人本管理理论

专题八人本管理理论

本章是全书的重点之一。重点掌握人本管理理论的内容与方法。如：X理论，Y理论，权变理论，经济人，社会人，自我实现人，复杂人，马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，弗罗姆的期望理论，斯金纳的强化理论，海德的归因理论，要理解各种理论的优点和不足；人力资源和人力资本是不同的概念，前者重在开发，后者可以增值；人本管理的含义和特征；了解霍桑实验；结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史，掌握现代理论在其中的地位。

1．人本管理思想的产生和发展

20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。

进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。

麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。”

在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。

西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。

2．人本管理的涵义及特征是什么？

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

人本管理的特征：

（1）人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。

（2）人本管理的主体是企业的全体员工。

（3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。

（4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。

（5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。

（6）人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。

3．人本管理的内容有哪些？

（1）重新认识人

理论界对个体人行为的研究都是以一定的人性假设为前提的，理论界对人性的假设经历了“完全理性人”、“有限理性人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“文化人”、“管理人”的发展。每一种人性假设都从某一个特定的角度说明了“人”的某些特征，对管理实践活动提供了一定的参考建议，但每一种人性假设都从一个特定的角度说明了人的某些特征，对管理实践活动提供了一定的参考建议，但每一种人性假设又有自身的不足之处，需要加以弥补。

（2）人本管理中的激励

激励是通过影响员工个人需求的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。激励是现代企业人力资源管理的核心，人本管理理论中的激励原理，旨在研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及产生这种激励的机制。

按照一般的分法，管理学的激励理论可以划分为三类：内容型激励理论、行为改造型激励、过程型激励理论。内容型激励理论包含有马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论包括弗罗姆的期望理论、亚当·斯密的公平理论和劳勒的激励过程模式。行为改造型激励理论包括操作条件强化理论、归因论、挫折理论。

（3）人际关系管理

企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，一个由许多个人不仅在其内部成员之间存在着各种各样的人际关系，而且在企业与外部社会组织以及个人之间也存在着错综复杂的人际关系，从而构成企业的人际关系网络。企业的对外人际关系网络具有信息沟通、调动资源、增强互信感等功能，是对正式市场机制的一种补充，对企业目标的实现具有重大战略意义，良好的企业内部人际关系还有助于实现企业的组织目标。

（4）人力资本投资

人力资本是指特定行为主体通过投人一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。产权特征对国家、企业和个人的人力投资行为有重大影响。

（5）组织人力资源管理

所谓人力资源管理就是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

（6）组织文化建设

组织文化是指组织成员共同的价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。最初的组织文化源于组织创建者的经营理念。员工的甄选过程、组织现任高级管理人员的行动、组织社会化过程起到维系组织文化的作用。组织文化以多种形式传递给员工。最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言。

1．以人为本的管理的基本原则有哪些

人本管理的原则是以人为本管理过程中应遵循的基本准则，它涉及以人为本管理的基本方式选择以及以人为本管理的核心与重点。

（1）个性化发展准则

个性化发展的准则要求组织在成员的岗位安排、教育培训，在组织的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意，按他特性潜质发挥，以及按他长远的发展来考虑，决不是简单地处置，决不是仅仅从组织功利性目标出发。

（2）引导性管理准则

引导性管理准则在组织运作中要求组织中的所有成员放弃由岗位带来的特权，平等地友好地互相建议互相协调，使组织成员凝聚在一起，共同努力完成组织最终的目标．在此过程中谋求各自的个性化发展．事实上自我管理就是个性化发展的一个条件，同时也是它的一个结果。

（3）环境创设准则

以人为本的管理就是创设一个能让人全面发展的场所，间接地引导他们自由地发展自己的潜能。这样的环境对组织内部而言主要有两个方面：一为物质环境，包括工作条件、设施、设备、文化娱乐条件、生活空间安排等；二为文化环境，即组织拥有特别的文化氛围。因此，创设环境的准则就是说组织要努力创设良好的物质环境和文化环境，以利于组织成员的个性化发展和学会自我管理。

物质环境的创设与组织拥有的资源有关，凡组织资源充裕的，那么物质环境的创设可能优越一些，虽然并不能说物质环境愈好，人就愈能个性化全面发展，但良好的物质条件是发展人的潜质、潜能，训练技能的重要支撑。组织文化环境的创设不像物质环境的创设那样只要方向明确、有资源支持便可很快做到，组织文化的创设是一个漫长的过程，需要不懈的努力才行。一旦组织文化环境创设成功，那么它的效用是非常大的。

（4）人与组织共同成长准则

所谓组织要与个性化全面发展的个人一起成长，就是说组织本身的发展应与以人为本管理方式相适应，即组织体系、架构以及运作功能都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔科层制结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力。

组织与个人共同成长的准则要求组织的发展不能脱离个人的发展，不能单方面地要求组织成员修正自己的行为模式、价值理念等来适应组织，而是要求组织的发展来适应成员个性发展而产生的价值理念、行为模式，在全体成员的一致性上面再做发展的考虑。组织与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上建立一个真正的以人为本管理的组织。

以人为本管理的上述四个原则实际上不仅仅是开展人本管理的准则，而且还是检验人本管理的标准。许多组织尤其是经济组织在标榜自己在进行以人为本的管理时，实际上只是表明它们对人非常重视，而目的则是为了调动人的积极性更好地帮助组织实现目标。这不是真正的以人为本的管理

