SOD RPN 等级描述

语言能力等级描述Word版

二语言能力等级描述 1 语言能力等级 语言测试要区分考生的语言能力水平。考生的考试成绩通常被确定为某个等级。 不同的考试等级设定不尽相同。 汉语水平等级标准（《汉语水平等级标准与语法等级大纲》，国家汉办汉语水平考试部，1996 商务汉语考试（BCT）用五个等级描述应试者的商务汉语水平，这五个等级是： 1级尚未具备在商务活动中运用汉语进行交流的能力。 2级在商务活动中可以运用汉语进行基本的交流。 3级在商务活动中可以比较有效地运用汉语进行交流。 4级在商务活动中可以比较熟练地运用汉语进行交流。 5级在商务活动中可以自如、得体地运用汉语进行交流。 2 等级描述 / 标准制定的原则 2．1 面向不同人群的语言能力等级描述 描述语言能力并进而制定语言能力等级量表是为语言教学、学习和测试服务的，不同的人群对语言能力等级量表的要求有所不同。Alderson（1991）认为语言能力等级量表可以分为面向用户的（user-oriented）、面向评价者的（assessor-oriented）和面向教学与测试设计者

的（

constructor-oriented）等三种，这三种量表对语言能力的描述有所不同。 面向用户的量表主要描述各水平等级上的语言学习者的典型语言行为，描述他们能做什么，即能用语言完成怎样的交际任务，描述语一般是肯定的形式。面向用户的量表通常是对语言能力进行综合性（holistic）的描述，也有一些是分技能描述的，但这种分别描述比较简略。如：

HSK（基础）和HSK（高等）的能力描述稍详细，HSK（初、中等）的描述过于简单。 面向评价者的量表是对语言能力水平进行评价的指南。这种量表往往描述语言能力的各个方面，注重评价语言能力表现是怎样的，而且经常采用否定性的描述语。面向测评者的量表，有些是对语言能力进行综合性描述的，有些是进行分析性（analytic）描述的（比如，分别从语言使用范围、准确性、流利性等方面对语言行为表现进行描述）。如，CET-SET评分标准： 标准描述

管理岗位任职资格标准

干部（管理类）任职资格标准 （第一版） XX集团股份有限公司 二零一二年

目录第一部分概述 第二部分级别描述 第三部分基本标准 第四部分核心标准模型 第五部分行为标准 一、三级管理者行为标准 二、四级管理者行为标准 三、五级管理者行为标准 第六部分参考标准 一、素质标准 二、品德标准 第七部分附则

干部（管理类）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM 二、标准定义 干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。 公司对职业经理的定义是： 遵从同业的职业道德 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 具有扎实的管理专业知识和专业素质 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别： 本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。） 第二部分级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。 级别级别描述 三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。 四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。 五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。

胜任力模型及标准

目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

技术等级任职资格标准手册

技术等级任职资格标准手册 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的开发、测试设计实践体会，独立操作、测试或设计实验等。承担公司某一产品开发全过程中某一环节的开发、改进等工作，是初级产品功能的直截了当实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按打算要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直截了当主管分配的其他工作。 ?差不多技能： ——依照项目目标，承担产品开发全过程中某一环节的开发和优化； ——明白得并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对所承担的开发工作负责；——具有电池开发、设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一定的专业实践体会；——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对所承担的开发工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； ?解决问题 ——独立攻关：在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范畴内的常见差不多问题；独立处理和解决例行的问题和操作问题； ——集体攻关：具有本职工作要求的制造力，在主管的安排或二级以上工程师的关心下，实施解决所从事产品中存在的问题；在一样攻关任务中承担一定的作用； ——预见与幸免错误：幸免重复犯同样的错误； ?技术指导/合作/和谐 ——下属培养：可向新职员传授工作体会和心得； ——技术合作：在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作；收集业务领域内相关信息；参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流；遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司技术保密意识并严格遵守技术保密规定； ——技术和谐：在对周边部门的工作中注意应用协作技巧；对所承担的工作进行详细介绍；可对用户进行产品概要知识简介； ?奉献与组织 ——明白得并支持、配合项目组/部门的工作任务和进展方向；

任职资格标准[详]

技术任职资格标准 （试用稿）

级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规、流程，对子模块的开 发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下 不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助；

*解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务围的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域相关信息； ——参与项目组或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术意识并严格遵守技术规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

核心和通用胜任力等级描述

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

任职资格标准

任职资格标准 Prepared on 22 November 2020

技术任职资格标准 （试用稿） 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对子模块的开发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进；

