微课拆书：读《这是你的船》解析领导力(之四)文字整理

读《这是你的船》

解析领导力（之四）

内容简介：

本书作者迈克尔·阿伯拉肖夫曾任美国海军“本福尔德号”

导弹驱逐舰的舰长。上任伊始，他就面临严重的挑战，虽然这

艘舰艇装备精良，但管理水平和作业效率低下，士气低靡，很

多士兵希望可以提前退役。经过两年的努力，作者成功地把这

艘驱逐舰改造成为美国海军公认的典范。全舰310名官兵形成

了一支充满自信、干劲十足的团队，大家同舟共济，而且每个

人都学会了为自己的行为负责。“这是你的船”成为全体船员

的口号。

这是你的船由来：

我发现我给予下属的自由空间越大，他们就会越严格地执行我的命令。刚开始的时候，人们总是会在做一件事情之前征求我的同意，后来我告诉他们：“这是你的船，所以你也要负起责任。你自己决定吧，让我们看看结果如何。”从那以后，“这是你的船”就成了“本福尔德号”的口号。所有的水兵都觉得照管好“本福尔德号”就是自己的职责所在。我相信，只要你的组织能够让员工确立一种“这是我的公司”的信念，你就一定能够打败所有其他竞争对手。

推荐语

本书作者迈克尔·阿伯拉肖夫特殊的经历和背景使他对组织、管理、领导具有独特的体会和看法。本书在美国出版不到半年好评如潮，人们盛赞“美国军方比大多数的美国企业更了解管理的精髓，美国的企业界还是需要向美国军方学习管理”。

2001年，迈克尔·阿伯拉肖夫在波士顿创建了Grassroots Leadership咨询公司，并担任CEO。

有关拆书

拆书的目的不在于读，而是在于批判性的思考。迈克的哪些做法值得我们参考、借鉴并在我们的职场中能够派上用场。换个角度看，迈克在哪些地方还可以做得更好。

拆书理念：批判性的思考最终落地，落地就是知行合一，要实践。

推荐书籍

再次提醒大家，本次拆

书严格按照《领导力》这本

书当中的五项行为，所以才

有前面的之一、之二、之三，

一直解读到今天之四。现在

给大家推荐另外一本书《激

励人心》，因为在《领导力》

这本书中，大家可以看到主

要是五项行为，其中以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行我们已解读完毕。

以身作则是我们之一解读的，是第一次；而共启愿景和挑战现状是我们第二次；而上一次之三我们解读了使众人行。

说一下在《领导力》这本书中的激励人心，作者同样是库泽斯、波斯纳，现在又针对激励人心这一专题专门写了一本书。我们今天重点解读的就是“激励人心”。后来这里是两条：9.通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10.通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。

个人见解：严格来讲，这5个词汇是否精准，我们今天提出质疑。这两本书是老外写的，作者是库泽斯、波斯纳，而这5个词汇的翻译是清华大学经管学院的杨斌教授。前面那四个词汇没有什么异议，而激励人心这个词汇和我们理解的激励不一样，换句话讲，“激励人心”是不太精准的。激励人心的上面是使众人行，包括建立信任、增加关系促进合作，其实按照我个人理解，使众人行中这个行为本身就是激励。比如说，下属渴望得到主管的理解、尊重、信任、关怀、鼓励、肯定、欣赏，那么这本身就是激励的范畴。再有就是使众人行的第8条，增强自主意识和发展能力来增强他人的实力，其实在上次微课过程中我们已经解读了，这是在情境领导中是支持的动作。“小王，大胆去干！干成了，成绩是你的；出了问题，我担着。”这本身不就是激励的范畴吗？我们认为使众人行里已经开始出现激励的成分，在区分7、8与9、10有什么关联，我大概想到的就是7和8是事先和事中，也就是说下属在做这件事之前，做这件事的过程中，通过第7、第8让下属增强责任感，进而实现自动自发；第9和第10是事后，通过表彰庆祝价值的实现。归纳一下，使众人行是在事先、事中，激励人心在事后。但实际上看完这本书之后，我发现不是这样的。使众人行是在事先没错，而激励人心涵盖了事先、事中和事后。因此，强烈建议大家系统通读《领导力》并延伸阅读《激励人心》。否则单从字面，你很难理解真正什么是激励人心的。