5．以人为本管理的基本方法有哪些

以人为本的管理方法是极其丰富且形式多样的。从企业当前和今后面临的经营环境对企业的要求来看，从企业的实践效果看，以人为本的管理方法可主要归纳为目标管理、企业文化建设、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化、沟通与敏感性训练、思想教育工作、权变领导六个方面。

（1）目标管理

以人为本的目标管理在一般意义上的目标管理的基础上更加强调企业目标与个人目标的协调，强调全体员工或员工代表参与企业重大问题的决策。在以人为本思想指导下的目标管理有以下几个突出的特点：①强调个人与企业共同发展;②体现参与管理；③实行自我管理；④充分授权；⑤注重成效。

（2）企业文化建设

企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想、管理模式、价值观念、企业精神、企业个性、道德规范、行为准则、规章制度、风俗习惯等等。在：以人为本的管理中，企业文化的建设有利于在企业中形成一种和谐进取、学习创新、品格高尚、团结协作的环境与氛围，使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的聪明才智，完善自我的过程中，实现自身的价值，同时也促进企业的不断发展了。

(3)工作轮换、工作扩大化和工作丰富化

工作轮换指员工可以在不同的工作岗位上进行工作，以充分发挥自己的特长。工作扩大化是指扩大工作内容，使员工承担更多的责任。工作丰富化是指把一种更高的挑战性和成就感体现在工作之中。工作轮换、工作扩大化和工作丰富化是能够很好地体现以人为本的思想

的管理方法，它可以扩张人的知识和技能，挖掘人的创造潜力，激励员工承担更大的职责，给员工提供更多的发展机会和施展才能的空间。

(4)沟通

沟通，就是信息交流。以人为本的管理中的沟通指的是人与人之间的信息交流。企业必须创造适合于员工间沟通条件和环境，培养员工沟通的技能，使沟通在企业内部尽可能无障碍地进行。

(5)权变领导

权变领导是指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异以及相应的环境来实行因人制宜的领导，以克服由于工作任务或职权等方面的不利影响，取得好的领导效果

以人为本的管理理念

以人为本管理理念 姓名：魏秀梅 日期：2018-05-12 我个人认为一个公司是否有竞争力, 则看公司是否有一套适合市场规则, 系统化的企业治理架构, 注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念, 必须进行系统化的改造工程,其中以人为主体的组织再造工程在每个公司都显得尤为迫切。因此, 把以人为本的管理摆到议事日程上,是公司在管理理念上又一新的飞跃。人本管理即以人为导向的管理思维, 尊重和欣赏自己的员工, 是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。 观点:一、制度化管理是人本管理的前提要素 公司制度是保证大部分人群为了达成一个共同的目标随着团队的不断状大变化和外界竞争环境的不断变化而不断创新、完善。从有人类以来, 不管是原始社会还是现代社会, 只要有人类居住的地放, 不管是独居或群体生活都一直沿有着规则(如:独处一偶,不喜欢别人侵占自己的领土。群居有着共同的食物分配、作息、分工等规则)。如没有制度化、规则化的约束则相应失去人性。大部分人不敢触犯法律, 是因为都怕被惩罚。因此, 制度化严格管理是人本管理的前提条件。 观点：二、尊重人性

在组织中对人的评价必须通过相关层次的沟通, 以共同的价值观和论理评价只能达成大部分的共识。 观点：三、共同价值观是组织理论的基础:双赢价值观双赢价值观实际上是在共同价值取向中, 取得公司与个人长期发展的契合点。据此引伸到公司专业服务为您做得更好经营理念, 不仅对公司, 对个人从长远利益和效应上,都是企业和个人间的双赢。因此,引导员工从专业上发展,给员工个人发展空间是企业育人、留人的必要手段。 观点：四、对事物看法的不同,对人的评价也不同 事物的存在是客观的, 但人们对事物的认知存在着差异, 每个人不同的个人成长历程及周围环境,决定认识客观事物的差异,不同的人会有不同的认知。 观点：五、理解人才能管活人 要确实承认认知的差异, 忽略认识的差异是造成沟通以及管理失效的最根本原因。理解人就是善于调动、发挥个人的才能,激发其最大的发展潜能为公司所用。当然, 以人为本的管理理念一直都是各国学术界、各公司管理层研究的的主题。因为, 企业管理之说归根结底是管人, 不管是对财务管理、销售管理、生产管理、资材管理、品质管理等及所有的工作都是人在计划、推动、监督、改善,都需具有不同差异性的个人进行管理, 所以管理就是管人之说并不为过。美国行政学家西蒙曾说:从广义上讲,一切行政都是人事行政,因为行政所研讨的,就是人的关系和行为。而

人本管理的主要内容

一、人本管理的基本要素 以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1．企业人 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。 （1）管理主体 作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质，具体包括对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系，对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力，对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。如果说管理权力是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的，那么管理的权威并不完全由管理权力带来，而更多的是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。 （2）管理客体 管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是社会关系的产物，是一切社会财富的创造者，是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体

