国有企业员工培训存在的问题及解决对策

东北财经大学自学考试本科毕业论文

国有企业员工培训存在的问题及解决对策作者杨志伟

专业公司管理

考号 020*********

指导老师许立波

答辩日期

成绩

内容提要

随着改革向纵深推进，国有企业之间的竞争力日愈激烈，面临着更加艰巨的压力和困难，也遇到了前所未有的机遇和挑战。为了使国有企业在面临新形势、迎接新挑战、实现科学发展的背景下依然能够屹立在各企业之中，就迫切需要一支高素质的专业人才队伍。加强国有企业员工的培训，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业凝聚力，增强企业核心竞争力具有重要作用。本文通过收集、分析近年来国有企业开展员工培训的重要性及实施过程中面临的相关问题，并结合具体实例进行了分析，从而提出相应的解决措施，从根本上促进员工培训的可行性，提高国有企业员工的基本素养。

关键词：国有企业培训现状存在的问题解决对策

Abstract

With the further development of reform, the competitiveness of State-owned enterprises

more competitive, pressure and difficulties facing a more difficult, also encountered unprecedented challenges and opportunities. In order to enable the State-owned enterprise in the face of the new situation, meet the new challenges and realize scientific development background is still able to stand in various enterprises, there is an urgent need for a highly qualified team of professionals. Strengthen the training of employees in State-owned enterprises, to improve the staff quality, accelerate the accumulation of knowledge and technology, to shape the corporate culture, strengthen enterprise cohesion, enhance the core competitiveness of enterprises play an important role. Through collection, analysis, employees of State-owned enterprises in recent years of the importance of training and related problems faced in the process of implementation, and concrete examples were analyzed, and to propose appropriate measures, fundamentally the feasibility of promoting staff training, improving the basic quality of employees in State-owned enterprises.

Key words: State-owned enterprises Training status Existing problems solution

目录

一、引言 (1)

（一）研究背景及意义 (1)

二、国有企业员工培训现状 (1)

（一）企业员工培训的含义及目的 (1)

（二）国有企业培训的种类 (1)

（三）国有企业员工培训的现状分析 (1)

三、国有企业员工培训存在的问题 (2)

（一）培训的整体观念陈旧落后 (2)

（二）对员工培训认识不足 (2)

（三）员工培训管理体系不完善 (2)

（四）传统的培训方法效果不佳 (2)

（五）企业在培训员工的过程中考核制度制不完善 (3)

（六）国有企业员工培训缺乏激励机制 (3)

（七）培训与开发的效率低。 (3)

（八）当前培训模式与市场化运作的对比 (3)

四、解决国有企业员工培训问题的对策 (3)

（一）提高对员工培训的认识性 (3)

（二）建立员工培训激励机制 (4)

（三）树立“以人为本”的教育培训理念 (5)

（四）坚持科学发展，弘扬创新精神 (6)

（五）认清当前挑战，构建终身体系 (6)

（六）完善教育培训计划 (6)

（七）健全教育培训机制 (6)

（八）加大教育培训投入，合理监督管理 (6)

（九）培养员工创新精神 (7)

（十）运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失 (7)

五、结论 (7)

参考文献 (8)

国有企业员工培训存在的问题及解决对策

一、引言

（一）研究背景及意义

随着社会的发展，国有企业不断改进工艺技术，调整产业结构，延伸产业链，提高产品附加值，只有这样，才能在激烈的市场经济大潮中站稳脚跟。面对新的机遇和挑战，广大员工认识到，没有基本的知识和技能，没有一定的素质本领，就会面临着失业的危险。正因为如此，他们急需通过自身的努力提高自身素质的欲望非常强烈。近年来，通过调查分析显示，那些不具备高素质、高技能，缺乏完善的员工管理体系的国有企业，都将陷入不景气甚至破产的深渊。因此，本文就以国有企业员工在培训中存在的问题，谈一谈针对这些问题提出相应的对策和建议。

二、国有企业员工培训现状

（一）企业员工培训的含义及目的

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的成长进步，实现组织和个人的双重发展。

（二）国有企业培训的种类

企业培训种类繁多，通常按照岗位、培训方式和职责几种类型划分。目前国有企业采用的最普遍的培训方式是内部培训、外部培训和学历教育。以内部培训为主，兼顾外部培训，比较注重员工的知识和技能。就我公司而言，可以将培训分为机关部门培训和基层部门培训两大类，根据个人的岗位职责再具体划分。培训方式主要有面授考试培训，持证人员考证培训以及远程视频培训等。