现在开始解读激励人心，这是今晚的课题。

首先抛出一个问题，激励等于什么？请在座的群友回应我，你一看到激励就马上想到了一个字！哪个字？“钱”！

激励的误区

我们看激励等于钱的结果是什么？这是激励的最大误区。

一旦激励与钱划了等号，那么后果如何？现在我给大家讲一个

小故事。

故事：有一个樵夫，某一天正在山上砍柴，忽然听到远处有人高呼“救命”。樵夫登高远眺，哇！有人落水。说评书一般都是花开两朵，各表一枝。出了什么事，当地一个财主掉水里了。因为这个财主不会游泳，拼了命地挣扎。樵夫一看这场景，来不及多想，扔下砍柴担子，拼命往前跑。出于见义勇为的心理，救人！这时候，财主看见远远地有人跑过来了。可在这时，财主呛了一口水。因此，他拼命朝樵夫喊，“快点儿！如果你把我救起来，我给你五两银子。”樵夫救人出自人性的善，根本没想到钱。所以根本没往心里去，仍然拼命往前跑。这时，财主又呛了一口水。所以，他越发地着急，：“你再快点儿！如果你把我救起来，我给你十两银子。”大家想，这时樵夫会如何？樵夫一听，“咦！行情见涨！”刚才玩儿命快，现在慢下来了。果不其然，后面是20两！故事到这儿，我们不讲了。相信大家已经猜到故事的结局――财主淹死，樵夫没有得到一文钱。

案例：我再说一个真实的事情。有家企业请我做顾问，正赶上一件事。业主向客服反映问题，客服解决不了，就求助于技术部门。到了技术部门那里很快就解决了，也不是什么难题。所以客服经理找到技术部门的经理说，“李经理，最近有业务问题找我们没能解决，转交技术部很快就解决了。据说也没什么技术含量。但因此导致流程在客服和技术之间转来转去，挺麻烦的。能不能让技术部的小张（技术部骨干）给我们客服部培训培训？”接下来看，技术部经理是怎么讲的“让小张给客服做培训，行是行，那就要看公司给多少钱了？”由此我们可以得出结论，在技术部经理的头脑当中，激励就等于钱，。请大家思考一下，当初财主用钱激励，诱发了樵夫潜在的需求。“哟，这种事还有钱。”关联到职场这个真实的案例。技术部经理能说出这样的话，就意味无论遇到什么突发事件，技术部经理要想调动下属的积极性，恐怕都会要跟公司去争取钱这种资源。久而久之，我就相信这个技术部经理再向下属派活的时候，下属的反应一定是，“经理，这个活干了以后后，给多少钱啊？”

激励和钱之间究竟是什么关系？金钱不是万能的，但是没有钱是万万不可能的。因此，统一思想，激励跟钱之间的关系：1.不依赖。2.不脱钩。这是我总结的六个字。首先是不依赖。因为这种资源是极其有限的。其次是不脱钩。大家都能体会，如果光是精神离开了物质，会落入虚无缥缈。

下属最渴望从主管领导那里得到什么？大多数管理者认为是钱。而大量访谈、咨询、调研的结果，下属最渴望从主管那里得到什么？大家回答问题之前，要有一个依据。因为我们

在以往课程中讲过人的素质三层次，其中前两层是技能和态度。我们讲到了，作为领导要身兼两职。既要做指挥员，学李云龙，抓业务提升下属的技能;又要学赵刚，做政委，做下属的政治思想工作，也就是管理态度。但是这两个层面，下属最渴望得到的首先是态度，其次是技能。态度方面，他渴望得到的是，刚才我们群友的这么多词汇很多都是属于态度类的，比如理解、尊重、信任、关怀、鼓励、肯定、欣赏等等。当然，有的同学能提到成长、发展，这个也很重要，但是其次。也即首先是态度方面，其次是技能方面。态度层面下属最渴望得到的是：欣赏。认可、信任是什么啊？“小王，这件事交给你，我放心”这是信任。但是欣赏是比信任更高的境界。欣赏是“小张，这件工作极具挑战性，咱们部门也只有你能搞定。我和总经理商量来、商量去，非你莫属！”因此，欣赏总结一句话就是“我的眼里只有你。”为什么下属最渴望得到的不是钱？分析一下，如果下属得到了主管的信任、欣赏，下属的责任感会得到加强，自然会发挥主观能动性。所谓“自动自发”就是敢于迎难而上、主动出击。这种情况下，他会成长得更快，技能自然得到提升。当然，不可或缺的前提条件，还有主管对下属的培养、辅导和训练。态度是愿意干，技能是能干。在客观环境一定的情况下，愿干和能干结合起来，自然就有了绩效。也即“绩效＝技能×态度×环境”。这里介绍一下薪酬的3P理论。第一个P 是岗位（Position），对应着岗位工资。第二个P是技能是（person&Profession）,对应着技能工资。就是一级拿一级的工资，二级拿二级的工资。第三个P是绩效（Performance），对应着绩效工资。总结一下，下属技能不断提升，加上积极主动，活儿干得漂亮，业绩冲上去了。相信任何一家公司的薪酬体系都会支持给这样的人涨工资、发奖金。所以，得到钱是水到渠成的。统一思想，下属最渴望得到的不是钱，而是态度在先，技能在后。而在态度层面，最高境界是“欣赏”。

