刺头因诚信而被欣赏
“刺头”因诚信而被欣赏
大赵初级中学赵琳
“爱心”、“良知”、“思考”、“责任”……是教育之树上最丰硕的果实，杏坛枝头最美的花朵！正如苏霍姆林斯基所感叹的：“从我手里经过的学生成千上万，给我印象最深的并不是无可挑剔的而是别具特点、与众不同的孩子。”——
李某某（2）班的“刺头”之一，酷爱玩网络游戏、打架等不良记录（家长打也打了，骂也骂了，为他简直伤透了心，最后只好选择了放弃）。接触班级后，我发现这个高个子男孩脾气出奇的倔，只要老师找他谈话，不管出于什么原因，他总像斗鸡场上的斗鸡，随时随地摆出一付准备战斗的架势。套用班主任的话说，他就像一块“顽石”，表扬他，他觉得老师虚伪，批评他，他认为老师是故意针对，软硬不吃，横竖没把老师放在眼里。就这样一个学生，令我没有想到的是：对他的教育，转机居然缘于我眼中的一件小事。
那天，英语课下课后，我早早地来到教室准备第二节数学课的板书。刚进教室，就发现平时一到课间就活蹦乱跳的他正蜷着身子趴在座位上。我关切地询问：“怎么了，李某某？”“没什么！”他不耐烦地换了一个姿势继续趴在桌面上，口气极不友善。“刚才上英语课的时候，他就一直趴在桌子上，老师叫他，他也不理，他还和老师顶嘴。”一个学生向我汇报。“谁要你多嘴，和老师顶嘴怎么了，谁叫她乱冤枉人。”他忿忿不平地咆哮。我正要继续了解事情的原委，上课却铃响了。先上课，再处理这件事，我开始了这节课的教学。
一节课过半，李某某仍然趴在座位上。当我在教室里巡视时，意外地发现他的手指甲呈现出病态的青紫色。“李某某，你是不是生病了？”不顾他的拒绝，我用手试了试他额头的温度。烫手！应该不低于39度。“你为什么不跟老师说？我马上打电话通知你的家长。”我拨通了他妈妈的电话，但得到的答复却是：“我们都在忙，没空，让他自己先拿点药吃。”
孩子毕竟还是孩子，我从李某某眼里看到了失望。但可能是为了掩饰自己的脆弱，他故意满不在乎的对我说：“没什么的，我挺得住。”看了看表，离下课还有10分钟，我打算下课带他去拿点药看看。于是，交代他实在不舒服一定要告诉老师，便继续开始了下一个环节的教学。
下课了，我来到他的座位旁，告诉李某某要带他去拿药，李某某没有拒绝，看来他真的很难过。路上，我不动声色与他一前一后默默地向医院走去……
“老师，我没钱买药吃。”快到医院时，李某某对我说。“老师觉得你发烧发得不低，你先别考虑那么多，我可以出。”沉思了片刻，李某某突然对我说：“老师，今后不管你怎么批评我，哪怕是冤枉我，我也绝不和你顶嘴。”可能怕我不相信，他又重申：“我保证！”
很快我就淡忘了这件事，包括这个“小男子汉”的承诺。直到有一天——
那天，班上的学生风风火火地跑来告诉我，李某某和朱某某打起来了。我一听就气不打一处来，刚才上课，朱某某故意扰乱课堂被我狠狠地
批评了一顿。这件事刚落幕，李某某怎么又出来凑热闹？来到教室，看到满屋子凌乱的桌椅，不管三七二十一，我就对他俩展开了一顿“炮轰”。回到办公室，跟在身后的班长向我道出了实情。原来，李某某看到朱某某在我的课上捣乱很不服气。为了替我“出头”，他去警告朱某某。同是“刺头”之一的朱某也不是省油的灯，与他争执起来并抢先动了手，于是才发生了这场“战争”，班上的桌椅也是朱某借机撒泼弄乱的。
我把李某某找来，问他：“当时你为什么不为自己申辩？”“我说过，今后不管你怎么批评我，哪怕是冤枉我，我也绝不和你顶嘴。”我心里有感动，但更多的是感慨。承诺，有时连成年人都无法兑现，更何况他只是一个孩子，一个在大家眼里跟优秀沾不上边的孩子。教育，有时是一个很微妙的东西，它往往在哪一个点上就会产生像多米诺骨牌一样的连锁反映。我告诉他们：“我欣赏李某某，不是因为成绩，而是因为他的诚信。对于我们每个人来说，做人诚信是最可贵的美德。”
员工管理工作体系要因人而异,因材施教
员工管理工作体系要因人而异，因材施教 --明阳天下拓展培训企业的发展需要员工的支持。员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是员工管理工作体系激励的主要功能。建立有效的员工激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 1、刺头型员工——有着鲜明的个性,不服从员工管理工作体系又受不了半点委屈，斤斤计较，缺乏奉献精神，抵制对其自身不利的新规定。 员工管理工作体系方略：积极改造创造新意 了解刺头员工的心理，根据他们的需求，采取相应的改造措施，帮助其成长。
改变组织的游戏规划，让员工时时感到工作有新意，不要让一个员工永远固定在一个岗位上，否则就很有可能让他“熟能生刺”。 2、争强好胜型员工——总觉得自己比别人强,狂傲自负,还会轻视甚至嘲讽X。 员工管理工作体系方略：分配任务让其表现 分析员工的真实用意，在不会造成不好影响的前提下可以给他们提供一个自由展示的空间，给他们成长的机会。 3、不得力型员工——交待的事总是做不好。 员工管理工作体系方略：扬长避短合理授权 尽力让他做合适的工作，扬长避短。 以公平而严格的竞争和淘汰机制予以鞭策。 造成下属不得力的一个很大原因是，上司管得太多，使下属没有发挥的空间。被指责多，被鼓励少，下属就会越来越不得力。
员工管理如何管理刺头员工
（员工管理）如何管理刺头 员工
如何管理刺头员工 相信于每壹个企业、集体和团队中均会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，于他们身上，有以下共同特点： 1、首先他们均有壹定的工作能力和经验，有壹定的工作资历，于团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的； 2、这些人于小范围内具有壹定的号召力和影响力，有壹定的群众基础，持才自傲； 3、经常和领导公开顶嘴，反对壹些新的计划和制度，甚至散布壹些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然； 4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 集体中出现这样的员工，壹般的产生原因有以下几点： 1、前任或前几任领导壹再迁就，任其骄横，养成了习惯； 2、公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”壹样，目空壹切； 3、公司运营不善，这类员工自认为属中流砥柱壹类，公司没人敢动自己； 4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段； 5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。