——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； *解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范围内的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域内相关信息； ——参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术保密意识并严格遵守技术保密规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

中国英语写作能力等级量表的典型写_省略_建_系统功能语言学的文本类型视角_潘鸣威

中国英语写作能力等级量表的典型写作活动构建* ———系统功能语言学的文本类型视角 潘鸣威 提要：写作能力通过写作活动得以体现，中国英语写作能力等级量表中的典型写作活动是描述和测量学习者或使用者写作能力的重要指标。本文基于系统功能语言学的文本类型视角，提出了确定写作能力等级量表中典型写作活动及其分级描述语的步骤和方法，并具体阐述了写信/电邮、（文学）创作两个典型写作活动的构建。 关键词：中国英语写作能力等级量表；典型写作活动；系统功能语言学；文本类型 Abstract：As writing proficiency is demonstrated by performance in writing activities，exemplary writing activities in the Writing Scale of the China's Standards of English play a crucial part in describing and measuring language learners'or users'writing proficiency．From the perspective of text typology in Systemic Functional Linguistics，this paper elucidates the procedures and methods of compiling writing proficiency descriptors and extracting exemplary writing activities in constructing the Writing Scale，which are further illustrated by two exemplary writing activities of mail writing and creative writing． Key words：the Writing Scale of the China's Standards of English；exemplary writing activities；Systemic Functional Linguistics；text typology 中图分类号：H319文献标识码：A文章编号：1004－5112（2017）02－0037－08 一、引言 国务院《关于深化考试招生制度改革的实施意见》明确提出，要加强外语能力测评体系建设。外语能力测评体系建设的具体任务之一是构建与国际语言测评系统接轨且符合我国英语教育和社会使用实际的中国英语能力等级量表。量表不仅将起到“车同轨、量同衡”的作用，为国家英语教育规划提供参考，促进各阶段英语教学衔接，也将提高英语考试质量和功用，从而进一步提升我国英语教育水平，夯实国家的软实力（姜钢2016）。 语言能力等级量表是对语言使用者运用某种语言能力的一系列描述，分为不同级别，用于描述语言能力发展的不同阶段（杨惠中2015）。写作能力等级量表是中国英语能力等级量表的重要组成部分，能为英语教育各个阶段的考试研发、教材编写和教学大纲修订等提供参照。在构建中国英语写作能力等级量表，特别是梳理并确定写作能力描述语过程中，典型写作活动应被视作重中之重。本文基于系统功能语言学的文本类型视角，阐述如何通过不同功能的文本来确定典型写作任务，并以写作质量、写作条件和写作活动领域等为依据对写作能力进行分 *本文是教育部考试中心“中国英语能力等级量表建设研究项目”的部分成果，受到教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国英语能力等级量表建设研究”（编号15JZD049）和广东省教育厅青年创新人才类项目（编号2015WQNCX030）的资助。衷心感谢上海外国语大学邹申教授和中国英语写作能力等级量表专家组其他成员对量表研究的辛劳付出。

评估手册-岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。

3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：

附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 2、专业技术知识 3、产品知识

4、质量管理知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。 5、生产管理知识 包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 6、战略知识

语言级别介绍

語言級別介紹 一、普通話水平測試Putonghua Shuiping Ceshi(PSC) 考取「普通話水平測試」證書，對於提升職場競爭力非常重要。該證書是由國家語言文字工作委員會、國家教育委員會、廣播電影電視部三部委聯合製訂的一項語言考試制度，是目前認受性最廣的普通話口語能力認證，也是內地從事教育、傳媒、導遊或其他服務性行業所必須具備的專業認證。澳門理工學院可報考此水平測試，成績共分為三級六等，詳見下表：

二、漢語水平考試Hanyu Shuiping Kaoshi(HSK) HSK是一項國際漢語能力標準化考試，重點考查漢語非第一語言的考生在生活、學習和工作中運用漢語進行交際的能力。澳門理工學院可報考此水平考試。HSK分為六級，對應的國際漢語能力標準及所要求懂得詞彙量詳見下表： 資料來源：國家孔子學院(https://www.sodocs.net/doc/1c7621344.html,/tests/node_7486.htm)