（三）国有企业员工培训的现状分析

总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低：占公司销售收入3‰-5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。国有企业员工培训经费投入占公司销售收入 3‰～5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业 1.6％～6.8％，说明国有企业执行劳动部颁布的《企业员工培训规定》情况较好，有益于国有企业员工素质的提高。随着科学技术的发展，国有企业新技术、新设备的不断引进和新工艺的广泛推广，很多国有企业员工的技术水平和知识水平远远不能满足企业发展的需求，而且为了适应当前国企转型发展的形式，如何提高员工的整体素质，就迫切需要对这些员工进行再培训，企业培训跟不上，他们就只能参加由自己出资的各类大大小小的学历教育、学位教育及各类登记考试培训班，一是培训的内容良莠不齐，和本企业的需求不匹配，针对性不强；二是时间安排不能和企业的工作时间衔接，使很多员工牺牲休息时间培训，效果不好，花钱不少。这就迫切需要国有企业有针对性地对本企业员工进行知识和技能的培训，同时还可以通过培训提高技术生产水平和管理水平。因

此，做好人才资源的培训性开发工作，是提高员工综合素质和企业竞争力的有效途径，是国有企业人力资源管理的一项重要课题。通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源；另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。

三、国有企业员工培训存在的问题

（一）培训的整体观念陈旧落后

目前，许多国有企业经营者偏重市场运作，渴望得到立竿见影的效果，忽视了显效期长的投资。原因在于一是一些企业领导对培训不重视，由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因而不重视员工培训与开发工作。二是员工对培训开发的态度消极。培训内容枯燥、方法单一，员工对培训有抵触情绪。有的企业认为在企业效益好的时候是不需要培训的，培训是那些效益不好的企业才做的事。而有的企业一旦经济效益出现滑坡，就会因为资金不足而减少培训或者干脆不培训，殊不知很多企业衰败的原因，恰恰是不重视培训的结果。

（二）对员工培训认识不足

从国有企业领导层方面来看，许多企业管理者只注重眼前利益，不能长远地看待企业的发展。由于企业生产任务繁重，而对企业员工进行培训并不能产生直接经济效益，因此企业管理者往往对于企业员工的培训只是间歇性、简单的培训，并且培训过程随意性比较大，不能对企业员工进行长期、系统的知识培训和技术培训。因此培训只是附于形式，并不能达到预期的效果，也不能给企业带来实际的经济效益，提高企业的市场综合竞争力。此外，企业过分强调短期效益，不少国有企业管理人员仍然存在这样的思想。认为当市场上有先进技术和先进管理方法出现的时候才去学习。然而，新引进的观点和技术马上灌输给工作人员，并没有考虑工作人员目前的素质和技术水平是否可以胜任，当员工利用新技术进行企业生产出现问题的时候，才开始研究问题所在，找寻解决方案。然而在正式生产过程中再来学习、培训，这一过程中，其他企业又已经前进了一大步，这样恶性循环，国有企业很难在企业发展道路上开辟新天地。

（三）员工培训管理体系不完善

员工培训体制不完善是影响培训效果的重要因素，目前我国大部分国有企业对员工的培训没有一个系统的实施方案和评估机制，培训过于随意，导致员工培训管理机制不健全，培训不系统，过程混乱，从而使得培训质量不佳。并且企业没有有效的激励机制以调动员工培训的积极性，提高员工的参与度，导致部分国有企业培训效果不明显。

（四）传统的培训方法效果不佳

与国外许多企业相比，我国大部分国有企业在员工培训的方法上较为落后。当我国国有企业还在采用“讲授式”的培训时，国外早就开始采用先进的“互动式”、“实践式”培训方法，这种方法的培训效率更高，效果也更明显。比如说，人们常说去参加个培训会，实际上就是一种培训，这种传统的培训虽然省时省力，但是其效果却是比较低的。枯燥的讲授、填鸭式的教学，难免使职工产生厌烦情绪，员工参与也只是为了应付企业要求，难以学到新的知识和技术，更不用说能培养员工的创新意识，提高员工学习兴趣。

（五）企业在培训员工的过程中考核制度制不完善

培训容易走形式化，并且很不重视培训后的效果反馈，反而考试容易走过场。另外，培训的评估制度不科学，目前企业在培训的资金投入与回报不成正比，投入了过多的资金没有取得良好的效果，考核的方式也不够正规。大部分培训只能够做到把员工聚集在一起进行大班的教学，轮流上课，轮流考试，并且考试题目过于简单，没有说服力。所以学员培训之后回到岗位能力依旧没有得到提升，反而浪费了培训资源的投入。

