脚步充满活力 a spring in one’s step

脚步充满活力 a spring in one’s step

名词spring 有两个含义，一个是“春天”，另一个是“弹簧”。A spring in one’s step 的字面意思是“脚步里装了弹簧”，但实际表达的意思是“因为心情好而令人脚步更加自信，更有朝气”。

There’s definitely been a spring in her step since she met Michael.

自从她遇到迈克之后，走起路来脚步都变得轻快了。

I am sure you’ll be walking with a spring in your step when I tell you the news.

我相信我告诉你这个消息后，你肯定走路的步伐都会变得轻快。

Sam has been walking around with a spring in his step ever since the manager announced his promotion.

自从经理宣布山姆升职的消息后，山姆精神抖擞，走路步伐格外轻快。

新型液压打桩锤研究解读

1 . 1 引言木桩和竹桩是最早使用的桩,早在新石器时代人类便通过打入木桩和竹桩在湖泊和沼泽地搭台作为水上住所,在浙江省河姆渡就发现了这种原始社会遗址。而我国西南许多少数民族地区至今仍沿用了这种习惯,随着人类活动向空间和海洋的延伸,各种高层建筑层出不穷,摩天大楼拔地而起,这些都是建立在牢固的基石监乙上,因此,川 f 树桩基础的需求也越来越迫切,传统的木桩和竹桩逐渐被舒中新的桩材料取代。121 19 世纪20 年找,己有人开始使用铸铁板桩修筑围堰和码头,二次世界大战后,无缝钢管也被作为桩材料用于基础工程,上海宝山钢铁厂曾使用直径创无m 、长约冈咖的钢管桩作为桩基础;自20 世纪初钢筋混凝土预制构件问世以来,又 出现了种类繁多的钢筋混凝土预伟弓桩。1 只9 年,关国雷蒙德混凝土桩公司利用离心机生产出中空预应力钢筋混凝土管桩,我国己于50 年代开始生产和使用这种预应力钢筋混凝土桩。就地灌注混凝土桩是以混凋比或钢筋混凝土为材料的另一种类型的桩。20 世纪20 一弓0 到弋已出现沉管混奋比桩,30 拜我上海修建的一些高层建筑,就曾采用 F 招以ld 桩和劝b 句桩等沉管灌注桩;50 年代,随着大型钻孔机械的发展,我国的铁路和公路桥梁大量采用了钻孔灌注混凝土桩和挖孔灌注桩。侧 打桩锤是将桩打入工作介质的设备。打桩锤分为落锤、汽锤、柴油锤和液压锤,液压打桩锤同其它类型的桩锤比较具郁反多优点,是打桩锤发展的趋势。国外对液压打桩锤研究较多,产品较成熟。国内对液压打桩锤的研究较少,只提财国夕叽种典型打桩锤的液压系绑注行理论分析,没有将理论与实验相结合起来进行系统研究。本课题研究对象是小型液压打桩锤,主要针对打公路用混凝土桩和高速公路护栏用钢管桩而设计。这些类型的桩具有桩径小、桩短、所需冲击能量低等特点。本文以设计适合国产元件新型液压打桩锤液压系统为研究目的,对液压系绷断示动力学分析。在实验装置上研究系统动态冲击过程,下打力与油液压力的关系。我国高速公路建设基础薄弱,起步较晚,十多年间,我国高速公路建设发展迅速,高速公路的投资建设更显加速趋势,高速公路将在国民经济中扮演极为重要的角色。高速公路的建设将会促进商品流通和经济的快速发展。防护栏作为高速公路上的基本安全设施,.对促进彩洲〕高等级公路上的交通安全起着重要的作用。公路用混凝土桩和高速公路护栏施.工都需打桩设备,随着高速公路建设飞速发展,为研究、开发小型打桩锤产品提供了广阔的市场。