三、CAPLE葡萄牙語等級考試 CAPLE葡萄牙語等級考試是葡萄牙語作為外語的水平測試及認證系統，用於認證以葡萄牙語作為外語的人士的葡萄牙語能力。東方葡萄牙學會(IPOR)是CAPLE的海外考試中心之一，每年大概會舉辦三次考試（例：5月、7月和11月），測試可分為六個等級，與學會的現時五個證書/文憑相對應，詳見下表，澳門大學及澳門理工學院亦設有CAPLE的考試中心： 資料來源：東方葡萄牙學會(http://ipor.mo/)

四、IELTS General Training Test IELTS General Training Test是國際英語水平測試(IELTS)其中一個組別，考試著重考核在廣泛社會及教育環境中生存的基本英語語言技能，適用於計劃在英語系國家工作、參加非學術類培訓或移民的人士。測試分聆聽、閱讀、寫作及口語四部分，IELTS General Training Test寫作題目更著重於日常生活情境。IELTS考試可於澳門理工學院報考。IELTS 的分數分為0-9分，詳見下表： 資料來源：IELTS(https://https://www.sodocs.net/doc/1c7621344.html,/about-the-test/two-types-of-ielts-test)及台灣雅思官方考試中心(https://https://www.sodocs.net/doc/1c7621344.html,.tw/)

核心和通用胜任力等级描述

核心和通用胜任力等级描 述 Prepared on 22 November 2020

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。

任职资格标准模板.doc

附件1-1 任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准 （第XX版） 华为技术有限公司 二零零X年XX月XX日

目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容模型 第四部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素质标准 第五部分附则

XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） 三、标准适用范围 （职位类别，如：人力资源类） 四、标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。） 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。 例：（以下表格中描述作为参考。） 第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述 一、必备知识

各级必备知识内容如下表： 二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准： 三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。 通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

语言能力等级描述

语言能力等级描述 1语言能力等级 语言测试要区分考生的语言能力水平。考生的考试成绩通常被确定为某个等级。 不同的考试等级设定不尽相同。 汉语水平等级标准(《汉语水平等级标准与语法等级大纲》，国家汉办汉语水平考试部, 1996，高等教育)： HSK等级 商务汉语考试(BCT用五个等级描述应试者的商务汉语水平，这五个等级是： 1级尚未具备在商务活动中运用汉语进行交流的能力。 2级在商务活动中可以运用汉语进行基本的交流。 3级在商务活动中可以比较有效地运用汉语进行交流。 4级在商务活动中可以比较熟练地运用汉语进行交流。 5级在商务活动中可以自如、得体地运用汉语进行交流。 2等级描述/标准制定的原则 2. 1面向不同人群的语言能力等级描述 描述语言能力并进而制定语言能力等级量表是为语言教学、学习和测试服务的，不同的人群对语言能力等级量表的要求有所不同。Alderson (1991 )认为语言能力等级量表可以分 为面向用户的(user-oriented)、面向评价者的(assessor-oriented)和面向教学与测试设计者

的（constructor-oriented ）等三种，这三种量表对语言能力的描述有所不同。 面向用户的量表主要描述各水平等级上的语言学习者的典型语言行为，描述他们能做什么，即能用语言完成怎样的交际任务，描述语一般是肯定的形式。面向用户的量表通常是对 语言能力进行综合性（holistic）的描述，也有一些是分技能描述的，但这种分别描述比较简略。如：CET-SET等级描述

面向评价者的量表是对语言能力水平进行评价的指南。这种量表往往描述语言能力的各 个方面，注重评价语言能力表现是怎样的，而且经常采用否定性的描述语。面向测评者的量 表，有些是对语言能力进行综合性描述的，有些是进行分析性（an alytic）描述的（比如， 分别从语言使用围、准确性、流利性等方面对语言行为表现进行描述）。如，CET-SET评分 标准： 述

技术岗位任职资格管理办法

设计有限公司 号 技术岗位任职资格管理办法 根据《工程建设设计企业质量管理规范》GB/T50380-2006、公司质量作业文件《技术岗位任职资格规定》（BVAD-C2-2012）及2014年公司管理机构、机制改革的有关规定，针对公司各设计所技术岗位任职资格管理颁布以下实施细则： 一、公司管理机制改革决定自2014年起实施各专业人员的12等级职级管理制度。各专业职级的申报、审批基本要求及与国家正式技术职称的对应关系等，见公司人力资源部门相关文件。 二、各职级专业技术人员的配置应满足各设计所承担的工程设计的需要，因此各设计所应积极支持与组织本所人员参加专业继续教育与技术培训，参加技术职称升级评定和注册建筑师、工程师执业考试。 三、每年三月份各设计所技术人员申请职级晋升的技术人员填写职级晋升申报表（见附表1）在网上进行申报，经评审、批准（评审、批准方法见公司人力资源部相关文件）后方能根据本办法四款规定任职相应技术岗位。新调入人员由人力资源部和各专业总工讨论确定其试用期暂定职级，进行项目设计工作；待其试用期结束后，在系统上填写试用期转正单，经过正式审批后确定正式职级。五级以下由人力资源部审批，五级以上（含五级）经过技术委员会审批。 四、工程项目设计各专业、各阶段、各技术岗位任职的最低职级要求见下表（工程等级见附表2）： 绿建、BIM、景观、室内专业咨询及设计岗位最低职级要求表

