茨·鲍莫尔等人提出的人力资本激励理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。 B.错误 [第20题](判断题) 9．不单绩效责任人的评价都有各自的优劣势。对于考评人的下属而言其劣不是在于评价片面，受人情关系影响或不懂业务。 B.错误 [第21题](判断题) 影响人力资源供给的因素包括目前的人力资源供给状态，人力资源流动情况，工资因素和非工资因素。实践证明，目前的人力资源供给状态是最为基本的因素。 B.错误 [第22题](判断题) 7．采用‘平衡计分卡’绩效标准体系。组织必须采用四项要素：即财务、顾客、内部流程、员工的学习与发展来评价绩效。

如何构建人力资源体系

如何构建人力资源体系 模糊的绩效考核难以起到对员工的激励作用，反倒成为提供给"偷懒"员工的福利。 【案例】A公司从9名知识分子下海创业开始，经过十余年的努力发展成为一家雇员五百多人、年销售额数亿元的知名高科技企业。但随着公司的快速发展和组织扩张，许多隐藏的问题凸显出来：(1)组织结构松散，难以约束扩大的员工队伍；(2)工作职责不明确、任务分配欠合理，造成忙闲不均，内部协调工作增加；(3)缺乏客观有效的监督考核标准和公平的薪酬回报，员工工作热情减退，绩效下降；(4)企业目标不能有效传达，员工对企业和个人未来发展信心不足。针对存在的问题，公司领导层决定从人力资源管理体系的重构入手，把公司转变为专业化管理、规范化运作的现代企业，以此支撑公司的长远发展。【分析】A公司出现上述问题的主要原因在于强调技术创新和市场开拓的同时忽视了企业文化、组织结构和人力资源体系的建设(这也是处于快速发展阶段企业的常见病),因而当公司发展到较大的规模时，作为支撑的人力资源管理体系的脆弱性就显现出来。A公司曾尝试对人力资源管理体系的某个方面如薪酬结构、培训体系进行改革，但都是"头痛医头，脚痛医脚"的局部调整。这种局部调整忽视了人力资源管理体系各个方面之间的关联性，因而收效甚微。人力资源管理系统包括人力资源规划、岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等多个方面，无疑每个方面都十分重要，但是在设计具体的人力资源管理体系时，侧重于某几个方面则可以收到更好的效果。同时，人力资源管理的各个子系统之间又是互动的，某个方面的缺陷可能影响到其他方面甚至整个系统的效果；反之各子系统间的良性互动会使之成为企业发展的有力支撑。P-O模型P-O模型把企业目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析(Position Analysis)、绩效考核(Performance Evaluation)、薪酬设计(Payment Design)统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化，为企业目标的实现提供有力支持。岗位分析为绩效评估提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效评估的结果决定了员工的绩效工资，同时对员工绩效的考核结果成为岗位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效的持久、高效，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。确定考核内容和方法对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。各种不同性质和不同等级的岗位都可以在三维分析图中找到对应的位置。图二表示了三种典型的岗位：C点--流水生产线装配工，工作稳定性和程序性高而独立性低；A点--高层管理人员，工作稳定性和程序性低而独立性高；B点--中级管理人员，稳定性、程序性和独立性介于A、C两点之间。在三维分析图中的位置不同，对这一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。对流水生产线装配工作等程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定

公共部门人力资源管理判断题版

判断题 A 1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√） B 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√） 3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非是 4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√） C 1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导向的消极的管理 2．从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√） 3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√） D

1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√） 2．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√） 3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外部 4．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√） 5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√） F 1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√） 2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√） 3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√） 4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年 5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√） 6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） G

