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常见的面试行为问题

常见的面试行为问题
常见的面试行为问题

如何进行行为化面试.

如何进行行为化面试 行为化面试因其更具有准确性、客观性而成为面试的方向。但在操作和实施行为化面试时,很多操作者因难以把握其要领而望而生畏。 要实施行为化面试,首先要把考核内容确定好,也就是考核指标。 行为化面试准备的三个核心问题 面试的准备是面试成功的决定因素,行为化面试更是如此。在实施行为化面试之前,必须先做好三方面的充分准备,才能保证下面面试的实施是有价值的。 确定考核指标和考核标准 要实施行为化面试,首先要把考核内容确定好,也就是考核指标。一般来讲,考核指标来自以下三个方面:一是企业战略规划,现代企业的人力资源招聘要基于战略去实施,企业战略对所面试人的素质往往有新的、更为明确的要求。二是所招聘人从事的岗位,岗位的要求是面试指标的主要来源,这可以从工作说明书的工作描述和任职资格中得出。三是企业人力资源的胜任特征模型,一个企业人力资源的胜任特征模型对企业人力资源的素质提出了更为明确的要求。 在确定指标过程中,需要注意的是行为化面试更适合那些可以在工作行为中表现出来的个人特征,也就是说,如果在确定指标时没有找到某素质在企业员工工作中的典型行为表现,那么就没有确定明确的考核指标,此工作没有准备好,行为化面试无法进行。考核指标的确定明确了面试要选拔具备什么素质的人。

考核指标确定后,然后根据考核指标制定考核标准,也就是所考核素质达到的水平,在行为化面试中考核标准以典型的工作行为进行描述,以便解释人在某素质上所达到的水平。这主要参考胜任特征模型的相关理论和方法,因为胜任特征模型可以告诉我们什么样的行为表现体现个体素质达到什么程度。这个结果,一方面可以参考文献中国内外对该素质的胜任特征描述;另一方面主要是要对具体企业人员在该素质上的典型行为表现进行调研和归纳,以便得出符合企业实际的胜任特征描述。考核标准的确定,一方面明确了所面试人应该达到的素质水平;另一方面这个考核标准如果能做得足够精确,也可以作为面试的评分标准。在确定考核指标和考核标准时,有时会遇到特殊情况,比如所招聘人从事的岗位是新设岗位,这时该如何确定面试的考核指标和考核标准呢?遇到这种情况,可以考虑以下三个途径:一是对企业相关管理人员和员工进行访谈,让他们从企业战略、业务分配和期望上需要新设岗位的员工从事什么业务,需要具备什么样的素质特点,这是最为重要的一个来源;二是可以对文献进行综述,找到通常企业中对此岗位的素质要求;三是借鉴类似企业甚至竞争者企业该岗位的工作说明书,这方面有直接参考价值。 设计面试题目 考核指标和标准确定好之后,需要根据考核指标设计面试题目。具体操作步骤有以下三个:一是考虑什么样的行动、反应和行为方式与面试的能力素质有关;二是从工作情景开始编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式信息的问题;三是将编制好的问题向岗位在职者进行预测,收集员工的典型回答并进一步修订评价标准。行为化面试评价的对象是员工典型的工作行为,而工作行为都是员工在一定工作情景下做出的。所以,在设计考核题目时,重点是要确定某种工作行为发生的具体工作情景和不同行为表现的结果,其中工作行为发生的工作情景是设计行为化面试题目的重点参考对象,因为这个工作情景可以直接转化为面试所要问的问题。例如,要通过面试考察被面试者的计划能力,计划能力强表现为有条理、时间掌握的好,而这种行为发生的一般情景

经典行为面试题目(2013年人力资源中心最新开发)