（六）国有企业员工培训缺乏激励机制

现如今，我国大部分国有企业中都缺乏激励机制，在企业的培训中，对员工培训工作的效果不能及时的处理与评价。除此之外，员工培训的效果与员工的薪资没有联系，从而使员工缺乏吸引力，无法在员工培训中发挥相应的作用。企业对员工进行培训的过程中缺乏相应的考核机制，并且没有建立奖罚措施，很多企业员工将员工培训作为一项任务，从而导致员工培训过于形式化，无法从根本上提高员工培训的整体水平。

（七）培训与开发的效率低

对象不明确。在企业员工培训与开发时，有个普遍现象那就是培训的对象认定不清，哪些层次的员工需要培训，哪些员工需要紧急培训。有时导致有些人多次参加培训，而需要培训的员工却由于种种原因未能参加培训，目标不清晰，不清楚为什么做辖训，没有明确的培训目标，或者是培训内容脱离实际需求，导致培训无效。还有企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。计划不完善。何时培训、何地培训、以何种方式培训，都没有进行明确的规定，随意性太强，造成培训课程体系不完整，甚至有些课程的安排只是为了完成年度培训任务而已。

（八）当前培训模式与市场化运作的对比

首先培训模式和市场化运作对培训内容认识的不同。企业文化和基本技能是市场经济条件下初级培训必要的内容，其中基本技能包括协调人际关系和增加同事之间沟通的内容，还有一些企业注重培养员工的企业文化和学历教育等等。其次培训的针对性很不同。市场经济条件下培训的员工具有针对性强的特点，在培训中注意分级培训，注意岗位的适应性，培训的目标是为了解决企业自身发展的实际问题，并且提高企业的服务质量。国有企业某些单位的培训任务多，被动型比较强，主要以理论知识为主，但并没有很好的联系到实际，所以需要员工提起积极性来进行培训和学习，变被动为主动。

四、解决国有企业员工培训问题的对策

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实，如何在实施国有企业员工培训过程中解决遇到的问题，提出以下措施和建议。

（一）提高对员工培训的认识性

1.提高领导对员工培训的重视

企业领导要认识到员工培训的重要性，将员工培训作为一项重要的任务进行实施。领导要

对其进行安排，确保每个单位建立相应的培训机制；领导要让员工意识到培训的重要性，提高员工培训的热情与学习意识，培养员工的学习能力；加大员工培训的资金支持，建立相应的资金考核制度，增强员工培训的反馈工作，从根本上提高员工素养的形成。

2.形成合力的员工培训系统

国有企业要与政府进行联系，在两者的合作中做好员工培训工作，从根本上实现资源的优化配置；企业要根据员工的不同层次建立配套的培训体系，在企业进行培训中，可以将培训分为新员工入职培训、管理人员培训、操作人员培训等，根据不同的培训对象作出不同的培训方案；通过员工培训系统促进员工培训更加具有针对性。可以采用案例教学、进行专家讲座、采取互动形式进行培训。

（二）建立员工培训激励机制

企业要建立一套进行考核的激励机制，将这套机制充分运行到员工培训之中，从而壮大培训力量。除此之外，还要鼓励各类培训机构与用人单位建立合作关系，积极开展各种培训活动，帮助员工提高自身的职业能力，适应技术进步以及产业优化。并且，员工要树立终身学习的理念，发挥员工教育的重要作用从根本上提升国有企业员工的职业能力。与此同时，企业要与高校加强合作关系，积极调整经济结构，在根据企业需求的同时，培养适合企业发展的应用型、复合型人才。

1.用经济杠杆激励

市场经济中，企业往往会选择经济激励作为主要激励方式。我们进行了一项问卷调查，精神激励和物质激励之间，大多数员工喜欢经济实惠的经济激励。这是由于其经济基础相对薄弱，生活并不富裕，增加他们的收入仍然占主导的地位。需要和人们的行为紧密相连，是人类行为的根本动力。

2.引入职业生涯管理进行激励

为了调动员工培训的积极性，单纯靠物质激励是不够的。而采用职业生涯管理的方法是必需的。培训和员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，以确定员工的未来个人的能力和兴趣志向在企业发展道路，在兼顾员工和企业的的基础上，确定合适的个人发展培训课程的选择。既做好公司发展的人才储备，同时也考虑到员工自我实现的需求，从而实现企业与员工之间的战略合作伙伴关系的双赢。多个通道可以设计，使技术，业务人员找到合适的晋升渠道，比如技术，业务人员也设不同档次和水平，其最高层次的技术和业务人员的收入水平向高层管理人员看齐，以便有专长的技术或业务员工不必都挤在独木桥上行走，解决这一问题最好的办法是建立双轨制的职业发展通道。