人力资源选择

第一章 1.人力资源的概念由（A）首先正式提出并加以明确界定。 A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森 2.提出现代人力资本理论的是（A ） 舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁 C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯 3.不属于影响人力资源的数量因素的是(D) A．人口的总量B．人口的年龄结构 C．人口迁移D．人们的就业意愿 4.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D) A．体质水平B．文化水平（包括专业技术水平） C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量 5.按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是(A) A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健 6.人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的(B) A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性 7. 人力资源管理的功能不包括（D） A．吸纳B．维持C．激励D．安置 8. 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，该活动属于人力资源管理职能中的（B） A．员工招聘B．人力资源规划 C．绩效管理D．职位分析和胜任素质模型 9. 在人力资源职能体系中，处于核心地位的是（C） A．人力资源规划B．员工关系管理 C．绩效管理D．薪酬管理 10. 战略性人力资源管理的普适性观点强调（C） A．力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式 B．采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务 C．人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系 D．人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系 第三章 1.下列属于中层管理者的是（C） A．董事长B．总经理C．车间主任D．班组长 2.阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的（C ）角色 挂名首脑B．联络者C．监听者D．发言人 3.工程师要具备设计知识，律师要具备法律知识和辩论能力，销售经理要具备产品知识和推销能力，这些技能属于(A) A．技术技能B．人际技能C．概念技能D．操作技能 4.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中，产生附加值最高的是(A) A．战略性和变革性的活动B．业务性的职能活动 C．处理员工关系的活动D．行政性的事务活动 5.以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源管理部门组织结构形式不包括(D)

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的

人力资源管理单选多选和判断复习题

第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理

人力资源考试题及答案

一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大

D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大

B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低

如何进行人力资源体系建设.doc

企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领： 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 （三）优化岗位管理体系 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括： 第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。 第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。 第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。

人力资源管理判断题复习资料

人力资源管理 一、判断正误 B不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。√ B 榜样的影响是社会学习理论的核心。√ C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× D 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× D 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。√ G根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。× G 工资、奖金是一种福利。× G 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。× G 工作分析的结果是职务说明书。√ H霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。×H 会计、工程师是一种职务。× H 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。× H 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。× H 互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。√ J结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。×J 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。× J 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒 绝。× J 解决劳动争议的途径和方法有调 解、仲裁和法院处理三种，它们没 有先后之分，只要能解决问题就行。 × J 技能工资制适用于生产专业化、 自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别 不大的企业和工种。× J “经常敲击热水瓶”的描述句远 不及“每八小时内敲击热水瓶六小 时”的描述句。√ J 净需求既可以是某类人员的短 缺，也可以是他们的剩余。√ J 绩效是个人对组织目标的贡献及 贡献程度。√ K“科教兴国”、“人力资源强国” 只是要搞好人力资源管理。× K 考评主体只能是某一个人。× K 看管定额是指对操作者在同一 时间内照管机器设备的台数或工作 岗位数所规定的限额。√ L劳动关系是指劳动者为其组织 提供劳动，并从组织获得报酬形成 的一种社会关系。√ M目前，我国一些企业领导人仍 把企业员工视为一种附属物，这种认 识是不正确的。√ M 目前网上招聘适合所有内资企 业、外资或合资企业。× M 目前网上招聘适合包括保密单 位在内的所有的内资企业、外资或合 资企。× M 面试方法可以全面测评个体的 任何素质。√ M 目前，我国一些企业领导人仍把 企业员工视为一种附属物，这种认识 是不正确的。√ M 美国微软公司近一半的员工都 是通过人才猎取方式获得的。× N女职工在孕期、产期、哺乳期的， 用人单位可以依照《劳动合同法》第 阿卡条规定解除 劳动合同。× P培训强调的是帮助培训对象获 得目前工作所需的知识和能力，以更 好的完成现在所承担的工作。√ P 培训强调的是帮助培训对象获得 目前工作所需的知识和能力，以更好 的完成现在所承担的工作。√ P 培训需求分析在三个层次上进 行，即：员工层次、企业层次、战 略层次。√ Q签订劳动合同是建立劳动关系 的具体方式。√ R人力资源不是再生性资源。× R 人力资源会计只关注成本收益 问题。× R 人力资源是一定范围内的人口 总体，它涵盖了城市和农村的所有人 口。√ R 人力资源规划工作的内容包括 人力资源组织、生产、营销等方面的 计划。× R 人力资源价值会计是研究人力 资源对组织产生的价值的会计。√ R 人力资源规划的作用之一就是 通过引进技术人才可以促使企业生 产技术和其他工作流程变革，从而提 高竞争优势。√ R 人力资源管理与人事管理的主 要区别体现在内容上。× R 人力资源规划包括组织的人力 资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、 激励、文化等方面的计划。√ R 人力资源会计是指把人的成本 和价值作为组织的资源而进行的计 量和报告。√ R 人力资源的基础是人的体力和 智力。√ R 人力资源管理战略与组织战略 之间没有任何关系。× R 人力资源成本会计既要研究如 何计量在获得和开发人力资源方面 组织的投资，又要研究如何计量目前 录用人员的重置成本。√ R 人力资源价值会计既要研究如