陈恭华如何设置内部培训课程体系

如何设置内部培训课程体系 HRM030805 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●树立正确的内部课程的导向； ●了解内部课程的建设目标； ●提升内部培训课程的培训效果。 如何设置内部培训课程体系 一、内部课程的导向 【案例】 某医药集团企业新员工的入职培训 某医药集团企业主要是生产销售眼科产品，其新入职的销售员大多是大学毕业生，他们的未来岗位是OTC医药代表，也就是说该医药集团企业的产品是处方药，这些销售员、医药代表的主要销售对象是医院、药房、药店。所以，该医药集团企 业聘请的培训师是处方药市场部的老师，落款是处方药市场部，课程构成是基础知 识、产品知识、市场策略。 由于这些业务员都不是医学眼科专业毕业，所以培训的基础知识是眼睛方面的医药知识，例如一些眼睛的疾病等；产品知识就是产品列表的通用名、商品名、作 用机理、适应症、用法、用量、规格等知识；市场策略就是不同的产品名、规格、目标市场、产品定位、目标人群、零售价格、竞争对手等。 在上述案例中，该医药集团企业的培训是达不到期望效果的，因为该培训缺少具体的应用策略、套路、话术。相对来讲，在保险公司的培训中，一般是分两个角度，一是心态抗打击训练，使员工每天保持旺盛的工作热情；二是话术训练，锻炼销售员的迅速反应能力。

由此可见，做培训课程时，要SOP化，内容要以实操为导向，讲具体的不要讲理论的。形式是以现场训练为导向，从社会心理学上讲，要有理论基础；从客户消费的角度讲，要有理论支撑，确定其现场是否有效，如果有用就固化下来。通常情况下，业务流程就是模拟法或者叫再现法，这就是好的业务流程，而不是从教科书上抄来的，或者是某一前沿领域学来的最新理论。 二、内部课程的建设目标 内训课程的建设目标主要有三个： 第一，文本化； 第二，标准化； 第三，接口化。 内部课程非常重要，在企业培训需求中占很大的量。作为一个载体，内训课程又承担着企业知识管理的责任，实现知识传承，其中的关键是将个人能力转变为企业能力。 一般来说，一个完整的课程资料主要包括：教学PPT演示文件、课程描述、课程大纲、课程互动化设计表、讲师手册、学员手册、案例与操作手册、考核手册。 【案例】 某移动公司的PCT开发项目 某移动公司的一个PCT开发项目是师课同建项目，其基本流程包括：第一阶段，从人员的训练入手，人员训练完以后，学员按照标准模板进行内部课程开发；第二 阶段，专家组进行伴随辅导，辅导完以后，通过八大资料进行优化和生成，也就是 专家组拿回去做后台优化、进一步整合；第三阶段，学员将自己做好的资料与专家 的资料进行整合；第四阶段，师课匹配的综合演练。此外，培训师还要对外在的课 程品质进行试讲、磨合、匹配，最终将师课同建项目全部做好。总体来说，这个项 目所需的时间是2个月左右，学员的全脱产时间是11天左右。 最终，该移动公司的开发成果是开发了10门自有内训课程（30课时）。其中，通用类课程，包括企业文化及职业素养、团队协作与激励技巧、计算机的日常维护； 服务类课程，包括营业厅服务礼仪规范、客户服务沟通技巧、客户投诉处理技巧； 市场类课程，包括公司业务资费培训、集团客户经理销售技巧、营业厅销售技巧、新业务介绍及营销培训。

FluidSIM液压气动仿真软件应用研究

FluidSIM液压气动仿真软件应用研究_期刊网 时间：2012-03-05 18:33:38 作者：秩名 论文导读:：在世界各地得到广泛应用。液压气动仿真软件应用研究。 论文关键词：FluidSIM，液压气动传动，仿真软件，应用 1FluidSIM液压气动仿真软件的特点 FluidSIM软件是由德国Festo公司Didactic教学部门和Paderborn大学联合开发，专门用于液压与气压传动的教学软件，FluidSIM分两个软件，其中FluidSIM-H用于液压传动教学，而FluidSIM-P用于气压传动教学。 FluidSIM软件的主要特征是： （1）CAD功能和仿真功能紧密联系在一起。FluidSIM软件符合DIN电气—液压（气压）回路图绘制标准，CAD功能是针对流体而专门设计的，例如在绘图过程中，FluidSIM 软件将检查各元件之间的连接是否可行。最重要的是可对基于元件物理模型的回路图进行实际仿真，并有元件的状态图显示，这样就使回路图绘制和相应液压（气压）系统仿真相一致，从而能够在设计完回路后，验证设计的正确性，并演示其动作过程。 （2）系统学习的概念。FluidSIM软件可用于自学和教学。液压（气压）元件可以通过文本说明、图形以及介绍其工作原理的动画来描述，各种练习和教学影片则讲授了重要回路和液压（气压）元件的使用方法。 （3）可设计和液压气动回路相配套的电气控制回路。弥补了以前液压与气压教学中，学生只见液压（气压）回路不见电气回路期刊网，从而不明白各种开关和阀门动作过程的弊病。电气-液压（气压）回路设计与仿真同时进行，可以提高学生对电气动图、电液压的认识和实际应用能力。 2FluidSIM液压气动仿真软件的主要功能 2.1方便快捷的绘图功能 一般绘制液压气动原理图大多采用通用计算机辅助绘图软件，由于该类软件具有一定的通用性，绘制专业图形时往往效率不高。FluidSIM软件的绘图功能是专门针对流体设计的，用户界面直观，易于学习。它的图库中有多种标准液压、气动、电气元件，绘图时可把它们直接拖到制图区，各种元件油口间油路的连接，只需在两个连接点之间按住鼠标左键移动，即可自动生成所需的油路，并且可根据需要自由调节已生成油路的位置，避免了油路之间的相互交叉。该软件的另一个优点是它的查错功能，在绘图过程中，软件将检查各元件之间的连接是否可行，避免了回路绘制过程中，各种低级错误的出现。由于该软件具备了上述优点，较大地提高了绘制原理图的工作效率。 2.2先进的回路仿真功能 可以对绘制好的回路进行仿真，通过强大的仿真功能可以实时显示和控制回路的动作，因此可以及时发现设计中存在的错误，帮助我们设计出结构简单、工作可靠、效率较高的最优路。在仿真中我们还可以观察到各元件的物理量值如油缸的运动速度、输出力、节流阀的开度、油口的压力等，这样我们就能够预先了解回路的动态特性，从而正确的估计回路实际运行时的工作状态。另外该软件在仿真时还可显示回路中关键元件的状态量，如液压缸杆的位置、换向阀的位置、压力表的压力、流量计的流量。这些参数对设计的液压气动系统是非常重要的。 2.3丰富的多媒体教学资料