移动通信原理与系统-教学大纲

《移动通信》课程教学大纲 一、课程名称：（移动通信原理与系统） ( 32学时） 二、先修课程：通信原理、通信网基础 三、适用专业：通信工程专业 四、课程教学目的 本课程是通信工程本科专业课。移动通信是当今通信领域发展最快、应用最广和最前沿的通信技术。移动通信的最终目标是实现任何人可以在任何地点、任何时间与其他任何人进行任何方式的通信。移动通信技术包括了组网技术、多址技术、语音编码技术、抗干扰抗衰落技术、调制解调技术、交换技术以及各种接口协议和网管等等多方面的技术。因此从某种意义上可以说，移动通信系统汇集了当今通信领域内各种先进的技术。通过本课程的学习使学生了解和掌握移动通信的基本理论，了解和掌握移动通信的发展、蜂窝移动通信系统的基本概念、移动通信的信道、移动通信系统的调制和抗干扰技术、语音编码技术、移动通信中的多址接入、移动通信网以及GSM系统、CDMA系统和3G技术以及未来无线通信的发展等。 五、课程教学基本要求 1．理解和掌握无线信道和传播、传播损耗模型； 2．掌握移动通信中的信源编码的基本概念和调制解调技术； 3．理解和掌握移动通信中的各种抗衰落抗干扰技术； 4．掌握移动通信系统的组网技术； 5．掌握GSM移动通信系统、理解GPRS系统的基本原理以及EDGE的基本原理； 6．掌握基于CDMA20001X系统、WCDMA系统和TD－SCDMA系统的基本原理和应用； 7．了解未来移动通信的发展。 六、教学内容及学时分配（不含实验） 第一章概述 1学时 第二章移动通信电波传播环境与传播预测模型 4学时内容： ●无线传播的特点以及对无线通信的影响； ●无线信道的特性，研究方法 ●无线信道的分析基础（分布，特性参数等） ●简单介绍建模技术和仿真技术基础 ●介绍常见的几种传播预测模型 ●说明应用范围和应用方法

著名管理思想-人本管理

保罗·高尔文：人本管理思想 保罗·高尔文被人称为“摩托罗拉之父” 他创建的摩托罗拉公司在国际通信史上占有举足轻重的地位。 高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。 【思想概述】 高尔文在管理学上最大的贡献是发现了人本管理思想。 所谓人本管理思想指的是公司一方面要树立人才竞争的战略，树立利用人才、服务人才的人才观，同时要有科学的人力资源计划，对员工的管理要充分考虑人性的特点，科学地对员工进行培训，合理充分地开发人力资源。 【背景故事】 高尔文，出生于1895年同，美国企业家。 1926年，高尔文成立了自己的公司，当初只有5名员工，不到1000美元的设备，而由高尔文公司发展成的摩５公司现在是手机和寻呼机的国际巨人，高尔文正是这一奇迹的创始人。作为企业的创始人，高尔文奉行一套行之有效的人本管理思想为大多数所效仿，形成了高尔文为管理界留下的宝贵财富。 据悉，摩托罗拉公司从创办之禄就在高尔文著名名言（对每个人都要保持不变的尊重）的指导下形成了一整套以尊重人为宗旨的价目表业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。我们可以从摩托罗拉公司的成功体会到这一点。 【思想精要】 信息导航 当今的世界已进入了网络化的信息时代，地球也日益成为一个“地球村”。同时，经济日益全球化，竞争趋激烈，价格、质量的竞争正在转向高科技、伟质服务的竞争，新产品、新观念叠出，谁能领先推出新产品、新服务，谁就能赢得生存和发展。但所有的竞争归根到底是人才的竞争，特别是在念珠知识经济时代，正如一句广告词只所说的“科技以人为本”，管理也是以人为本的。 综观现代企业的成功与失败，无一不与人的水谁与素质密切相关，如“巨人风波”、郭士纳使IBM复兴，无不展示了人才对企业发展至关重要的作用。日本在“第二次世界大战”后能迅速崛起成为当今第二号经济强国，也只能归因于日本有较高素质的国民这一点。一家企业要在竞争日益激烈的今天立于不败之地，就必须加强对人才的管理，不仅要有一流的企业领导，还要有积极进取、锐意创新的广大员工。 我们知道，一家企业要提高效益，要维持生存和发展，就要有一支合格而具有竞争性的员工队伍。科技的飞速发展带来了工作的变化，并对人才提出新的要求；环境的变化扩大了企业对人才的需有求；国际、国内对人才的争夺正在变得日趋剧烈。因此，要保证企业组织战略目标的实现，就必须对企业现在和未来对各种人力资源的要求进行拉学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，而又不至于造成人员过剩，以达到人员的最佳配置，以最低的成本获取最大的利润。 人力资源计划 关于人力资源管理，摩托罗拉公司有其独到之处，公司的总裁高尔文更是颇有心得，他在长期的公司管理中形成了完备的人本管理思想。

吉大19春学期《移动通信原理与应用》在线作业一

(单选题)1: W-CDMA系统采用的多址方式为（）。 A: FDMA B: CDMA C: TDMA D: FDMA/ CDMA 正确答案: (单选题)2: GSM1800收发频率间隔为（）。 A: 95MHz B: 45MHz C: 35MHz D: 25MHz 正确答案: (单选题)3: 跳频能有效地改善以下（）现象。 A: 远近效应 B: 阴影效应 C: 多经效应 D: 码间干扰 正确答案: (单选题)4: 在移动通信系统中，中国的移动国家代码为( )。A: 86 B: 086 C: 460 D: 0086 正确答案: (单选题)5: GPRS系统可以提供高达（）的理论数据传输速率。A: 14.4Kb/s B: 115.2Kb/s C: 171.2Kb/s D: 384Kb/s 正确答案: (单选题)6: N-CDMA系统采用的多址方式为( )。 A: FDMA B: CDMA C: TDMA D: FDMA/CDMA 正确答案: (单选题)7: 数字移动通信网的优点是（）。 A: 频率利用率低