人力资源体系的建立

人力资源体系的建立 段冬：各位下午好，我从事人力资源工作到今年15个年头，时间长一些，经验不一定有多少，在这十五年里面更多跟同行交流、学习所获得的一些感悟。今天下午首先感谢在座的各位能坚持到第二天，能够抽出时间参加这个会议，也感谢中国企业评价协会给我们各位同行提供这样一个交流的机会。 在几年之前2002年11月份加入新浪，在加入新浪之前管理委员会给我第一个任务就是评估绩效管理，刚才跟认识的同行交流，大家说绩效管理是一个永远困难的话题，我深有感悟，因为在三年前开始起动新浪绩效管理的时候，我了解到在这之前新浪曾经请很大的国际咨询公司做过绩效管理的设计，并推动半年时间，最终半年以后停止了。我来以后做了一个调查，给所有的主管问一个问题，我们是否需要绩效管理，结果50%人说，我们不需要绩效管理，我问为什么？他们说市场变化太快了，当目标制定完了以后，可能市场就变了，我赞同。 另外50%人说我们需要绩效管理，因为企业没有目标就像老鹰捉小鸡一样，所以我们需要绩效管理。绩效管理跟绩效考核是一回事，其实我感受是绩效管理和绩效考核是完全不同的两回事，因为绩效管理包含员工个人的发展，要关注员工个人能力的发展和规划，绩效考核只是绩效管理中非常重要的一部分。 今天下午讲的集中在绩效考核这部分，我会跟大家分享我的体会，绩效考核的流程，第一个是基本的原则和理念，流程体系的综述，第二绩效考核体系的建立，第三激励机制的设定原则，激励是非常重要的因素。 绩效管理在人力资源管理的体系里面处于什么样的角色和地位呢？在人力资源管理体系里面，明确实施经营计划需要的组织结构和关键岗位是人力资源部门需要参与的。前两天参加一个讨论，问大家一个问题，现在到年末了，每个公司要开年度的会议，制定明年的计划，明年的预算和明年的目标，人力资源的同事和同行有多少参加了这样的会议。对每年的战略目标了解多少，所以首先绩效管理和人力资源管理首先要了解第二年我们核心竞争力在什么地方。企业需要什么样的战略目标，要达成这样的战略目标需要什么样的人才，需要怎样的能力。 另外我们需要提升竞争力，我们是从内部培养人才还是从外部招聘人才。前两天看到一个报告，2005年和2003年相比，2005年92%企业面临严重人才短缺，2003年数字是82%，很多企业采用什么办法，一个是校园招聘，一个推动薪酬和绩效管理。 第三部分是人员的发展，人才的发展，培训企业经营所需要核心人才，绩效管理是通过评估绩效，同时评估员工的能力达成公司的绩效，最后还需要一个奖惩机制，这图是人力资源体系的框架图。 针对绩效考核体系来讲，目标和原则是什么？第一个就是推动公司战略和年度经营方针执行对每位员工日常工作起到导向和激励作用。让中高层管理者清晰了解公司价值最关键的

人力资源评价指标体系的建立及综合判断

人力资源评价指标体系的建立及综合判断 一、人力资源评价指标体系的建立 任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人力资源进行评价，就要根据评价的不同对象、目的和要求设置相应的评价指标，并建立人力资源评价的统一尺度，以便对人力资源进行客观、准确、合理的评价。因此，人力资源评价的指标体系的建立，是人力资源评价工作的重要环节，也是保证人力资源评价结果正确、合理的重要条件。 一组既相互独立又相互关联并能进行比较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价的指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。 从人力资源评价的基本原理和基本的目标、标准上不难看出，人力资源的评价应从三个方面进行，也就是人员素质评价、岗位评价和人员绩效评价。所以本文建立了如下的指标体系，以便对人力资源进行正确全面的评价，具体指标如表3.1所示： 1.1素质因素 就是评价员工实际逐个行为的评价指标。其中包括工作潜能和心理素质。 1.1.1工作潜能 工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质。其中包括有业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。 1）业务能力：是指表现在某专业上的实际工作能力。是评价人力资源的主要评价指标之一。 2）适应能力：能成功的适应各种条件和所发生的变化的能力。 3）组织能力：是指安排分散的人或工作成为一个系统或整体的能力。 4）说服能力：是指影响、说服或迫使他人以得到可以接受的协议或做出行为改变的结果的能力。 5）创造能力：是一个解释新思维的复杂概念。新思维包括联想速度的要素对相关领域水平思考的能力，新想法的产生等等。 1.1.2心理素质 心理素质是指人的心理活动或气质。包括人的思想素质、个性、责任心、