【动力系统】 1、成就需要 定义: 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求,勇于挑战难题,为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义: a、渴望把事情做得完美; b、关注结果,在改善业绩的同时也注重效率的提升; c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标; d、有决心去完成一项有难度的任务,在困难面前不放弃; e、为达成目标而尝试使用不同的方式; f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题,承认失误,寻求改进; g、主动出击,不等待上级的安排。 行为面试题目: a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标,你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历,当时的情况是怎样的?你都做了哪些工作? c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么,是如何实现的? e、请给我讲一个你没能实现的目标,为什么没能实现?

f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状,力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况,当使用传统的工作方法无法完成工作任务时,你引进了新技术来成功完成任务。 2、坚韧性/坚持 定义: 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移,即使遇到重重困难,还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。 操作定义: 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定; b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作; c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决; b、在还没有达到最初的目标时就妥协了; c、不愿承担责任。 行为面试题目: a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质,请讲一个你 在工作中坚持了很久的习惯,这个习惯是如何帮助你获得成功的?在这个过程中,你遇到过哪些困难?

面试中的开放性问题

面试中的开放性问题 在求职面试中,会出现哪些开放性的问题呢?对于开放性问题该如何巧妙回答呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 巧妙应对面试中的开放性问题 1、请描述自己最突出的非学业成就。 2、描述你参与发起和实施的一个新活动。 3、请着重说明你在其中所担任的角色。 4、请描述你参加的包括组织工作在内的其他主要活动。 面试中的开放性问题大全 1. 在学校里你最喜爱的学科是什么?(根据你的喜好顺序说出三个,最好能说具体学科,如英文、哲学、历史、国际贸易、自然辩证法等)。 答:管理学、经济学、数学。 2. 你平均每周的读书时间有多少小时? 答:约20小时左右。 3. 你可以描述一下你最喜爱的工作岗位吗? 答:综合管理或行政管理。因为这样的工作岗位能够锻炼人、培育人,在这样的岗位上能够获得全面的成长。

4. 你最喜爱的体育项目是什么?平均每周的锻炼时间有多少?你喜欢下围棋、中国象棋、国际象棋、桥牌吗? 答:足球。每周有一个半小时的锻炼时间。我喜欢中国象棋,但是水平还有待进一步提高。 5. 你在学习和工作中你做的最成功的事情是什么(可以列举1-3件)?为什么成功了?你的体会是什么? 答:1.在做企业文化调研期间,我负责设计的《企业文化诊断问卷〉,无论在效度方面还是在信度方面都满足了要求,帮助我准确找出了企业文化中存在的突出问题,并为企业提出了切实的意见和建议。 2.在西部服务期内,我曾经两次独立负责上级部门的考察调研会务工作,会议过程无一疏漏,组织能力和领导水平得到了良好体现。 任何事情的成功都与自己的精心筹备、知识储备和积极参与有关。我也最终明白,只要自己在工作中、生活中有心、有力、有激-情,任何事情都会变得轻松简单起来。 6. 你喜欢一个人独立工作还是与同事一起工作?在企业里你希望的工作角色是什么? 答:如果一个人能够把事情解决好,我还是希望自己独立去解决,一方面是尽自己的职责、锻炼自己,另一方面为别人腾出时间,做其它的事情;如果一个人没有能力解决好,我还是希望与同事一起把事情处理好,一方面是为工作记,另一方面也借机向同事学习、掌握新的本领。

行为面试法star与实例

行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么?”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候?您当时就是怎样思考的?为此您采取了什么措施来解决这个问题?这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么?您向谁汇报工作?您的直接领导就是谁?谁向您汇报工作?您的直接下属有少?在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么?这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