公司内部培训方案

公司内部培训方案 篇一：2017年企业员工培训计划实施方案 2017年企业员工培训计划实施方案(一) 开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的意义。为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；根据总公司20XX年发展目标，提高整体人员素质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计划方案。 一、指导思想 以集团公司20XX年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。 二、总体目标 通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。 1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、

指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题； 2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题； 3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题； 4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。 5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。 三、原则方法 1、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。 2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。

MATLAB软件对液压破碎锤液压系统进行动态仿真

摘要 液压破碎锤是工程机械的辅助机械，我国整个社会工业化进程尚未完成，大量的铁路、公路、水利基本建设正在和将要进行。未来工程方面对各类现代化机械设备的需求将会越来越大，给液压破碎锤等提供了大量的市场机会。因此要求对液压破碎锤性能上进行改进，提升产品的品质，能够提高工作效率，使其更有效的应用于工程建设。 本文分析了当今液压破碎锤的国内外现状及未来发展趋势，描述了液压破碎锤的研究现状和设计理论。完成了着重两方面的研究：第一，对液压破碎锤的线性运动状态进行合理的假设和分析。第二，利用MATLAB软件对液压破碎锤液压系统进行动态仿真和计算分析。 本论文工作注重理论研究，研究过程中取得的结果与实际相符合，为液压破碎锤的深入研究打下了良好基础。 关键词：液压破碎锤；运动状态；液压系统；动态仿真；MATLAB计算分析

Abstract The hydraulic breaking hammer is assisted of Construction Machinery,our country as a whole has not yet completed the process of industrialization and a large number of railway,highway,water conservancy will be carried out.Future projects of all types of modern machinery and equipment will be increasing on demanding for construction machinery,such as hydraulic hammer to be provided a large number of market opportunities.Therefore,a hydraulic hammer will be improved performance.The maker will enhance the quality of their products,improve work efficiency and more effective so that it applies to engineering construction. In this thesis,it analyses the hydraulic breaking hammer of the current status and future development of domestic and international trends,and describes the study of hydraulic breaking hammer of the current situation and design theory.The paper highlights two aspects of research：Firstly,hydraulic breaking hammer of the state of linear movement and analysis of reasonable assumptions.Secondly,the use of software MATLAB to hydraulic breaking hammer of the hydraulic system modeling,simulation,calculation and analysis. In this paper,it focus on the theoretical research,and the course of the study results would coincide with the actual Hydraulic Breaker for the in-depth has laid a good foundation Key Words：Hydraulic breaking hammer；Movement；Hydraulic system；Dynamic simulation；Calculation and analysis of MATLAB