作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象壹个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢？有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？ 如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识： 壹，这样的员工是完全能够扭转过来的，且不是要非开不可，或者壹无是处，用得好，他们能够起到积极的带动作用，且身体力行，甚至激发团队斗志； 二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。 壹个团队，壹个集体，不能壹潭死水，不能没有壹点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是壹言堂，象那种振臂壹呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文化大革命”壹样，犯下大错误。正面的响应支持声音能够激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音能够让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他壹点办法均没有，让他骑于领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念壹念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。 笔者曾四度遭和此类员工，但于经过壹段时间的“较量”之后，均能被顺利的引入正途，且和睦相处，有壹个不奋发图强，于我的协助之下当上了经理。这类员工，服人不服制度，但敢于认输，只要你留足了面子给他，让他心服于你，则用起来尽管能够放心。于具体的“对阵”过程中，以下几种办法能够参考使用：
员工管理为什么员工总有理由推脱责任
（员工管理）为什么员工总有理由推脱责任
为什么员工总有理由推脱责任 于我们的许多达到壹定规模的企业中往往存于这样壹些类似情况：企业的老总老是于抱怨员工工作责任心不强，办事壹点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做的事情没有人干，甚至连老总明确做出指示的有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说壹件事情自己就去做壹件事情，上级没有交待事情的时候，好壹点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差壹些的员工则于喝茶、聊天、见报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能仍会感激受到了侵犯，你何苦来呢？ 上面的这种情况通常跟企业的组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位的职责不明确、工作流程混乱有关。任何壹家企业之所以能够存于，均是因为它能够为自己的客户提供产品或者是服务。企业为自己的客户生产以及提供产品或者服务的整个过程，就是企业的业务流程。通过对流程中所包括的企业于生产以及提供产品或服务的过程中需要完成的各种各样的工作任务进行分析，便能够设计出需要由某壹个人单独承担的各种各样的工作岗位或者职位。这些工作岗位或者职位之间的相对稳定的、正式的纵向、横向连接网络便构成了壹个组织的结构。 当壹个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，可是这种组织的工作效率往往是很高的。其中最主要的原因就是小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。壹方面，它能够非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另壹方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以于小企业中
应对“刺头”教师三两招
