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员工敬业度对工作绩效的影响:

员工敬业度对工作绩效的影响:
员工敬业度对工作绩效的影响:

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上传时间2015年5月9日

员工敬业度对工作绩效的影响:

以组织支持感为调节变量

摘要

组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象,根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关,并且,不少研究证明了两者之间有紧密的联系,因此,对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而,相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。

为了有效地提升员工的工作绩效,本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据,以241位企业职员为被试,研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究,结果显示:员工敬业度和绩效是正相关,而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高,员工敬业度的作用明显增强,在组织支持感较低时,具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小;而当组织支持感较高时,员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。

关键词:员工敬业度;工作绩效;组织支持感

Abstract

In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it.

Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance

第1章前言

1.1研究背景

面对经济高速发达的现代社会,企业想要长久立足的核心是人力资源,这也是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展的重要保证。因此,如何对员工进行科学的引导和培养成为了企业立足于市场的重中之重,而对员工实行绩效制度正是企业管理理念的直接体现。在现实社会中,许多优秀的企业都擅长于挖掘员工的潜能,提高员工的工作绩效水平,从而达到企业的战略目标。例如:科锐国际人力资源管理有限公司通过目标管理和完善的培训体系让员工积极努力工作,形成了以结果为导向的高绩效模式,从而保证了经济效益的持续获得,在猎头行业一直处于领先地位。

通过查阅近年来的研究,可以发现:员工敬业度比员工满意度更能够预测职工绩效水平,因为敬业度高的职工对企业来说意味着可以获得更高的绩效,能对公司的营运指标能产生更大的影响,而满意度高的员工对企业来说意味着企业投入了更多的成本。根据美世及FESCO等咨询公司就我国敬业度展开的大量深入的研究表明,虽然各单位采用的内容和标准有所差异,但我国的员工敬业度水平仍然不容乐观,多年来均处于世界低等水平,远远低于巴拿马和美国等国的30%以上,并且,那些介于敬业与不敬业之间的职员占据着很大比重,调查结果见下表:(见表1-1)

表1-1 中国敬业度调查结果[1][2]

另一方面,员工敬业度对公司成长状况的作用主要是通过工作绩效,虽然目前我国大部分企业职工处于从业状态,若能将从业员工变为敬业员工,这将极大地提升企业的整体效率,所以,企业必须使用有效的方法来提高员工敬业度,查出导致员

工敬业度降低的根本问题,只有采取合适的方法解决这一问题,才可以使人力资源的重要作用得到充分发挥,从而实现企业的战略目标。

一般情况下,主要有两种方法用以提升员工敬业度:从职工的角度即主体看,需提高其工作投入度及内在动机,从企业的角度即客体看,需增强企业对员工的科学培养。基于这种背景,组织支持感的概念被引出,组织在职工和企业之间所担负的责任越来越受到重视,从而使企业通过这种途径来逐步增强职工敬业度。相关研究表明:组织支持感能够正作用于员工敬业度,而且,职工绩效水平的提高也需要得到组织的支持,所以,当职工能切身感受到组织对自身的支持时,员工会自愿投入更多的精力来回馈组织,从而工作绩效也得到了提高。

综上所述,提高员工绩效水平可以促进企业长远的发展,而员工的绩效水平不但与员工敬业度有关,而且和组织支持感有关。其中,组织支持感同时对员工敬业度以及工作绩效发生刺激作用。本研究以员工敬业度对工作绩效的影响为切入点,进一步探析组织支持感对两者的调节作用,从而达到提高工作绩效的目的并找到切实可行的办法。

1.2研究目的和意义

员工敬业度和组织支持感是组织行为学近几年来着重研究影响工作绩效的两个要素,然而,相关研究显示:我国员工的员工敬业度和组织支持感处于世界低水平行业,这会影响企业整体的绩效水平和发展状况。因此,本文将员工敬业度对工作绩效的作用作为切入点,探究组织支持感、员工敬业度及工作绩效三者之间的相互联系,并分析组织支持感在其中的调节作用。就本文的意义而言,它对相关理论的研究进行了一定的扩充和完善对未来的实证探讨打下了基础;从实践来说,也对企业进行职工工作绩效的提升具有指导意义。

1.3相关研究

1.3.1员工敬业度的定义和测量

员工敬业度于20世纪90年代由学者Kahn首次提出,在此之前,组织行为学只是单纯地对职工进行角色传递及接受等方面进行探讨,对其产生不同表现的根源于

相互作用关系的机理却研究甚少。因此,Kanh把多项相关理论结合在一起研究,最终诞生了“员工敬业度”这一概念:员工敬业度是指员工在心理和行为双方面的深入付出,它体现为精力旺盛、对组织认同和全神贯注的投入[3],由此看来,员工敬业度是一种很有益的状态,它体现了职工在工作过程中的投入力度,也即职工发自内心自愿投入工作的程度。

此后,经过众多学者的研究,员工敬业度的理论得到了极大的发展,而且绝大部分研究学者都偏向于采用多维度的方式来衡量员工敬业度,并根据众学者自身对敬业度的理解,发表了不同划分方式,其中,Kahn指出:敬业度应该分别从情感、认知及体力三方面来归纳[3]。而Maslach 从另一个方面进行归纳,通过工作倦怠量表(MBI)中的三个因素:耗竭、讥诮态度和无效能感的极端对立点来衡量,形成了包含活力、投入和效能三要素的理论[4]。另外,学者Schaufeli 从幸福感的二要素——快乐和激发的角度出发,以工作幸福感来判断敬业度,它包含有活力、奉献和投入三要素,其中,活力代表职工工作时的主动性,和职工遇到工作阻碍时内心的承受能力及韧性等;奉献指职工对于工作过程中得以感受到自我价值的时候散发的热情及自豪感,同时能积极地完成工作的心态;投入则是指员工全神贯注地投入工作之中,不轻易被外界干扰的状态[5]。本研究采用Schaufeli的理论为基础,探讨狭义员工敬业度,并不包括组织敬业度的含义,并采用Schaufeli及Salanova以员工访谈制作的Utrecht工作敬业度量表(Utrecht work engagement Scale,UWES),以活力、奉献及投入三要素判断敬业度水平,该量表含2 个版本,分别包括 17 及 9 个题目,其内容的可信度,所反映的效果等方面在多国的实际使用中受到了很高的评价[6]。本研究采用17个题目的Utrcht工作敬业度量表,并测得本量表的Cronbach's α为0.90,反映出了非常好的一致性。