BOSCH公司内部培训手册范本

Training Manual 无锡市佳诚太阳能科技有限公司 培训部

目录 一、前言 二、培训需求调查与评估 三、培训课程设计 四、培训课程执行 五、培训成效评估 六、附录

一、前言 任何一门课程的开设都要经过四个阶段，即需求调查、课程设计、课程执行、效果评估。本手册将从这四个方面与你分享培训工作心得，以使你对目前的培训操作有所了解。 培训规划流程 ?需求来源、调查方法?需求分类、评估 ?培训计划制订与检讨?培训目标、对象确定?课程内容的组成 ?教学方法与工具初拟?培训资源的选择与评定?课程执行行政作业流程 ?对学员的评估 ?授课讲师的评估

二、培训需求调查与评估 公司之所以承办培训是为了配合各部门提升员工的专业知识、技术、能力，共同达成组织的目标。故课程的开设需依据组织的发展需要。本篇将介绍如何获得培训需求。 重点﹕ 1. 培训需求的来源渠道 2. 培训需求的调查方法 3. 培训需求分类、整合 4. 依据培训需求拟定培训计划 A.培训需求来源 1.来自公司既有的培训体系或要求 例﹕佳诚已有培训体系中所有的必修课程 2.来自员工的绩效评估表目的﹕改善员工的工作绩效 主管对员工绩效的满意度是决定培训需求的因素之一。 培训应配合主管，针对员工生涯规划提供相应支持。 3.应因组织未来发展需要 针对组织未来发展需要或策略走向，提前培训组织未来所需要之人才。 B.培训需求的调查方法 1.问卷调查法---设计需求调查问卷 2.访谈法---访谈主管、员工（如团队类课程，前期与主管访谈，拟定课程主题） 3.座谈法 4.观察法---由培训承办人自己观察组织内最需要的培训是什么？哪些是员工最需要的培 训 5.阅读公司内部刊物 6.参加公司高层主管会议 7.绩效评估表 8.未来趋势研究法---对于未来经济、社会、政治等变迁，观察公司未来可能的发展方向从 中找到培训需求。

企业培训课程体系规划

企业培训课程体系规划 一、基础课程系列 -------------------------------------------------------------------------------- 一般职员（含新进员工） 必修课程： 1、新晋员工职业化训练课程 2、客户满意与客户意识 3、有效的沟通 4、专业形象与商务礼仪 5、职业生涯规划与个人发展 选修课程： 1、职业态度-你最宝贵的财产 2、质量意识与个人质量标准 主管/中层管理者 必修课程： 1、中层管理干部管理技能训练课程 2、团队协作解决问题 3、时间管理 4、双赢谈判技巧 5、非人力资源经理的人力资源管理 6、非财务经理的财务管理 7、绩效辅导与评估面谈技巧 8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 9、企业教练法-如何辅导、指导和评估你的下属 10、商务演讲技巧 11、目标管理系统 12、流程改造 13、项目管理 14、客户满意与客户意识 15、有效的沟通 16、专业形象与商务礼仪 17、职业生涯规划与个人发展 18、标杆管理 选修课程： 1、质量意识与个人质量标准 2、员工激励 3、授权技巧

4、团队建设 5、问题解决与决策制定 6、从技术人员走向管理 7、会议管理 8、商务报告技巧 高层管理人员必修课程： 1、企业文化与可持续发展 2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统 3、流程改造 4、高效管理与成功人生 5、现代企业领导艺术 6、团队协作解决问题 7、时间管理 8、双赢谈判技巧 9、非人力资源经理的人力资源管理 10、非财务人员的财务管理 11、绩效辅导与评估面谈技巧 12、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 13、创造一个学习型组织 14、商务演讲技巧 15、会议管理 16、项目管理 17、客户满意与客户意识 18、有效的沟通 19、专业形象与商务礼仪 20、目标管理系统 21、员工激励 22、授权技巧 选修课程： 1、员工持股与企业分配机制 2、中层管理干部管理技能训练课程 3、企业教练法-如何辅导指导和评估你的下属 4、第五项修炼 5、标杆管理 6、企业模拟训练 7、企业经营战略 8、如何阅读分析财务报表 9、企业组织结构设计 10、组织变动与舒缓压力 二、专业课程系列 人力资源部门

企业员工培训体系建设方案

公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理

公司内部员工培训计划

1. 为什么要做新员工培训 经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。 由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。新员工培训有以下几个目的： 1. 为什么要做新员工培训 经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。 由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。新员工培训有以下几个目的：