应对“刺头”教师三两招 俗话说：“一缸黄鳝一条鳅”，讲的是鱼贩子在运输过程中，往往在一缸黄鳝放一两条泥鳅，泥鳅一放进去就会乱钻乱窜，黄鳝也就会活跃起来，这样就会保证一缸黄鳝的新鲜度和黄鳝的成活率。这就是所谓的泥鳅效应，类似的国外也有鲇鱼效应。 当我们将眼光收回来，放在我们学校里的时候，我们是不是会发现，差不多每个学校里，都有像泥鳅一样的教师存在?答案是肯定的。这些人就是很多校长和教师眼里的“刺头”。 刺头有一种说法是刺树在春天刚刚发芽的时候长出的嫩头，很好吃，甜甜的。小时候我们经常爬到树上采摘吃，但身上往往会带到很多刺，又痛又痒，所以大人怕小孩有危险就告诉小孩说那是蛇爬爬的，有毒。如何处理与刺头的关系，如何面对与刺头的矛盾，对于校长来说是个挑战。 一：常见刺头教师的类型 1. 确有一技之长的刺头——孤芳自赏阳春白雪 这类刺头教师是具有高学历、强能力、有技艺、富经验的的特征。正因为他们确有一技之长，所以具有一些其他教师无法比拟的优势，因此能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显，这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为孤芳自赏、高傲、自负以及野心勃勃。在工作中体现出不服从管理、冷漠、自负、自尊心强以及野心勃勃、不愿意跟同事交往等特点。比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。 从工作能力上看，他们中的大部分都是学校中的“精英”，是领导们倚重的骨干，但从学校管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。 2. 具有后台或特殊背景的刺头——舍我其谁目空一切 这种类型的刺头教师往往是某位有特殊背景的要人介绍的关系户，例如有的局长夫人、有的是市长侄子等“长字辈”的人物，而这种后台背景恰好是学校目前正需要或得以维继的根本，因此该刺头常常在其他老师面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，多么能解决别人无法解决的问题。特别是在刺头出错的时候，往往会抬出自己的后台，免使自己受到处罚，给部门管理造成一定的麻烦。
如何管理刺头员工
如何管理刺头员工 相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点： 1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的； 2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲； 3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然； 4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点： 1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯； 2、公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切； 3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己； 4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段； 5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。 作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢？有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？ 如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识： 一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志； 二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。 一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文化大革命”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思
企业管理,如何对待孙悟空式员工
北京公司团体活动组织专家 企业管理，如何对待孙悟空式员工 大家好，欢迎来到班得瑞户外营，今天我们要探讨的是团队管理的一个很经常遇到的问题，对此，班得瑞户外营结合自己4年和企业交流的经验，会提出一些相应的工作方法，相信会对各位有一定的借鉴意义。 陶冶纵横班得瑞户外营来源于班得瑞音乐，班得瑞户外营依托班得瑞音乐设计理念，坚决摒弃拓展训练教条式的教化员工，班得瑞户外营项目设计的原理，在纯自然的环境下通过优美的风景、开阔的环境、无压力的沟通，让团队在轻松愉快中提升凝聚力，一切顺自“自然”一场户外活动，彻底放松！！ 很多情况下，我们把那种有突出特长、很有个性、但是很多时候不服常规管理的孙悟空式员工，称之为“刺儿头员工”。 也许每位“刺儿头员工”的上级主管，都希望自己也能有个“紧箍咒”，关键的时候念一念，让那个不听话的家伙乖乖听命于已，但实际情况却如黄小琥唱的：“没那么简单”。 企业的尴尬 在业绩为王的当今社会，企业有必要对员工的知识与技能、岗位职责权限、员工对公司价值贡献度三者之间的关系进行反思。 传统企业管理模式下，员工职位高低与其对公司的贡献度，有着很强的相关性。然而在现代企业制度下的组织中，一个员工在组织中的地位是否举足轻重，主要取决于他是否拥有公司所需要的核心知识和技能，而非单纯看他的职位高低。而“刺儿头员工”往往在一定的领域内具备比普通员工更系统的知识结构，更完备的实践经验，或更突出的个人综合能力。他们对于团队目标甚至对于公司战略目标的实现，都会产生非常重要的影响。 由于“刺儿头员工”本身能力超强，因此在他们眼里，企业已不再是传统意义上为员工遮风挡雨的“屋檐”，而是个人知识技能开花结果的“土壤”，是舞出自己最美步伐的“舞台”。所以他们一般不会把上级当成自己的“救世主”，也不会把企业当成自己的“家”，而习惯于把上级看成“职业发展伙伴”，把企业看成施展才能的阵地。但目前仍然有大量的企业沿用旧有的管理模式和管理习惯去管理这些“刺儿头员工”，结果导致“两败俱伤”：企业核心人才流失，企业发展受到影响：“孙悟空”频频跳槽，“孙悟空”的职业生涯规划不能顺利实现。那么，如何管理“刺儿头员工”，才使其能为已所用，最终实现企业与员工的双赢呢?