结合之前我们讲过的“如何对待资深但不服从管理的下属”。态度是管理的重点和难点，而管理态度就是管理需求。有关需求，我们需要重点关注马斯洛需求层次中的第三和第四层：归属与爱＆尊重。关爱：“小张，脸色不对啊，是不是身体不舒服啊。手头工作先放一放，

赶快回家休息！”理解：“小王，我懂你的意思，

我明白你这样做的初衷。”鼓励：“小李，大胆去

干，干成了，成绩是你的，出了问题我担着。”支

持：“小赵，遇到问题随时来找我。”信任：“小

刘，我相信你行！”肯定：“你这样做事对的。”

赞美：“好样的！太棒了！”欣赏：“这项任务极

具挑战性，咱们部门，也只有你能做到。”关注下属需求，多打情感牌，尤其是九型人格2号得分偏低的同学更要注意迁善。

既然下属最渴望得到欣常。那么如何传递欣赏呢？、传递欣赏，团队激励的秘诀就是鼓励全员都争当冠军。注意只有冠军才是欣赏。冠军是什么？百里挑一、出类拔萃、登峰造极、炉火纯青。说到这里，群友们会有质疑：“冠军？第一名才是冠军。我下属有6个人，总不

能让6个人并列第一名吧？”我要告诉大家的就是，别说你有6个下属，就是12个、24个甚至48个，我们也可以让你的下属同时当上冠军！我们主管领导应该怎么做？所有员工都可以是第一名，中层经理所要做的就是设置奖项！

案例：班级邮箱里的一封邮件

这是我们家女儿上小学的时候，她的班主任路红丽路老师发到班级邮箱里的一封邮件。介绍一下班级邮箱，老师、全班同学及学生家长都知道密码。因此，这封邮件相当于一封致全班同学及家长的公开信。我们看一下，一个优秀的班主任老师是怎么让每个孩子当上冠军的。

邮件内容：

主题：路老师的祝福

日期：2008-11-27 11:34:48

亲爱的朋友们：

你们好！今天感恩节，祝福每一个关心我、关心班级的朋友。

随着时间的推移，孩子们越来越可爱了，每个孩子都有了自己的职责后，更加喜爱班集体，每个人各负其责也减轻了班委们的工作压力，孩子们在责任中走向了成熟。

解析：从下面开始，出现的是一个个的奖项，一批批的冠军。

收钱的小组长准确、及时的收齐了钱，避免了以前那种收一周到两周也收不齐，拖拉的习惯，表现好的学生得到了奖票后更是积极主动准备好零钱（李芳妮、齐媛、景段然、张令仪、刘京虎、高雨霏）。

解析：一个奖项，五个冠军。

课前五分钟古诗、新闻锻炼了孩子的胆量，提高了孩子们的表达能力和学习能力。表现尤其突出的是景段然、张亦云、韩自琦、周朴淳、郭瑛航。

解析：一个奖项，五个冠军。

学习进步的有：吕聪聪、沈宗伟等人。

解析：一个奖项，两个冠军。

课上积极发言的学生有：张亦云、齐媛、李芳妮、陈梦尧、冯可伊、刘五月、敖蕴、张令仪、郭瑛航、刘雨薇、韩自琦、赵士博、刘佳、陈雨霏、周朴淳、周凡琦、高雨霏、刘京虎、邓宇轩、何君仪、景段然、盛昊琨、徐瑞杰、张若仪、沈宗伟、周昊然、易娟、刘心悦、赵鑫蕊、陈慧静等。