公司员工培训计划及设计 一、背景分析及培训人员选拔 本培训计划制定的背景是：针对公司内部老员工的二次培训。作为提升性的培训工作，主要培训的对象为公司的全体员工，规划时间为中、长期的集体培训，培训地点为公司办公所在地。 二、培训目标 结合一次培训收获的成果，以及培训中需要深入的部分，制定了本次培训的目标：即有效的提升员工自身技术能力。技术能力主要包括：常用软件、内业资料、工程实施流程、各系统原理等掌握和运用程度；不排除对人员基本素质的捎带讲解。其中主要包括：团队凝聚力、核心竞争力和执行力。 三、培训具体实施细节 2.课程体系 2.培训时间：每周六的下午13 点-17 点及闲暇时间进行（培训前三天需要整理 教案，审核小组共同审查后方可进行正式培训） 前期的准备工作：人员、设施、场地、总体时间安排等工作 3.课程安排： 总体概括（深度分析、总体把握） 各系统的主流功能和配置的合理性（分辨厂家的配置方案的成色，应注意的 基本原则以及系统优化） 工程实施流程的关键环节把握（重点为安全生产、控制成本、工程质量、工 程工期、各方协调等内容） 最新版本的国家标准以及规范、企业标准（设计、施工）。 内业资料的整理及上报（正规化的施工过程记录，有效的配合验收和维护） 部门管理制度的解读（工作流程、各工种权责、配合等问题） 常用软件的操作 3.培训设施 白板、红、蓝、黑色水笔、白板擦、投影机、激光笔等常用设施。 4.培训管理制度

公司内外部培训资源建立的方案

公司内外部培训资源建立 的方案 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

公司内外部培训资源库建立方案 一、方案背景 1．目前公司有可利用的潜在内外部培训资源，但是处于离散状态，没有进行有效的梳理和整合。 2．公司具有专业课程内容，但缺乏体系性，通用课程没有相关内容，亟待建立。 3．公司内外部讲师体系缺乏标准化，需要进行内部讲师标准化养成及外部讲师库的建立。 4．现有的培训方式、培训资源共享及培训经验交流方式较为单一。 5．培训的设施场地比较简单，需要加以重视和变化。 二、培训资源建立的原则 针对公司培训资源的现状，培训资源库的建立应采取内联外引，适时转化，讲师标准化，课程体系性和培训形式多样性的原则。 三、公司内外部培训资源库建立的对策 完整的培训资源包括培训课程体系，培训讲师体系，培训设施以及培训管理信息系统。 1. 培训课程体系的建立 课程体系需要两条腿走路，专业课程和通用课程。只抓专业课程不抓通用课程，只是左腿健康；只抓通用不抓专业，左腿又是残疾。两条腿都健康才能走路和跑步，专业和通用课程都齐全，课程体系才算完善。 （1）专业课程体系的建立

首先，将专业课程按照部门业务运作模块进行大类区分，如：基础类（企业文化），安全类，品质类，生产类，管理类，设备类，开发类等，如果大类下面还可以继续细分的化，可以进行二级或者三级课程分类。 其次，将公司部门现有的课程内容，按照类别进行梳理，并进行课件整理，课件整理应采用统一的格式，按照既要有内容的充实性，又要有课件表现形式的美观性和多样性，人力资源部可以进行模板的制作，各部门进行参照。 第三，加强对外部专业课程培训的转化，形成制度和机制，同时专业课程也要根据公司组织，战略以及产品和外部环境的变化进行及时的更新，保证课程体系也要与时俱进。 （2）通用课程体系建立 通用课程指没有行业限制的，大家都可以使用，像时间管理，沟通技巧，领导力，PPT&EXCEL使用技巧等，大类如下：经营战略管理类，领导力类，人力资源管理类，财务管理类，行政管理类等。 目前公司通用课程体系缺乏，可以直接采用外引的方式，然后转为公司内部的通用课程，培养自己的内部讲师，同时还可以借助集团资源，丰富公司的通用课程体系。 2. 讲师体系的建立 讲师跟课程一样，有内部讲师和外部讲师，从员工能力培养以及跟公司工作内容的契合度和培训成本节俭方面，应该加强内部讲师的养成和培育，适时的引进外部讲师做为补充。 （1）内部讲师的养成 内部讲师的定位是传授专业知识、技能和文化，因此 首先，从业务部门寻找合适的候选人，候选人以部门负责人推荐的方式进行比较合理，推荐的过程人力资源部应树立内部讲师推荐的基本条件，应从4个方面进行：专业，个人意愿，行为规范（基本素养和道德品质），课程设计及授课的技巧。