1.3.2工作绩效的定义和测量

工作绩效在现代组织管理学的定义有两种:其中之一将绩效看做结果,另一种则看做是个体的行为,通过用产出、任务及目标等来判定个体行为的结果。学者Bemardin通过研究前人的成果,总结出了绩效的定义:在一段特定的时间之内,通过特定的工作任务或者活动所创造的产出记录。[7]这种定义把绩效作为一种结果,有利于对绩效进行考核,增强绩效考核的可行性。此外,Campbell认为:绩效不能作

为工作的最终结果,因为它是行动,工作绩效应处于个体控制中,它是和最终任务有关的工作活动及动作[8]。而Murphy提出,工作绩效是一整套和组织或者个体的工作目标相互关联的动作[9]。由此看来,工作绩效的相关理论有许多,其中,Borman 和Motowidlo的观点得到了大多数人的认同,它与个体知识及实际的操作能力有紧密关系,并且强调完成任务的熟练度和效率,而关系绩效强度员工出于主动超额完成对本职工作以外的有利工作[10]。本论文依据Motowidlo 和 VanScotter 设计的量表进行工作绩效水平的测量,该量表共 15 题,测得本量表的Cronbach'sα为0.83,具有非常好的内部一致性。

1.3.3组织支持感的定义和测量

上世纪的80年代中期,首次出现了组织支持感(Perceived Organizational Support,POS)这一名词,是由美国的社会心理学家Eisenberger等人基于社会交换理论和互惠理论的得出的。社会交换理论认为:人与人的关系本质上是一种社会交换。所以,组织和员工之间也有着社会交换作用,主要包含物质和情感两因素的交换。一方面,组织在完成其经营战略目的的过程中,需要不断地提供条件满足职工物质上和情感上的需求;另一方面,员工从企业获得了物质上和情感上的满足后,需要付出努力的行动来回报组织的给予完成交换目的。而互惠原则是指:当组织满足了员工的需求,员工在组织中获得了物质上的和精神上的支持,员工怀着回报组织的想法,主动地为组织作出贡献的一种心理状态。所以,Eisenberger 等人认为:组织支持感是职工对于其幸福感以及贡献度是否获得组织认可的整体感受[11]。当组织从各方面如情感、工作、物质以及价值观等对员工表现出重视和支持时,员工往往会自愿增加忠诚度和敬业度,作出更大的贡献。因此,组织支持感可看做是拟人化形态,它对职工的工作绩效有积极的促进作用,在促进职工个人成长的过程中也促进了企业的成长,是一种双赢的概念。其后,McMillian进一步完善了组织支持感的具体方式,说明了组织支持感应包含的情感性与工具性支持的两要素。情感性支持是指:对职工工作的肯定以及用积极情绪的带动,同时对职工的情感和尊重表示支持;工具性支持则是指:满足员工在工作过程中对资源需要的支持[12]。本研究赞同Eisenbereger的观点,并选取了与其相对应的组织支持感测量量表,共6个题项,测得本量表的Cronbach'sα为0.71,内部一致性符合研究的需要。

1.4研究假设

1.4.1员工敬业度能正向影响工作绩效

大量研究表明:员工敬业度与工作绩效间具有正相关关系。Khan 在提出员工敬业度时就指出其会影响到员工绩效,并且,Rich 等研究结果表明,当控制了工作投入、工作满意度、内在动机等变量后,员工敬业度仍然能够积极对工作绩效产生作用[13]。因而,提出假设,

H1:员工敬业度会正向影响其工作绩效。

1.4.2 组织支持感能正向影响工作绩效

组织支持感由Eisenberger等人首次提出时便认为和工作绩效呈正相关,和缺勤率呈负相关。根据社会交换理论的论述,也就是说,当员工可以感受到组织对其的肯定时,他们会自愿通过一系列行为及心理认知来回馈组织,这样,缺勤率等都会随之减少,使得工作绩效得到提高。而组织对员工的肯定,具体表现在对其工作中的授权量、参与决策的程度、提供的资源量等,也能以对其个人发展的支持来体现,例如培训、晋升及提薪等,这些支持是以达到组织更大的目标为导向,通过激励的方式来促进员工的发展。因而,提出假设,

H2:组织支持感对工作绩效的作用是正向的。

1.4.3组织支持感能正向影响员工敬业度

社会交换理论是组织支持感的理论依据,它交换过程中得以体现,员工在工作中获得授权、资源以及丰厚的薪水和福利以及企业的价值观,同时,员工认同组织的战略目标,以良好的工作状态和把相应的时间、精力投入工作中作为回报。而两者之间的交换通过员工工作的活力、奉献及投入来表现,这三个因素同时也是员工敬业度的理论依据。因此,提出假设,

H3:组织支持感能正向影响员工敬业度

1.4.4组织支持感在员工敬业度对工作绩效的影响中起调节作用

在员工的工作过程中,组织支持感可以正向影响员工敬业度。当员工获得组织的认可,得到组织提供的工作资源支持和丰厚的薪酬福利,员工会从心理上的和生理上与组织进行交换,例如:员工愿意投入更多的精力和时间进行工作,并且认同组织的战略目标和企业文化,能够有效率地全身心投入工作中,为实现企业目标而努力。组织对员工工作进行认可与支持,让其感受到来自组织的尊重及关注以后,会激发员工的工作意愿,这有利于员工提高工作绩效。因而,组织支持感对员工敬业度及工作绩效都有作用,提出假设,

H4:组织支持感在员工敬业度对工作绩效的影响中起调节作用

第2章研究方法

2.1研究对象

本研究的被试大部分来自广东省各企业职工。调查问卷总共分发241份,回收有241份,除去不合格问卷后,共有合格的问卷241份,有效回收率是100% ,被试平均工龄2.99年,标准差1.508,平均所任职过的单位数量为2.68个,标准差为1.490,基本情况如表2-1所示。

表2-1 被试基本情况

人口统计学变量类别人数百分比

性别男75 31.1% 女166 68.9%

学历

高中以下9 3.7% 高中或中专21 8.7% 大专95 39.4% 本科101 41.9% 研究生或以上15 6.2%

职位

普通员工165 68.5%

中层员工43 17.8%

高层员工33 13.7%

2.2研究工具

本文的问卷以相关文献的综述为背景,同时对国内外探讨得出的成熟量表进行学习,并引用人口统计学数据从而形成了测量量表。问卷测试的题目中均采用七点量表法来测量,数字1-7 代表依次递增的符合程度,即1=非常不符合,7=非常符合。

问卷的主体包含四个模块的题目。第一个模块是对被测试者相关基本信息进行调查;第二个模块是针对组织支持感现状测试;第三个模块是针对员工敬业度测试;