为什么员工总有理由推脱责任
为什么员工总有理由推脱责任 在我们的许多达到一定规模的企业中往往存在这样一些类似情况：企业的老总老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做的事情没有人干，甚至连老总明确做出指示的有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交待事情的时候，好一点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感激受到了侵犯，你何苦来呢？ 上面的这种情况通常跟企业的组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位的职责不明确、工作流程混乱有关。任何一家企业之所以能够存在，都是因为它能够为自己的客户提供产品或者是服务。企业为自己的客户生产以及提供产品或者服务的整个过程，就是企业的业务流程。通过对流程中所包括的企业在生产以及提供产品或服务的过程中需要完成的各种各样的工作任务进行分析，便可以设计出需要由某一个人单独承担的各种各样的工作岗位或者职位。这些工作岗位或者职位之间的相对稳定的、正式的纵向、横向连接网络便构成了一个组织的结构。 当一个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，但是这种组织的工作效率往往是很高的。其中最主要的原因就是小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。一方面，它可以非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另一方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以在小企业中很难出现偷懒的问题。但是，随着组织规模的扩张，组织内部的结构越来越复杂，人员越来越多，在小企业中不成问题的分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到一定程度的企业的效率。总之，原来有效的那种临时性、多变性的工作职责分工格局，以及依靠领导者随机性指挥来安排工作的方式已经无法适应新的组织形势需要了，人员的增多还导致沟通问题的复杂化以及信息传递过程当中出现信息扭曲以及信息失真的问题。在这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等我们在本文开头所描述的那样一些问题。 在企业内部的分工和合作不顺畅的情况下，企业的老总必然是非常累的，因此所有的矛盾和扯皮问题都会上交到他那里。此外，在许多企业中都存在的这种部门之间以及员工们相互之间推诿责任和工作扯皮的现象，同样也导致组织中矛盾重重，内耗严重，浪费管理人员以及普通员工大量的时间和精力。不过，非常有趣的是，尽管老总往往会因此而深受其害，但是导致这种局面的在很多时候并非企业的中层管理人员，更不是企业的普通员工，而恰恰是企业的最高领导层。我们在企业中经常发现这样一些情况： 第一，有些时候，一些公司的老总舍不得拿出时间来认真地审查和界定企业的组织结构和职责分工，他们自己在这方面的思想就很混乱，今天一个想法，明天一个想法，搞得大家更是无所适从，这是企业内部分工混乱的一个重要根源。 第二，在另外一些时候，一些公司的老总甚至不能安排科学的分工协作原理明确地为手下副总明确界定工作范围以及工作权限，无论是在国有企业，还是在民营企业，企业的大老总往往有一种平衡权力和变相制约手下的心理，结果是在客观上甚至在主观上人为地制造领导者之间以及所属部门之间的职责交叉和重叠。 第三，还有些时候，即使企业中已经存在清晰的部门职责界定和岗位职责分工情况下，企业中仍然存在工作职责的混乱问题，而这种问题的根源恰恰是由于公司的老总自己不遵守规则造成的。比如一些
如何对待班组里的刺头员工
如何对待班组里的刺头员工 在诸多班组中，班组长不免会碰到不听话的“刺头”员工，对班组长来说，与“刺头”员工沟通至关重要，沟通的好坏直接关系到你在其他员工中的形象，如果姑息“刺头”员工所作所为，就会有更多的人效仿，这种员工就会越来越多，你的队伍就会越来越难管理。这种员工都具有以下的共同特点：心理上有强烈的抵触意识，不服权威；行为我行我素，独来独往；意识上缺少团队精神，不愿意与人分享成绩，由一些小事就会刺激他的逆反心理，使事情达到难以收拾的局面。如果碰到这样的员工，可以尝试用以下方法与其沟通 ◆赞美沟通法。 对这样的员工，先认可他，用诸如“这件工作除了你来干，其他人能不行”、“我们都没有办法，只有依靠你了”等等此类的话称赞他，在让他进行工作，就很有效，因为骄傲的人大多有很强的虚荣心，说这样的话，满足了他的虚荣心，让他产生工作的动力，就不会对你分配的工作产生抵触情绪了。 ◆生活沟通法。 孙子兵法云：用兵的最高境界是“不战而屈人之兵，”班组长对于这“刺头”的员工最好使用心理战。关心他，用情感打动他，和他真正地成为朋友，切实关心他的生活、包括衣食住行、家庭困难等等，你无微不至的关怀，对他的充分的尊重，让在心里对你产生存感激之情，就会愉快的执行你交代的工作了。 ◆压力沟通法。 刺头员工，通常很自负，认为没什么事情能难住他，你可以抓住他这个特点，派个他最难，让他切实感受压力，这样不仅能让他碰几次壁，懂得知难而退，还可挫其锐气，对他成长也是有百利而无一害。 ◆刺激沟通法。 对于特别难管的“刺头”来说，这是其他办法都行不通时采用的办法，没有办法的办法，是一时的权宜之计，即用言语和行动直接刺激他，使用这种方法要特别注意三点★注意使用后的效果； ★能少用就尽量少用，能不用就不用； ★使用时遵循“胡萝十加大棒”的原则，不要光刺激，不安慰。 案例： 有一个村庄有一种风俗：求婚用牛的多少来决定姑娘的美丑，最贤惠漂亮的需要九头牛，这是最高规格的聘礼。张老汉家有三个女儿，大女儿和二女儿长得是既聪明又漂亮，全都是被人用九头牛作为聘礼娶走的。三女儿因为长的既不漂亮而且还很懒惰，要出嫁了，没有一个人肯出九头牛来娶，后来有一个远方亲戚叫张五的听说了这件事，就对张老汉说：“我愿意用九头牛娶你三女儿。”张老汉很高兴，就把三女儿许配给了张三。几年后，张老汉去远嫁他乡的三女儿家探亲。没想到，女儿已经变的很勤快，不仅亲自下厨做美味佳肴款待老父亲，还变成了一个气质超俗的漂亮女人。张老汉十分震惊，就偷偷地去问女婿：“难道你有
