解决绩效工资实施过程中存在问题的建议

关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议

制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。随着工作的陆续铺开，问题和矛盾也接踵而至。就目前来说，绩效工资改革迫切需要解决下面几个关键问题：

一、确定教师工作绩效评价的标准

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益怎么

保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变

味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给乱组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。作为考核指标，必须满足：具体、可测量、可达到、相关的、一定时间限定等五项要求，否则将无法有效操作。作为人类灵魂工程师的教师，在履行“教书育人”职责时，很多重要而关键的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只有

教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个上清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地

坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧”的朦胧，该较真儿的“较真儿”，实施绩效才不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中，我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工作的复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量，假如仅用显性的数字来体现，无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为，不利于学生的长远发展，也会抑制教师的创造性劳动和主动奉献精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。

二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。

有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点，绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上，教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的，也就是说跟教师个人紧密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。

缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进行绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时，也应考虑到教师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续发展的助

推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧张。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差别的。因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。

绩效工资总量一定情况下，在学校内部如何分配？有的老师认为，70%应该大家一致，平均分，通过30%来体现业绩差别和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也有的老师认为，这样搞会挫伤老同志的积极性。笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年老师的积极性。绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。

随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的公平程度。在我们通

常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性。因此，我认为，为保证绩效考核的公平公正，学校管理者应担当公证员角色，公正教师的考核（不仅仅是考官，更应该站在第三者的角度上看待教师的考核），所以，主要负责人本人不直接参加学校考核是合理的。

三、要从绩效管理的整体出发，优化考核监督机制

实施绩效工资必须有一个基础，就是绩效管理。绩效管理是上级对学校或者教职工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进其自身价值实现的动态过程。绩效管理是一种引导教师行为，改进教师绩效的手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验教师绩效及学校绩效，及时进行结果反馈，及时找出差距，进一步改进工作，最终实现教师绩效和学校绩效的共同提升。

对于一所学校的全体教职工来说，只有提高了学校绩效，才能获得政府给予的更多绩效奖励，个人的绩效才能获得更多的认可。如果只以简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为奖励教师和评优的依据，而忽视绩效管理的重要性就会带来“重个体，轻大局；重过去，轻未来；重评价，轻开发；重约束，轻激励；重考核，轻奖惩”的弊端。

第一，在绩效标准比较模糊、难以准确量化时，让一些教师不清楚自己的努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及学校组织对自己的期望。

第二，绩效结果考核关系到每一个老师的切身利益，教师必然对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注，但由于监督机制的缺失，使考核操作过程无法全面公开、透明，教师难免会依据自己的想象无端猜疑，这又使得学校管理者承担繁重工作的同时还要承担巨大精神压力。

第三，考核对象局限于教师个人，容易忽视学校团队绩效与教师个人绩效的共同提升。学校整体绩效的提升依赖于学校各部门的密切配合和教师个人绩效。但由于学校各部门间有较大差别，有些工作缺乏可比性。在构建绩效考核体系时，往往将考核的重点局限与教师个人，将针对部门的考核活动忽视。长此以往，势必让教师养成“个人英雄主义”思想，忽视对学校团队与部门绩效的责任感，最终消弱整个团队的凝聚力和战斗力，特别是个人绩效与整体绩效冲突时。这样，不仅增加了学校内、部门内、部门之间的矛盾，而且与现代管理所提倡的团队协调发展与配合趋势不相符。

第四，考核内容与学校战略发展脱节，考核指标设计缺乏科学性。学校绩效考核的标准应以学校远景目标为蓝图，

以岗位责任为基础，辅以目标管理确定。而我们在很多时候只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛的评价标准，并由评委按照评分标准对教师进行综合打分排序，从而最终决定教师的绩效等级。这样的考核形式下，考核指标与学校的发展战略相脱节，考核的设计难以体现学校的发展要求。同时，由于教师个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量教师绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂

其他因素，从而影响绩效考核的公信力。

因此，绩效考核指标的设计必须以战略目标为导向，充分体现学校的战略目标。例如，家长满意：家访、教育艺术与态度、收费、安全等；学生喜欢：违纪的处理、卫生的要求、最喜欢老师的什么方面、作业的次数与批改、实验情况等。特别关注家长对学校、教师的满意度，特别关注流失学生和各类问题学生；特别关注在控制作业、控制在校时间的前提下学生学习效果以及此时对老师的满意度，尤其是要及时发现工作高效，教学艺术，真正关爱学生的优秀教师。所以必须花时间、心思，认真如实的建立起表现教师工作细节的绩效管理档案。以确保绩效考评的公平、公正和有据。