第四个模块是对工作绩效情况进行测试。全部问卷采用由员工自评的方法完成。2.3信度分析

信度分析是指测量的可靠性,测的是一份量表所测分数的稳定性和可信程度,使用Cronbach’s α系数(Cronbach’s α=0.7)作为衡量指标,得到内部一致性水平。在实施调查之前首先要对问卷信度测试,得到问卷是否具有效力及作用的程度,通过信度测试保证测试最终结果的可行性。本次测验的信度检验采用Cronbach’α系数进行,从表2-2中可知,三个分量表的Cronbach’α系数均在0.70以上,这反映了本问卷的信度水品较高,不需要再做调整。

表2-2 量表的内部一致性信度

项目数Cronbach'sα组织支持感 6 .71

员工敬业度17 .90

活力 6 .80

奉献 5 .86

投入 6 .72

员工绩效15 .83

任务绩效10 .72

关系绩效 5 .86

第3章数据分析

数据录入后运用IBM SPSS Statistics.20对全部数据进行系统化处理,对异常值进行删除,最终获得合格样本数据。本次测验所用到的数据处理方法有描述性统计分析、t检验、方差分析、相关分析等。

3.1相关分析

各变量间的相关性数据如表3.1.所示,可得员工敬业度、组织支持感、绩效呈现正相关,组织支持感和绩效呈现正相关,所以假设H1、假设H2和假设H3均成立。

表3.1研究变量的相关分析(N=241)

3.2差异比较

对组织支持感、员工敬业度和员工绩效在年龄段、性别、学历、职位上进行差异比较,采用T检验和F检验。

3.2.1组织支持感、员工敬业度、员工绩效在年龄段上的方差分析

首先,对上述三者在年龄段上进行差异比较,采用F检验,本研究中将年龄段划分为20岁以下(含20岁)、21-30岁、31-40岁、41-50岁、50岁以上,共5个

年龄段。结果如表4,组织支持感、员工敬业度、员工绩效在年龄段上均有显著差异,21-30岁年龄段各项得分均显著低于41岁以上的年龄段。

表3.2 组织支持感、员工敬业度、员工绩效在年龄段上的方差分析(N=241)

20岁及以下

(N=2) 21-30岁

(N=146)

31-40岁

(N=68)

41-50岁

(N=18)

50岁以上

(N=7)

F

组织支持感33.00±12.73 24.82±5.64 24.76±5.45 30.00 ±5.43 29.42±1.81 5.548* 员工敬业度93.00±36.77 75.26±16.57 78.35±14.47 86.22±13.57 88.00±4.58 3.435* 员工绩效86.00±26.87 77.30±15.66 79.81±10.64 86.72 ± 9.71 88.29 ±3.98 2.893*

3.2.2组织支持感、员工敬业度、员工绩效在性别上的T检验

将组织支持感、员工敬业度和员工绩效以及各维度在性别上进行差异比较,结果如表3.3,可知三者在性别上没有显著差异。

表3.3 组织支持感、员工敬业度、员工绩效在性别上的T检验(N=241)

男(N=75)女(N=166)t

组织支持感25.61±5.90 25.29±5.72 0.396

活力26.57±4.61 27.27±4.68 -1.076

奉献24.35±5.53 23.69±5.99 0.795

投入25.95 ± 5.27 25.38 ±5.53 1.748

员工敬业度78.75±16.06 76.89±16.07 0.830

任务绩效78.24±13.19 79.50±14.53 -0.641

关系绩效26.57±4.61 27.27±4.68 -1.076

员工绩效78.24±13.19 79.50±14.53 -0.064

3.2.3组织支持感、员工敬业度、员工绩效在学历上的方差分析

由表3.4可以看出表中学历在高中之下、高中或中专以及大专和本科的数值均小于研究生及以上,并且研究生及以上的数值旁边有星号,表示结果是显著的,所以

得出:组织支持感、员工敬业度根据学历水平的不同存在显著差异,学历在研究生

及以上的人群得分比其它各学历得分多。

表3.4 组织支持感、员工敬业度、员工绩效在学历上的方差分析(N=241)

①高中以下

(N=9) ②高中或中专

(N=21)

③大专

(N=95)

④本科

(N=101)

⑤研究生及

以上(N=15)

F

组织支持感24.11±6.35 23.86±5.96 25.08±5.04 25.48 ±6.19 29.67±5.23 2.691* 员工敬业度74.89±6.85 74.43±19.34 77.66±13.67 76.35±17.51 89.53±12.29 2.553* 员工绩效78.89±6.85 78.29±16.97 79.56±9.84 77.53 ± 17.51 88.20 ±5.26 1.947

3.2.4组织支持感、员工敬业度、员工绩效在职位上的方差分析

由表3.5可以看出:普通员工的数值均小于中层员工和高层员工,并且F值存在显著差异,因此得出:组织支持感、员工敬业度、员工绩效因职位存在显著差异,

普通职工的得分显著低于中高层职工

表3.5 组织支持感、员工敬业度、员工绩效在职位上的方差分析(N=241)

普通员工(N=9) 中层员工

(N=21)

高层员工

(N=95)

F

组织支持感24.57±5.85 26.77±4.55 27.73±5.93 5.830**

员工敬业度74.51±16.65 82.26±11.96 86.00±13.21 10.07**

员工绩效76.86±15.49 82.84±12.05 85.48±9.45 7.330**

3.3多元逐步回归分析

将员工敬业度的各因素作当成变量,员工绩效当作因变量,使用逐步多元回归分析,结果见表3.6。结果显示,活力、投入、奉献相继进入回归方程,联合解释量51%,其中活力的解释量达到44%。

表3.6 员工敬业度对员工绩效的回归分析

因变量自变量R R2ΔR2 F Beta

员工绩效

活力0.67 0.44 0.44 190.27** 0.28

投入0.70 0.49 0.05 114.49** 0.29

奉献0.71 0.50 0.02 79.38* 0.18

3.4组织支持感在员工敬业度与员工绩效间的调节作用

为了考察组织支持感对敬业度及绩效是否存在调节作用,本文将组织支持感、员工敬业度、绩效首先进行了标准化,然后采用组织支持感及员工敬业度的标准分数生成其交互作用项,即以两者的数值相乘。在此基础上,使用分层回归,首先引入两者的标准分,然后引入组织支持感、员工敬业度及其交互作用项,观察交互作用是否具有的影响,结果如表3.7

表3.7 组织支持感对员工敬业度和员工绩效关系的调节作用检验(分层回归)