解析：“陈雨霏”，做一把广告，我们家宝贝儿！时间关系，我就念到这里。

热爱劳动的有：曹非凡、刘纯浩、孟以豪、赵士博、周昊然、龚澍、刘心悦、周凡琦、张令仪、刘雨薇、李芳妮、刘佳等。

积极班务的有：陈裕颖、赵鑫蕊、周凡琦、齐媛、张亦云、李芳妮、郭瑛航、周朴淳、陈慧静、高雨霏、张若仪、杨家康等。

懂礼貌的有：姚美娇、徐瑞杰、张若仪、盛昊琨、吕聪聪、易娟、杨家康、孟以豪、曹非凡、何秋瑶、陈子豪、刘心悦、张令仪、李天宇、张雨薇、周昊然、陈慧静、龚澍、盛昊琨。

解析：

一个个的奖项，一批批的冠军。我敢肯定，全班同学，每个孩子的名字都在这封邮件中得以呈现。路老师是如何做到这一点的？一定是路老师有一双善于发现美的眼睛。这封邮件对我触动很大，所以我将这封邮件编辑后发到了HR bar论坛上。其目的在于让我们的bar 友参考和借鉴。管理和教育是相通的。鼓励全员都争当冠军，人家路老师已经做到了。我们呢？结果帖子发出不久，北京广联达副总裁刘谦一个电话打过来：“云青，跟你咨询个事。你家孩子上学的上地实验小学入学需要什么条件？”这个帖子无形中给上地实验小学做了一次广告。我相信，天底下所有的父母有一个共同的心愿，那就是把孩子交给这样的老师，我们放心！

就管理而言，用力是第一层次，用心是第二层次，用情是最高境界。路老师让每一个孩子都当上了冠军，这封邮件体现了路老师的用心。在第二封邮件中，我们可以体会路老师是如何用情的。做让自己感动的事，这样的做法也能感动他人。

聊完鼓励全员争当冠军。接下来，我们讨论一下奖项从哪里来！

上图相当于一棵大树拦腰锯断，从上往下看的横截面。绿色的圆相当于树干，外围黄色的相当于树枝，再往外相当于树叶。每一个树叶就是一个奖项。

以我们现场的群友为例，凡茜是我们市场需求收集的明星，王文是市场分析的英雄，晓岚是竞争对手分析的榜样，小兵是产品包设计的楷模，春云是产品定义的能手，沅彤是产品入围的标兵，志国是产品发布的专家，……刚才说的只是技能类，我们不难联想到还有态度

类。因此才有那句话，“别说你有6个下属，就是12个、24个甚至48个，我们也可以让你的下属同时当上冠军！”

我们继续深化，接着拆书。在这一点上，迈克早就做到了

提问：最让迈克引以为自豪的

是谁？

约翰·拉法尔克！

书中还有很多不知名的冠军。比如，“问题得到解决后，我立刻向那位发现（加热器燃油）泄漏现象的水兵颁发了“海军成就奖章”。（如果迈克把水兵的名字写出来就更棒了！）根据海军部的规定，每位舰长每年可以颁发15枚勋章。可在接管“本福尔德号”的第一年，我就颁发了115枚勋章。

鼓励每个员工都是冠军。路老师给我们做出了楷模，迈克给我们做出了表率。相信咱们现场的群友，你也行！

工作中，主管要有一双善于发现美的眼睛，刻意找出下属的优点！我们要随时发现下属的点滴进步，并及时表扬。久而久之，员工的主观能动性、责任意识都会加强。至于表扬这一规定动作如何做，在以后的微课《表扬中的道与术》我们与大家再做探讨和交流。

传递欣赏，鼓励全员都争当冠军。这方面我搜集的最经典的案例就是海尔。百度上随便一搜，我们就能搜到太多太多以海尔基层员工名字命名的小改革小发明小创造。

案例：

云燕镜子、晓铃扳手、启明焊枪、伍雷操作法、申强挂钩、魏小娥边角料收集箱、峰远过渡轮、姚鹏支撑台、秀凤冲头、李勇冰柜、素萍支架、马国军垫块、天佑圆锯、孟川三通阀、红云测试台

这意味着云燕、晓铃、启明这些基层员工的名字永久载入了公司发展史。相信这些员工不太可能跳槽。因为，换个环境你未必能得到这份殊荣。我也相信在这些海尔基层员工的内心深处有一个共同的声音。那就是“生是海尔的人，死时海尔的魂！”