经典行为面试题目(认知能力

经典行为面试题目(认知能力一) 四、认知能力:介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索 定义: 信息搜索是指有强烈的好奇心,为了解更多的人、事物或特殊议题,而花费力气去获得更多的信息。 操作定义: a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣,喜欢深入探讨; b、借由探知一系列的问题,针对矛盾之处,不断挖掘真正的解决之道; C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息; d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实; e、为了了解问题,能够运用系统化的方法来收集信息。 行为面试题目: a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历当时的情况是怎么样的 c、虽然我们每天都会获得大量的信息,但真正有价值的信息却不多,你是如何辨识信息是否有用的请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确,你都会做哪些工作请讲一个印象深刻的例子。 e、有没有这样的情况:由于你的关系网很广,你能够获得别人得不到的信息 f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上,你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情况当时是如何处理的 2、分析思维 定义: 分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分,或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。 操作定义: a、按照重要程度设定先后次序; b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分; c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果; d、预料到会有什么障碍,并事先设想下一步的方案; e、利用分析技巧找出多个解决方案,并衡量每个方案的价值。 行为面试题目: a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么,结果如何 b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况:当团队面对一个难题束手无策时,你帮助大家理清思路,找到了解决办法,具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。

01.销售人员行为式和情景式面试题大全

销售代表行为式和情景式面试题大全 注:红色字体为:讲师授课专用语言,比较通俗易懂,符合学员语言习惯 ———————————————————————————————————— 第一部分:行为式问题 一、要性(求职动机、成就欲望<事业心>、进取心) (1)求职动机 你为什么选择衣联网?你来衣联网做销售想得到什么?具体地讲讲。 追问:你现在生活、工作都还不错,为什么还要选择衣联网这么高强度的销售工作呢?(重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系) 好的回答: 1.目的明确,目标具体,有明确的职业规划,对自己期望较高,能结合自己对衣联网的了解。 2.挑战高薪、积累财富。 3.获得受他人肯定的事业成功。 4.提高综合素质、寻求自我成长、挑战自我极限,最大程度地实现自我价值。 5.把销售工作作为自己的事业,有清晰的职业规划和职业发展目标。 6.其他好的回答。 中的回答: 1.对销售工作感兴趣。 2.认为自己适合做销售工作。 差的回答: 1.没有明确的目的和目标,没有明确的职业规划,或对自己期望较低。如: 2.只是想来公司增加自己的工作阅历。 3.原来的工作业绩不好,要离开原单位。 4.原来公司的工作环境、产品、人际关系不好,想换换环境、尝试尝试。 5.其他不好的回答。 ●详细了解家庭背景,包括哪里人,父母经济条件,是否是独生子,如果不是本地人,为什么到外地 工作? 考核:是否不安现状,有塌实做销售合理的出发点和目的 好的回答:家境一般或者清苦,赚钱为了买房,改善家里的情况; 差的回答:家境富裕,只想找份工作。如果这样的回答,不是一下就对这个人否决,去外地只想体验一下。 (2)成就欲望(事业心) ●你追求的是什么样的生活?你今后五年的个人职业目标是什么? 追问:为实现你的目标,你都做了哪些努力? 好的回答: 1.有明确的生活追求。追求富有挑战性、充满激情的工作和生活,不甘于平平淡淡;对自己的事业发 展、个人成长有很高的期望。 2.有明确清晰的、具有挑战性的个人职业目标。如,通过自己的努力,在未来的几年内攒多少钱,升 到什么职位,或成为Top等。 3.对个人目标抱坚定的态度,相信通过努力能获得事业成功。 4.已经采取有计划的行动,为以后的职业发展做准备。例如,抓住一切机会提升能力等。 5.其他好的回答。 差的回答:

经典行为面试题目(动力系统)

经典行为面试题目(动力系统) 1、组织承诺 定义: 组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义: a、愿意帮助他人完成任务; b、能够根据组织的要求调整自己的活动; c、具有合作精神,以便更好地达成组织目标; d、关注组织的长期发展; e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目: a、你所在组织的价值观或目标是什么,你对此有什么看法,你是如何调整自己帮助组织实现目标的? b、请描述这样一次经历:当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时,你是如何做的? c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时,你是怎么做的?请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时,你会怎么样处理?请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的? 2、学习动力 定义: 学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。