管理“刺头”员工的“三十六计”
管理“刺头”员工的“三十六计” 管理“刺头”员工的“三十六计” “刺头”员工在哪个单位都有，并且让人力资源部门颇为头痛，不服管教的是他们，带头闹事的还是他们。 “刺头”员工，不知不觉成为用人部门和人力资源部门的一块心病，欲除之而后快，可是随着劳动保护等法律法规的完善和员工法 律意识的增强，想轻易处置这些员工并不那么容易。 既然不能轻易除之，那就只能善加用之，毕竟，很多“刺头”员工本身有不少缺点的同时，优点也是很明显，只要善加管理、利用，他们便能够为单位做出积极的贡献。 1.欲擒故纵 孙子兵法有“欲擒之，先纵之”的攻战计，对于“刺头”员工，同样可用。如果想处理、惩戒一些“刺头”员工，不要操之过急，“刺头”之所以敢于成为“刺头”，自有他的背景、人脉、资历甚 至是专长，不能轻易处理，否则只会“打草惊蛇”。 对于“刺头”的过分表现，先采取放任自流、置之不理的`态度，让“刺头”放松警惕，把原型都露出来，HR注意暗地里积极收集材料、事实、证据，待到时机成熟，一举拿下，让其无路可逃、无话 可说。 2.调虎离山 对于“刺头”员工，特别是在某个部门、某个岗位呆了很长时间的“刺头”，可以适当换换部门、换换岗位，给予其产生一定的忧 患和紧迫意识。 毕竟，任何一个人，在一个部门、一个岗位呆得久了，自然也会腻了、烦了，慢慢地就成为不服管教的老资格了。到了新的部门、
新的岗位，面对新的环境、新的领导，“刺头”员工成为了一个新人，多多少少会有所顾忌。 3.擒贼擒王 对于“刺头”员工，单位在必要的时候还要进行必要的处理和惩戒，只是这种惩戒面不能太大。可以选择在适当的时机对于个别长期以来不服管教、表现“突出”的“刺头”员工代表进行处理。 要将这种处理以典型案例的方式在单位上下通报、公开，以取得杀鸡儆猴、以儆效尤的效果，并且可以达到处理个别、教育全体的目的。只是这种擒贼擒王的做法，事先要做好充分的准备。 4.上屋抽梯 “刺头”员工喜欢充当民意代表，喜欢把个人的观点强加在普通员工身上，认为自己在为普通员工出头，不明就理的普通员工也会追随效仿、浑水摸鱼。反过来有了这种群众和民意基础，“刺头”员工会更加有恃无恐、肆无忌惮。 人力资源部门要注意做好普通员工的思想工作，分化、瓦解“刺头”的员工基础，不能让普通员工与“刺头”员工变成一丘之貉。缺乏民意基础的“刺头”，必然会有所收敛，因为他们已成为孤家寡人，无枝可依。
违纪员工应如何处理
违纪员工应如何处理 如何处理违纪员工相信大多数企业管理人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。我们怎样正确处理这些违纪的员工呢？ 一、打预防针如何处理违纪员工 相信大多数企业管理人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。我们怎样正确处理这些违纪的员工呢？ 二、打预防针（即做好预防工作）。 （1）首先我们企业要按照规，制定出合法的详细企业规章制度，做到有法可依。 （2）制定的规章制度必须经过职业大会（工会）讨论同意，并进行公示，令所有的员工都清楚知道，若可能提交一份到劳动局备案最好。这是令企业规章制度合法的必须程序。 （3）在新员工入职时，详看公司的企业规章制度，并签名确认确认同意。并由人力资源部对新进的员工进行相应的培训，告之各位员工企业的各种制度，违反会受到怎样的惩罚，并保存好员工的培训记录。
二、怎样处理违纪员工 （1）对于初犯及轻微的违纪，一线主管应以教育为主，给予违纪人口头上的警告，并给一定的鼓励，告诉他正确的方法，下次不要再犯。不要因很小的一点轻微的违纪就上报处理或罚款，这样很容易引起员工的反感，大家关系反而更疆，造成以后的工作不好开展。 （2）对于再次违纪的员工，就必须按企业的规章制度给予处分，令其认真对待，厂纪不是不执行的，只是根据事态轻重作出的处分不同。有错必须受到惩罚，有警示，下次才会更好的做事。 （3）对于严重违纪的员工，必须立即按企业的规章制度给予开除，这是原则。严重违纪是必须着重打压，不能因为其平时工作业绩好或职位高低就不处理，一定要绝不姑息。令各位员工认识到有些事是一定不能违反，一违反必有严重后果。如打架、偷东西等等。 三、对于一些刺头员工怎样处理 例如：某员工他违纪，但他不接受教育，又拒对公司发出的处分警告信签名；但他又未达到开除的条款，怎处理。 （1）开具好处分警告信，告之员工就算他不签名，只要经合理的程序无须他签名，警告信同样生效。 （2）请违纪员工部门经理及对整个事件经过在场的员工签名证实事件属实。 （3）请企业的工会同时签名盖章确认事件的属实。 （4）公司的行政部同样盖章确认事件的属实。
如何管理团队一时代光华
如何管理团队 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列关于团队的说法，不正确的是：√ A 团队成员拥有共同的目标和利益价值观 B 团队成员间需要相互协作、彼此支持 C 为了团队的发展，要坚决避免斗争的存在 D 在遭遇劲敌时，要众志成城、一致对外 正确答案： C 2. 关于建设“给团队做事的文化”，下列说法错误的是：√ A 员工提出好的建议后，要给予个人奖励 B 需要经常开展批评与自我批评相结合的总结会议 C 将所有员工包容到团队文化中 D 将员工发展成为“DNA”员工 正确答案： A