3.结合绩效评估激励

员工的绩效取决于工作和整体素质的水平，而提高整体素质又和培训和学习连在一起。如何促进员工自愿性争先恐后地学习呢？当然需要通过建立科学的绩效考核体系，把员工个人努力，训练效果，提高素质和绩效考核结果有机地结合起来，并以此为基础作为未来晋升和加薪的依据，让员工看到自己以后的希望和努力方向，真正从内心里迸发参加培训学习的愿望。 4.将培训与绩效管理相结合，制订培训类KPI指标

针对培训管理人员，制订“全员培训率”“培训计划完成率”等指标。全员培训率，即要求高层管理人员全年参加培训不少于96学时，中层及一般管理人员不少于80学时，其他人员不少于56学时。全员培训率=（全年实际达到96学时的高管人数+全年实际达到80学时的一般管理人员人数+全年实际达到56学时其他人员人数）/（全年应达到96学时高管人数+全年应达到80学时的一般管理人员人数+全年应达到56学时的其他人员）*100%。由此比率计算各类人员达到培训规定学时的情况，也就是培训教育工作覆盖了多少人员，它可以有效地反映员工中应当参加培训的人员占全员人数的百分比，是培训二级评估重要的参考指标。同时，对其统计的过程也反映了培训管理者在记录培训教育工作时的工作细致程度，间接体现了培训管理工作的质量，在将考核结果与各级负责人绩效工资挂钩的同时，就能实现对该工作的绩效激励。培训计划完成率主要是年度计划实际情况与年度预计完成情况的百分比值，主要考核培训组织人员的日常工作情况，是否能够按照要求完成相关工作，从另一个角度说，也避免培训组织者人浮于事，消极开展培训工作，有力地推动了培训组织者与受训者双方提升工作质量。

5.完善培训评估反馈机制，对培训工作实施动态管理

我国许多国有企业的培训评估工作最终都只能以实施一、二级评估为主，多数培训评估反馈工作仅能对课堂上授予的知识点进行考核，这种考核以理论考核为主，难以深入到员工工作层面，也就是说三、四级评估开展的难度较大，也难以对员工绩效改进提升进行跟踪反馈，评估反馈系统也只是用来改进培训组织者的组织水平及授课师资的选拔上。因此，建立健全培训评估反馈机制，对培训工作实施动态管理有着至关重要的作用。

6.建立三级培训体系，灵活开展培训学习

根据现有大部分国有企业的组织机构设置情况来看，可设置公司层面培训教育管理中心，在各级部门设置培训管理专责，在各级班组内设立培训管理兼职人员，由公司培训管理中心对公司培训教育管理工作进行统筹安排，将培训工作下达给各部门、中心的培训专责，由各部门、中心的培训专责传达给各班组。这样设置的好处有三点：命令统一；责权利统一；精干高效。

7.实施员工“培训手册”制度激励

可以制定一个培训手册，明确员工应参加一年一度的什么项目的训练，培训最少需要的时间，培训合格后发证，取得相应的证书才能从事那个岗位的工作。管理人员没有经过培训获得相关的资格不能被晋升职务或安排高一级的工作。一年内不符合培训手册的要求，则相应减少职级或薪点岗位工资甚至考虑调整工作。

8.以师带徒形式的激励

无论是在技术职位或管理职位，新进入某岗位工作或从事管理岗位工作，必须从“学徒”开始，而师傅则是要担负起带领徒弟的责任。徒弟出师后的一定时间内，还可以实行师傅问责制度。这当然需要发给师傅带徒岗位津贴，根据评估决定的结果支付或部分扣除。

（三）树立“以人为本”的教育培训理念

企业领导必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念，树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。对员工进行培训不可能起到立竿

见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。要树立终生学习的理念，鼓励个人学习，员工间相互学习，团队学习，同时可借助互联网建立知识共享机制，创造从上到下的良好的学习氛围。人力资源部门也要在培训过程中建立沟通理念，通过建立良好的沟通机制和沟通氛围，来实现与员工间的沟通，及时帮助员工发现问题，并通过沟通使员工间相互交流，更好的树立团队意识。

