销售管理员岗位月度绩效考核表

销售管理员月度绩效考核表

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

生产计划绩效考核表

生产计划绩效考核表 生产部绩效考评表 部门:生产部岗位:经理被考评人: 考评人:考评时段: 考评模块 指标名称 目标 权重 考核标准 实际值 得分 数据来源 KPI 关键指标 生产计划完成率 100% 20 界定:每降低1%扣2分，货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣10—20分，视情况而定;对于临时插单/补单等特殊情况以评审承诺期限为准。 计算方式:实际完成生产批次数?PMC布产总批次数×100%。PMC 成品合格率

99.5% 15 界定:由产品QC检验报表及行Q报表综合统计为标准。 计算方式:不合格批次?PMC布产总批次数×100%，每降低0.25%扣5分。 品保部 品质成本 100% 18 1、因本部门生产异常造成补料的，A、100—500元内扣0.25分;B、501--1000元内扣0.5分;C、1001--2000元内扣1分;2001元以上扣1.5分。 2、返工/返修/报废一批扣2分。界定:无论是所属管理者/员工失误，全部责任都由所属管理者承担。 3、首检失误一次扣2分。 4、客户投诉一次扣2分。 5、不按制度、流程、标准执行导致的异常按《营运异常管理规定》处罚。 PMC/品保部 月生产效率达标率 100% 8 计算方式:部门平均时薪为4.6元/小时(含4.6元)以上;每时薪下降0.1元(含0.1元)扣2分。 人力资源部 ERP操作/数据录入的及时准确率 100%

5 不及时/不准确一次扣2分，违规操作一次扣5分。 界定:1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。 ERP主管/对口部门 关键行为 人员流失率 7.5% 6 界定:新工试用期3天内(含3天)和因生理问题不能继续工作的不列入流失率，其他的都列入。 计算方式:当月部门流失人数?部门总人数×100%，每增加0.5%扣2分。 人力资源部 工伤事故 5 事故界定:1、工伤分重大工伤与一般工伤;2、性质分人为与非人为，人为是指工作不认真、左盼右顾、嬉戏、聊天等原因引起的;非人为不列入此项，重大工伤除外。 计算方式: 重大工伤:须到医院动手术且总医疗费用在1500元(含1500元)以上的，每宗扣2分; 一般工伤:一般的轻伤或皮外伤，须到诊所/医院包扎的，每宗扣0.5分。 人力资源部

人事月度绩效考核表

江苏XXXXXX有限公司人事月度绩效考核表编号：HJW-HRM-KH 2012年职能员工月度绩效考核表 1

成本管理意识1）每发现一次浪费行为扣考核分-0.2分； 2）复印纸正反面利用，纸张未紧凑排版、颜色过深，均视为浪费；3）办公室仅一人办公时，灯、空调尽可能小范围开启； 4）空调开启：空调温度设置≥26℃冬季：空调温度设置≤20℃未达到开启空调温度要求，或空调温度设定过高或过低，每发现一项扣考核分-0.2分； 5S管理办公区域无私人物品，桌面整齐、标示规范、重要文件归档每发现一项扣考核分-0.2分； 信息安全1）离开电脑锁屏或关机，每发现一项扣考核分-0.2分； 2）电脑体检杀毒日：每周二 11:00 发现一次扣考核分-0.2分；3）公司保密资料、信息泄露，每发现一项扣考核分-10分； 工作完成度工作计划完成度：按工作周报计划推进工作计划进度； 延误时间的，影响部门整体进度，每发现一项扣考核分-1分； 重要任务完成度：工作目标任务月度完成情况 遗漏未办或延误，影响部门整体进度，每发现一项扣考核分-2分； 执行与绩效正确理解并执行各项工作指令，善于落实细化目标和务实措施，善于提出问题和解决问题，不断改进工作方法和过程质量，及时反馈工作进度。 高标准，严要求，按时、保质、超标准完成任务。 服务意识强，与内外部职能部门沟通协作积极主动，保持良好，动态收集相关信息，关注各部门需求，及时高效地解决服务对象提出的合理问题。 针对改进建议，已做出具体方案和措施，并付与行动，改进明显。 团队与合作积极融入团队，服从工作安排，发挥进步作用，积极参与各项活动，为提高团队工作绩效和营建良好工作氛围做出努力和贡献。自我定位准确，积极引导自身心态和行为，精神饱满、微笑亲和，举止得体、文明礼貌，整洁规范。 创新与激情没有创新等于退步，勤于创新，行之有效；主动思考、积极建议，拓展思维，立足专业，优化改进。 乐于接受挑战，主动投入，乐于奉献，富有活力，健康向上，充满激情。 诚信与沟通恪守职业道德，维护公司利益，保守公司机密；积极、诚信宽容， 善于学习总结、自我管理、自我修正，以身作则、服从大局。 准确领悟和发扬企业文化，积极参与开放平台建设，沟通及时有 效；勇于承担责任，不推诿不逃避，主动协作，相互提醒，乐于 助人。 部门主管：重大加/减分分项0-10 总经理：重大加/减分分项0-10 2