回归步骤及变量F值变化R 2变化B值

第一步126.775** 0.732

员工敬业度0.773**

组织支持感0.079* 第二步7.641** 0.021

员工敬业度 1.156**

组织支持感0.579* 组织支持感×员工敬业度-0.102* 从上表可知,员工敬业度、组织支持感及绩效的主效应均显著,同时二者的交互作用也显著(R2的变化为0.021,F值变化为7.641,p<0.05),表明组织支持感对于员工敬业度和员工绩效的关系具有显著的调节作用。其中,组织支持感与员工敬业度的交互作用项回归系数显著(B=-0.102,t=-2.764,p<0.05)。

为更加清晰地揭示组织支持感的调节作用,本研究将抽出员工敬业度较低水平(平均分以下一个标准差)和较高水平(平均分以上一个标准差)两组,根据回归方程计算在较低组织支持感(平均分以下一个标准差)和较高组织支持感(平均分以上一个标准差)时,组织支持感对于员工绩效的预测情况,如图11所示。

图11 组织支持感对员工敬业度和员工绩效关系的调节作用检验

从图11可以看出,随着组织支持感的增高,员工敬业度的作用明显增强,在组织支持感较低时,具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小;而当组织支持感较大时,员工敬业度大的个体明显获得更高绩效。

3.5数据分析结果

根据以上检验,先前假设的H1、H2、H3和H4均成立,也就是说员工敬业

度及组织支持感均对绩效起正相关作用,并且组织支持感的调节作用是正向的。

第4章讨论与建议

4.1讨论

众多学者的科研成果表明,组织支持感及员工敬业度和绩效相互之间有显著的正相关,组织支持感及员工敬业度是其绩效的前因,并且组织支持感可以准确预测出绩效两要素之间的情况。澳大利亚学者Bell和Menguc曾进行过实践探讨,结果显示组织支持感可以通过增加员工认同感及敬业度,而对其绩效产生作用[14]。Eisenberger曾对70多项组织支持感的相关结论进行归纳,从而得到组织支持感对于提高员工对组织情感承诺、工作满意程度及敬业度,这也有利于减少离职率和提高绩效水平的结论。Organ也认可,组织支持感的原理是当职工感到对组织的成长具有责任时,自觉协助组织达到目标,增加对组织的担当,提高工作绩效[15]。因此,通过众多学者的研究和上述数据的分析,本研究得出以下三个结论:

第一,员工敬业度的影响效果对于绩效是正向的。这是因为,随着员工敬业度水平的提高,员工能更轻易地获得工作的价值,使得员工更加努力和主动,从而付出更多的精力来完成工作。因此,工作中积极的态度与高参与度可直接提升绩效水平。

第二,组织支持感正向作用于绩效。从社会交换理论的角度可知,组织给予其员工的物质和精神的双重支持,会鼓励员工完成绩效目标。依据马斯洛层次需求理论,当组织提供的是工具性的支持时,为员工投入工作创造良好的外部环境,使得员工可以更容易地开展工作。当组织提供的是情感方面的支持,为员工进行培训。这样可得到员工对组织的认可,激励员工积极工作,达到高绩效水平。

第三,组织支持感正向作用于员工敬业度。这是因为,组织支持感的提升,使得员工可以充分享受到的职位晋升、培训和福利等内容,降低了员工的离职倾向和职业倦怠感,为提高员工的敬业度提供了前提条件。同时,组织提供有利于完成绩效目标的工作资源,让员工顺利完成具有挑战性的工作,实现员工对自我价值的认可,为提升员工敬业度提供了很好的条件。

第四,组织支持感在员工敬业度和工作绩效间起到了协调作用。三者之间是密切联系且相关的,组织支持感正向影响着工作绩效,员工敬业度也正向作用于工作

绩效,而组织支持感与员工敬业度成正相关,因而组织支持感在三者中发挥着调节的角色,随着组织支持感的增高,员工敬业度的作用明显增强,在组织支持感较低时,具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小;而当组织支持感较高时,员工敬业度大的个体明显获得更高的绩效。

4.2建议

为有效地提升各项水平,依据上述研究结果,本研究提出以下建议:

一方面,要在组织环境中创造融洽积极的氛围。众所周知,环境氛围会影响人的感知水平,从而引发人的一系列相应的行为,而员工工作时的绝大部分工作都是在限定的组织环境中展开的,因而,组织氛围不仅会影响员工敬业度水平,也会影响组织支持感。所以,创造一个积极向上的组织氛围有利于升高工作绩效。创造良好的组织氛围有多种途径。首先,需要有明确的企业文化,因为企业文化深深影响着组织内的员工工作风格和沟通方式,从而影响员工的心理感受和需求。所以根据企业所处的行业行情和发展需要明确企业文化,处理好员工之间的人际关系对创建良好的组织环境大有裨益。其次,要秉承以人为本,以员工的发展为本,切实了解和关心职工的需求。以人为本的理念可以从员工的需求出发,充分激发员工的主动性和创造性,使员工感受到组织的关爱和支持,从而提高员工敬业度,自愿为企业做出贡献。最后,形成良好的企业管理层处事风格,领导方式也会对下属的沟通方式产生一定的作用,会影响到员工的工作感受和团队合作紧密度,进而影响其敬业度。

另一方面,要提供多样化多方面的职工关怀。中国传统文化重人情讲义气,如果企业能够对员工给予足够的关怀,可以拉近与员工的距离,使员工在心理上对企业产生情感,提高工作满足感,降低离职倾向,提升组织承诺。同时,组织的关怀可以让员工以良好的状态自发地投入到工作中,提高敬业度水平。在现代社会,多样化的关怀已经得到了越来越多企业的认可,他们认为对员工的关爱行为可以转化为员工对企业的忠诚度,而通常多样化的员工关怀包括:举行生日聚会、给予结婚祝福和带孩子上班日等等。在日常的工作中将员工的家庭纳入企业的管理,能够让员工家庭中的成员对组织产生积极向上的态度,员工自觉提升敬业度。

第5章结论

本文通过理论及实证分析,得出员工敬业度正向作用于工作绩效,并且组织支持感对员工敬业度和员工绩效具有显著调节作用,当员工组织支持感处于高水平时,员工敬业度的作用明显增

强,在组织支持感水平较低时,具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小;随着组织支持感的增大,员工敬业度高的明显获得更高绩效。这个结果提示企业高组织支持感能够正向调动员工的敬业度,进一步强化员工的敬业度水平,从而表现为员工的高绩效。例如:表现优秀的员工在组织内部更加容易得到上级在工作中的资源支持,提供更多的培训发展乃至晋升的机会,组织更容易理解员工在工作中的特殊行为,并表现出更高的容忍度,在沟通时更多的是正向积极的方式,而这些具体的行为又会对组织支持感发生作用,从而达到一个相互激励和提升的机制。而在低水平的组织支持感作用下,员工工作绩效水平也会偏低,而低绩效水平会导致组织管理支持水平降低,从而形成一直都处于低水平的恶性循环。针对于这一类型的员工,组织首先需要与员工充分沟通,并结合工作实际找到影响员工低敬业度和低组织支持感的根本原因,并在限定时间内给予员工机会改善工作绩效,若仍无法改变现状则需要优化组织内部的人力资源配置。