公司内部培训方案 .doc

公司内部培训方案 14公司内部培训方案一：公司内部培训训方案为贯彻执行公司的各各项规章制度，纠正各种不良良习惯，进一步提升个人和公公司形象，特拟定本方案。一、培训对象：公司全体职员员。二、培训内容：公司规规章制度和服务规范（以下简简称“规三、培训时时间：利用周六上午进行（具具体时间以每周通知为准）。。四、培训形式：在公司内内部以集体研讨互动的方式展展开。第一阶段：意识的潜潜移默化（一个月） 1、李李践《做自己想做的人》（光光碟一张，3 小时）时间：：两周周六活动方式：光碟碟观摩，每次活动分两节进行行，每节个小 2、潜能能训练时间：一周周六（全全天）活动方式：联系有关关培得机构，组织同事与外部部企业联合进行户外拓展训练练。第二阶段：规范内容的的再认识（半个月） 1、公公司规章制度（总则、雇用、、员工守则、考勤制度、 14请假假、外出、待遇、休假、奖惩惩、考核、安全卫生、财务制制度、公司会议、电脑管理、、图书管理、广告带管理）活动时间：一周周六活动方方式：A、集体学习、理解规规章制度（1 小时）； B、、结合公司现状个案研讨（22 小时） 2、公司服务规范范（服饰仪容、握手的礼仪、、接待礼仪、电话礼仪、手机机礼仪、办公室仪态要求、礼礼仪中的禁忌）活动时间：：一周周六活动方式：A、、集体学习、理解规章制度（小时）；B、结合公司司现状个案研讨（2 小时）第三阶段：规范内容的研修修（半个月）活动内容：结结合公司实际执行的情况,就就规范中个别的条款展开研讨讨。活动时间：两周周六活动方式：结合公司现状个案案研讨，每次活动分两节进行行，每节用时个小时。第四四阶段：业务技能的观摩（一一个半月）活动内容：A、、金正昆《商务礼仪》（共 88 VCD，每张碟约60 分分钟） VCD，每张张VCD 55分钟） 14C、、《解除客户抗拒的六大绝招招》（一张 VCD，约 52 分分活动时间：六周周六六活动方式：光碟观摩，每每次活动分三节进行，每节11 小时。五、组织实施：： 1、培训部负责培训活动动的组织实施，结合公司的实实际情况，合理安排每期培训训的主讲嘉宾。 2、公司员员工参加培训必须签到，培训训部在培训结束后将培训签到到表提交行政部备案。 3、、各部门应合理安排工作，协协调好工作和培训时间，保证证部门员工能准时参与培训活活动。 4、各部门可结合本本部门的工作实际提出培训需需求，培训部根据情况纳入公公司整体的培训。 5、培训训部执行培训计划，各部门负负责人指导本部门同事在实际际工作中的行为调整。六、、学习考查评估：学习考核核评估工作的展开：培训不是是目的，仅是一种手段而已。。培训的效果考查评估工作本本身仍然不是目的，如何对实实际工作和个人成长有助益才才是关键。所以考查评估工作作应在学员参与到培训活动开开始时刻就已经展开了，可以以说是全方位的，具体包括：： 141、各部门负责人针对培培训的内容，在培训活动结束束后指导部门同事在日常工作作中的实际运用。 2、公司司行政部门在实际的行政管理理过程中，针对培训的内容进进行日常考核。 3、公司络络培训部制定考查评估形式，，不定期进行培训效果的评估估。 4、培训效果评估内容容，由络培训部统筹管理。所所有可形成文字的评估内容均均提效行政部备案。学习考考查评估形式：根据具体的培培训内容可分别采取以下不同同的评估形式——闭闭卷

房地产中介公司新人培训计划课程安排

学习成就未来,努力换取成功 某房地产中介公司新人入行培训计划课程安排2013年房地产形势正在复苏，公司中介业务部应当抓住这市场拓展之年，强化人才储备，以下为新人入行培训方案： 一、企业介绍及企业文化宣讲（两个课时120分钟） 由公司中介部总经理亲自授课，主要围绕着公司的创立目的，公司的企业愿景及对员工未来的职业发展规划进行宣讲。通过一个课时的企业文化宣讲让 新入行员工迅速了解公司的业务范围及现状，对公司有基本认知。 二、公司规章制度介绍（两个课时120分钟） 由公司行政部经理进行介绍，除了总公司要求的基本规章制度以外，须对二手房中介部的部门规章进行详细介绍，协助新入行员工迅速建立公司各项规章制度的遵守意识。三、业务精神的培养（三个课时180分钟） 由公司二手房市场总监进行授课，主要目的是培养新入行员工的业务战斗精神、敬业精神，建立“我要成功”的优良职业素养。业务精神打造旨在协助员工对乐业、敬业、勤业有充分的认识，建立行业信心并热爱自己马上要从事的事业。 四、老员工分享（一个课时60分钟）