操作定义: a、相信学习的作用,愿意为之付出时间和精力; b、好奇心强,有探索精神; c、有明确的学习方向,能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中; d、能够运用恰当的学习方法; e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情; 行为面试题目: a、孔子有一句名言“知之者不如好之者,好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的? b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历,你是如何做的? c、你最近学习了哪些新知识?为什么要学习这些新知识?如何学的?有什么收获?如何应用到工作中的? d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么?如何解决的? e、与别人相比,你有什么特殊的学习方法吗?请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识,从而帮助团队提高工作效率的经历。 3、追求卓越 定义: 追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求,能够持续关注工作表现是否令人满意,并不断学习、改善,力求全面地提升。 操作定义: a、不断追求更高的绩效,为自己设定的目标往往高于他人的要求; b、充分利用组织中的各种资源,不断获得工作所需要的知识与技能; c、为了实现目标,既能与他人竞争,也能与他人合作; d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任; e、当失败时,能够尝试不同的方式或行为来达到目标。

行为性面试法分析

西南财经大学 Southwestern University of Finance and Economics 2010级人力资源管理专业 “人才测评”课程 论文题目:行为性面试法的理解与分析 学生姓名:杨爽 所在学院:公共管理学院 专业:人力资源管理 学号: 41016025 成绩: 2012年12月14日

摘要: (1) 关键词: (1) 一、行为性面试法概述 (1) (一)定义 (1) (二)基本假设 (1) (三)原理 (1) 二、行为性面试操作方法 (2) (一)介绍和解释 (2) (二)简要的自我介绍 (2) (三)具体的行为事件访问 (2) 三、行为性面试优缺点 (3) (一)优点 (3) (二)缺点 (3) 四、行为性面试适用环境及分析 (4) (一)适用环境 (4) (二)运用分析 (4) (三)前景分析 (4)

摘要:在科技越来越发达的今天,各种各样的人才测评方法也是层出不穷。但是不管如何变,真人面对面的结构性面试是不会改变的。在这其中有一种十分重要的面试方法,这种方法就是行为性面试。本文将从测评者一方的视角出发,对行为性面试经行详细分析与解释。 关键词:行为性面试分析 一、行为性面试法概述 (一)定义 行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 (二)基本假设 行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。(三)原理 行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候?”“您当时是怎样思考的?”“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等等,收集被测评者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问,运用素质模型来评价被测评者在以往工作中表现的素质,并以此推测其在今后工作中的行为表现。 通过对所收集信息的对比分析,可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质,也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生,从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

招聘面试题-经典行为面试题目(个人品行)

经典行为面试题目(个人品行) 二、个人品行:介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观 定义:大局观是指从全局的角度看待问题,并能基于整体的利益和目标做出决策。 操作定义: a、有战略眼光,从全局的角度出发分析问题; b、不计较一时一事的得失,深谋远虑,眼光长远; c、正确地制定战略目标; d、用联系的观点观察局势、发现规律; e、在纷繁的全局中,理出思路,抓住重点。 行为面试题目: a、请讲述一次为了大局利益,你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益,不得不放弃个人或部门的利益,请讲讲你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响,请回忆一下,你有没有过克服这种影响,用更长远的眼光看问题,从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋,窥一斑而见全豹”,请讲讲你有没有过类似的经历。

f、就事论事有时并不能真正解决问题,需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目,只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌,请谈谈你在这方面的经历。 2、正直 定义: 正直是指一个人能够做到言行一致,公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。 操作定义: a、赢得广泛的支持与信任; b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来; c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论; d、即使不被他人接受,也愿意挺身而出,为正确的事情据理力争; e、对于工作环境态度坦诚,在不必说或甚至如能不说对自己更好时,仍能表达自己的想法; f、行动与自己所相信的价值观一致; g、展现出很高的道德标准,并深知如果违背了这些标准,对于组织和个人会产生什么样的影响; h、当遇到阻力或困难时,仍然能够坚持按自己的价值观做事; i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 行为面试题目:

行为性问题答案

专项训练˙行为性问题˙参考答案 第一题: 请谈一件在大学期间最体现你组织能力的事情。 【参考答案】 在大学期间,我参与并且组织过很多活动,但是有一个活动让我记忆深刻,收获颇多。大三时的中秋节,考虑到很多同学离家较远,无法回家,所以我就决定组织一场团建活动,一来是为了让同学们缓解思乡情绪,二来也是为了增进同学们的感情。 在活动初期,我本意是组织在学校附近开展活动,但是因为大多数同学明显的表示出不感兴趣,所以经过和同学们的探讨之后,我决定把团建定在离学校600公里外的丹东大鹿岛。这个地点一是靠海,二是可以接触到民族文化。在选定地址后,我就开始着手联系旅游大巴租赁公司。但是因为是在旅游旺季,只有一辆53座大巴能够接活。但问题是班级只有不到30人,这样我们每个人所摊的车费就多了很多。为了节省大家的开支,我开始在微信上,学校宣传栏上通过张贴旅行行程的方式吸纳新成员参与。最后,通过我在朋友圈的号召以及同学的介绍,这次旅行共吸纳校内校外50名同学参与。在订完50位同学的餐和房后,我又遇到了下一个问题,因为行程比较紧张,所以我们只能选在晚上出发,这就很可能出现行车安全问题。由于大多数同学并没有这个意识,所以安全责任就又由我一人承担起了。为了防止司机夜间开车会疲惫,我陪着司机熬了整整8个小时,不停的跟司机找话题聊天。在清早太阳刚升起时,我们安全到了码头。接着又遇到了下一个问题,因为涨潮时间发生变化,轮渡提前出发,且今天很有可能没有客运轮渡上岛。听到这个消息的时候,我直接急哭了,旁边好心的保安大哥提醒我可以跟旅行团协商搭乘他们的轮渡。在我百般恳求下,终于有旅行团愿意我们搭乘上岛。在岛上我举办了篝火晚会、邓世昌精神爱国主义教育等活动,给了所有同学一个精彩的中秋。我觉得这次的活动组织带给我最大的收获就是,虽然困难一个接一个的出现,但是我们要一一去解决,办法总比困难多。 第二题: 谈谈你在过去的学习工作中,自己做的最出色的一件事。 【参考答案】 在我实习工作中,有一件事自我感觉做得最出色。那是今年暑假期间,我从原先兼职了3年的一家李宁专卖店调到了市区步行街一家店做代理店长。 在我正式上任前,区域总监就向我介绍了该店的基本情况以及种种不利因素,比如:工作繁重、销量下跌、收入较少、店员都是初高中毕业的小孩、店员之间因为抢单关系恶化、店员牢骚多干劲不足、服务欠缺等等,整个一副死气沉沉的局面,希望通过我的努力能使该

面试问答—如何回答常规性问题

面试问答—如何回答常规性问题导读:本文是关于面试问答—如何回答常规性问题,希望能帮助到您! 任何正式的演出之前都会有彩排。彩排其实就是预演。求职过程中的面试,其实就是求职者面对考官的一次演出,要保证演出成功,同样需要有一场预演。有人将这种预演称为“行为预演”。“行为预演”前,你必须了解对方,熟悉对方。了解了对方,就能在面试中变被动为主动。参加面试前,要充分搜集应聘公司的相关信息,包括公司的历史背景、企业文化、价值观、独特的管理制度、正在开发的产品、公司近期发展规划等等。知道的信息越多越细,就越能在面试中把握主动。了解对方、熟悉对方说明你将要和公司休戚与共,一个对公司情况一无所知的人,会让对方怀疑你的诚意和动机,而且,绝没有一家公司会赏识一个对公司情况抱着漠视态度的人。“行为预演”其实就是对面试现场的模拟。面试官可能会提出什么样的问题,这些问题应如何回答,如何给出最好的答案?在参加面试前,必须对自己进行一场模拟问答式的“行为预演”。 面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。结构化面试是指面试时依预习确定的程序和题目进行,过程结构严密、层次分明、评价标准确定,主试官根据事先拟好的提纲逐项向面试者提问。非结构化面试则是指在面试中所提出的问题,以及谈话时所采用的方式都是由面试官自由决定,谈话层次交错,