记者采访张瑞敏时问了一句话，在公司发展过程中，最让您感动的一件事是什么？张瑞敏说了最让他感动的一件事。这件事后来上了哈佛案例。王俊成19岁进厂，在冰箱一厂流水线干了三年，后来不幸得了白血病。弥留之际，她提出最后一个要求——“我要最后看一

眼我的岗位!”家人满足了这一要求，送葬的队伍在冰箱一厂大门口停留了整整一刻钟。

究竟是什么让一个员工如此留恋自己的工作岗位？一个小姑娘临终前能有这样的举动，感动了张瑞敏，甚至让张瑞敏感到震撼。又何尝不是海尔的激励机制感动了千千万万的海尔人？激励，归根到底无非是人心换人心。使众人行中，我们如何向下属传递马斯洛需求层次理论中第三层、第四层，当时给大家举的松下、丰田的案例无一例外都说明了这一点。

继《领导力》之后，

库泽斯和波斯纳又合著了

《激励人心》一书。书中

阐述了激励的七个要素，

就拿海尔刚才的魏小娥边

角料收集箱为例。设定明

确的标准，我们能不能比

日本人做的更好。期望更

好的结果，主管领导向下

属传递“你行，你肯定行”，

“加把劲，再试试看，还能改进吗？”关注所有人和事，相信主管领导，只坐办公室，不出来走一走，看一看，他是根本无法发现魏晓娥的小创造。所以，职场提倡“走动管理”。使认可个人化，大家可以回想我的上一次微课，我们讲过电影《首席执行官》的一个案例，也是海尔发展史上的真人真事。海尔美国区总经理当时提出冰柜设计改进建议，建议提出17小时后，海尔即依照他的建议设计出一台冰柜样品。作为奖励，冰柜上刻上了他们夫妻俩的名字。

在每一个普普通通的岗位上打造自己的明星和英雄！这就要求主管领导在自己的岗位上严格遵循以上七个要素。主管要有一双发现美的眼睛。刻意要找出你下属的优点。

七要素中有一项是“讲述故事”。介绍一下我在职场中是怎么做的。我在公司做HR，打造了“星光闪烁”这样一个栏目。之前拆书时，也提到过，要把领导、同事、下属看成你的客户，主持寻找商机。早期微课曾讲过，总裁办公裁上副总裁对市场项目经理孙英娜提出表扬。我随后对孙英娜进行采访，我记了满满4页纸。随后将内容整理成文章，在公司范围

内群发全员。这相当于对孙英娜项

目组进行了一次表彰，也相当于在

公司范围内传播了一次正能量。在

公司里，通过各种宣传媒介（内刊、

文化墙、邮件群发、OA、微信群

等），在每一个普普通通的岗位上

打造明星和英雄。左图是我在公司

公众平台发文章的日期和主题。。文化，就是由一个个小故事堆积起来的。

我们用了一个小时，讲了第一条“9.通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献。”下面，我们讲述第二条，“10.通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。”这句话让我们很容易联系到管理者的六项职能中的“团队氛围的建设”。

什么是团队氛围建设？主管领导要像火种，点燃自己照亮别人，向团队成员传递兴奋度，提高整个团队的士气和凝聚力。这是我对团队氛围建设的解读。来，看一个经典案例。看一个优秀的领导干部如何做团队氛围建设的。

视频：汉武大帝-胜则举杯同庆。

曾经以往课堂上，视频刚播到这儿，立刻有学员反应，“这招儿我可用不了，我们老板从来没给过我定亲酒。”我们学管理可千万不要这么生搬硬套，而要学会举一反三、触类旁通。即使没有定亲酒，我们照样可以进行团队氛围建设。假设，小张是下属。项目进展中遇到突发事件，困难重重。最终，小张排除万难将问题解决。主管要做的就是立即将团队成员召集齐了，说如下一番话。“大家听好了！咱们部门小张，在项目进展到××阶段，遇到××突发事件，困难重重。人家小张怎么想怎么干的。最终，克服重重困难，问题解决。给公司创造了巨大的价值，也在客户心目中树立了公司的品牌和形象。这样，今天晚上，咱们一块出去嘬一顿，好好给小张庆祝庆祝。我请客！”最后三个字“我请客”，将团队氛围哄托到高潮。如果不是“我请客”，我们感受一下效果。“大家听好了！咱们部门小张，在项目进展到××阶段，遇到××突发事件，困难重重。人家小张怎么想怎么干的。最终，克服重重困难，问题解决。给公司创造了巨大的价值，也在客户心目中树立了公司的品牌和形象。这样，今天晚上，咱们一块出去嘬一顿，好好给小张庆祝庆祝。AA制！”这还有激励效果吗？有同学可能会讲，公司的事部门的事，凭什么我出钱？坦率地讲，有这种想法的人不适合做领导。领导力领导力，领导别人之前首先是领导自己。孔子在两千五百年前就讲过“修己以安人”。“轻财足以聚人，量宽足以得人，律己足以服人，身先足以率人。”这段文字是战国时期孟尝君所讲，为清代曾国藩所推崇。前面都是修己（轻财＆量宽＆律己＆身先），后面都是安人（聚人＆＆得人＆服人＆率人）。