人力资源管理诊断汇总

人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。（21）对职员取得股份是否有限制。 二、人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是： （1）人力资源记录是否完整； （2）是否有成文的人力资源考核规程； （3）人力资源考核的方法是否适当； （4）对评定人员是否进行了教育； （5）人力资源考核的间隔时间是否适当。 三、能力开发和教育训练诊断 能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普

人力资源管理---选择、判断考试用

A.人本管理 B. 工作分析 C.薪酬 D.就业指导 E.社会保障制度 F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 G. 工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资 格作出界定和评价。 H. 是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 I. 是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困 难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 J. 是指企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。 A.人才资源 B.培训 C.评价中心技术 D.失业保险 E.劳动合同 F.是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。 G.使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。 H. 就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 I.是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。 J.是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 A ．人力资源 B.人力资源成本 C ．员工招聘 D.养老保险制度 E.劳动关系 F. 是指为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。 G.它是一切劳动者在社会劳动时形成的。而从人力资源开发与管理的角度来说，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，包括员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务。 H.是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 I.是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 J.是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 1、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 （×） 1、工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×） 1、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 （√） 1、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完 成现在所承担的工作。（√ ） 1、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录 2、用人员的重置成本。（√） 1、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√） 2、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。（ ×） 3、我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社 会氛围。（√） 1、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。（√） 2、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×） 3、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×） 4、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（×） 5、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√） 6、员工薪酬管理只限于给员工发工资。（×） 7、以人性为核心的人本管理包括组织人、环境、文化、价值观四项基本要素。（√） Z 1、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（×） 2、在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。（×） 3、招聘程序的第一步是招募。（×） 4、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