目前绝大部分学校还没有构建自己的考核监督机制。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策

时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理在大部分学校并未建立的情形下，谁来监督校长？如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上

不会“暗箱操作”?出了问题谁来监督？如何监督？

我们认为，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就需要做到以下三点：一是各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度；二是切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能给予执行；三是建立申诉机制（申诉机制是解决失当问题的特定监督形式），即当教师对管理者的评价有争议时，就可以向管理者的上级部门提请评价复议，以确保评价的公正。

总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不只是为了“绩效”,更是通过绩效提高我国义务教育的质量,实现国家素质教育的战略目标。体现绩效管理思想的绩效工资，其出发点，从根本上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，实现义务教育水平的极大提高。合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待,从而发挥良好的激励作用。绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的，

然而，绩效工资作为一种软性收入指标,敏感度极高,如果处理不好,容易引发矛盾,影响教职工的积极性,从而有悖绩效工资制度的初衷,导致教师对政策执行信任度的降低。实施绩效工资的目的是产生正向激励，而不是反向激励。如何让绩效工资制度更好地发挥作用,还有赖于我们更多的探索。

（绩效管理）（绩效考评）（绩效工资）（绩效指标）

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

绩效工资发放实施方案

奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定

表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平

绩效工资自查报告

绩效工资自查报告 绩效工资自查报告(一)： 中心校 对年绩效工资发放情况的自查报告 区局人事股： 我校接到区局文件后，立即将文件转发给下属各校，并要求各校组织广大教职工认真学习，并对年绩效工资发放情况进行自查，现将全镇各校自查情况汇总如下： 一是制定绩效工资实施方案。自实行绩效工资以来，各校在充分征求教师意见，结合本校实际，都建立健全了绩效工资发放实施方案，并提交教代会审议通过，并报中心校备案。 二是成立领导小组。各校均成立了绩效工资考核领导小组，每年分两次按学期对扣发的奖励性绩效工资按照制定的实施方案进行 考核，按教师每学期实际工作情况考核评价，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。 三是认真搞好绩效工资宣传，积极化解在发放奖励性绩效工资中矛盾。因为教师的工作具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，所以要求各校加强对绩效工资政策宣传，进一步细化实施方案，规范考核程序，减少个人意志和暗箱操，尽量做到公平公正发放。 中心校 二0一二年四月九日 绩效工资自查报告(二)

关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告区财政局：根据《关于做好迎接全市开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》（xx 人社发[xx]162号）、《关于印发xx其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（xx人社发〔xx〕157号）等文件要求，现将我局事业单位绩效工资实施情况汇报如下： 一、实施办法 （一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。 （二）绩效工资分配情况1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。 （三）考核细则结合局属事业单位实际，对单位党政主要领导及其工作人员采取按月考核和按年考核相结合的方式。第一个周期的结果应与第二个周期的基础性绩效工资（体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分）和奖励性绩效工资挂钩，按月兑现，以此类推。

工程实施情况汇报

工程实施情况汇报 一、加强领导，创新举措，全力推进教育民生工程有序实施 一是各级高度重视。市委、市政府多次召开市委常委会、市长办公会、政府常务会，专题研究部署民生工程工作。市委、市政府主要负责人就民生工程实施分别作出两次批示，要求将民生工程建设成为民心工程和品牌工程。市政府分管领导坚持“每月调度，综合协调”。市教育系统不断加强民生工程组织领导，强化主要负责人的第一责任人意识，加强领导，创新机制，全力推进教育民生工程的实施。 二是资金保障有力。我市各级财政部门将落实民生工程资金作为重中之重，市、县两级财政均建立了民生工程资金预算制度，按照省民生工程筹资方案要求，准确统计基础数据，认真测算资金需求，优先安排和落实配套资金，不留缺口。同时，加快资金拨付和支出进度，保证项目实施需要。 三是调度高频高效。与市政府每月一次的定期调度工作同步，我局对教育民生工程实行“半月一督查，每月一调度”的推进机制。每月根据倒排工期表、进度报表，分县区、分项目梳理实施过程中存在的困难和问题，着重从存在问题、改进措施等方面进行调度，协调解决矛盾，指导项目实施。对重点、难点问题进行跟踪督办。 四是宣传有声有色。为营造良好的舆-论氛围，扩大民