员工满意度及其影响因素解析

89 《商场现代化》2006年8月(下旬刊)总第477期 来讲,工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。 2.选择合格的外包服务商 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节,企业应该建立一个外包委员会,由人力资源部门的主管直接领导。在进行服务商的选择时,重点考察服务商的要价、信誉、质量、可靠性等。最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商,这可以防止不熟悉带来的企业机密泄漏的风险。若从未用过服务商,可以选择在行业中实力雄厚、信用记录好的公司,或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较,选择若干服务商,在服务商的能力具备的前提下,结合其外包的职能进行报价,选择出合适的外包服务商。 3.签定完善、灵活的外包合同 由于企业与外包商的非行政隶属关系,必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为,这是企业和外包商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证,是直接关系到外包是否成功的关键因素。人力资源外包合同具有中长期、关系维护重要性及标的多为服务的结果等特征。其面临的多变的市场环境、进步迅速的科学技术和企业需求的不断变化使得人力资源外包保持灵活性显得至关重要。因此,灵活性缺乏风险防范措施是签订灵活性外包合同。通过签订可更新及层次化的合同,在合同中设立价格标杆或服务水平标杆保持人力资源外包合同的灵活性以适应企业不断变化的外包需求,以规避灵活性缺乏风险。 4.加强与服务商的沟通与监控 为了更好地管理人力资源,增强员工的满意度,企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介,强化外包商与内部员工的沟通。在合同执行前,企业应该对服务商派来的服务人员进行验证,保证这些服务人员有足够的能力为企业提供服务,而且在外包服务的过程中,针对派来的服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通。实行职能外包的公司必须用正规高效的手段对工作成效进行监控,以确保服务质量。除此之外,企业对外包商的服务进行整体评估验收,根据合同规定给予奖惩,建立起企业与外包商共担风险,共享利润的机制,这是一种十分有效的激励方法。实际上,由于外包双方有了更加密切的利害关系,可以使合作更加密切。 5.全员、全过程风险管理 人力资源外包带来的利益再分配会带来企业内部的稳定性不足风险。从企业高层来说,首先要理解外包概念;其次要合理调整组织结构;此外还需走出“外包一定省钱”的误区,洞察到人力资源外包的长远收益。而对于普通员工来说,需要调整好自己的心态,以积极的态度面对人力资源外包带来的变化;同时,作为人力资源外包的最终收益者,应主动监督外包服务质量,并提出要求,以使外包更符合员工的实际需求。在全过程管理中,企业要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标,外包服务商要根据这些目标,并结合企业实际情况,提出具体的工作计划和组织措施。同时,企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统,跟踪检查和分析外包服务商行动结果与企业计划目标的偏离程度,并在必要时进行调整。 参考文献: [1]陈益云:人力资源管理外包风险及其规避初探[J].现代财经,2004(8) [2]严群英:人力资源管理外包风险与对策研究[J].兰州学刊,2005(5) [3]陈 通 赵 涛:人力资源管理外包动因及风险应对步骤[J].现代财经,2005(2) [4]刘晓宁:浅析人力资源管理外包的风险管理[J]. 渭南师范学院学报,2005(S2) 一、引言 不知道员工的状况和需求,留住员工就是打一场没有情报的战争。而在众多的获取员工信息获取的方法中,员工满意度调查不适为一种实用有效的工具。员工满意度研究自 Hoppock (1935)经典研究发表以来已有近70年的历史。尽管我国组织行为科学起步较晚,但发展速度较大,现在有关员工满意的研究资料数量也不少。本文,特此重点讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素。 二、员工满意度的研究 员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在。员工满意度也是企业管理的一项重要心理指标。 泰勒(1911)提出工作上的高报酬能带来员工的高满意度。芒斯特伯格(1912)研究在心理条件下,企业如何能够从每个员工那里得到最大的产量,以及考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。 Hoppock(1935)被称为员工满意研究的第一人,他认为影响员工工作满意的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。 员工满意度取决于个人对工作的整体反应或对工作某些特殊方面的反应。在二战之前的研究中,员工满意度研究中一般会考虑很多因素:工作本身、报酬、成就、晋升机会、人际关系、自由与控制、能力利用、工作标准、公司的政策与权威、创造性、道德价值、认可、责任、社会地位、任务变化性、职业前景、个人成长和工作条件。 研究结果表明:整体员工满意度和工作各方面满意度都与一系列假设的前提或原因(比如,工作设计、报酬、提升、工作条件、职业前景和独主性)以及一系列设想的结果(比如,缺勤、跳槽、报怨、心理压力等)之间存在显著的密切关系。这些文献同时也显示出个人特征差异在员工满意度和其假想的原因与结果之间起着调节作用。 员工满意是指员工通过对工作可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。员工满意度以个体从现实工作中将要得到的结果和期望从工作中得到结果之间的差异比较为基础,尽管察觉到的结果会受到不同客观变量(比如,工作负荷、报酬)的 员工满意度及其 影响因素解析 [摘 要] 员工满意度是 企业管理的一项重要诊断指标,员工满意度调查是一种实用有效的工具。本文讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素, 提出影响员工满意度的两个重要因素是主观比较和客观情境。 [关键词] 员工满意度 因素解析 主观比较 客观情境 洪 健 广东商学院外国语学院 曾 静 华南理工大学管理学院

浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨.

浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨 [ 10-09-13 08:44:00 ] 作者:黄小忠编辑:studa090420 论文关键词:工作满意度工作绩效;内部满意度外部满意度作业绩效关系绩效 论文摘要:首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点,然后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述,并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型,就此模型谈了几点启示和未来研究应注意的问题. 0引言 工作满意度(job satisfaction)和工作绩效(job perfor-mance)之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题,也是现代组织行为科学研究的一个重点课题.20世纪30年代以前,泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响其工作行为.二战后随着人际关系运动的开展,许多学者开始关注管理中的人文精神,也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率.从那以后,各种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷,对于两者的关系也众说纷纭. 研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义.工作满意度不仅是衡量组织措施的标准,而且被公认为是组织的一个重要目标.工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标.如果说工作满意度导致工作绩效,那么测量工作满意度就可以预测工作绩效;相反,如果工作绩效导致工作满意度,那么我们就可以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的内部心理状态然而事实真像上面所说的吗, 1工作满意度和工作绩效的最新界定 1.1工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度.既然是一种态度,那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分.认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念,认知成分中既包括对某人某事之所知,也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体验,如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发,我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分,内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度,它主要用于满足低层次的需要,如一位员工对一份工作不感兴趣,但他认识到努力工作能得到好的奖酬,如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度,它主要满足较高层次的需要及自我实现,如一位员工对工作本身的深深热爱,他从工作中得到了自我发展. 这个划分得到了一些研究的支持.如Wanous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度,并探讨这两种满意度与工作绩效的关系.许多工作满意度的测量项目更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面,故而工作满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论基础,研究者应更关注工作满意度中的情感方面 1.2工作绩效 长期以来,在管理发达的国家,人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance),然而,Borman和Motowidlo于1993年提出,应将工作

MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

(此文档为word格式,下载后您可任意编辑修改!) 中国科学技术大学 硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度 的影响因素现状分析 学生姓名申琳 教师姓名黄攸立副教授 单位名称中科大管理学院MBA中心 专业名称工商管理 专业代码 研究方向人力资源 填表日期2010年10月

内容摘要 在国家新医改的大环境下,伴随着行业竞争的日益加剧,企业市场外部环境的急 剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下,人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企 业长远发展有重要作用。 在前人成果的基础上,本文采用问卷调查的方法,并获得公司高层领导的支持,对全体员工满意度进行评估,随机调查了一百多名员工,并通过对所收集的数据进行了相关分析,最终确定了**公司员工满意度影响因素,提出了进行管理改进的对策。 本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论,即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述,对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析,做了**公司企业特征分析,员工特征分析,确定满意度的构成,找出**公司员工满意度的模型;四、实证研究及数据分析,包括调查问卷的确定,数据的统计和分析;五、结论,提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。 本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作,对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。 关键词:满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the

C公司员工敬业度现状分析及提升建议

1绪论 1.1研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来,管理工作者们越来越认识到,如果能使员工充分发挥其才能和积极性,就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响,进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展,新的研究表明,随着员工的需求和期望不断发生变化,单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展,在这样的情形下,人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中,一个新的名词引起了人们越来越多的关注,这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过:“任何一家公司,如果想要在市场竞争中取胜,就必须想办法使自己的员工敬业”。1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来,各种组织机构越来越关注员工的敬业度,根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效,进而影响企业绩效目标的实现。 而在国内,员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示,中国只有16%的员工非常敬业,33%的员工部分或非常不敬业,而全球的平均水平为非常敬业的占21%,中国员工在全球敬业排名中靠后。2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示,在中国,敬业员工的比例为9%,怠工员工为19%,其余的为从业状态,即把本职工作做好,没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比,就得出了员工敬业度指数,中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场,同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3 C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团,主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块,产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业,现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力,是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作,以期诊断问题,提出改进措施。 本文结合员工敬业度相关理论,通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度,利用SPSS 统计软件进行了分析,得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题,进而提出相关改进措施,以帮助公司提高员工敬业度,进而提升员工绩效和企业绩效,为企业的长远发展打下良好基础。 1.2研究意义 本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究,有助于加深其对员工敬业度的了解和认识,有助于指导其对员工敬业度的测评,有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度,对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时,对同类其它企业也有一定的借鉴意义。 1赵雪章.杰克·韦尔奇管理思想全集[M].北京:中国长安出版社,2006:65. 2新华网.https://www.sodocs.net/doc/185721464.html,/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm.3网易财经频道.http://https://www.sodocs.net/doc/185721464.html,/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html.

再论员工工作满意度与工作绩效关系

再论员工工作满意度与工作绩效关系 摘要 对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段,研究现阶段企业员工的工作满意度构成,以及它与工作绩效关系,对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。下面通过实例进行了研究。 关键字:工作满意度;工作绩效;关系

目录 摘要 (1) 一、概念的概述 (3) 1.1工作满意度 (3) 1.2工作绩效 (3) 二、工作满意度与工作绩效关系研究 (4) 2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低 (4) 2.2工作绩效影响工作满意度 (5) 2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响 (5) 三、工作满意度与工作绩效不同 (5) 3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 (5) 3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 (6) 3.3工作满意度与工作绩效的四种组合 (6) 四、实例分析 (6) 五、总结及建议 (8)

一、概念的概述 1.1工作满意度 中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘,认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后,对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。既然是一种态度,那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念;情感成分是指对态度对象的情感体验,从这个角度出发,我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。外部满意度更多涉及认知成分,内部满意度更多涉及情感成分。外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度,它主要用于满足低层次的需要。内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度,它主要满足较高层次的需要及自我实现。这个划分得到了一些研究的支持,如WaIlous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度,并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。据此,本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度,提出以下假设: H1:企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。 H2:企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。 1.2工作绩效 Campbell认为工作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。Borman和Motowidlo将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。任务绩效类似角色内行为,指正式或体制内所规范的行为,也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为,直接影响到组织核心技能。情境绩效类似角色外行为,它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境,情境绩效所包含的范围则较为广泛,并非组织内部正式系统所能控制,它可视为员工自愿的行为或表现。

A公司员工满意度调查研究[文献综述]

毕业论文(设计)文献综述 题目:企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初,中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率,即提高企业的国际竞争力,成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮,也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此,如何留住人才,更好地发挥他们的能动性,现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本,高满意度”的双重管理,已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、

影响员工满意度的因素.

影响员工满意度的因素 员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映,据权威机构的研究表明,员工满意度每提高3个百分点,企业的顾客满意度将提高5个百分点;员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么,影响员工满意度的有哪些因素呢?下面主要从五个方面进行分析: 1、工作环境。 (1工作空间质量:对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度; (2工作作息制度:合理的上、下班时间、加班制度等; (3工作配备齐全度:工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用; (4福利待遇满意度:对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。 (1合作和谐度:上级的信任、支持、指导,同事的相互了解和理解,以及下属领会意图、完成任务情况,得到尊重; (2信息开放度:信息渠道畅通,信息的传播准确高效等。 3、工作内容。 (1兴趣相关度:工作内容与性格、兴趣相吻合,符合个 人职业发展目标,是否能最大限度的发挥个人的能力,从自己的工作中获得快乐; (2工作强度:对工作强度的要求和容忍度,因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要,一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。 (1企业了解度:对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度; (2组织参与感:意见和建议得到重视,参加决策,企业发展与个人发展得到统一,有成就感和归属感等。