B: 不能与ISDN兼容 C: 抗干扰能力强 D: 话音质量差 正确答案: (单选题)8: GSM900收发频率间隔为（）。 A: 25MHz B: 35MHz C: 45MHz D: 75MHz 正确答案: (单选题)9: 下面说法正确的是（）。 A: GSM手机比CDMA手机最低发射功率小 B: 光纤通信使用的光波工作波段是毫米波 C: WCDMA是在GSM网络基础上发展演进的 D: 在通信系统中，电缆比光缆的传输质量好 正确答案: (单选题)10: 开环功率控制的精度（）闭环功率控制的精度。 A: 大于 B: 小于 C: 接近 D: 不好说 正确答案: (多选题)11: 相比目前的定向天线而言，智能天线具有以下（）优点。A: 降低用户间干扰 B: 增强覆盖 C: 实现结构简单 D: 提高系统容量 正确答案: (多选题)12: GSM支持的基本业务又分为（）。 A: 补充业务 B: 电信业务 C: 承载业务 D: 附属业务 正确答案: (多选题)13: 常用的多址技术包括（）。 A: 频分多址(FDMA) B: 时分多址(TDMA) C: 码分多址(CDMA)

企业如何在工作分析中渗透人本管理思想

企业如何在工作分析中渗透人本管理思想 发表时间：2011-09-23T13:20:12.050Z 来源：《中国科技教育·理论版》2011年第6期供稿作者：陈文俊 [导读] 正确认识在工作分析中渗透人本管理思想的意义 陈文俊汾西矿业集团瑞泰公司正泰煤业 032600 摘要人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。本文从四个方面对人本管理思想进行了阐述和分析。 关键词人力资源管理人本管理思想工作分析 一、正确认识在工作分析中渗透人本管理思想的意义 人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期，资本家把工人只当作挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，期间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活跃的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。从这个角度来讲，人本管理应该是把“人”作为企业规律了核心和重要资源，把企业作业管理的主题，围绕怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低也取决与人。因此，企业必须树立以人为本的思想，在工作分析中渗透人本管理思想。 在工作分析中渗透以人为本的管理思想，对于提高人力资源管理效率有着重要的意义，人力资源管理效率不高，深究其原因即工作分析这一项管理不到位，对人在工作分析中的中心地位重要性及其在人力资源管理中的基础性作用认识不足，没有完全按照以人为本的工作分析程序和方法来进行。现代企业在生产经营中，应注重发挥每个员工的作用，让全体员工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻起来也会比较顺利。这样，员工才能得到较高的满足感。 二、工作分析中应尊重、理解和相信员工 让企业与员工共同发展，实现“双赢”。人本管理认为，企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展，必须高度重视人才资源的开发与管理，现在许多企业对员工进行职业生涯设计，鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标，从而为企业发展获得永不枯竭的能量。因此，员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。 因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。 三、工作分析中应重视与员工的沟通 沟通是人本管理的重要内容。企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。 在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的、意义等，让员工知道工作分析不在于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责、改进工作方法、规范工作内容等. 四、重视员工参与工作分析工作分析是一项复杂的、系统性的工作，不可能一蹴而就，需要进行“整体规划”后“分步实施”。其中，工作分析是人力资源管理体系建设的基础，应成为企业人力资源管理体系建设工程的第一步。工作分析是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》。因此，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属）、工作分析的管理者、工作分析人员的相互配合。因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要重视并鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。 首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持，另外高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。 其次，普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对于工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。 在工作分析中渗透人本管理思想也要发挥约束机制的作用，要建立起相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，充分发挥人力资源管理与开发的核心作用，必须以工作分析为起点带动人力资源其他各项管理。只有做好了工作分析，才能完成好企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计等工作。工作分析在给了员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间相互依赖的程度因此而变得更高。有了这样一个相互支持的群体，整个企业必然团结向上、不断奋进、走向辉煌。同时，工作分析又是一个动态变化的

人本管理机制

论人本管理机制 建立现代企业制度，要求企业重视以人为中心的人本管理思想。实践证明，人的因素是社会生产力发展中最根本的力量。因此，科学技术越发展，越要重视人的因素，只有充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，才能提高企业的劳动生产率，这是建立现代企业制度的迫切要求。 一、现代企业实现人本管理的必要性 （一）实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。 （二）实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

（三）实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。 二、人本管理的机制 有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制： （一）激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就

操作系统原理及应用试题附答案

操作系统原理及应用试题附答案 第一部分选择题一、单项选择题（本大题共4小题，每小题2分，共8分） 1、从静态角度来看，进程由__________、数据集合、进程控制块及相关表格三部分组成。（）A、JCB B、PCB C、程序段 D、I/O缓冲区 2、请求页式管理方式中，首先淘汰在内存中驻留时间最长的帧，这种替换策略是_____.（）A、先进先出法（FIFO） B、最近最少使用法（LRU） C、优先级调度 D、轮转法 3、文件安全管理中，___________安全管理规定用户对目录或文件的访问权限。（）A、系统级 B、用户级 C、目录级 D、文件级 4、排队等待时间最长的作业被优先调度，这种算法是___________。A、优先级调度 B、响应比高优先 C、短作业优先D、先来先服务第二部分非选择题 二、填空题（本大题共16小题，每小题1分，共16分） 5、常规操作系统的主要功能有：_处理机管理_、存贮管理、设备管理、文件管理以及用户界面管理。 6、操作系统把硬件全部隐藏起来，提供友好的、易于操作的用户界面，好象是一个扩展了的机器，即一台操作系统虚拟机。 7、进程管理的功能之一是对系统中多个进程的状态转换进行控制。 8、逻辑_文件是一种呈现在用户面前的文件结构。 9、操作系统中实现进程互斥和同步的机制称为同步机构_。 10、内存中用于存放用户的程序和数据的部分称为用户区（域）。 11、存贮器段页式管理中，地址结构由段号、段内页号和页内相对地址三部分组成。 12、在操作系统中，通常用户不使用设备的物理名称（或物理地址），而代之以另外一种名称来操作，这就是逻辑设备名。 13、在操作系统中，时钟常有两种用途：报告日历和时间，对资源使用记时。 14、库文件允许用户对其进行读取、执行，但不允许修改.