销售绩效考核方案范文

销售人员绩效考核方案 一、目的 强调以业绩为导向，体现同工同酬、按劳分配的分配原则，以销售业绩和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪资制度，有利于调动销售人员的工作积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围 1、人员：本制度适用于销售部经理、销售业务员和销售内勤人员; 2、产品：本制度适用于所有由销售部负责接单、销售和资金回笼的产品，不属此范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、销售任务 公司2012年度的销售任务：销售发货量为力争**万台，确保**万台;或销售发货金额确保**亿元人民币。两项指标完成一项即为完成全年销售目标任务。 各业务小组根据业务分布情况确定年度销售任务 (各小组请在2014年1月5日前将上述总目标进行分解至月度/季度销售任务，并按现有

小组内成员进行分解，作为本考核方案的不可缺少的部分!) 四、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成; 2、发放月薪=底薪+补贴; 五、业务员底薪及补贴设定： 1、底薪： 被考核人员的底薪按照公司确定的金额，作为被考核人员的基本工资。 2、补贴：1)工龄补贴： 按公司有关工龄工资补贴的政策按月发放，公司鼓励员工长期、稳定地为公司服务; 2)通讯补贴： 销售经理：200元/月，销售业务员80元/月，销售内勤人员30元/月，公司按月 打入个人手机帐户，超出部份自己承担。试用期内人员不能享受通讯补贴; 3)社保：按照公司相关制度对业务人员缴纳社保，公司支付部分和个人支付部分 按期打入业务人员帐户; 六、底薪发放： 销售部业务人员的底薪与公司其他部门人员工资一同发放;

七、提成制度： 1、提成结算方式：当月统计，隔月结算。货款未回笼部分暂不结算，直到货款全部回笼才纳入提成结算范围; 2、提成分类：费用提成和业务提成; 3、提成设定： 费用提成为5‰-7‰;业务提成为5‰; 4、提成考核： 业务提成以完成销售任务的比例设定销售提成百分比; 费用提成实行分段制。 5、提成计算办法： 提成=业务提成+费用提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成+新客户提成+费用提成 净销售额=当月发货金额-当月退货金额所有的金额为含税金额。 6、销售业务员提成比率： 1)业务提成：

销售绩效考核方案(范文)

销售人员绩效考核方案 一、、考核体制 (一)考核者 考核实行四维度评估制，即实行直接上级、部门同事、直属下级和自我评估的制度。 )考核相关组织及其职能 (二 1、人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。 考核小组(由总经理、人力资源部经理及相关部门主管组成)是齐创公2、 司员工考核政策的最终仲裁机构。 (三)考核前准备 1、由人力资源部评估考核需求、决定是否调整考核方案。 2、组建考核小组。考核小组审核考核方案并形成最终定稿。 3、考核小组召开全公司的考核动员大会，使员工对齐创的绩效考核有正确认识，消除员工顾虑，引导他们积极参与到绩效管理的工作中来。 4、由人力资源部对各部门及其主管进行相应的绩效管理操作技能培训。 (四)考核程序 员工自评直接上下级、同事初评人力资源部汇总间接主管核定 (五)绩效考核体系设计方法 以最能与组织战略相联系的目标管理法为基础，以最容易操作的量表考核法、强制排序法和分级法为框架，以最能直接提供绩效反馈信息的关键事件法为辅助，根据员工的工作实际情况和工作中的主要指标，建立员工的绩效考核表。

采用关键绩效指标法设计出的量表考核法，可以有效地规范考核的标准，使考核人和被考核人对考核的依据有共同的认识，不仅能够使考核工作清晰明了，同时也使考核的结果易于在考核人和被考核人之间取得一致，便于绩效交流的进行。 (六)考核时间 1、考核系统一 考核周期:半年一次 2、考核系统二 每年实行年终考核 年终考核时间:12月15日-12月22日 年终考核复核时间:12月20日-12月24日 年终考核终定时间:12月24日 年终考核反馈时间:12月25日-12月30日 (七)考核量表 1、汇总分 汇总分由人力资源部计算，汇总分中，不同岗位关系的人员所评分数在汇总分数中所占比重不同。 汇总分=上级评分*50%+下级评分*20%+同级评分*20%+自评分*10% 对于无下级职位的员工，汇总分=上级评分*60%+本部门同级评分*25%+自评分*15% 2、考核结果等级评定: 全部考核结果按照员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急待提高”五个等级。并有: 等级优秀良好中等不称职 考核总分 135分以上 110—134分 79—109分 79分以下