具有很大的偶然性。 结构化面试提出的问题,一般是常规性问题,而非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。 常规性问题可罗列出很多,比较常见的有: 1.谈谈你自己。 2.对你来说工作中最重要的是什么? 3.为什么愿意为本公司工作? 4.你认为公司为什么要聘用你? 5.如果我们聘用你,你会工作多久? 6.在你看来,我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境? 7.你的长处是什么?8.什么是你最大的弱点?9.你如何证明自己是最优秀的?10.你的业余时间喜欢做什么?11.你觉得5年后你会是什么样?12.你对薪水的期望是多少?13.你对什么职位感兴趣?14.你对我们公司有什么想法?15.你想怎样取得成功? 16.你喜欢与什么人交往? 17.大学4年你做过的最得意的事情是什么? 18.如果……的话,你怎么办? 这些问题并没有标准答案,胜出的办法是,既“投其所好”,又诚信而本色地展示自我。 在回答这些问题时,不妨遵循以下几个原则:一、突出地表现出你的性格和专业能力;二、充分展示你勤奋工作、追求团体目标的能力;三、给出有针对性的回答;四、将你的长处转换成有关工作业绩和效益,以及招聘方需要的用语;五、用完整的句子和实质性的内容回答问题;六、将你所有的优势都推销出去。 而对于“如果……的话,你怎么办?”这类情景模拟、角色扮演的问题,宜多提供几套解决方案,以体现思维的敏捷与多元。

经典行为面试题目(动力系统二)

经典行为面试题目(动力系统二) 一、动力系统;介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、组织承诺 定义: 组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义: a、愿意帮助他人完成任务; b、能够根据组织的要求调整自己的活动; c、具有合作精神,以便更好地达成组织目标; d、关注组织的长期发展; e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目: a、你所在组织的价值观或目标是什么,你对此有什么看法,你是如何调整自己帮助组织实现目标的? b、请描述这样一次经历:当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时,你是如何做的? c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时,你是怎么做的?请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时,你会怎么样处理?请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的? 7、学习动力 定义: 学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。 操作定义: a、相信学习的作用,愿意为之付出时间和精力; b、好奇心强,有探索精神; c、有明确的学习方向,能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中; d、能够运用恰当的学习方法; e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情; 行为面试题目: a、孔子有一句名言“知之者不如好之者,好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的? b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历,你是如何做的? c、你最近学习了哪些新知识?为什么要学习这些新知识?如何学的?有什么收获?如何应用到工作中的? d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么?如何解决的? e、与别人相比,你有什么特殊的学习方法吗?请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识,从而帮助团队提高工作效率的经历。 8、追求卓越 定义:

面试时必问的100个问题技巧性回答

1、请你自我介绍一下你自己? 回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么? 回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点? 回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法? 回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班,只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本:如果是工作需要我会义不容辞加班,我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求? 回答提示:如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱,他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一:我对工资没有硬性要求,我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多。 回答样本二:我受过系统的软件编程的训练,不需要进行大量的培训,而且我本人也对编程特别感兴趣。因此,我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平,给我合理的薪水。回答样本三:如果你必须自己说出具体数目,请不要说一个宽泛的范围,那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字,这样表明你已经对当今的人才市场作了调查,知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

行为描述面试方法

行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD(behavior description)面试,是一种特殊的结构化面试,与一 般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或者说胜任力)的行为性问题。 【实质】通常来说,面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是,应聘者在过去的工作经历,判 断他选择本企业发展的原因,预测他在本企业中发展所采取的行为模式;二是,了解他对特定行为所采取 的行为模式,并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下: 一、用过去的行为预测未来的行为; 二、识别关键性的工作要求; 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来,总是有一定的前提和假设。那么BD面试,它是基于什么样的假设 呢? 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为,一个人的行为是具有连贯性的,例如,一个人经常迟到的人,下次开会的时候迟到,每人感觉到惊讶。