（四）坚持科学发展，弘扬创新精神

坚持科学发展观，弘扬创新精神需要遵守以人为本的原则，树立“培训投资效益”观念 , 努力实现培训效益最大化。作为员工要认识到“培训是最大的奖励、福利”, 树立起“终身学习 , 全面发展”的观念。

（五）认清当前挑战，构建终身体系

企业在培训员工时，要将培训中贯彻育人，选人，留人，用人的机制和选拔使用，考核和留退结合起来，这些都要与员工的工资和福利挂钩，这样才能真正实现人才开发的良性循环，防止环节出错导致的不良后果。员工培训时要注意增加对企业文化的认同感和归属感。

（六）完善教育培训计划

企业要以制订价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训计划。人力资源管理部门要根据企业的短期目标和长期目标制定或修正培训计划，将培训计划与企业发展目标一一对应。培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，

让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

（七）健全教育培训机制

1.企业必须不断探索适合员工特点的教育培训模式和教学方法，改变笼统的讲座方式，而采用课堂教学、实操演练、案例分析、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，因人施教，分层施教，力求以员工易于接受培训内容的教学模式开展培训，全面增强培训效果和提高培训质量。

2.要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。为员工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。

3.建立培训与报酬、职位相结合的制度。要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导员工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。

（八）加大教育培训投入，合理监督管理

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

对员工培训经费的管理一直以来都是一个重要的问题。近些年随着国有企业对员工培训的不断重视，对这一过程的投入也逐渐的增多。但是实际操作中发现，并不是所有的资金都完整的运用到了员工培训中。部分企业片面的低估了员工培训的作用从而将这部分资金挪作他用，减少了员工培训的成效和影响。因此，应当对员工培训经费进行合力的监督和管理，将有限的资金用到最合理的地方，杜绝侵占培训经费和挪用培训经费的行为出现。

（九）培养员工创新精神

国有企业要立足于世界企业之林，拥有自己的特色，提高企业效益就必须要有创新意识和创新精神。创新是一个企业长远发展的灵魂，没有创新，就只能跟随着别人的脚步，难以拥有自己的专长，打造自己的特色。所以国有企业在对员工进行培训时，不仅要对员工进行技术和知识的培训，更重要的是对职工创新精神的培养。

（十）运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来损失

运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失可以通过推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，明确责任加以实现。对于没有履行契约相关规定的人才流动的情况通过法律的形式要求其做出在一定时间内完成某项工作的保障，从而最大程度上维护国有企业的合法权益。此外，还可以进一步健全国有企业员工培训各项管理防范制度，尽可能的防止由于人才流失给国有企业带来的不必要损失，提升国有企业员工的工作效率。

五、结论

综上所述，在某种程度上企业的竞争就是企业人力资源的竞争，随着人力资本在国有企业中地位程度的不断提升，国有企业员工培训提升的程度并不是那么的明显，从而造成员工培训效率降低的局面发生。为此，本文研究探讨国有企业员工培训的重要性、目前存在的问题及对策实现方式，首先明确加强国有企业职业培训的重要性，然后从当前国有企业员工培训存在的突出问题分析出发，集中体现在培训的整体观念陈旧落后、员工培训管理体系、培训方法及考核制度不完善、缺乏激励机制和培训开发效率低几个方面，最后就如何加强国有企业员工培训的具体实现方式从提供对企业员工培训认识、建立健全国有企业培训的激励和考核制度、加大教育培训投入，合理监督管理以及运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失等方面进行了深入的阐述。旨在为今后提升国有企业员工培训效率，强化经济效率奠定一个具有参考价值的文献基础。

加强企业员工培训已经成为国有企业发展自身和提高综合竞争力的首要任务。21世纪的今天，是知识、技术与经济紧密结合的时代，以人为载体，将知识与技术相融合，才能产生经济效益。所以对员工进行知识和技术的培训是国有企业生存、改革发展的必经之路。

参考文献

1.朱念平，创新管理培训引领国企发展[J]，现代企业文化，2014，(10):108-109。

2.李靖，关于国有企业员工教育培训的问题与对策[J]，山西政报，2014，S2:10。

3.郭斌，国企员工培训存在的问题及对策探析[J]，陕西水利，2014,(3):45-46.