论人本主义管理及其哲学基础

论人本主义管理及其哲学基础 一、人本主义。 对于人本主义的内容，詹姆士的定义是:人本主义就是对“每一种思想都是一种个人的行为，作这个行为的是某个思想者，而对于这个行为是可以要让他负责的。”这一见解的系统一贯和由方法条理的发挥。同时，席勒也提出了七个人本主义定义，即第一，真理是逻辑上的价值学说，并依照此学说系统地检验真实性的方法；第二，真理是具体的。第三，一个规则的意义，就在于看其是否有用；第四，一切事物的意义都取决于目的；第五，目的性，是一切心灵生活的本质特点；第六，必须坚持兴趣、目的、愿望、感情、目标、有用性、假定和选择等等渗透所有实际的认识，并且否认哪些与这些东西不相容的学说，并对一切忽视目的性的学说进行反驳；第七，人本主义或实用主义是“一种目的论的心理学认识论中的一种自觉应用”。 人本主义的特点包含，第一，人本主义是一种最简单的哲学学说；第二，人本主义是最坦诚的学说，它撇开了其他哲学本想抛弃但没有能抛弃的东西；第三，人本主义是最能体现人的本性的学说；第四，人本主义认同情感的多样性。人本主义认为，一种哲学说来说去总归是一个生活的理论，而生活本来就是丰富多彩的。

而人本主义的意义在于，第一，促使人们重新思考问题；第二，人本主义揭示了所谓一元论“绝对真理”观，和“神秘”的实体理论的秘密就在于：使人们用虚无的“未来”取代眼前的现实；第三，人本主义高扬人的主体性，张扬个性；第四，人本主义提高人的尊严的同时，也加强了人的责任。 二、人本主义管理。 管理就是通过他人来完成工作，是管理主体为了实现一定的目标对管理客体所进行的计划、组织、指挥、协调和控制。管理的实体要素包含管理中的人、财、物，而人，是管理实体要素的第一位因素。 人本主义管理，是人本主义理论与管理的紧密结合，是人本主义在企业管理中的实践，以泰罗的科学管理理论为代表。传统的劳资关系理论认为：劳资关系不可协调，资本对剩余价值的追求和工人的利益尖锐冲突；资本对剩余价值无止境的贪婪，最终会使工人沦为“绝对贫困”直至死亡，要解决劳资矛盾，必须推翻资本主义制度。而泰罗的观点是：第一，雇主与员工存在共同利益；第二，和谐的劳资关系有利于财富的创造，有利于劳资双方。泰罗的科学管理理论提出，利用科学管理提高劳动效率，第一，管理在于通过最佳管理模式提高生产，最能调动员工积极性的管理模式就是最佳的管理模式；第二，科学管理是一种综合的改善管理的方法，这些方法包含，一是在改善劳资关系基础上，在更大的

《移动通信原理与系统》考点

移动通信原理与系统 第1章概论 1.（了解）4G网络应该是一个无缝连接的网络，也就是说各种无线和有线网络都能以IP协议为基础连接到IP核心网。当然为了与传统的网络互连则需要用网关建立网络的互联，所以将来的4G网络将是一个复杂的多协议的网络。 2.所谓移动通信，是指通信双方或至少有一方处于运动中进行信息交换的通信方式。 移动通信系统包括无绳电话、无线寻呼、陆地蜂窝移动通信、卫星移动通信等。无线通信是移动通信的基础。 3.移动通信主要的干扰有：互调干扰、邻道干扰、同频干扰。（以下为了解） 1）互调干扰。指两个或多个信号作用在通信设备的非线性器件上，产生与有用信号频率相近的组合频率，从而对通信系统构成干扰。 2）邻道干扰。指相邻或邻近的信道（或频道）之间的干扰，是由于一个强信号串扰弱信号而造成的干扰。 3）同频干扰。指相同载频电台之间的干扰。 4.按照通话的状态和频率的使用方法，可以将移动通信的工作方式分成：单工通信、双工通信、半双工通信。 第2章移动通信电波传播与传播预测模型 1.移动通信的信道是基站天线、移动用户天线和两副天线之间的传播路径。 对移动无线电波传播特性的研究就是对移动信道特性的研究。 移动信道的基本特性是衰落特性。 2.阴影衰落：由于传播环境中的地形起伏、建筑物及其他障碍物对电磁波的遮蔽所引起的衰落。 多径衰落：无线电波呢在传播路径上受到周围环境中地形地物的作用而产生的反射、绕射和散射，使其到达接收机时是从多条路径传来的多个信号的叠加，这种多径传播多引起的信号在接收端幅度、相位和到达时间的随机变化将导致严重的衰落。 无线信道分为大尺度传播模型和小尺度传播模型。大尺度模型主要是用于描述发射机与接收机之间的长距离（几百或几千米）上信号强度的变化。小尺度衰落模型用于描述短距离（几个波长）或短时间（秒级）内信号强度的快速变化。 3.在自由空间中，设发射点处地发射功率为P t，以球面波辐射；设接收的功率为P r，则 P r=（A r/4πd2）P t G t 式中，A r=λ2G r/4π，λ为工作波长，G t、G r分别表示发射天线和接收天线增益，d为发射天线和接收天线间的距离。 4.极化是指电磁波在传播的过程中，其电场矢量的方向和幅度随时间变化的状态。 电磁波的极化可分为线极化、圆极化和椭圆极化。 线极化存在两种特殊的情况：电场方向平行于地面的水平极化和垂直于地面的垂直极化。在移动通信中常用垂直极化天线。 5.极化失配：接收天线的极化方式只有同被接收的电磁波的极化形式一致时，才能有效地接收到信号，否则将使接收信号质量变坏，甚至完全收不到信号。 6.阴影衰落又称慢衰落，其特点是衰落与无线电传播地形和地理的分布、高度有关。 7.多径衰落属于小尺度衰落，其基本特性表现在信号的幅度衰落和时延扩展。 8.多普勒频移：f d=（v/λ）cosα，式中v为移动速度；λ为波长；α为入射波与移动台方向之间的夹角；v/λ=f m为最大多普勒频移。