二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现,而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问,需要应聘者能举出某个项目的具体例子,能够详细说明他所负的责任,并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候,有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S:situation;情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务; 二、T:target;目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标; 三、A:action;行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动; 四、R:result;结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法,都是有其前提,当其前提发生变化的时候,这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式,他的缺陷在哪里呢? BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的,是持续不变的,这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现,并且每个行为都是固定不变的,在通常的情况下,一个人的每天的行为大都是固定的。 然而,有些行为并非总是固定的,一些人或许会炫耀特定的行为,直到他们觉得该放弃的时候。比如,有些人在考试前会非常的认真复习,以便应付考试,但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外,作为面试官要想在短短的面试的时间中,找到那些应聘者显著性的、一般性的行为(能够在未来工作中得到体现),而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候,由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境,或心情紧张,或表达不足,或理解偏差,从其最初的回答中,面试官收集到的信息是很有限的,很难对其能力、素质做出准确判断;而且,由于应聘者往往带着强烈的求职动机,他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面,而有意或无意地隐藏不足或缺陷,所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹,面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。

行为面试题

行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 ?你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱你是怎么做的请给出一个最近的例子。 ?在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要给出例子。 ?你是否遇到过一次情况,所有的事情需要同时完成你是如何处理的结果如何 ?我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异,请问你是否有过理解错误的经历,当时的情况是怎样的你最终是如何解决的 ?你是否有过特别不成功的工作经历你是否还记得当时的情况你当时是怎么做的 【有关诚实正直的面试问题】 ?你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候,你是怎么处理的 ?你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品具体情况是怎样的你是怎样来处理的 ?你是否遇到过你的主管要求你做某事,但你却认为不合适的,或许是不符合公司规章制度的,你会怎么办 ?我们总是希望与诚实的员工一起工作,请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适,或者是违反公司规章制度的,当时你是怎么处理的 【有关执行力的面试问题】 ?我们在日常工作时,有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节,以致造成损失。你有没有类似的经历当时的情况是怎样的为什么发生之后你有做了什么 ?你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作,你却有不同的想法和观点,但你的主管又没有接受你的建议,最终你是怎样处理的 【有关决策能力的面试问题】 ?有时候,我们虽承受执行的压力,但衡量利弊得失之后,仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。 ?谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么你是如何处理 ?有时候我们需要快速作出决定,请讲述一次你要很快作出决定的经验,当时的情况怎样 ?请举一个你在工作方面的棘手问题。(你如何认清或者进一步了解问题症结所在) ?请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。(你如何指导该问些什么) ?有时候,我们很幸运能在问题扩大之前,及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 ?请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响针对这些改变你采取了哪些行动 ?请举一例说明当您的客户联系人发生转变时,你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系你对此采取了那些行动 ?谈谈你所遇到的最难共处的主管。(你如何处理这种棘手的关系) ?工作遇到难以解决的问题,是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理(留意应试者如何改变处理的角度) ?请在与你有直接合作关系的工作伙伴中,举出两位差异最大的同事(你如何个别处理或者领导他们请举例说明) 【有关客户导向的面试问题】 ?你是如何发展与客户的亲密关系的能否与我分享一次成功的经验