通过刚才这个案例，我们引发思考。团队氛围的建设要找准时机。霍去病是打胜仗时做的这个动作。提醒大家，团队氛围建设的关键时刻不止这一个。除了打胜仗的时候，还有什么时候也得做？攻关受阻、遇到困难、陷入困境、打败仗的时候。《亮剑》中李云龙由独立团任命为新一团团长。当时新一团刚打了败仗时，李云龙说的一段话：“狼走千里吃肉，狗走千里吃屎。咱野狼团什么时候改善生活啊？就是碰上鬼子的时候！”

总结，团队氛围建设的几个关键时刻。工作期间是一头一尾两中间。头是项目即将启动，工作即将展开。以往《如何对待资深但不服从管理的下属》微课中我们看到，周瑜在赤壁之战前夕所做的战前总动员：“声讨曹贼，保我江东。”尾是项目竣工、验收的时刻。再说两中间。一个是项目取得了阶段进展，另一个则是进度滞后，工作受阻。就工作周期而言是这

样的。除此之外，关键时刻就更多了。比如，公司层面有公司成立的周年纪念日、新产品发布纪念日；部门层面有新同事入职、员工生日等等。团队氛围总结一句话就是“胜则举杯同庆，败则拼死相救。”接下来，我们看迈克尔是怎么做的。强调说明，书中描述迈克尔两次团队氛围建设都是士气低落之时。

团队氛围的建设（一）

一般情况下，大多数军舰在海上连续作业的最长期限不超过三个星期，然后就可以驶进港口进行为期三天的休整。可我们不行。以往的成就使人们对我们产生了极大的信任，以至于我们反而成为这些成就的牺牲品。在危机最为严重的时候，我们曾经一连在海上停留了35天。记得在第25天的时候，我们大家坐在一起吃饭。每个人都一言不发，坐在那里闷头嚼着。他们看起来沮丧极了。海上的单调生活让所有的人都感到枯燥乏力。（这个时候，作为主管领导，必须要站出来了。）

我决定改变这种情况。我把全体水兵都召集到甲板上，告诉他们：“我知道这次任务的时间很长，当其他军舰上的水兵都已经在港口里喝啤酒的时候，我们还要继续执行任务。这是为什么？因为海军认为‘本福尔德号’，也就是你们，是整个海湾舰队当中最优秀的军舰，对于当前发生的一切，我们责无旁贷。我们是最优秀的，所以我们必须要承担更多的责任。感谢大家所做的一切！”

结果让我大吃一惊：水兵们竟然吹呼鼓掌。他们认同了我的解释，并为此感到自豪。整个军舰的士气也由此发生了180的°大转弯。

迈克尔一番话向水兵们传递了兴奋度。他积极应用了“ABC法则”。困扰我们的往往不是事情本身，而是我们看待事情的观点。积极的眼光看问题，为什么我们还要继续执行任务？因为我们是最优秀的。

团队氛围建设（二）

接到“停止发射”命令，整艘舰艇的士气都低落下来，沮丧的情绪正在蔓延。（这意味着水兵们前期所有的准备工作都化为泡影，都成了无用功）“你必须尽快做点什么！”我对自己说。我想到了麦克风。于是我接通了公共广播系统，告诉大家我理解他们失望的心情。我们已经把萨达姆再次逼回到谈判桌前，我们实际上已经完成了这次任务。（这里迈克尔用的还是“ABC法则”。作为主管领导，视野要更宽阔。下属看不到的，你要能看到。）我们为和平重新带来了希望！猜猜结果如何？水兵们突然意识到自己已经在片刻间改写了历史，大家的心头充盈着自豪和兴奋。每当遇到危难的时候，人们总是想从领导者那里寻找到希望。