人力资源管理-判断题1教学提纲

人力资源管理-判断题 1

判断题 1、从微观意义上来说人力资源不是以部 门或企事业单位进行划分和计量。(错) 2、从宏观意义上来说，人力资源不是以 国家或地区为单位进行划分和计量的。(对) 3、人力资源具有在利用中再生，在利用 中增值的特点。(对) 4、一个单位的会计与工程师其具体工作 的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担 负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对) 5、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确 定非常内行。(对) 6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻 找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错) 7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错) 8、美国微软公司近一半的员工都是通过 人才猎取方式获得的。(错) 9、员工培训只包括基本知识技能的培 训。(错) 10、“工作经验”这个考评目标难以操作， 因此通过工作年限这个指标。( 对 ) 11、以人性为核心的人体管理包括企业 人，环境，文化，价值观四个方面。(错) 12、现代人力资源管理三人力资源获取， 整合，保持激励，控制调整及开发大过 程。(对) 13、在企业经营管理活动中，人是管理活 动的主体，又是管理活动的客体。(对) 14、工作分析的结果是职务说明书。(对) 15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八 小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对) 16、定额与定员不相关。(错) 17、通过人才交流中心选择人员，有针对 性强费用低廉等优点，但对于如计算机， 通讯等热门人才或高级人才效果不太理 想。(对) 18、培训就是人们经常说的开发，二者在 内涵和实质都是一致的。( 错 ) 19、榜样的影响是社会学习理论的核心。(对) 20、员工薪酬就是指发给员工的工资。(错) 21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力 资源成为现代管理的核心。(对) 22、人力资源的是“人的问题”，其核心是 认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的 理念。(对) 23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。(对) 24、我们可以用工作活动流程图的形式来 揭示工作任务的操作要素已流向。(对) 25、关键事件技术是通过设计一定的表格 专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为 将来确定任职资格的一种依据。(对) 26、定额是合理编制定员的前提。(对) 27、专业性职位的侯选人由人力资源部进 行就可以了，完全没有必要请部门经理和 专家组成的甄选委员会来进行甄选。 ( 错 ) 28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越 来越居于核心地位，应该借助于多种甄选 手段来公平客观的作出正确的决策。(对) 29、在现代企业中员工知识水平和技能已 不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员 工的态度，观念对企业生产力及企业效益 的影响日益加强。(对) 30、一般绩效考评届单项考评，而企业诊 断与培训的员工考评大多数是综合考评。 (对) 31、人力资本关注的是效益问题，人力资 源关注是价值问题。(对) 32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工 作的最大动力不是社会和心理需要而是经 济需要。(错) 33、工作分析作为一种活动，其主体是工 作岗位，客体是工作分析者。(错) 34、在分析检查任务时，可以这样描述检 查信件，报告，包裹。(错) 35、经验排序法的优点是判断范围小，准 确度较高。(错) 36、人力资本是从投入与效益的关系来研 究人的问题。( 对 ) 37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理 的.(错) 38、“社会人”主张集体奖，不主张个人 奖。(对) 39、职组是指若干性质相近的所有职的集 合。(对) 40、操作条件反射理论认为行为不是由反 射决定的，而是后天学习得来的。(错) 41、岗位工资制一般针对管理人员和专业 技术人员。(对) 42、保护性服务属于非经济性福利。(对) 43、劳动法规定周平均工作时间不超过45 小时。(错) 44、谨慎的，有效的，无灵活性的适合的 职业是统计员。(对) 45、心理测念包括认识测念和智力测念。 (错) 46、人是以种原生性资源，只有通过开发 才能为社会劳动生产使用，才能够企业单 位所利用。( 对 ) 47、人才资源管理的特点是视人为物，视 人为成本。( 错 ) 48、所谓外激励是指以工作本身和完成工 作任务无内在关系的各种外在激励所引起 的激励作用之和。(对) 49、企业文化的核心是企业价值观。 ( 对 ) 50、人力资源的获得成本包括岗前培训成 本。(错) 51、人力资源战略规划是指预测未来的组 织任务和环境对组织的需求以及为完成这 些任务和满足这些要求而提供人员的过 程。(对) 52、企业培训的重点是学习理论和岗位培 训。(错) 53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收 入水平。( 错 ) 54、非经济性福利包括文化旅游性福利和 教育培训性福利.(错) 55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的 设计开发。(对) 56、人力资源与人力资本在本质上有明显 的区别。(对) 57、人力资源管理认为钱可以满足交换人 的价值需要。(错) 58、“自我实现的人”的理论认为人有自动 的和自制的工作性。(对) 59、具有较高权利的人，对影响和控制别 人表现出很大的兴趣。(对) 60、强化理论不仅考虑人的内在心态，而 且注重人的行为和结果。(对) 61、工作分析是整个人事管理科学化的基 础。(对) 62、员工培训的内容主要包括职业技能和 技术。( 错 ) 63、考评的信度是指考评的一制性和稳定 性。(对) 64、岗位工资制的特点是工资分配强调一 岗一薪。(对) 65、失业保险基金由用人单位和个人共同 负担。(对) 66、工资制度是工资决定和工资分配相关 的一系列原则，标准和方法。(对) 67、“经济人”假设的主要观点是人的需要 是多种多样的。(错) 68、以人为核心的人体管理，有员工，环 境，知识及技能四项基本要素。(错) 69、人力资源的获得成本包括培训教育成 本。(错) 70、员工培训的内容主要包括职业技能和 文化知识。( 对 ) 71、员工考评标准体系设计，包括内容确 定，标准制度，量低等工作。(对) 72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理 流动和配置。(对) 73、用人单位必须对员工安全卫生教育。 (对) 74、失业保险应该遵循自愿的原则。(错) 75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性 相一致的职业。(对) 76、人力资源管理与人事管理的区别主要 是思想观念而不是实际内容。(对) 77、“社会人”假设的主要观点是人的需要 是多种多样的。(错) 78、人格测念按其具体的对象可分成态 度，兴趣和感情测念。(错) 79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要 也是最困难的工作之一。(对) 80、操作条件反射理论认为个体不仅通过 直接纪念进行学习，还通过观察或听取发 生在他人生上的事情而学习。( 错 ) 81、考评标度是指考评结果支持考评的真 正工作绩效间的相关程度。(错) 82、一般来说管理人员和专业人员适用于 岗位工资制。( 对 ) 83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位 内设置若干个等级的工资标准。(对) 84、人力资本关注的是收益间题，人力资 源关注的是价值问题。(对) 85、目前，我国一些企业领导人仍把企业 员工视为一种附属物，这种认识是不正确 的。(对) 86、人力资源不具有在利用中再生、在利 用中增值的特点。(对) 87、在分析搬运任务时，可以这样描述： 搬运结束后工具被工作员清洁。(错)