生产人员绩效考核方案模板

生产人员绩效考核 方案

Workshop staff’s monthly performance appraisal project 生产人员月度绩效考核方案 (Temporary) ( 暂行) Chapter 1 General principles 第一章总则 Item 1 Purpose of performance appraisal 第一条考核目的 In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism. 为了更好地评估生产人员的工作效果, 激发其工作潜能, 提高其工作热情和生产效率, 以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。 Item 2 Object of performance appraisal 第二条考核对象 The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers. 考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。 Item 3 Use of performance appraisal

第三条考核用途 The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects: 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: Ⅰ. Distribution of salary 薪酬分配; Ⅱ. Business movements 职务升降; Ⅲ. Position transfer 岗位调动; Ⅳ. Training 员工培训。 Chapter2 Appraisal project 第二章考核方案 Item4 Appraisal period 第四条考核周期 The appraisal is based on monthly cycle, which is from the first working date to the last working date within one month. The

绩效考核指标及统计方法

职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法 一、生产部门绩效考核指标 1、主要物料耗用率； 1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果 1-2主要物料：（价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度） 1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和 1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重 1-5物料权重分配； 1-6考核部门为计划物控部 1-7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》 1-8期限为：每月考核一次 2、计划达成率 2-1指各车间在规定时间内的产出比 2-2计划达成率=实际产量/计划产量*100% 2-3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。 2-4考核部门为计划物控部 2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据。 3、生产计划准交率 3-1指各车间是否在规定时间内完成生产 3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% 3-3准交批数以《成品进仓单》为准 3-4考核部门为计划物控部 3-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

4、制程检验合格率 4-1指各车间生产过程的品质控制状况 4-2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100% 4-3考核部门为品管部 4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据 5、成品抽检合格率 5-1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率 5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100% 5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入。 5-4考核部门为品管部 5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报 二、生产部门绩效考核数据的收集 1、物料耗用率 1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》 1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》 1-3步骤 1-3-1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。 1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中 1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况 1-3-4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总 1-3-5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准 1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。 2、生产计划达成率 2-1记录表单：《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》

销售人员绩效考核办法

1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款

率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；

销售部绩效考核的方案

销售部绩效考核的方案 销售部绩效考核方案每年10月 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理， 提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好 的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推 动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能 力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位 调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 1、工作态度考评

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分 2、基础能力考评 3、业务熟练程度考评 4、责任感考评 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计

销售部门绩效考核管理办法

销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计

制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计

第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。

销售经理绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、绩效考核目标：对个人目前所负责的客户、及新开发销售网点的回款额，以三个月为一个考核周期，以回款任务完成情况为考核目标； 二、工资构成：（个人绩效薪酬等级暂定为一级，根据个人销售能力，可适时调整绩效薪酬等级） 与个人月度回款额挂钩。 三、考核期限：自2020年参与考核开始、至2020年12月31日止； 四、在一个考核周期内，每月只发基本工资、岗位津贴、各类补助和提成。第三个月后（也就是一个考核周期结束），被考核人按绩效考核结果拿取绩效薪酬；及挑战任务的业绩奖金； 五、个人日常工作必须纳入公司网络管理平台管理、遵守网络管理平台管理制度； 六、公司对本岗位的支持，如：客户招待、企业考察、需要公司出面的帮助等，当事人向公司申请；否则，公司概不负责经济投入和物资支持；七、参与人员必须干满本考核方案的期限。否则，取消所有本考核方案的年终提成及奖金；如因特殊情况，影响到本人执行考核方案的除外；

九、回款任务及提成奖金办法（个人年度回款基础任务500万，挑战任务650万）； 具体分解如下：单位：元 注：1、绩效薪酬：每个月初由绩效考核部门组织相关部门领导，一起对业务人员上个月的工作表现进行绩效考核，从个人业绩完成情况、日常工作状态等方面进行考核评分，每三个月为一个考核周期，一个考核周期内的考核分数的平均得分决定绩效薪酬的发放比例：得分80分以上者全额发放；得分70分以上80%发放；得分60分以上50%发放；得分60分以下不予发放。 2、销售能力判定：根据时间进度对业务销售能力进行评判，如连续三个月不能完成月度基础任务，绩效部门根据业绩情况有权判定业务人员能力是否胜任，公司根据经营现状及绩效部门的判定，有权对业务进行岗位及薪资调整或者辞退。 3、年终奖金：（1）完成年基础任务的超出部分，给予5%的年终奖励；（2）完成年挑战任务的超出部分，给予10%的年终奖励； 十、促销方案考核：在经营过程中每做一次促销活动，责任人都要深思熟虑，认真评估，做出详细的促销方案申请，交绩效考核部门，由绩效考核部门设定促销活动的奖惩方案，交公司领导批示后，本促销方案方可落实。