提示，团队氛围建设没有具体的套路，大家只有在在工作中用心体会和揣摩。

激励库的建立

头脑风暴：30种激励方法！

课堂上学员分组，每个小组一张大白纸，十分钟内，列举出基于本公司行之有效的30种激励方法。课堂上学员总结出现频率最高的激励方法如下：

真诚赞美；公开表扬；一对一的指导；荣誉和头衔；一块吃饭，你请客；小活动，意外惊喜；生日祝贺；小礼物或纪念品；定期通报公司情况；与下属商量部门重大决定；替员工承担过失；项目完成，放假半天；职业规划；有挑战的任务；外派培训、行业会议；任职资格、晋升通道。

体会：以上这些激励方法几乎都不需要花钱。下面列出激励的21种非经济方法，供参考：

作业：30种激励方法，一个月内至少要应用5种。半年之内，让激励形成习惯。

案例：衡水中学2016百日誓师

有人评价衡水中学制造考试机器。在我看来，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是态度，比态度更重要的是品格。相信奋勇拼搏的精神会成为这些孩子一生的财富。

总结：

激励不等于钱；

激励与钱的关系：不依赖＆不脱钩；

下属最渴望得到的是主管的欣赏；

传递欣赏，团队激励的最大秘诀是鼓励全员都当冠军；

工作中，主管要有一双善于发现美的眼睛，刻意找出下属的优点！

激励的七个要素；

团队氛围建设；

激励的30种方法。

在每一个普普通通的岗位上打造明星和英雄，通过各种宣传媒介（内刊、文化墙、邮件群发、OA、论坛、微信群等），传递正能量。团队领导要像火种，点亮自己照亮别人，向团队成员传递兴奋度，提升整个团队的士气和凝聚力。文化，就是一个个小故事堆积起来的。文化如风！不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。一个个宣扬正能量的小故事，会让

团队成员知道，团队弘扬的是什么，提倡的又是什么。

以上内容据2016年3月9日“管理十项”QQ群微课拆书：读《这是你的船》解析领导力（之四）（培训师：陈云青）整理而成，欢迎传播！

可复制的领导力1-书课

【可复制的领导力】 金句：领导力并非不可捉摸，而是一系列工具 关于本书： 想要提升个人领导力的普通人 想要在家里不断获得话语权的家长们 想要在人群中有理、优雅、文明地「霸占」影响力的人 想要不动声色地提升非「职权」而拥有「权力」的企业中高管理层关于作者： 本书给优秀你的礼物（普通人，家长们，管理者）： 1.了解东西方对领导力的不同认识 2.掌握领导力在互联网时代的新变化 3.掌握游戏化组织的四个特征 ---------------------------------------------------------

本书灵魂核心内容: 一：【什么是领导力】 <1>领导力并非一种神秘的能力。它是一系列的工具，是任何一个普通人都可以学得会的能力 你以为：领导力是权力、威严、号召力……领导力能够学得会吗？你以为：领导力是天生的，基因里带来的能力。 中西方的领导力有区别吗？ 你以为：好像有，但是不知道有什么区别。 以上的“你以为”都是惯常思维的结果。 我们沉浸在固有的认知中，固执地相信领导力是一种天生的能力，是一种高不可攀的“那些人”拥有的能力，是后天难以习得的。樊登博士的《可复制的领导力》，给了陈旧观念重磅一击。 一：东西方对领导力的不同认知 <1>东方认为领导力是一种天赋，后天难以习的 中国人普遍认为，领导力是一种天赋，是靠打拼、靠摸索的，靠的是我们的个人感受和外界的锻炼。 中国企业，培养领导力的步骤是这样：先把人放到基层锻炼，然后调到各个部门带，最后带到领导自己身边干个三五年才算修炼成功。 但是，现在人员流动性特别高，领导人才很容易被猎头挖走。我们经常会发现，一个副总裁离职，一个公司会倒闭。因为他们会带走