如何回答面试中的行为性问题

如何回答面试中的行为性问题 作者何光明 在外企面试中,主考官除了就简历上所列出的相关信息提问外,还会要求你讲述你曾经遇到的一个具体问题或任务,并介绍你是如何处理这一问题或任务的,以及最后的处理结果如何。与此同时,主考官还可能会对你叙述的细节进行追问,以便从中更全面地了解你的相关素质。由于这类问题主要考查应聘者过去的行为表现,故被称为“行为性问题”。具体而言,面试中常见的行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。 关于应聘者的领导能力 Tell me how you went about setting the goals for your team members and gaining commitment from them. 通过这一问题,主考官主要想了解应聘者是如何通过设置团队目标来领导自己的团队,以及采取了何种方法或手段来引导团队成员实现目标。在回答这一问题时,应聘者应当使用恰当的例子,充分说明自己擅长制定团队目标并领导团队成员实现目标。以下回答针对的是如何成功地为销售团队制定目标,以及制定目标会带来怎样的好处。 [具体任务] I needed to set the sales team objectives for the next year. [执行步骤] I referred to the sales department goals for the next year to decide which activities and tasks our team should concentrate on. I clearly communicated the relationship between our team goals and the department goals to my team members and explained which activities would best result in achieving these goals. [完成结果] The members really benefited from having a clear idea of the team goals and how we could contribute to achieving them. Having clear goals meant they were able to see how each of them was an essential part of the team’s success, and this motivated them towards achieving the goals. 关于应聘者的决策能力 Tell me about an important decision you made in your previous job. 通过这一问题,主考官想要了解的是应聘者能否作出思维缜密的决策,是否具备果断的决策能力。在回答这一问题时,应聘者首先应该分析各种影响自己决策的因素,然后权衡各种选择,最后作出最妥当的决策。以下参考回答是关于如何更经济地为公司采购原材料。 [具体任务] I was in charge of the purchase of raw materials for our company. [执行步骤] We always ordered a month’s supply at a time to keep inventory costs low. I had to decide whether to keep doing this or buy six months’ supply and get a discount for ordering such a big volume and escape possible future price increases. I did some research and figured out that we could reduce our costs by buying for six months, especially since the amount we used remained practically unchanged month on month. [完成结果] It turned out that I was right, and the prices increased quite a lot during those six months. 关于应聘者解决问题的能力 Describe a thorny problem you had to solve in your last job. 这个问题旨在考查应聘者识别问题、分析问题和解决问题的能力。应聘者首先应从自己的工作经历中寻找一个与所应聘职位密切相关的实例,然后说明自己是如何处理这一问题的,并对处理结果加以描述。此外,应聘者选择的实例最好是自己成功解决的问题。以下参考回答是关于如何成功处理客户对质量低劣产品的投诉。 [具体问题] Last July, we were receiving a lot of complaints about the poor quality of our products. [解决措施] I met with the staff concerned in the Quality Control Department and discovered that the problem seemed to be with the poor raw materials from our vendors. I investigated and found that the system for checking the quality of raw materials was outdated. Then, an up-to-date system for checking the quality

行为面试和情景面试的比较

一、行为面试和情景面试的定义 行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”,通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述,从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试的基本原理是目标设置理论,假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”,通过询问一些非显而易见的问题,使接受面试者表达其真实意图,进而捕捉应聘者的个性特征。研究表明,明确说出的意图往往与未来行为相关;正确使用情境面试,同时发生的和预兆性的效度都较高;情境面试有助于实现选拔面试所预定的目标。 二、行为面试和情景面试的共同点 许多研究证明,行为面试和情景面试是两种有效的面试方法,两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明,行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73(P<0.01),平均数和变异量相似,考官的评价信度分别为0.94和0.97,与上级评价的绩效相关都很低,行为面试略高于情景面试;另一项研究运用元分析技术分析面试时发现,情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21,差异不明显。 在实际的使用当中,两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式;当评价申请人的适合性时,情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述;而且,两种技巧似乎都达到了同一目的――不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高;最后,两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。 三、行为面试和情景面试的不同点 虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异,但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试,而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著,而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因: ①操作不同,情景面试适合逐题打分,而行为面试适合末尾打分; ②反映不同求职者对假设的情景作简单反应,而对经历的行为反应丰富细腻; ③所需时间不同,行为面试时间较长,情景面试时间较短。 但进一步的研究发现,情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工,以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt(1995)在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现,情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔,并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等(2001)的研究验证了情景面试的局限性,认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好,可能是因为以下几方面原因:①面试题目长度有限,难以设计复杂情景;②复

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