选取三名公司优秀员工上台为新入行员工进行分享，分享他们从事二手房中介工作以来的一些成功体会。要求尽量围绕从事二手房事业以后给自己带来的哪些好的变化（如经济、为人处事、生活等方面）。同时，通过老员工分享告诉新入行员工未来的工作充满挑战但更充满了机遇，坚持总将成功！ 五、房地产专业知识学习（三个课时180分钟） 要成为一名优秀的房地产经纪人，就必须掌握足够多的房地产专业知识，在三个课时的时间里，我们无法完全让一个新人变成房地产专家，但可以把一些基础知识灌输给他们，授课人可以在网上搜集此类内容，可结合本地房地产综合门户晒房网对城市楼盘分布及各楼盘小区做详细介绍,并学习网站经纪人店铺操作技巧,同时在其他房地产类专业网站上下载一些诸如房地产分摊、得房率、绿化用地等基础行业术语进行学习。 六、二手房销售技能学习（三个课时180分钟） 分行经理及优秀业务主管进行授课。主要掌握如何跑盘、洗盘、配房及与客户有效沟通的方式，发掘客户的真实需求和隐藏需求，掌握瞬间与客户建立信任感，拉近距离的能力；学会如何打电话开发客户并快速邀约客户看房；掌握客户购买心理，如何面对客户的拒绝心理，掌握快、准、狠的二手房成交精髓。 以上课程总时为840分钟（14小时），安排在三天完成。 新员工培训不仅针对新人是考验，对于授课人来说也是一次提高，要求每一位授课人都要认真备课正确对待，公司会对每一次课程进行效果评估，并对授课人进行评价。 房地产中介部人力资源中心

企业培训课程计划书

培训计划书 、、培训目的 提高员工的责任心和执行力，培养员工的团队合作精神，让员工学会感恩，敢于承担责任，改变员工工作心态，由“要我工作”转变为积极的“我要工作”，让他们成长为积极、优秀、有主人翁意识的优秀员工。 、、课程主题 责任心、执行力、团队精神的塑造。 、、培训对象 一线员工、中基层管理人员 、、具体课程内容设计 8：15——8：30学员签到 8：30——9：20主持人开场，导师自我介绍，宣读课堂纪律，导师采用破冰游戏引导学员自我介绍，相互认识，活跃课堂气氛，50分钟 进场语：特别要说明一下，刚才那位美女主持把我跟改革开放领路人、伟大领袖邓小平相提并论，我实在不敢当。小平同志1.52m，我1.58m,离伟人还是有差距的，我还得继续努力，才会离浓缩才是精华的标准更靠近些。好，言归正传，初次相见，先跟各位问声好：各位漂亮的女士，潇洒的先生，上午好！（听到学员的回应后表示不满意，立刻问：在座 的各位，有没有不想赚钱的？有的话举手，告诉我，怎样才能赚到钱，赚到更多的钱呢？（让大家回答，然后一一否定，），我告诉大家四个字，热烈欢迎，你要热烈欢迎MONEY 的到来呀。如果我现在告诉大家，我今天是给大家送钱来了，各位会不会很开心呢？会不会热烈欢迎我呢？欢迎吗？怎么没有表现出来呢。。。。。各位真是见钱眼开哦，我刚进门的 时候大家没这热情呀！！你们的回应参差不齐，声音绵软无力，有的人在偷笑，有的人还 在窃窃私语，你们的心去哪了呢？你们的热情又去哪了？各位，要不要成功，要不要赚更多的钱？要的话，拿出你们的百倍热情，再来一次，我要在心里感应到。（开场白结束） 简单自我介绍： 我介绍完了，接下来该谁了？？（导入破冰游戏，两两相互握手，交流，时间30秒，最后看谁握过手的人最多，并让学员上台介绍他所认识的人，说出对方的名字、部门和一个最大的特点） 9：20——9：35询问学员参加此次培训的目的，想要得到的收获，一个优秀的员工应该具备哪些素质？让学员说，一一在白板上写出来。鼓励他们积极回答问题（经典鼓励用语：你们都在等什么呢？等什么呢，大家告诉我，等字后面还有什么字？？。。。。。。对，等死 啊，你们都在等死吗？？） 9：35——10：35在学员们所说出的素质里面加以综合整理，最后提炼出培训主题：责任心，开始进入责任心的讲解。 一、责任的定义（通过讲5个小故事来说明） 什么是责任？责任是人基于社会角色而产生的义务 责任就是忘我的坚守！ 责任就是人性的升华！ 责任就是对自己工作的出色完成！