生工程政策措施的知晓度，市政府出台了《池州市2015年民生工程宣传意见》及《池州市2015年民生工程宣传月活动方案》，编佣民生工程大家唱》漫画宣传册、制作民生工程宣传系列动漫片《新凤还巢》，开展“民生工程万人问卷调查”、民生工程政策下基层文艺宣讲演出、民生工程新闻发布会、民生工程知识竞答等活动、群发民生工程短信等多种形式进行立体宣传。市教育部门通过走进市广播电台政风行风热线直播室、接受市电视台民生工程专题节目访谈等形式，由主要负责人直接向听众和观众宣讲改革政策，解答有关问题。同时通过设立街头咨询点、发放政策宣传册、宣传卡、主题演讲、致家长一封信、召开班会和家长会等形式，把民生工程政策送到千家万户，增进广大群众对改革政策的知情权、参与权和监督权，提高广大群众对政策的知晓度和满意度。 五是责任强化严格。一是市政府和市教育部门分别与所属部门签订民生工程目标管理责任书，实行“双责制”管理。二是对目标责任书执行情况实行严格考核，对后进项目加倍扣分。三是重视考核结果运用。将民生工程作为所属部门年度目标管理考核的重要指标的同时，还对民生工程组织实施情况实行奖惩，对后进单位给予通报批评。 六是机制健全完善。教育民生工程项目多、任务重、范围广，为如期完成各项民生工程任务，我们在建立民生工程

小学绩效工资实施方案

小学绩效工资实施方案 为做好我校实施绩效工资分配工作，根据精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我校实际，特制定本实施方案： 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。 二、实施原则 1、“以人为本、注重实效”的原则 2、“多劳多得、优绩优酬”的原则 3、“科学合理、公正公平”的原则 三、实施范围 学校在职在编教职员工 四、绩效工资的分配 1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分 基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位按月发放，班主任津贴

按每班每月120元标准依据按实际工作月核发。 奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。 2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 五、领导机构 学校成立绩效工资考核分配工作领导小组 组长： 副组长： 成员： 六、绩效考核办法 1、考核内容 考核内容以教职工履行、、等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。 2、考核办法 制定，严格执行，客观公正地进行考核。 采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。

薪酬绩效专员工作总结讲解学习

薪酬绩效专员工作总 结

薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到201N年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1. 201N年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元;9月份9人计发3789 2.19元;10月份17人计发6620 9.92元;11月份18人计发7089 5.07元;12月份20人计发8485 5.32元;共计69人次计发29316 8.5元。 二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于201N年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 201N年11月养老保险参保共3人计224 4 .76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次920 5.02元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月： 8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月： 1人签订劳动合同; 12月：

-工程实施情况总结

工程实施情况总结 一、工程概况： 新建八洞初中学生宿舍3188平方米，食堂375.8平方米。中标价583.819238万元 二、施工总布置、总进度和完成主要工程量： 1、施工组织机构为了抓好该项工程的施工工作，公司精选了施工过类似工程，经验丰富，善管理，责任心强的高级管理技术人员组建成施工项目经理部。项目经理部实行项目经理负责制，对施工项目统一管理，在质量、进度方面统一监控，社会关系统一协调，后勤供应统一保障。在保证工程质量和进度的前提下，充分体现公司效益，力争质、效双赢。 项目经理部组成人员如下： 各机构职能如下： 安全生产及质检试验组：负责工程各项技术指标以及整个工程项目的质量监督检查和负责整个工程现场安全检查工作。 工程技术组：负责整个工程技术工作。 财务核算组：负责财务管理，保证工程所需资金；负责本工程的成本核算、经济分析和工程结算。

后勤物资组：负责施工现场材料采购供应和施工人员生活服务工作。 2、施工总平面布置 1)施工平面布置遵循因地制宜、因材制宜、有利生产、方便生活、易于管理、安全可靠、经济合理的原则。 2)施工平面布置宜根据施工需要随施工进度分步形成，满足各段落施工需要，前后衔接。 3)施工平面布置应紧凑合理，节约用地、尽量少占耕地。 3、施工总进度 施工总进度为2009年8月10日开始-2010年8月27日，历时一年。 4、完成主要工程量 截至2010年8月27日新建工程全部竣工。 四、文明施工与安全生产 为了保证工程在安全文明环境中施工，项目部制定了严明的组织纪律和各项规章制度，经常性地召开教育活动，整个工期没有发生任何治安事件和大小伤亡事故。 1、文明施工 各施工项目平面布置合理，施工现场整洁有序，物料堆放整齐，安全标志明显，劳动纪律严明。施工作业规范化、标准化、制度化，凡事均有章可循，有人负责，有人监督，有据可查。施工环境较好，道路平整畅通，行车时尘土飞扬情况得到控制，作业时水泥粉尘机械噪声都控制在最低限度之内。

小学教师绩效工资考核方案.