人本管理理论

专题八人本管理理论 本章是全书的重点之一。重点掌握人本管理理论的内容与方法。如：X理论，Y理论，权变理论，经济人，社会人，自我实现人，复杂人，马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，弗罗姆的期望理论，斯金纳的强化理论，海德的归因理论，要理解各种理论的优点和不足；人力资源和人力资本是不同的概念，前者重在开发，后者可以增值；人本管理的含义和特征；了解霍桑实验；结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史，掌握现代理论在其中的地位。 1．人本管理思想的产生和发展 20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。 进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。 麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。” 在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。 西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。 2．人本管理的涵义及特征是什么？ 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

人本管理理念学校管理.doc

人本管理理念学校管理- 随着素质教育不断深入，对高校管理的要求也变得越来越高，新课改革背景下的学校管理要坚持人本管理理念，要充分利用学校的人力资源，让人的潜力能够充分发挥出来，这样就能提高学校管理的效率，也能实现学校管理的目标。本篇文章主要对传统学校管理模式存在问题进行分析，重点阐述了人本管理理念在学校管理中应用的相关问题，希望对高校管理可以起到参考价值。 【关键词】人本管理理念学校管理应用 一、传统学校管理存在问题 传统的学校管理是通过建立管理组织或者机构，详细的分析和研究学校管理的需求，共同制定管理的各项规章制度以及奖惩机制等，然后明确划分每个管理人员的职责，让他们监督和管理教师，确保各项管理制度都能够贯彻和落实，以此推动学校管理各项工作有序开展。这种管理模式具有一定的好处，极大地扭转了学校管理松散的现象，但是也存在着较多的问题，比如忽视了人的主体地位，将学生管理和规章制度紧密联系在一起，让学校管理失去了本该拥有的人情味，这样就不能激发教师工作的积极性和主动性，导致教师的潜力不能被最大化的激发出来，不利于学校的可持续发展，也会影响到高校教学质量。传统学校管理依赖于经验，大部分管理者不具备专业的管理知识，在管理的过程中很少进行创新，使得学校管理出现了严重滞后问题。目前，教育教学改革正在如火如荼进行中，受教育改革的影响高校管理也出现了新的变化，传统学校管理模式无法满足实际的管理需求，会直接影响到高校管理成效。

二、人本管理理念在学校管理中的应用策略 1.要坚持以教师为本的原则 教师在高校中扮演着双重角色，他们既是学校管理的对象，又是学校管理的主体，这就要求高校学校管理必须要重视教师的作用，充分挖掘他们的潜力，只有这样才能提高学校管理的效率。在实际管理过程中高校要坚持以教师为本，通过激励机制调动教师工作的积极性和主动性，让他们更好的为学校发展服务。对于教师的激励方式有很多种，大的方面分为物质和精神两个方面，物质就是要给予表现优异的教师以物质上的奖励，比如奖金、物品等，精神奖励涵盖的内容就比较多，比如授予教师荣誉称号、公开表彰、提供晋升机会等，人本管理理念应用到学校管理中去要将物质激励和精神激励结合起来，只有这样才能取得良好的效果。此外，学校管理要丰富激励的形式，比如目标激励、情感激励、榜样激励等，要全方位的调动教师参与教学研究和学校管理的主动性，只有这样才能让教师的各种能力在学校中得到最大化的发挥。 2.要对教师进行人文关怀 学校管理要加强对教师的人文关怀，在平时要多和教师进行沟通交流，了解他们的想法和需求，帮助教师解决工作和生活中的困难，让他们可以全身心的投入到教学和学生管理工作中去，这样就能提高学校管理质量，还能增强教师对学校管理的认同感，他们会主动承担起一部分学校管理任务。学校管理要关注教师的发展，在提高教师教学能力的同时，还要留给他们足够的活动空间，缓解教师的压力，让教师可以有一个积极健康的精神面貌，促使教师积极主动参与到教学和管理工作中去，确保学校管理各项工作的顺利开展。

