北外人力资源管理_作业

题目1 [50 分]

1.人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
将员工绩效考评的情况的反馈给员工，考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩，优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导.
2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?
对考评者以及被考评者明确考评的的目的;明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训.
3怎样做才能克服这种问题的产生?
公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评过程中要公正、公开，公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划.














题目2 [50 分]

1．这其中究竟发生了什么问题?
当人们进入社会初期，对职业的选择有很大的成份是受周围的环境以及所学专业影响的。由于他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，此时还不能确定或者自身根本不知晓。
在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分体现员工自我优势，因为这些优势使之具有一定的竞争性，或极强的竞争力，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的，因为人的认识是最复杂和多变的，不是一蹴而就的，要经过不断地实践确认，同时通过逐渐地调整，使得

职业生涯规划更加清晰、明确。而人的多变性，也会导致人的职业生涯规划目标发生变化。 现在社会上，因对职业生涯认识的不足，大部分人甚至工作了二十几年或更长时间的人，仍停留在职业生涯规划的前期阶段，即还没有真正进入职业生涯的设计阶段。这里企业是负有责任的。
2 企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢 ?
职业生涯规划是员工职业设计与实现的过程，是员工职业发展与实现的过程、步骤和目标，它突出表现着员工个体素质因素的特点。一方面，职业生涯规划的设计是由员工个人起决定性作用的一项工作，它是不以周围环境及社会状况为转移的。员工的最终职业生涯是由其自身素质决定的，而非其所学的专业。另一方面，企业是一个利益体，它是以自己的利益需求为前提的，而非员工的个人需要，企业不可能放弃自身利益一味追求员工的利益。尽管如此，企业在员工职业生涯规划中仍然可以处于主动地位。
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为了满足企业经营发展的需要，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需求提供培训。通常企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即向员工提供任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，只能表明企业在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，首要前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内的不同岗位都制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现有技能水平与某～工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但是对于小型企业则不宜搞得太细，只要选择出满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目进行考评、比较、培训即可。再有，一些员工的工作特质是培训不了的，比如具有优良的道德品行。但是语言表达能力，就可以经过培训，使之在短期内有所提高，并达到新的任职需求。
如何使员工

的职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，从而达到相互支持，相互帮助，共同发展的目标。