4.苏永艳，有企业如何通过员工培训提升员工素养[J]，企业改革与管理，2014，(22):87-87。

5.范玉倩，国有企业员工培训质量的提升策略研究[J]，现代企业文化，2014，(12):100-100。

6.吴宜鸿，国有企业员工培训的问题与对策研究[J]，人力资源管理，2014，(8):123-123。

7.范玉倩，浅析国有企业员工培训存在的问题及对策实现方式[J]，人力资源管理，2015，(8):123-123。

8.徐素洁，浅析新形势下国有企业员工培训的激励机制[J]，科技与企业，2014，(7):46-46。

9.佘朋伟，试论国有企业培训文化建设[J]，人力资源管理，2014，(6):100-10。

10.刘湘丽，我国企业员工培训现状分析[J]，中国工业经济，2000。

11.徐国华，国有企业员工培训存在的问题与对策[J]，管理学家，2013,（12）。

12.魏一，国有企业员工培训存在的问题及其对策[J]，烟台师范学院学报(哲学社会科学版),2003,20(1)。

13.刘金凤，国有企业员工培训存在的问题及对策[J]，包钢科技，2007，33(2)。

14. 郭富萍，如何搞好企业员工的培训思考经济研究导刊[J]，2011,(34)。

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。

当前企业培训中存在的问题及解决对策

151 2007年?第3期下 学　术 ?　理　论 现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育 当前企业培训中存在的问题及解决对策 成 梅 （兰州铁路局职工培训站 ７３００５０） 摘 要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。关键词：企业培训 问题 对策培训是２１世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 １、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 ２、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 ３、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。　目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。 ４、培训机构规模较小，缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在１０００万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司的竞争力就不会高。 ５、监管缺位，没有行业标准。到目前为止，还没有专门针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系，由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织协调运作，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展 起催化剂的作用。 ６、相互孤立，培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想，培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。 ７、只培训少数成员。这里有两个误区　：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。 不同的行业在培训工作中存在着不同的问题；同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一，培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。 二、提高培训效果的主要对策 培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大程度地发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力，提高经营效益，实现组织目标。相反，即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢？现提出以下几点建议： １、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 ２、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。据２００５年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达６３．６４％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差距，找出影响因素，然后对症下药。 ３、注重培训课程开发。　培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意几点：　（１）针对不同的培训对象来设计课程；（２）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣；　（３）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新，并选择与之相匹配的讲师， ４、选择有效的培训方法。　培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

银行支行员工培训的问题研究与对策

一． 调查报告提纲本次调查的题目： ＃＃银行＃＃支行员工培训的问题研究与对策 二．目的 培训作为提升员工综合素质和业务技能的重要手段,在同业竞争日趋激烈的今天,越来越受到重视。需要从加强规划,完善培训考核体系,健全内容体系,理顺培训主体体系,创新培训方法,拓宽培训渠道等方面着手,提高基层行员工培训工作水平。 三．调查对象的一般情况 ＃＃银行＃＃支行全体业务员工。通过对我行员工的培训状况、培训的内容、培训的方式、培训的师资、培训时间及环境逐一分析。 四．调查内容 1.自身情况；包括我行员工培训的效果并分析原因 2.培训的需求：包括针对自身对培训的需求，提出改进的方法 和对策。 五．调查结果 通过本次调查发现，＃＃银行＃＃支行员工培训的自身需求热情还是较高的，从我支行行基层行来看,员工培训工作中存在一些问题,一定发现程度影响了培训实际效果发挥。 六．调查体会 通过这次调查，对以后开展员工培训具有建设性的意义。

社会调查过程 一．社会调查目的及调查对象： 通过对＃＃银行＃＃支行员工培训内容的调查及研究，了解他们的需求及目前培训体制的单一性。对我行员工的深入了解，熟悉个人的业务层次差别及自身培训需求，对以后的培训内容及方法提出思考，更好的开展未来员工内容的机制培训。二．调查的主要内容： 1.员工的自身情况 2.员工对培训的理解及积极性的探索 3.员工培训机制存在的缺陷 4.提出建设性培训对策 三、调查工作的时间安排： ＃＃.6-15-＃＃.7.1拟定调查问卷 ＃＃.7.2-＃＃-8-15 下发调查问卷，组织人员接收调查并回收问卷。本次调查共下发问卷65份，回收65份。 ＃＃.8.16-＃＃.9.30 员工访谈 ＃＃.8.16-＃＃.8.30：统计汇总，整理报告。 四.调查方法： 无记名问卷调查及访谈

企业培训过程中存在的问题及对策分析(一)