销售团队绩效考核方案

销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标，集中资源抢占目标市场，强化人员销售力度，特拟定销售团队绩效考核方案，全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下： 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准：①试用期规定：销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放，实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构：①销售主管绩效工资为1000元；②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资：入职前3个月，按酒店C级员工固定比例分配；通过试用期转正考核的，自 入职等四个月起，按转正考核定级为基准。 4.各类津贴：销售部全员享有①每月交通费100元/月，②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行； 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩，全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制，完成业绩指标越高，提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》； 2.任务底薪考核内容及占比。 1）对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开，分别占总权重20%、80%。2）对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面，分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1）销售主管由绩效考核小组负责考核，总经理签批； 2）客户经理由销售主管负责考核，经绩效考核小组审核，总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定： 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1）销售人员业绩统计：协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人，散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2）客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩，计入酒店业绩。 3）销售人员的业绩统计要保证其真实，完整。每月统计周期一整月，每月5日前由销售部主管负责统计制表，由房务部经理负责核对后，报财务审核，办公室主任流程监督签字、总经理签字审批、董事长签批，同当月销售员工资一同发放，一月一清；

销售绩效考核方案

销售绩效考核方案一一、考核时间每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容1、工作态度考评占绩效考评总成绩的 15 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分典型事件加减分，或定期进行民

主评议2、基础能力考评占绩效考评总成绩的15 3、业务熟练程度考评占绩效考评总成绩的20 4、责任感考评占绩效考评总成绩的25 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评占绩效考评总成绩的25 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为**年。销售绩效考核方案二为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系1、薪酬组成结构11基本工资+补贴+

销售人员绩效考核方案

公司/单位精品方案感谢使用本文档 销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率（五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道

的满意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表 4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励 （八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表

销售部绩效考核制度

销售部绩效考核制度 一、总则 1、制定目的： 为了更好的提高销售人员工作的积极性，加强市场开发与拓展，增加营业收入，体现多劳多得的劳动分配制度。经酒店总经理室决定，对业绩提成制度进行完善调整，针对销售部各成员进行有效的业绩指标考核挂钩。 2、适用范围： 销售部人员的绩效考核，除另有规定外，均依照本方案所规定的方法进行考核。 二、销售人员业绩考核范围： 仅限于各销售人员签订的商务协议客户、会议客户、长包房客户、网络旅行社客户及酒店促销活动业务；白日房及钟点房不计业绩；低于价格体系的销售收入，不计提成。 四、考核方案 1、部门机构设置： 销售部下设销售总监、销售部经理、销售主管、销售代表等四个职位。 2、、薪金构成： 包括：A基本工资、B效益工资、C超额提成金、D补助

六、考核细则： 1、销售主管、代表每月至少完成签署30份新签订的任务，每份协议加盖客户公司的公章视为 完成签署新协议；新协议的文本为原件方可生效；与已经到期或即将到期的合约客户续签协议视为完成签署新协议。如当月完成上述签署新协议的任务，每签回一份新协议可得到￥5的奖励，如当月未能完成上述签署新协议任务，则销售人员无法得到上述奖励，同时扣发提成奖金的10%。 2、销售人员可按相关规定享受酒店补助。 3、原销售人员离职，其跟进的客户应交由上级主管领导指定的人员继续跟进，该部分客户产生 的业绩从原考核人离职的次日起计入跟进人员的考核业绩。 4、不允许销售部员工同意客人带帐离店，如有特殊情况必须经上级主管领导及财务部负责人书 面同意，临时挂帐的担保金额不得超过担保员工当月工资的金额。 5、本月如有呆、死帐现象酒店将根据相关规定追究负责的销售人员，并扣留当月薪金，直至追 回。 6、销售人员应认真维护好所分管商务协议单位的客户关系，超过三个月未产生消费的客户，销 售部可根据情况调整销售人员重新跟进。 7、超过3个月未收回的款项，在6个月内收回按50%计算销售人员业绩，超过半年未收回不计 算销售人员业绩，部门主管同时承担收款责任。 8、销售人员每月出勤满勤，可领取基本工资和补助，并享受酒店其他福利待遇（含酒店发放的 单项奖金） 9、连续三个月业绩达不到上述销售任务指标的销售员工将给予降职或更换岗位处理。 10、以下因素导致销售工作不能正常进行的，销售部员工可领取基本工资和补助：接待特大型会议、遇不可抗力因素等。 七、其它事项 1、本考核方案由销售部、财务部共同制订。 2、请所有销售人员务必认真阅读并理解以上条款之内容，且明白无误。所有条款，一经确认， 不得更改。 3、此方案一式两份，由酒店和销售部各执一份，由销售部在部门内进行公示。