自考人事测量串讲资料北大版19

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自考人事测量第十九章针对不同对象的人事测量

一个组织有其不同的层次结构，包括个体层次、团体层次和整个的组织层次。

一、用于不同层次的人事测量

1、用于个体层次的测量

个人测评的内容一般包括能力结构诊断、个性特征描述和个性倾向定位（也影响着个人的态度、职业满意度、职业专注程度，最终目的影响个人潜力的发挥。）测验。

2、用于团体层次的测量

（1）团体测量的方法。测验实施中采用集体测验的形式，在相同的时间、场地内，所有人员同时测验。

（2）有一类测量是专门手于团队的，它们一般都十分短小、简洁，而且由于是针对团队而不是一个人，作答的掩饰代，反应真实、可靠。这些工具包括：1）团队健康度测验；2）团队绩效评估；3）团体凝聚力测量。

3、用于组织层次的测量

（1）组合原则。应用于组织层次的测验必须是较为简洁短小、操作方便的测验。

（2）组织层次的测量。常见的组织层次的测量，是一些适用于全组织范围的大型调查，这些问卷形式的调查无所谓难度，文字简明、量表评分明确，易于回答，而所获得的企业整体员工的数据却很有研究价值。常见的调查工具有：

1）工作满意度调查。这个调查旨在了解各层面员工对工作各方面的满意度，涉及内容包括对工作本身的看法，对工作待遇的看法，对上司的看法，对同事的感受等。

2）工作价值观调查。是对员工的价值取向进行考察，具体一内容涉及理论取向、唯美取向、社交取向、宗教取向、政治取向、经济取向等方面；（工作价值观调查的作用）一方面企业组织考察工作价值取向，主要用意在于为企业文化建设获取第一手材料。另一方面，工作价值取向调查也为企业文化的策略提供参考。

3）激励因素调查。组织时刻都在考虑如何更好的激励员工，以便提升绩效。这个问题被转化为考察员工对什么感兴趣、需要什么、什么使他们满意和不满意。

二、用于不同职务层次的人事测量

1、用于一般员工的人事测量

（1）一般员工的胜任能力——―基本学识技能考评

（2）一般员工的心态——―人事测量。根据以上分析，人事测量针对于一般员工的测评侧重点不仅在于能力，也在于员工的心态，比如工作满意度、员工的需求和动机。

2、用于中层管理人员的人事测量

（1）企业执行层——中层管理者。任何一个有组织的企业都是要以高效率和有效的方法来达到其特定的目的。

（2）面向中层管理人员的测验组合。中层管理人员所肩负的责任是多元化的，既强调职务技能和经验，又必须有才能实现管理职能。总而言之，中层管理人员所需要的品质是多种多样的，有身体的，智力的，精神的，技术的和经验的。

针对他们的人事测量工具组合也是围绕这四大类内展开的。（自己看P274）

1）能力方面。采用管理人员数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验。

2）个性方面。

3）兴趣、动机适应性方面。

4）知识经验方面。

3、用于高层管理人员的测验组合设计

（1）企业决策层——任何企业从它成立之日起就处于复杂多变的经营环境中。高层管理人员举足轻重的作用沧桑表现在经营决策和工作管理方面他们同时也对人员的精神面貌、价值追求有影响。

（2）面向高层管理人员的测验设计原则

1）情境模拟测验；公文筐测验，无领导小组讨论。

2）动机调查；

3）个性评估：管理人员人格测验；DISC个性测验；

4）领导行业评估系列测验；

5）管理潜能开发系列测验。

三、用于不同岗位系列的人事测量

1、一般来说，企业组织的基本动作单位包括生产（创造可作用的东西或增加商品和服务效用）、营销（寻找和吸引愿意按价格购买商品和接受服务的顾客或建立分销渠道）、财务及行政人事（安排人力资源并完成各部门之间以及内外部的必要协调）。

2、各岗位系列所要求的基本素质（P277细看）

（1）生产岗位系列的基本素质要求

（2）营销岗位系列的基本素质要求

（3）财务岗位系列的基本素质要求

（4）行政人事岗位系列的基本素质要求

（5）技术岗位系列的基本素质要求

3、各岗位系列测量工具组合（重点看P278）

北大纵横—人力资源部—绩效考核主管

人力资源部绩效考核主管岗位工作分析调查表 岗位名称绩效考核主管岗位编号暂不填 所属部门人力资源部岗位定员1人 直接上级人力资源经理工资等级暂不填 直接下级暂无薪酬类型暂不填 所辖人员暂无岗位分析日期2005年4月2日本职概述：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。职责与工作任务： 职责一职责表述：协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。 工作 任务 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范 指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题 根据公司实际情况变化，负责绩效评价标准的修订工作 职责二职责表述：建立公司职位流动和晋升体系。 工作 任务 负责掌握和了解公司各部门各职位基本任职资格条件 编制与公司职位流动和晋升体系相关的人事制度 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责职位流动和晋升体系的修订工作 职责三职责表述：协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持。 工作 任务 协助收集与中顺集团政策指南相关的材料与数据 根据公司总体经营战略及原有政策指南，协助修订政策指南和员工手册协助组织宣传政策指南和员工手册 为了提高员工积极性，接受咨询，提供政策支持 职职责表述：根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作

责 四 工作 任务负责指导中顺集团各部门负责人对下属进行绩效评价及时了解和监督绩效评价结果，组织制定奖惩办法 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责员工奖惩办法的修订工作 职责五职责表述：组织实施绩效评价面谈 工作 任务 组织收集与员工的绩效评价结果相关的材料和数据 根据中顺集团绩效管理制度，组织实施绩效评价面谈 及时了解和监督各部门绩效评价面谈情况，提供合理建议接受员工申诉，维护绩效评价公平公正公开性 职 责 六 职责表述：完成领导交办的其他任务 工作权限： 对各部门进行绩效评价方法的建议权 对所有员工、企管考核结果的知情权 对绩效评价执行情况的监督检查权 工作协作关系： 内部协调关 系 集团内部各部门、分子公司 外部协调关 系 集团外部有关单位、部门 任职资格： 教育水平大学本科及以上学历 专业人力资源、管理及相关专业 经验3年以上人力资源相关工作经验，1年以上绩效管理岗位工作经验 知识与技能熟悉现代企业人力资源管理模式，精通人力资源管理知识，掌握人事管理软件操作，具备英语知识 能力具有很强的管理能力，具备很强的工作沟通协调能力其它：

北大纵横-人力资源规划大纲

人力资源规划大纲 北大纵横管理咨询公司 2002年11月

人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 第一节人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。 2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。 二、人力资源规划的必要性 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。 ?企业组织中经常会出现岗位空缺的现象； ?在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招 聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降； ?企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定； ?企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出； 三、人力资源规划的种类和内容

1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。 2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。 人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。这些业务计划的结果应当能够保证人力资源总规划目标的实现。 表人力资源规划及其各项业务计划