3. 企业中最没前途和希望的团队文化是：√ A 给老板打工的文化 B 为信仰而战的文化 C 给自己打工的文化 D 为团队做事的文化 正确答案： A 4. 善于给企业出主意、想办法，并希望自己的才华得到老板赏识的员工，属于（）员工。√ A 指挥型 B 关系型 C 工兵型 D 智力型 正确答案： D 5. 一般情况下，员工在为企业服务满（）年后就属于临界员工。√ A 二 B 三 C 四
D 五 正确答案： B 6. 每一领域中都有各自的灵魂和希望，企业的灵魂和希望是：√ A 首席员工 B 企业老板 C 基层员工 D 中层管理者 正确答案： A 7. 企业团队文化建设的最高境界是：√ A 给老板打工的文化 B 为团队做事的文化 C 为信仰而战的文化 D 给自己打工的文化 正确答案： C 8. 下列选项中，不属于企业留住技术型人才的正确做法的是：√ A 许诺未来将得到的利益
如何管理困难的员工
如何管理困难的员工 在企业经营管理过程中，哪些难管的员工就像烫手的山芋一样，让你无从下手，作为管理 者， 该如何管理这些难管的员工呢?下面就赶紧跟着爱汇网一起来看看吧!管理困难的员工的好 办法要解决这个问题，首先需要了解，什么样的员工是“刺头员工，一般来说，“刺头员工常 常具有以下四个特点：1、首先，他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团 队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的;2、这些人在小范围内，具有一定的号召力和影响 力，有一定的群众基础，持才自傲;3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至 散布一些消极思想和言论， 起到极为不好的负面影响作用， 但绝不是有意识的， 而是性格使然; 4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 对于这些“刺头员工， 该如何领导呢?有没有办法让其发挥积极正面的带头作用呢?对此， 网友有以下观点：观点一：看公司性质和工作技术的要求，根据具体的情况，实施培训措施， 培训几次如果不能与时俱进，那淘汰手段就要坚硬和彻底。 对于一些重要的部门，数十人同时被解雇可能是一般人难以想象的，但阵痛之后的效果也 是可以预见的。 观点二：除了采用冷落、奖励、打赌等办法外，还可以结合以下方法：1、树敌法：在一 个集体中要平衡力量，作为领导有必要树立与之对立的“正面代表;2、打压法：从集团中找一 个平时不太受关注但踏实努力工作的员工，不断发现其闪光点公开进行表所，同时对不当的行 为和作法进行暗指性的批评，在体现公平、公正的同时静观其变;3、剥离法：最令上级头痛的 不是问题员工本身，关键是他通过其影响力去影响到团队，其中不能让其在集团中蔓延和扩大 消极思想，通过任务、岗位安排将其从集团中剥离出来，不排除提高待遇和职位。 观点三：这种员工普遍都存在，随着人员流动与更新，一些老员工都会或多或少有一些以 老卖老的那种感觉。 但个人觉得， 首先， 要以“以德服人， 公平对待工作上的每一件事情， 毕竟这些人是少数， 他们不会傻的引起公愤;其次，语言上要尊重一些，就算批评也要委婉点，因为他们的资历和 年龄应该要大一些，中国人自古就有“尊老爱幼的美德;最后就是拿典型，当然，这也是下下 策了。 观点四：我觉得要视具体情况而定，对于公司整体氛围较好，大部分员工比较忠诚于公 司，难管的员工可以用冷板凳法，如果氛围不好，对这些在群体中有号召力的员工，可适当给 予提拔，注意其日常表现并记录，等到一定时机再给予面谈，不要怀疑其个人能力问题，依据 客观事实来说话。 怎样管理有问题的员工一、夸夸其谈型的“问题员工二、鲁莽冲动型的“问题员工三、享 受主义且自私自利型的“问题员工四、消极被动型的“问题员工五、性格孤僻型的“问题员工 六、争强好胜型的“问题员工一、夸夸其谈型的问题员工夸夸其谈型员工观察敏锐，有着卓越 的洞察力和超强的分析能力， 在很多方面， 他们都有独到而深刻的见解， 对知识有狂热的渴求， 是精力充沛的学习者和实验家，尤其是在专业技术领域，他们往往会成为某个领域的专家。
有效管理刺头员工的方法
有效管理“刺头”员工的方法 在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。张顾严老师就刺头员工管理作简单讨论，从多个角度，用四点更好的管理领导此类员工： 第一步：有效识别，合理区分 一般来说，刺头员工会有一些共同的特点： 首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；有些“刺头”员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 管理者通过平时的观察与交往，对本企业内的“刺头”员工基本上都有一个了解，为了更好的针对性制定相应管理对策，我们可以做一个细分，将这些较为典型的“棘手”人物分为四类： 能力超强的怀才不遇者 这种类型的刺头优点：比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，正是基于以上的原因，他们在工作中，直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。 具备后台的资源拥有者 这种类型的刺头优点：在特定时期，是一种关键的生存资源。因为这种刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此对于该种员工不能舍弃。 但正是如此，这种类型的刺头缺点：他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台能解决别人无法解决的问题，特别是在自己出错的时候，往往会把后台抬出来，免使自己受到处罚，也因此会给部门管理造成一定的麻烦。 心态不正的组织破坏者 这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。 这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违，处处设置