操作系统原理与应用第2章文件管理

第2章文件管理习题解答 1．什么是文件和文件系统？文件系统有哪些功能？ 【解答】文件是具有符号名而且在逻辑上具有完整意义的信息项的有序序列。 文件系统是指操作系统系统中实现对文件的组织、管理和存取的一组系统程序，它实现对文件的共享和保护，方便用户“按名存取”。 文件系统的功能“ （1）文件及目录的管理。如打开、关闭、读、写等。 （2）提供有关文件自身的服务。如文件共享机制、文件的安全性等。 （3）文件存储空间的管理。如分配和释放。主要针对可改写的外存如磁盘。（4）提供用户接口。为方便用户使用文件系统所提供的服务，称为接口。文件系统通常向用户提供两种类型的接口：命令接口和程序接口。不同的操作系统提供不同类型的接口，不同的应用程序往往使用不同的接口。 2．Linux文件可以根据什么分类？可以分为哪几类？各有什么特点？ 【解答】在Linux操作系统中，文件可以根据内部结构和处理方式进行分类。 在Linux操作系统中，可以将文件分为普通文件、目录文件、特别文件三类。 各类文件的特点是： 普通文件：由表示程序、数据或正文的字符串构成的文件，内部没有固定的结构。这种文件既可以是系统文件，也可以是库文件或用户文件。 目录文件：由文件目录构成的一类文件。对它的处理(读、写、执行)在形式上与普通文件相同。 特别文件：特指各种外部设备，为了便于管理，把所有的输入/输出设备都按文件格式供用户使用。这类文件对于查找目录、存取权限验证等的处理与普通文件相似，而其他部分的处理要针对设备特性要求做相应的特殊处理。 应该指出，按不同的分类方式就有不同的文件系统。 3．什么是文件的逻辑结构？什么是文件的物理结构？Linux文件系统分别采用什么样的结构？有什么优点和缺点? 【解答】文件的逻辑结构：用户对文件的观察的使用是从自身处理文件中数据时采用的组织方式来看待文件组织形式。这种从用户观点出发所见到的文件组织方式称为文件的逻辑组织。 文件的物理结构：从系统的角度考察文件在实际存储设备上的存放形式，又称为文件的存储结构。 在Linux系统中，所有文件的逻辑结构都被看作是流式文件，系统不对文件进行格式处理。 在Linux系统中，文件的物理结构采用的是混合多重索引结构，即将文件所占用盘块的盘块号，直接或间接地存放在该文件索引结点的地址项中。 在Linux系统中，采用混合索引结构的优点是，对于小文件，访问速度快；对于大中

人本管理的有关概念参考文本

人本管理的有关概念参考 文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

人本管理的有关概念参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1．管理的人本内涵 管理，是由管理主体和管理客体两种因素所构成的一 种关系。两种因素中，管理主体是人，而管理客体是非常 复杂的一种因素，有人，有物，有因这二者而形成的环 境。由此可见，人在构成管理的关系中具有二重性，既是 管理的发动者，又是管理的对象之一。因此，管理的重点 与难点集中在人的身上，这是任何管理都无法回避的。管 理的表现形式就是我们平常所说的社会性很强的工作，这 项工作对人产生的影响是积极的还是消极的，就是衡量管 理是否体现以人为本的客观标准。当然，管理是一个动态 的过程，它处于不断的完善之中。所以，有人说管理就是

优化，而且是不断的优化。换句话说，管理就是针对工作的进展情况，不断地做出有利于工作开展的决策。综合地来看待管理，管理就是以人为中心的，最大限度地有利于人的不断优化的决策过程。我们知道，每个人的自由发展是一切人的自由发展的前提条件；因此，任何管理都要从人的本性和人的需要出发，把提高人的素质、处理人的关系、调动和激发人的积极性与创造性放在中心地位，把关心人、尊重人、信任人、发展人作为管理的最高目的，这就是管理的人本特征。因为人是社会生产及生活中首要的最积极最活跃的因素，是社会财富的创造者，任何管理中都要把充分调动人的积极性、创造性作为根本手段。人的存在是多样性的，既是社会的人，也是自然的人；同时，每个人都兼具多个社会角色，并随时间、地点的变化，不断地变换着不同的角色。管理一定要建立与这种多样性、整体性相适应的人本观念。