五、为统一公司设计质量把关标准、提升设计质量把关能力，各专业技术委员会对本专业审定人员的审定资格和审定能力进行了核实，并确定了本专业的审定人员。各专业审定人员由人力资源部录入公司信息管理系统供项目组人员策划选用。各专业审定人名单如下：建筑专业： 结构专业： 设备专业： 电气专业：

核心和通用胜任力等级描述讲课教案

核心和通用胜任力等 级描述

胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。

胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义

2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。

3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

任职资格标准

--公司 运维管理任职资格标准 （第版） --有限公司 二〇一六年五月

目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 第四部分附则 运维管理任职资格标准 第一部分概述

一、标准名称 运维管理任职资格标准 二、标准定义 运维管理是指帮助企业建立快速响应并适应企业业务环境及业务发展的IT运维模式，实现基于ITIL的流程框架、运维自动化。 三、标准适用范围 本标准适用于运维管理任职资格标准。 四、标准级别 本标准共设三个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准,对应的职位分别为：助理工程师（运维管理）、工程师（运维管理）、高级工程师（运维管理）、专家（运维管理）、高级专家（运维管理）。 五、标准的结构 本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考） 第三部分标准核心部分描述 一、必备知识 各级必备知识内容如下表：

三、技能标准 通用技能等级定义：技能水平分为1—5级，技能标准要项权重表： 技能标准各等级要求如下： 各项技能定义及分级描述 技能项1：信息收集与分析能力

任职资格等级制度(资格标准)

任职资格等级制度 第一章总则 第一条宗旨 为提高君灵奔腾人力资源管理的科学化水平，强化内部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，在公司组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺职位上等级秩序，提供员工发展的跑道，特制定本制度。 第二条性质 《任职资格等级制度》是人力资源管理制度系统的基础性文件，为人力资源规划与开发、人事考核、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。 第三条任职资格 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。 第四条构成要素 任职资格的主要构成要素包括： 1·职业道德； 标准相关~ 1

2·基本素质（基本知识、基本技能与体能）； 3·专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）； 4·职务执行能力（操作与推进能力）。 第五条员工职业发展通道设计 员工职业发展的基本理念 标准相关~ 2

第二章任职资格层级划分 第七条职层 标准相关~ 3

1、中层管理任职资格 具有良好的组织与计划能力，良好的理解与表达能力与较高的专业知识；具有较强的指导与调控能力，良好的责任意识与合作精神；具有良好的执行能力，善于约束与激励下属的管理者。能够强有力的组织某一方面发展战略的实施，能主持制定相关工作标准和管理规范。 2、基层管理任职资格 能够理解公司或某一事业领域发展战略，并能将战略创造性的贯彻到自己的本职工作中去，并不断提高工作业绩的人才。 3、基础层任职资格 能够自如地承担工作，有较强的工作责任感和职业意识；有一定的基础知识、工作经验与技能；具有工作上的主动性，能够自觉地配合他人的工作，知道如何不断地改进和优化工作，能够按照要求较好地独立完成工作。 君灵奔腾职位分类表（讨论稿） 职类职种定义对应岗位 1经营确定公司的大政方针，主要是决策，总裁、总经理 标准相关~ 4

任职资格评定管理制度

任职资格评定管理制度 1.目的 为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。 2.原则 2.1坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则； 2.2坚持实行能上能下原则； 2.3坚持评审的公开、公平、公正原则； 3.适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 4.申报条件 员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。 4.1申报条件 4.1.1共性最低标准：

4.2学历与工龄的换算 任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。以本科学历为基准，换算标准为： 5.评定组织 评定职种的任职资格评价小组。 5.1人员组成 来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。 5.2任职资格评价小组职责 5.2.1准确理解任职资格标准及任职资格评价程序； 5.2.2客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议； 5.2.3向被评价人提出中肯的改进建议； 5.3评定程序