《年度培训计划》课程大纲

《年度培训计划》课程大纲 【课程主题】：年度培训计划 【培训时间】：1天 【培训对象】：人力资源经理、培训经理、主管、企业大学负责人 【培训方式】 生动授课、多媒体演示、个体实训、角色扮演、互动交流等使培训效果达到最好！ 【课程收益】 运用内部讲师队伍建设模型、工具与表单，学员能有效建设一支优秀的内部培训讲师队伍； 运用各层次能力建设模型，学员能做好专业人才培养与干部领导力开发； 运用培训需求分析方法，学员能根据各种不同培训需求，做好培训需求策划与分析； 运用培训计划分析与评估地图，学员能科学做好内部培训规划、计划与评估。 【课程大纲】 第一章策略线 第一节谋定位，做好培训战略聚焦 1、解析企业内部培训体系搭建1模式 2、理解企业内部培训体系建设4种定位 第二节设架构，保障培训业务畅通 1、认知企业内部培训架构搭建3种形态 2、掌握企业内部培训架构1个理论3个中心 3、解码企业培训架构应担当的7个角色 4、理顺企业培训架构总部与分部的职责分工的方法 5、学会巧妙搭建培训类HRBP的策略

第二章能力线 第一节育新人，供应企业新生力量 1、掌握企业内部储备大学生培养4个步骤 2、理顺企业内部储备大学生成长5个阶段 【案例赏析】某著名上市公司储备大学生培养完整策划方案赏析 第二节训技能，管好职业发展 1、1张图告诉你职业通道设计那些门道 2、2张表搞定职业通道角色设计的方法 3、理解员工职业生涯规划开发1工具 【案例赏析】世界500强经典员工职业生涯规划开发工具赏析 第三节抓干部，做好领导力开发与继任 1、干部领导力开发1个模型6个阶段 【案例赏析】经典干部领导力通道设计与素质能力模型赏析 2、理解干部领导开发4个角色 3、掌握干部领导力开发1个TACT学习项目设计模型 【情境演练】请运用TACT模式，为某个部属做能力提升培养计划编制 第三章资源线 第一节建讲师，组建内部培训师队伍 1、掌握企业内部培训师队伍建设5步成型模式 2、做好企业内部培训师职业通道规划与设计 3、领会企业内部培训师任职资格标准开发策略与方法 4、构建企业内部培训师培养学习路径图 5、抓选拔，管流程，企业内训师选拔流程与管理 6、抓好企业内部培训师评审与认证 7、做好企业内部培训师作用与激励 第二节搭课程，构建企业课程体系

2021年最新公司培训计划方案(完整版)

******股份有限公司 欧阳光明（2021.03.07） 2016年度公司培训计划方案 批准： 审核： 编制： 二〇一六年二月一日 目录 第一部分公司2014年培训计划说明---------------------------------------- 1.1、公司现状分析------------------------------------------------------- 第二部分公司2014年培训工作重点----------------------------------------第三部分公司培训管理实施流程------------------------------------------- 3.1、培训目的------------------------------------------------------------ 3.2、培训原则------------------------------------------------------------- 3.3、培训职责------------------------------------------------------------- 3.4、培训计划的制定------------------------------------------------------- 3.5、培训的实施----------------------------------------------------------- 3.6、培训效果评估--------------------------------------------------------- 3.7、培训风险管理--------------------------------------------------------- 3.8、培训档案的管理------------------------------------------------------- 第四部分公司2014年度培训课程计划--------------------------------------- 4.1、《2014年员工入司培训课程计划》---------------------------------------- 4.2、《2014年职能人员素质与技能提升培训课程计划》-------------------------

公司内部培训方案

公司内部培训方案 xx年企业员工培训计划实施方案(一) 开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的意义。为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；根据总公司20XX年发展目标，提高整体人员素质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计划方案。 一、指导思想 以集团公司20XX年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。 二、总体目标

通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。 1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题； 2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题； 3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题； 4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。 5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。 三、原则方法

1、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。 2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。 3、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素质和能力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训计 划，精选培训内容，精心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。 4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，根据各层面能力提升方向制定学习内容；积极利用社会优秀师资力量，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可