如何解决刺头员工
三招解决“刺头”员工管理难题 相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点： 1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的; 2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲; 3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然; 4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点： 1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯; 2、公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切; 3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己; 4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段; 5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。 作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢?有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用? 如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志;二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。 一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“*****”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引
对于团队中的“刺儿头”应该怎么办
刚开始追剧《特警力量》时，给我印象有点像《火蓝刀锋》，每个团队里都有那么几个刺儿头，都有那么几个有特殊才干的奇葩队员。但是作为他们的队长和教官，却总是“魔高一尺道高一丈”；不仅要让这些人发挥自己的优势，还要帮助他们适应团队协作，适应集体生活。 这类奇葩在部队和特警中有，在企业或者团队中也不下少数。企业老板常常能遇到这种烫手山芋般的员工：一方面，他在某一领域的才干无人企及，一旦流失就是公司的损失；另一方面，他的性格又乖僻怪异，与集体和团队格格不入。 老板想要驾驭这样的员工，除了豁达大度的胸襟之外，还需要一定的技巧和方法。 首先，知己知彼，抓住这种刺儿头的软肋是开展工作的有效保障，而他们往往： 1. 性格洒脱不羁，但在人际交往中不善言辞； 2. 工作能力突出，新颖的创意想法层出不穷； 3. 重视专业能力，需要展示和被认可的平台； 4. 偏重感性思维，讨厌循规蹈矩和刻板操作。
其次，对症下药，先从制度层面为这些刺头员工树立一尺标杆，因为每个人都有自身的片面性与狭隘性，所以人治总是最不可信赖的管理方法。无论是古代的带兵将领，还是现在的成功企业家，无一不有一套自己的管理准则，譬如岳家军规定：“卒有取民麻一缕以束刍，立斩以徇”，岳飞治军严明，此令既出，自然再没有兵卒敢拿百姓的一缕麻来捆扎喂牲口的草料。 再次，是尊重与适时地奖励，无论是普通员工还是刺儿头员工，都不希望被当做工具，被简单的指令左右。“不拘一格降人才”，不要带着有色眼镜去看那些刺头；而是要尊重他们的自身价值，以人为本地倾听他们在事件中的看法、建议，做出最有利的双向选择。这样即使没有按照员工想象的去做，也能捕获他们的忠心与专注。 最后，有的放矢，这种烫手的员工虽然身上有诸多棱角，但是深入了解之后，却更容易总结对策；他们真正需要的是一个有展示机会的、相对开放的新型办公平台。在他们对传统OA、日报周报等厌倦时，可以尝试一下现在比较流行 的企业社交协作软件，在开放、平等、分享的环境下办公，就像办公软件伙伴说
如何管理企业中的刺头员工