(3企业前景:对企业发展前景看好,充满信心 5、个人观念。 这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括: (1理想主义和完美主义:对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求,易走极端,一旦遇到困难变得愤世嫉俗,产生不合理不满; (2 消极心态:将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人(外归因),难于沟通,人际关系不和谐,产生不合理不满; (3 狭隘主义:过于重视个人利益,一但与个人利益有冲突,易产生不满情绪;或是目光短浅,自以为是。

员工敬业度分析

员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来,员工越是敬业,就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造,从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长,这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示,员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期,基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而,只有对商业环境有清醒的认识,才能做出正确的决策。此外,正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说,员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用,但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”,并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息,从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点,即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响,在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的,需要进一步了解,哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下,企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度,能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析,同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为,建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策,帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置,帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

工作满意度和工作绩效的几种关系

工作满意度和工作绩效的几种关系 工作满意度导致工作绩效 这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中,由梅约领导的“霍桑实验”指出,生产效率主要取决于职工的“士气”,职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域,有许多学者认为态度和行为是一致的,态度影响行为。如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态,它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构,对个人行为以一贯有规律的发生作用,强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。 工作绩效导致工作满意度 弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为,人之所以努力工作,是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值,使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上,波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。该摸式认为,个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定,而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。 洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为,目标本身就是一种强有力的激励,是完成工作的最直接的动机。然而实现目标和取得工作绩效,不一定就使员工产生满意感,员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。 上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果,而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地,社会心理学领域的“自我知觉理论”认为,行为也可以影响态度。这种理论认为,态度是在行为发生之后,用来解释已经发生的行为的意义,而不是在行为之前指导行为。与工作满意度导致工作绩效这种观点相比,工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。但是,我们不能就此而忽略前者的观点。 工作满意度和工作绩效相互作用 目前为止,关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备,更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合 这种观点认为工作满意度导致工作绩效,而工作绩效也可以导致工作满意度。Wanous(1974)对此进行了研究,他区分了两种不同的满意度类型,就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言,工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言,工作绩效导致工作满意度。Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。 工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人,其工作效率可能很高,也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人,其工作效率也可能很高。布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。H-Crocke)对此问

员工敬业度影响因素研究

员工敬业度影响因素研究 一、引言 制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业,近年来市场的竞争逐渐加剧,伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高,以及人民币改革所带来的人民币的不断升值,中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱,怎样才能提高企业的核心竞争力,使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素,近年来,员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可,并成为企业所关心的热点问题,如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队,如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化,企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景,本文通过对所在企业的员工进行调查,通过对调查结果的分析,找到影响员工敬业度的因素。 二、研究背景 “人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》(1954年)书中提出。他指出:“和其他资源相比而言,唯一的区别就是它是人”,并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。可以发现,人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天,人才成为最宝贵的资源,如何留住人才,已成为企业人力资源管理关注的核心问题。 最开始,人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度,也最能够影响组织的绩效,但随着研究的不断深入,人们开始发展,员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献,满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度,是什么最能够体现组织绩效,逐渐提出了员工敬业度的概念。 员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低,盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究,调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比,员工的保留率将提升13%,生产效率提高5%,顾客满意度增加52%,公司利润率高出44%。 传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低,怎样提高员工敬业度已经成为

探析企业员工工作满意度影响因素.

81 2010年?07月?下期 学术 ?理论 现代企业教育MODERNENTERPRISEEDUCATION现代企业教育 员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度,实属企业内部顾客满意。研究表明,内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。企业员工工作满意度问题的意义和价值便愈加彰显。通过对一些企业的员工工作满意度进行调查访问和统计分析,发现企业员工工作满意度水平普遍比较低下,既严重影响到员工的工作积极性,又影响到的生存与发展。因此,分析企业员工工作满意度的影响因素,有利于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。本文将影响企业员工工作满意度的因素分为环境、管理、制度和个人四大类。 1.环境类因素1.1 物质环境 根据赫茨伯格的双因素理论,员工工作的物质环境是影响其工作满意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除员工的不满情绪。企业员工希望的物质环境是安全、无害、优美、舒适的,劳动条件是良好的,机械设备是现代的,劳动工具是充足的,保护设施是健全的,工作时间是宽松的。企业实际和员工期望之间仍有较大差距,使员工产生不满情绪。 1.2 文化环境 极具特色的企业精神、价值观念、经营思想、行为准则、道德规范等共同构成了企业的文化软环境,其对员工行为具有导向、凝聚和激励作用。很多企业不够重视文化环境的塑造和改良,缺少一个优良、和谐、温馨、人本的文化环境,员工获

得理解、信任、尊重和关怀的需要得不到满足,也就难以产生强烈的归属感和较高的满意度。 1.3 竞争环境 员工不怕竞争,而怕竞争不公。他们希望企业创造公平的竞争环境,希望自己辛勤的付出在绩效考核、薪酬确定、职位晋升、辞退离职等方面得到企业公平的回报。许多中小民营企业的竞争环境往往有失公平,使大部分员工产生不公平感。 2.管理类因素2.1 管理理念 企业管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影响到员工的满意度。企业管理者较易错误地认为,员工是企业实现利润增长的工具而非企业的内部顾客。错误管理理念下的管理行为通常以缺乏人文关怀为特点,各层管理者不够善解人意,态度不够友好,不能及时肯定成绩,不善于倾听员工意见。不尽理想的管理行为把员工无意识地推向了对立面,很大程度上伤害了员工的感情,降低了他们的满意度,影响了他们的积极性。 2.2 领导风格 领导风格理论认为,关心员工和重视民主参与的领导风格能够满足员工高阶精神需求,使员工感受到企业对自己的认可和重 探析企业员工工作满意度影响因素 孙来坤 (山东兖矿集团救护大队山东邹城273500) 摘要:研究表明,内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。本文对企业员工工作满意度的影响因素进行分析,以便于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。关键词:企业工作因素影响度

员工敬业度对工作绩效的影响:

本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用,引起的版权问题后果自负。 上传时间2015年5月9日 员工敬业度对工作绩效的影响: 以组织支持感为调节变量

摘要 组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象,根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关,并且,不少研究证明了两者之间有紧密的联系,因此,对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而,相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。 为了有效地提升员工的工作绩效,本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据,以241位企业职员为被试,研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究,结果显示:员工敬业度和绩效是正相关,而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高,员工敬业度的作用明显增强,在组织支持感较低时,具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小;而当组织支持感较高时,员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。 关键词:员工敬业度;工作绩效;组织支持感

Abstract In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it. Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance

工作绩效与工作满意度关系模型

曾看到一个讨论珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的话题,感触颇多。个人感想是要理清工作绩效与工作满意度的关系,先要弄明白高工作绩效和高工作满意度的来源。那么是什么创造了高工作绩效?又是什么让员工产生高工作满意度? 影响工作绩效的因素,笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度,也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等,比较正统的说法应该是胜任力;外部因素才表现为工作满意度。 影响工作满意度的因素,可以按照马斯洛需求理论,分为自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求5个因素。仔细思考后我们可以发现,在这5个因素中,自我实现、尊重需求、生理需求都会直接受到工作绩效的影响,而社交需求和安全需求也会受到一定的间接影响,比如工作绩效过低就会有解雇的担忧。 在简单的了解影响工作绩效和工作满意度的因素之后,再考虑工作满意度和工作绩效的关系。这里我借用物理学上的力、加速度和速度来简单表示。工作绩效表现为速度,胜任力表现为初速度,工作满意度表现为一个作用力,a是由工作满意度产生的。(我们知道的是力是可以产生加速度的) Vt=V0+at,这是速度的计算公式。 从这个公式我们可以看出,Vt和a之间,是一个正比的关系。当a越大的时候,Vt也会越来越大。表现在工作绩效与工作满意度上,就是工作满意度越高,工作效率也会越来越高。但是我们要知道的是,影响Vt的一个重要因素还有V0,当V0过小的时候,a在短时间内并不能够提高Vt。也就是当一个人的胜任力不够的时候,工作满意度并不能够带来高工作绩效。 另一方面我们还需要考虑的是力产生加速度的问题,加速度只会在合作力不均衡时候才会产生,也就有工作满意度这个作用必须达到一定程度它才能够产生加速度。 按照上面的分析,对于高工作绩效,我的结论是:高工作绩效的第一影响因素是胜任力;其次才是工作满意度。这也是珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的原因。一方面珠三角的员工具备更高的胜任力;另一方面国企员工的满意度并没有产生加速度或者加速度太小。 再来看高工作绩效与工作满意度,前面提到工作绩效可以影响到工作满意度,但是另一面可以说的就是,工作绩效并不决定工作满意度。将公司换算一下也可以简单说明下。 a=(Vt-V0)/t 单从公式上我们会发现,a和V0之间是负比关系。表现在工作满意度和胜任力的关系就是,在同样的工作条件下,胜任力越高的人其满意度往往会越低,反过来就是胜任力越高的人的工作满意度的条件越高,他对工作满意的期望越高。当高绩效给他带来的工作满意达不到期望值时,他的工作满意度是会下降的。 总结:工作绩效和工作满意度之间没有直接的必然联系,高工作满意度并不一定能够带来高工作绩效,但是会影响工作绩效;而同样的是,高工作绩效也不一定能够带来高工作满意度,也同样会影响工作满意度。至于两者之间的联系程度,就不是我现在能考虑的问题了

浅谈企业员工敬业度的影响因素

毕业论文(设计)论文题目:浅谈企业员工敬业度 学院: 专业: 年级: 姓名: 学号: 指导老师:职称:

1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天,企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中,企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工,还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时,才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而,在实践调查中却发现,很多企业的员工敬业度偏低,在工作中缺乏积极性,不投入,没有发挥应有的作用。因此,企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么,如何提升企业员工敬业度等,已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩(William A.Kahn)开始最早提出“敬业度”的概念,此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究,但研究比较零乱,相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较,从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 (1)通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析,明确企业员工敬业度管理的重点,使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 (2)通过采用调查问卷的形式,具体以利群海琴广场为例收集原始数据,对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析,有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 (3)在员工敬业度影响因素研究的基础上,提出提升员工敬业度的具体对策及建议,有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理,有效改善员工敬业度水平,从而保证企业健康持续的发展。

关于员工工作满意度的因素以及解决措施

影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素: 1、工作环境。其中包括: (1)工作空间质量:对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度; (2)工作作息制度:合理的上、下班时间、加班制度等; (3)工作配备齐全度:工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用; (4)福利待遇满意度:对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括: (1)合作和谐度:上级的信任、支持、指导,同事的相互了解和理解,以及下属领会意图、完成任务情况,得到尊重; (2)信息开放度:信息渠道畅通,信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括: (1)兴趣相关度:工作内容与性格、兴趣相吻合,符合个 人职业发展目标,是否能最大限度的发挥个人的能力,从自己的工作中获得快乐; (2)工作强度:对工作强度的要求和容忍度,因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要,一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括: (1)企业了解度:对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度; (2)组织参与感:意见和建议得到重视,参加决策,企业发展与个人发展得到统一,有成就感和归属感等。 (3)企业前景:对企业发展前景看好,充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括: (1)理想主义和完美主义:对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求,易走极端,一旦遇到困难变得愤世嫉俗,产生不合理不满; (2) 消极心态:将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人(外归因),难于沟通,人际关系不和谐,产生不合理不满; (3) 狭隘主义:过于重视个人利益,一但与个人利益有冲突,易产生不满情绪;或是目光短浅,自以为是。 解决措施

影响员工满意度下降的因素

影响员工满意度下降的因素 研究表明:员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。这就有必要研究我国企业在员工满意度方面存在的问题。 满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦,对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识,为工作投入更大的热情,从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪低迷或过分紧张,不仅不利于个人工作效率的提高,还将直接影响企业团队的战斗力。 那么,员工满意度与企业绩效之间到底存在什么样的关系呢? 员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。员工的满意程度总是与工作环境,学习机会,发展机会,福利薪酬待遇等等联系起来的,而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的,甚至有些内容是没有什么联系的。对于一个期望提升工作效率的企业来说,一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。并且,员工的满意度都是相对的,是随着员工心理状态的变化而变化的。 影响员工满意度的因素有哪些呢? 1、经济因素 事实上.薪酬是影响员工满意度的重要的敏感的因素.一个员工寻找一份工作最初目的是为了获得工资以解决个人的生存性问题,只有解决了这一基本问题员工才能有更高的需求。但不能因为这种现状导致员工对工作的松懈和不积极,导致缺乏上升空间,甚至是企业的人才流失等状况发生。 2、非经济因素 环境因素 环境因素包括生活环境和工作环境,工作环境包括工作自由的条例规定,生活环境包括是办公环境、员工宿舍,舒适的工作环境让人心情舒畅,员工心情舒畅,对企业产生归属感和责任感,就会积极投入工作,有的企业让员工长期在噪音、粉尘等污染严重的工作环境下从事生产,在存在严重安全隐患的岗位上工作,对员工的身心健康和安全造成严重威胁。尤其私营企业普遍存在劳动条件差、劳动强度大和劳动保护设施不齐备的问题,导致许多重大事故发生。 工作群体

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