移动通信原理与系统(北京邮电出版社)课后习题答案

第一章概述 1．1简述移动通信的特点： 答：①移动通信利用无线电波进行信息传输；②移动通信在强干扰环境下工作；③通信容量有限；④通信系统复杂；⑤对移动台的要求高。 1．2移动台主要受哪些干扰影响？哪些干扰是蜂窝系统所特有的？ 答：①互调干扰；②邻道干扰；③同频干扰（蜂窝系统所特有的）；④多址干扰。 1．3简述蜂窝式移动通信的发展历史，说明各代移动通信系统的特点。 答：第一代（1G）以模拟式蜂窝网为主要特征，是20世纪70年代末80年代初就开始商用的。其中最有代表性的是北美的AMPS（Advanced Mobile Phone System）、欧洲的TACS（Total Access Communication System）两大系统，另外还有北欧的NMT 及日本的HCMTS系统等。 从技术特色上看，1G以解决两个动态性中最基本的用户这一重动态性为核心并适当考虑到第二重信道动态性。主要是措施是采用频分多址FDMA 方式实现对用户的动态寻址功能，并以蜂窝式网络结构和频率规划实现载频再用方式，达到扩大覆盖服务范围和满足用户数量增长的需求。在信道动态特性匹配上，适当采用了性能优良的模拟调频方式，并利用基站二重空间分集方式抵抗空间选择性衰落。 第二代（2G）以数字化为主要特征，构成数字式蜂窝移动通信系统，它于20世纪90年代初正式走向商用。其中最具有代表性的有欧洲的时分多址（TDMA）GSM（GSM原意为Group Special Mobile，1989年以后改为Global System for Mobile Communication）、北美的码分多址（CDMA）的IS-95 两大系统，另外还有日本的PDC 系统等。 从技术特色上看，它是以数字化为基础，较全面地考虑了信道与用户的二重动态特性及相应的匹配措施。主要的实现措施有：采用TDMA（GSM）、CDMA（IS-95）方式实现对用户的动态寻址功能，并以数字式蜂窝网络结构和频率（相位）规划实现载频（相位）再用方式，从而扩大覆盖服务范围和满足用户数量增长的需求。在对信道动态特性的匹配上采取了下面一系列措施： （1）采用抗干扰性能优良的数字式调制：GMSK（GSM）、QPSK（IS-95），性能优良的抗干扰纠错编码：卷积码（GSM、IS-95）、级联码（GSM）； （2）采用功率控制技术抵抗慢衰落和远近效应，这对于CDMA方式的IS-95尤为重要； （3）采用自适应均衡（GSM）和Rake 接收（IS-95）抗频率选择性衰落与多径干扰； （4）采用信道交织编码，如采用帧间交织方式（GSM）和块交织方式（IS-95）抗时间选择性衰落。 第三代（3G）以多媒体业务为主要特征，它于本世纪初刚刚投入商业化运营。其中最具有代表性的有北美的CDMA2000、欧洲和日本的WCDMA及我国提出的TD-SCDMA三大系统，另外还有欧洲的DECT及北美的UMC-136。 从技术上看，3G 是在2G 系统适配信道与用户二重动态特性的基础上又引入了业务的动态性，即在3G 系统中，用户业务既可以是单一的语音、数据、图像，也可以是多媒体业务，且用户选择业务是随机的，这个是第三重动态性的引入使系统大大复杂化。所以第三代是在第二代数字化基础上的、以业务多媒体化为主要目标，全面考虑并完善对信道、用户二重动态特性匹配特性，并适当考虑到业务的动态性能，尽力采用相应措施予以实现的技术。其主要实现措施有： （1）继续采用第二代（2G）中所采用的所有行之有效的措施； （2）对CDMA 扩频方式应一分为二，一方面扩频提高了抗干扰性，提高了通信容量；另一方面由于扩频码互相关性能的不理想，使多址干扰、远近效应影响增大，并且对功率控制提出了更高要求等； （3）为了克服CDMA 中的多址干扰，在3G 系统中，上行链路建议采用多用户检测与智能天线技术；下行链路采用发端分集、空时编码技术； （4）为了实现与业务动态特性的匹配，3G 中采用了可实现对不同速率业务（不同扩频比）间仍具有正交性能的OVSF（可变扩频比正交码）多址码； （5）针对数据业务要求误码率低且实施性要求不高的特点，3G 中对数据业务采用了Turbo 码。

1人本管理思想的含义是什么

1.人本管理思想的含义是什么？ 2.职务分析的含义是什么？ 3．你如何在企业的层面上理解人力资源这个概念？ 4．与大中型企业相比，小企业的人才开发都有哪些优势和劣势？ 5．小企业引进人才时应该注意哪些问题？ 6．你如何理解人力资源管理中“激励” 的含义？ 7．如何改善小企业的劳动关系？ 8．小企业合理使用人才应该遵循的基本原则是什么? 1.人本管理思想的含义是什么？ 人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。 返回 2.职务分析的含义是什么？ 所谓职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某一工作的任务和性质，以及需要什么类型的人来从事这项工作。 返回 3．你如何在企业的层面上理解人力资源这个概念？ 首先，人力资源是针对特定的企业而言的，其状况和使用方式必须能被特定的企业所影响和支配，对一个企业来说是人力资源的人，在另外一个企业可能就不是人力资源，对于专有人才来说就更是如此。其次，人力资源以智力、知识、体力、经验和技能等形式存在“人”的身体之中，只有拥有一定数量的“人”，才能谈得上存在企业人力资源。而且智力、知识、体力、经验和技能等的充分发挥还依赖于“人”的能动性，由此就产生了人力资源管理中的激励问题。再次，企业人力资源必须具备一定的结构，也就是说企业员工的数量和质量要与企业生产经营相匹配。最后，人力资源不是取之不尽、用之不竭的资源，也属于稀缺资源，企业只能在一定规模上加以利用。 返回 4．与大中型企业相比，小企业的人才开发都有哪些优势和劣势？ 小企业进行人才开发的劣势

⑴知名度低。⑵条件差。⑶没有安全感。⑷对小企业的认识存在误区。 小企业进行人才开发的优势 ⑴不拘一格降人才。⑵报酬灵活。 返回 5．小企业引进人才时应该注意哪些问题？ ⑴切忌打价格战。 ⑵切忌人才高消费。 ⑶切忌过于超前。 ⑷引进人才数量要适中。 返回 6．你如何理解人力资源管理中“激励” 的含义？ 激励是人力资源管理的核心职能，是小企业家需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。对于人力资源管理中“激励” 的含义可以有多种理解： 激励是指对与实现组织目标有关的在组织中工作人员的激励。 激励涉及员工的需要、欲望、动机等内在心理动力。 激励强调对员工的内在心理动力的激发和正确引导。 企业中的激励是指通过激发员工的内在心理动力系统，并促使员工的行为向组织目标靠拢。 激励既可以是主动的“自我激励”，也可以是被动的“被企业激励”。 上述五种对激励的理解是最主要最常见的，除此之外还有其他的理解，综合来说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。 返回 7．如何改善小企业的劳动关系？ ⑴签订劳动合同