×××小学绩效工资考核方案 （2014年秋季） 根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。 一、指导思想： 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。 二、考核原则： 1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。 三、考核范围： 在编在岗的学校公办教职工 四、考核内容： 1、师德师风、重大安全问题（一票否决） 2、工作量（30分） 3、常规教学（30分） 4、教学业绩（10分） 5、考勤（30分） 合计100分 五、考核办法及程序： （一）师德师风、重大安全问题考核。 1、积极参加学校开展的各项活动。 2、依法从教，遵守各项法律法规。 3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。 4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。 5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。 6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。 8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。 9、服从分配，勇于承担临时任务。 10、不乱定复习资料，不乱收费。 由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。 （二）、工作量考核（30分） 1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。 2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。 3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。 （三）、常规教育教学考核（30分） 1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。 2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。 3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。 4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。 （四）、教学业绩考核（10分） 获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。（五）、考勤考核（30分） 主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。 1、法定假（不扣考核分）。 2、迟到或早退一次扣0. 1分。 2、事假一节扣0.2分。 3、病假每节扣0.1分。 4、旷工每节扣0.5分。 教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条

2018年绩效工资实施方案

2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策

（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：

薪酬绩效工作总结怎么写

薪酬绩效工作总结怎么写 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1.20xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发元(应发);9月份9人计发.(应发);10月份17人计发.(应发);11月份18人计发.(应发);12月份20人计发.(应发);共计69人次计发.5元(应发)。

二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于20xx年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作 20xx年11月养老保险参保共3人计2244.;12月社会保险共7人计6960.;共计10人次9205.。3.社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保

工程档案工作总结

工程档案工作总结 导读：范文工程档案工作总结 【范文一：工程档案工作总结】 随着建设工程的发展，工程档案管理工作在整个建设工程中发挥着越来越重要的作用，在一定程度上成了影响工程管理效率的重要因素。通过一年多的档案管理工作实践，我认识到工程档案管理的重要性，对进一步做好档案管理工作也有了更清晰的思路。在xxxx年即将结束之际，对自己的工作进行总结和反思，以促进今后的工作。 一、为确保竣工资料的顺利编制和工程的顺利实施，工程内业资料应实行规范化管理，档案管理要有明确的存档原则： 1、所有资料、档案之原件必须存放在项目经理部，工区有条件时可保留一份原件，否则至少保留一份原件的拷贝件； 2、资料存档实行专人、专室、专柜管理； 3、各科室和工区要严格遵守工作程序，及时做好信息的收集和资料的整理工作；

4、借阅资料必须实行登记管理制度，严禁将资料乱堆乱放，随意存取； 5、除主管领导特许外，任何资料、文档不得外借或携带出本合同段。 二、平时要作好工程文件资料的立卷工作，对于归档的文件要认真核查，发现问题及时解决。因为项目建设中涉及档案资料填写、签证的人员较多，有时难免会出现差错。对每次归档的资料要进行核查，若发现资料有乱涂乱画、漏签等现象，需将资料及时返还工区进行更正，以确保资料完整性。对于交来的资料要及时归档，避免资料大量积压造成资料归类错误或流失。 三、分类存档的方法： 1、质检资料的归档按单位工程进行分类存放。按照《公路工程质量检验评定标准》规定，将合同段工程化分为若干个单位工程，每个单位工程分为若干个分部工程，每个分部工程分为若干个分项工程，每个分项工程包含各有关方面的资料。LoCAlhoST实行分类、分区、分柜存放。要保证每个档案盒内都有分项工程资料的目录，每个档案柜上要有分部或单位工程的文件包清单目录，以便随时查阅和使用。同时按照资料的存放顺序要建立与之相对应的电子资料目录。按单位、

xx小学教师绩效工资分配及实施方案

盘古小学教师绩效工资分配及实施方案 (试行稿） 为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献。根据《武山县义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法( 试行 )》和《鸳鸯学区教师绩效工资分配实施细则》，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定本方案 一、指导思想 全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。 二、工作原则 （一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。 （四）客观公正、规范有序。坚持统筹兼顾、公开公正、民主科学、群众