企业培训过程中存在的问题及对策分析(一) 作者：董彦霞任彩银闫贺平 【摘要】企业培训是企业发展的动力,是企业发展的重要环节。企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。企业培训的根本目的是要培养一批高素质人才,提高现有人才的能力,不断增强企业的核心竞争力,使企业在竞争中立于不败之地。 【关键词】培训竞争对策 一、企业在培训过程中存在的问题 1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一 企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。 2、培训内容安排不科学 新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且

企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。3、企业对员工培训存在认识上的偏差 企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。 4、培训效果评价反馈机制不够健全 培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。

企业培训中存在的问题

企业培训中存在的问题 下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《企业培训中存在的问题》文章，仅供参考。 1.培训需求不明确 对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。 对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。 培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。 2.培训设置不合理 我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。 授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。 在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。 当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

新员工培训存在的问题与对策

【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训误区策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培

(完整版)公司员工培训存在的问题及改进对策

县级公司员工培训存在的问题及改进对策烟草在线专稿作者:郑州市烟草公司西城分公司孙洁更新日期:2010年10月29日 【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】 烟草在线专稿国家烟草局开展的“卷烟上水平”是当前和今后一个时期烟草工作的基本方针和战略任务，是行业加快转变发展方式的根本要求，是提高行业经济运行质量和效益的必然选择，涉及行业工作各个方面，贯穿烟草产业链各个环节，其核心是品牌发展上水平，主要是原料保障、技术创新、市场营销和基础管理上水平。作为企业最基本、最能动也是最重要要素之一的人的素质，是决定“卷烟上水平”的关键所在。在目前情况下，有效提高企业员工素质的有效途径是开展好企业的员工培训。 作为企业来说，如果能够找到合适的员工，并且让他们努力工作，是最好的人力资源管理措施。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，尤其是垄断行业中没有自主招聘人员权力的县级烟草企业更是如此，所以，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们的能力与工作需求更好地匹配；并且随时间的推移和技术进步，让原有的企业员工接受继续教育或再培训，来更加胜任原有的或新的工作需要。无论怎样，培训与开发员工能力，在强调“以人为本”的今天，已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 一、企业培训的内容及应遵循的原则

（一）培训内容和形式 1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。 关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。 业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。 不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

企业员工培训中存在的问题及对策

ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 企业要在未来的竞争中保持竞争优势，必然要求员工成为不断创新的员工，企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。因此，如何针对企业培训中存在的问题，因地制宜，扬长避短，用创新思维方式开拓新的方法，提高培训质量是企业培训需要研究的问题。 一、企业培训的重要性 在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并 逐渐演变为企业战略实施的重要一 环。科学的培训将不断提高企业员工 的个人技能，促进他们适应技术和经 济环境的飞速变革，提高承担更新、 更具挑战性任务的能力，为企业战略 目标的实现奠定坚实的基础。进入知 识经济时代，知识更新的速度以倍数 的速率发展，企业员工在学校所学的 知识已远远不足以满足工作的需要， 培训已成为未来知识的“保鲜剂”。 1.培训可以提升企业的核心竞 争力 培训是吸引和激励人才的重要 手段。在人力资源开发与管理中,对 员工的培训往往被视为企业的福利。 通过培训，可以最直接地满足员工的 自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以 实现自我价值；通过培训，员工会感 激管理层为他们提供了成长、发展和 在工作中取得更大成就的机会，自然 有效地增强员工对企业的向心力和 凝聚力；通过培训，可以培养员工的 团队精神和员工对企业的认同感，提 升企业的核心竞争力。 2.培训是提高员工素质的重要 保证 现代企业的竞争是人才的竞争， 也是企业员工素质的竞争。培训是为 企业的经营发展服务的，更是提高员 工素质的一种有效手段。如：新员工 岗前培训；操作工人的岗位技能培 训；专业技术人员的新知识新技术培 训；管理者的管理、决策和创新等各 种知识及能力的培训，都大大提高了 员工的技术能力和敬业协作精神，为 保证企业各项目标的顺利完成奠定 了坚实基础。 3.培训是解决问题的有效途径 对于企业不断出现的各种问题， 培训有时是最直接、最快速和最经济 的解决办法之一，比咨询便宜，比自 己摸索快，比招聘有相同经验的外来 人员更直接。 4.培训可以提高经济效益 通过培训，员工的工作态度和表 现将变得更加积极，工作出错率会明 显减少，成本降低，工作效率明显提 高。当企业所有员工的工作效率得到 提高之后，企业可获得因人员素质的 企业员工培训中存在的问题及对策 □薛莉莎 内容摘要：企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认，我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益，我们从创业员工培训存在的问题入手，探讨解决此类问题的对策。关键词：培训重要性存在问题对策 经营管理 52 ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 环渤海经济瞭望