如何管理企业中的刺头员工 在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，管理者如何处理与属下刺头之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，对于管理者是个挑战。 一、刺头的定义和分类 1.能力超强的刺头 这种类型的刺头比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者跟他的上级领导相比，往往具有某种明显的优势，如工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，或者手头握有公司的某种稀缺资源，正是基于以上的原因，造成这种刺头在心理上的一种优势，在工作中的直接体现有不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物、自尊心强以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强，根本不把直接领导当作回事。当然，不排除职业素养高的人，他们尊敬领导，支持领导，同时领导也会协助其为公司做更多的工作，或为其推荐更高的职位等等。 这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。 2.有后台资源的刺头 这种类型的刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此该种刺头常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台资源能解决别人无法解决的问题，能够为他人提供便利，特别是在刺头出错的时候，往往会把自己的后台抬出来，免使自己受到处罚，给部门管理造成一定的麻烦。但是这种特殊的后台资源对于企业来说是不可或缺的，尤其是在特定时期，这种资源是一种关键的生存资源，因此对于该种员工不能舍弃，但在日常管理中又给直接领导的管理带来了一定的负面作用。 这种类型刺头的心理因素是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不愿意做，工作业绩平平，认为出了错误，后台能帮忙搞定，工作对于他来说很重要，但是能力不足，心态也不正常。 3.心态不正的刺头 这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆
有效管理“刺头”员工的四步方法
有效管理“刺头”员工的四步方法在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。何岸老师就刺头员工管理作简单讨论，从多个角度，用四点更好的管理领导此类员工：第一步：有效识别，合理区分 一般来说，刺头员工会有一些共同的特点： 首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；有些“刺头”员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 管理者通过平时的观察与交往，对本企业内的“刺头”员工基本上都有一个了解，为了更好的针对性制定相应管理对策，我们可以做一个细分，将这些较为典型的“棘手”人物分为四类： 能力超强的怀才不遇者 这种类型的刺头优点：比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，正是基于以上的原因，他们在工作中，直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。 具备后台的资源拥有者 这种类型的刺头优点：在特定时期，是一种关键的生存资源。因为这种刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此对于该种员工不能舍弃。 但正是如此，这种类型的刺头缺点：他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台能解决别人无法解决的问题，特别是在自己出错的时候，往往会把后台抬出来，免使自己受到处罚，也因此会给部门管理造成一定的麻烦。心态不正的组织破坏者 这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。 这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违，处处设置
尊重员工案例
尊重员工案例 【篇一：尊重员工案例】 管理者尊重下属案例在日常的工作中，总有许多的人和事在对者产 生影响，这其中就包括了我们的下属。 而在我们的下属中，有的人原来可能与我们是同级的同事，有的人 可能是我们生活中非常要好的朋友…… 总之，管理者如何解决自己与下属关系不佳的难题，进而达到一种 比较理想的状态，无疑是非常重要的。 曾经有机构做过一项以最理想的上下级关系为主题的调查。 在这项调查中，认为最理想的上下级关系是亦师亦友的最多，占总 数的34.5%，其次为上司掌舵，划船，还有17.7%的受访者选择了 泾渭分明，各尽其职的上下级关系，选择如同鱼水的占到了12.6%，而认同领导与是一家人的只有7.3%。 从这项调查的最末两项可以看出，对于管理者来说，选择与员工打 成一片，很难说是明智的选择。 故障?故事 一场5块钱引发的争执 隋宁做的是委托加工休闲食品的生意，他个头不高，但肚子挺大、 脸挺胖，总是对人笑嘻嘻的，为人和善，充满了亲和力。对于老板 就是老板，员工就是员工的泾渭分明的上下级关系，他并不太认同。比如，只要中午在公司吃饭，他都会叫上办公室的几个人一起去餐厅。按规定，公司每个月都给员工发放午餐补助，但是隋宁从来都 是代大家付餐费，权当是自己请客。这样一段时间下来，几个员工 只要发现隋宁中午在办公室，也没有客户在，就迟迟不下楼，因为 他们知道老板会叫上大家一起的--今天的午饭钱又省了。 又比如，隋宁经常会像朋友一样，与自己的下属们谈笑风生互开玩笑。刚开始，员工们对隋宁还怀有对老板的敬畏之心，但时间一长，都开始隋宁、隋宁地称呼他了，不管是部门经理还是普通的职员， 与隋宁在一起的时候举止都比较随便。 有段时间，隋宁曾经考虑过要重新开始，让员工们严格执行公司的 管理，改变一下如此没大没小的上下级关系。但他反过来又想，现 在公司的规模还很小，待遇不高条件有限，和员工走近一点，有利 于增强企业的凝聚力。大家都像兄弟姐妹一样，公司就像一个大家庭，气氛是多么融洽啊。