参与、程序规范。 三、组织领导 为切实做好我校教师绩效工资的考核发放工作，特成立盘古小学教师绩效工资考核领导小组。 组长：柳宗茂 成员：周世来宋甜丽吕霞包小弟 四、考核内容 （一）校长绩效主要考核校长履行岗位职责和完成工作任务的实绩，包括依法治校、办学方向、教育教学质量、学校管理、德育工作、队伍建设、安全稳定等方面的实绩。 （二）教师绩效主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。班主任绩效考核参照教师绩效考核办法组织实施。 1.职业道德：主要是教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教书育人、为人师表、爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、终身学习的情况。 2.职业能力：主要是教师实施教育教学的各项专业技能，包括育人能力、教学能力、教研能力、团结合作能力和专业发展能力等方面的内容。 （1）育人能力：主要是教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，引导学生健康成长的能力和组织德育活动的能力等。 （2）教学能力：主要是教师把握和驾驭教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和参与、组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、开设第二课堂或选修课、举办讲座等课程开发的能力。 （3）教研能力：主要是教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实

奖励性绩效工资分配方案.doc

奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或

绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结 某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下： 2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。 在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更

工程项目建设工作总结范文

工程项目建设工作总结范文 在这里，你可以查看更多工作总结： 一、2011年将过去了，在集团上级领导的带领下，建 立工程项目工作要点，较好地完成了集团交付的各项工 作任务。 1、认真学习上级下发文件，协助建立健全公司工程质量、进度、造价等各项制度。 2、在本集团现有的制度前提下，结合自己的工作经验 和本公司的实际情况，编制部门的工作联系单、工作流程、工程管理表格并指导实施。 3、整顿、整理、收集与工程造价部门相关的内业文件、资料建档工作。 4、制定集团的管理方针，针对原工程造价遗留存在的 实际情况和困难逐步解决，设计现有部门与部门之间的 沟通管理方案并指导实施。 5、接任本集团的工作以后，对现有人员进行初步调整，有了一定的改善。 6、面对各部门的工作情况不同，和集团原有存在不够 完善的因素，加以协调沟通。结合本公司的具体情况， 本着轻重缓急的原则开展工作，取得明显的成效。 7、加速办理一期土建及水电工程的结算收尾工作，和

对原有的签证单结合现场认真细致的核实。 8、加强形象进度款的把关和控制，制订《现场签证管理办法》的相关程序。起到监控、核算工程造价及控制工程成本的作用，发现问题做到及时向总裁汇报。 9、对原有的工程合同、工作联络函、工程承诺书、现 场签证单、设计变更通知单补充结算，进行重新核实把关，增强了造价部门在工作中真正起到了监督和审核的 职能作用，确实减少公司的经济损失。 10、结合公司现状提议新项目的招投标，的有效管理 方案及流程管理，并在继续做进一步的改进和完善工作，降低工程造价节约成本给公司带来效益。 11、编制本公司财务工程款的支付管理、结算程序。 12、甲乙双方已完成1#、2#、3#、4#、5#楼的土建及 水电工程项目，09年12月底6#、7#、8#、9#楼的土建、水电、附属工程项目做扫尾工作，主要因素是受施工单 位报审验收影响。 13、工程部的签证单时常出现一些不负责任的现象。如有些工程的工艺过程需要记录的数量、规格、工作内容 均不详就要求造价室确定单价。现场设计变更或现场增 减变更项目，现场施工没有及时确认，过后补签证单并 要求造价工程师一起确认，不按施工管理流程。我及时 的配合工程部、工程监理及时给予纠正和办理签证手续。

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略

2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成

绩效工资执行情况自查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除绩效工资执行情况自查报告 篇一：xx镇绩效工资实施情况自查报告 xx区xx镇绩效工资实施情况 自查报告 区财政局： 根据《关于开展事业单位绩效工资实施情况检查的通 知》（x人社发[20XX]xx号）、《xx区其他事业单位绩效工资实施方案》（xx府办发[20XX]xx号）和《xx区其他事业单位绩效工资若干具体问题处理意见》等文件要求，现将我镇事业单位绩效工资实施情况汇报如下： 一、实施办法 （一）绩效工资构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。 （二）绩效工资分配情况 1.固定发放绩效工资

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩 效的90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作 安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。 2.考核发放绩效工资 考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的 7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。 （三）考核细则 实行年度考核的方式，年度考核得分与职工工作纪律、履职情况、创先争优积分评星、民主测评相结合，实行百分制。每年初按照上一年的考核结果发放上一年的绩效工资的考核部分。 （四）考核方法 1.镇成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。 领导小组组长由党委书记担任，副组长由镇长、人大主席、纪委书记、分管组织人事的领导担任，成员由其他一级班子成员、调研员、副调研员、党政办主任、财政所所长、督查室主任组成。办公室主任由党政办主任担任。 2.全镇三个事业单位实行共同考核（农业服务中心、社