企业员工培训存在的问题与对策

摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，教育培训工作是造就人才、提高和发展员工素质的重要途径之一，有效的培训对企业发展非常重要，根据企业经营现状，员工培训工作在实际操作方面还存在一系列问题。文章分析了企业员工培训中存在的实际问题，并在此基础上提出了一些解决问题的对策和建议。 关键词：教育培训；存在问题；企业员工；应对策略 企业员工培训是企业员工管理工作的重要组成部分，是提高企业员工素质的有效途径，是建设一支高素质企业员工队伍的一个重要环节。但在培训过程中仍然存在一些不容忽视的问题，直接影响着企业员工培训工作的有效开展和员工素质的提升。 一、员工培训工作实际存在的问题及困难 （一）对教育培训工作的重要性认识不够 培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新市场环境下不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些企业抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱有“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对教育培训工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。 （二）培训的方式陈旧单一 目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训着的学习兴趣，更无法着力培训员工的分析能力和解决问题的能力。 （三）培训内容针对性不强 在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作，授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听，在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果的达到。 （四）培训成果没有在工作中得到转化 企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、销售骨干及生产经营的方方面面。从培训工作的实际情况来看，我们通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，然而普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。 二、解决以上存在问题的对策 （一）转变培训观念，营造良好氛围 企业各部门领导要清醒认识到培训工作的现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机意识，真正懂得“逆水行舟”、“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。 （二）强化师资建设，提高队伍素质 内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能应材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。

关于员工培训中的问题与对策研究

关于于公司员工培训中的问题 摘要： 企业培训是增强市场竞争力的有效途径，通过培训不仅是提高员工素质的良好手段，也对员工起重要的激励作用，也是建立学习型组织的基础。通过需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训、总结评估与反馈五个步骤，形成PDCA培训循环体系，使培训体系更加完整。再次，从深度素质员工这一特定群体出发，以素质能力建设为主进行职业培训，实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。利用培训效果的评估与反馈，分析了培训效果评估的必要性。 关键词：员工,培训，重要性，改进设计。 一、重庆三峡技术纺织有限公司背景 如意集团是国际化的大型中外合资企业集团，国家级高新技术企业，国家520家重点企业，首批国家级新产品开发基地，拥有国家级企业技术中心和博士后工作站。集团涵盖洗毛、毛条、毛精纺面料、服装、兔毛纺纱、棉纺、印染、针织、牛仔布、化纤、磨具磨料、房地产等十二个产业，形成羊毛、棉纺、化纤三个产业链。通过了ISO9001和ISO14001认证，“如意”商标是中国驰名商标，如意产品获“中国名牌”称号。 为积极响应党中央、国务院开发西部，支援三峡库区的号召，进一步完善如意棉纺产业链，打造“百年如意”、“国际化如意”的目标，2005年，如意集团投资15亿人民币，建设重庆三峡库区技术纺织产业基地，将企业的发展与破解“三峡移民”这个世界级难题紧紧联系在一起。 重庆三峡技术纺织有限公司是山东如意科技集团下属独资公司，总资产20亿元人民币。员工5000余人，各类专业技术人才500人。拥有德国特吕茨勒清梳联合机、瑞士立达精梳机、日本村田自动络筒机、德国BDT019全自动抓棉机、意大利PX2精梳机、VOUK并条机、德国AC-238自动络筒机、瑞士贝宁格整经机、浆纱机及国产最优良的并条机、粗纱机、细纱机、气流纺纱机和先进的德国绪森紧密纺纱装置等100余台套；日本丰田喷气织机40台，意大利SOMET剑杆织机36台，国产剑杆织机57台等国际国内先进设备。总棉纺环锭55.2万枚，其中：紧密纺50万枚。气流纺800头，布机1086台。年产各类中高档针织与机织用纱10万吨，中高档棉布3000万米。可实现销售收入30亿元，利税3亿元。 二、企业员工培训中存在的问题 （一）缺乏重视及资本投入

新员工培训存在的问题

新员工培训存在的问题 篇一：新员工培训存在的问题 摘要及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 关键词新员工入职培训误区策略新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要

和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培

训，往 往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换； （2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后

当前企业培训中存在的问题及解决对策

在当前企业培训中存在的问题及解决对策 摘要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。 关键词：企业培训问题对策 培训是21 世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 1、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 2、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 3、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。