5.3.1员工根据申报材料自检并提供资料进行申报； 5.3.2用人部门对申报员工业绩条件进行审核； 5.3.3人力资源部对申报员工资历进行审核，转交相关职种任职资格评价小组； 5.3.4任职资格评价小组负责知识与技能考核； 5.3.5由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准； 5.3.6人力资源部公布定级评价结果 6. 任职资格评价内容与方法 6.1评价内容 任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。 6.1.1 必备知识考核——应知部分 由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。试卷需提交人力资源部备案。 6.1.2专业成果与技能鉴定——应会部分 员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。 6.2评价方法 任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。 6.2.1初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。

语言能力描述怎么写

语言能力描述怎么写 根据自己所掌握的语种，语言听说读写方面的理解能力，所得证书等方面来写。 一，语言有很多种，语言的能力也包括听、说、读、写四个方面。因此需要根据个人所掌握的语种，语言等级来阐明，比如： ①普通话，母语，熟练听说读写，获得二甲证书； ②英语，英语专业毕业，能够流畅沟通，良好的听说读写能力，获得TEM-8，CET-6证书； ③日语，大学小语种第二外语，初步掌握，能够简单沟通。 二，语言能力，是指掌握语言的能力，这种能力表现在人能够说出或理解前所未有的、合乎语法的语句，能够辨析有歧义的语句、能够判别表面形式相同而实际语义不同或表面形式不同而实际语义相似的语句的掌握以及听说读写译等语言技能的运用能力。语言能力具体指用词准确，语意明白，结构妥贴，语句简洁，文理贯通，语言平易，合乎规范，能把客观概念表述得清晰、准确、连贯、得体，没有语病。 人们总是以为语言只是一种沟通工具，必须要熟练地掌握它、使用它。实际上，这种认识仅仅是从语言的交际功能出发的。从语言和“说话人”的关系这层意思来看，语言是个“多媒体”——既可作为工具，同时也是心智能力的一种反映。例如，同样是说话，同样要表达一种意思，有的人会“妙语连珠”，而有的人却“词不达意”？这就是心智能力的差异。假如一个人其他方面的能力很优秀，同时

他的语商能力也在逐步提高，那么他一定会更优秀。语商不但可以使人用大脑思考问题，还可以随时用语言表达思考的问题。如果我们说话时用语准确，修辞得体，语音优美，那我们从事各项工作会更加游刃有余，事业就会更加成功，人生也会更加丰富多彩。人们的语言交流和人际沟通能力在这个竞争日益激烈的21世纪显得更加重要，语商将给我们带来新的生存机遇和人的质量全方位提升。我们生活在一个有声的语言世界中，语言能力是每个人一生中极为重要的生存能力，语言交流的水平高低就是语商能力的高低。

员工胜任力模型及标准..

员工胜任力模型及标准

目录 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。

HR通道任职资格等级标准(样例)

HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。2）适用于中等规模企业。 1 二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科? 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）? 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12 （资深HR专家）HR的体系架构）；? 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。? 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）? 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8 （HR专家）他人开展专业性工作；? 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。? 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系； 4 5 （高级HR师）? 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；? 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。? 熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）? 独立承担某个专业模块的日常工作； 2 2 （HR师）? 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建

议。? 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）? 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作；0.5 1 （助理HR师）? 了解相关业务流程和组织运作体系。 三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。针对不同图（隐性需求），及时以恰当的方式表达观的沟通对象，采用恰当 1 沟通表达点或做出回应，并主动反馈；的沟通方式 IV. 主动与他人建立例行化的/定期信息沟通方式； V. 能通过与他人建立非正式的融洽的伙伴关系，促进工作目标的有效达成。想去理解他人的愿望，I. 对他人现有情感或明显内容都不能完全理 2 人际理解力对非表达出或部分表解； 2 II. 对他人现有情感或明显内容有所理解，但却达出的想法、感觉、关不是两者都能理解；切点的准确认识与理III. 理解他人真正意图，能够抓住他人尚未表达解。在无言无声的情况的思想和情感，或者能够采取他人希望但没下，知道其他人在想什有表达出来的行为；么、感觉如何 IV. 深刻理解他人的个性特征，预测他人可能的反应，并做好回应的准备； V. 能够理解导致他人态度、行为与处事方式的深层次环境原因，并做