绿色建筑材料生产项目创业计划书怎么写

绿色建筑材料生产项目创业计划书怎么写项目名称:绿色建筑材料生产项目创业计划书怎么写 申报单位:xxx 联系人:xxx 电话:xxx 传真:xxx 编写时间:xxx 主管部门:xxx 撰稿单位:郑州经略智成企业管理咨询有限公司 撰稿时间:2013年9月2日 第一章执行摘要 建筑材料绿色化是21世纪可持续发展的迫切需要, 拥有极大的发展潜力, 是今后建筑材料发展的主要方向之一。绿色建筑材料应同时具有优良的使用性能和最佳的环境协调性, 最终才能达到环境建筑材料和生态建筑材料阶段, 使建筑材料行业不再是重污染行业, 从而使建筑工业得到更快更好的发展。 第二章绿色建筑材料必要性分析 一、发展绿色建筑材料有助于节约资源，保护环境绿色建筑材料对于节约资源和保护生态环境有着重要作用在生产过程中尽量减少天然资源的消耗，大量使用尾矿、废渣、垃圾等废弃物。采用低能耗制造工艺和不污染环境的生产技术，使产品可循环使用或回收再利用，无污染环境的废弃物产生。依靠科技进步，采用新工艺、新装备，淘汰高能源、高物耗、高污染、低效率的落后生产能力，研制生产健康节能的绿色环保产品，发展绿色建筑材料将有助于节约资源、保护环境。

二、发展绿色建筑材料是改善居住环境，提高生活质量的需要随着人民生活水平和质量的提高，对居住环境的要求也起来越高，这就要求建筑材料不但要有良好的使用功能，同时还要具有无毒、无害、节能、环保的功能，具有有益于人们居住安全和健康的功能，如抗菌、防霉、除臭、隔热、防火、调温、防辐射、抗静电等。发展绿色建筑材料，对改善居住环境，提高生活质量是十重要的。综上所述，我 国发展绿色建筑材料是建筑材料行业发展的需要(也是人们生活水平不断提高，农业、林业、经济等持续发展的需要。 第三章绿色建筑材料分类 一、节约能源型室内绿色建筑材料 目前，我国每年建成的房屋面积高达16,20亿m2，新建建筑中仍有80,以上属于高能耗建筑。建筑的全过程不仅耗用了全球资源中50,的能源、42,的水资源和50,的原材料，而且导致了全球50,的宅气污染、42,的温室效应、50,的水污染、48,的固体废物和50,的氟氯化物的排放。国家科技中长期发展规划提出，2020年房屋建造材料的制造能耗降低40,，使用中能耗降低70,。可以看出传统建筑材料能耗高的问题突出，今后绿色建筑材料应该以节能型为主要发展方向。节能型绿色建筑材料不仅在使用过程中降低建筑物的能耗，而且在生产过程中也节能省电。我国建筑材料T业每年消耗2(3亿t标准煤，占全国总能耗的15,，是能耗大户。我国建筑材料的平均生产能耗与世界先进水平相差较大，能耗降低的潜力较大，只要依靠技术革新和科学管理，有町能在较短时间内降低能源消耗水平。以节能环保型水泥为例，其烧成温度为1200?，比普通水泥的烧制温度低200?左右，这种水泥在生产环节就节约了能源，并减少了二氧化碳、二氧化硫等有害气体的释放。建筑物在使用过程中的能源消耗方面，我国约为建筑材料生产过程能耗的7倍左右。而发

领导力培训方案计划详细

领导力培训方案 大多企业都被过度管理而疏于领导 ----沃伦?本尼斯博士当代最杰出的组织理论、领导力理论大师指出在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。从十佳公司的领导力培养特点中我们可以显而易见地发现：只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中取得良好的成绩。故举办此次领导力的培训。 一、培训目的： 1、公司基层主管人数多，但个人担当意识欠缺，整体综合素质较薄弱，应全面提升管理层人员的领导意识。 2、伴随着业务的迅速增长和组织规模的不断扩张，现有管理人员的能力日益不能满足企业业务的发展需要。全面培训管理层的综合素质，开拓其知识与视野，为公司发展提供管理保障。 3、公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能，使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。 5、通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为员工的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使员工能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。 二、培训对象： 管理层 三、培训思路： 从管理者的成长轨迹入手，通过讲授、演示、研讨、试听、角色扮演及拓展训练等方式为管理者提供提高领导力的有效解决方案，即角色定位→→沟通风

格（领导风格）→→领导行为→→领导方法，帮助中层管理者走好每一步。 四、培训主题 1、团队领导与建设：通过授权、激励等管理手段充分发挥成员优势，带领团队完成工作目标 2、执行力：有效利用资源，保证目标达成的能力 3、沟通：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递能力 4、系统思考：在分析处理问题时，能够掌握全局，系统分析各个部分和环节的因果关系，选择和制定系统的方案计划。 5、目标与绩效管理：形成阶段目标，时刻关注提高团队及个人绩效，整合资源。 五、培训方式： 1、讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 （1）讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件; （2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比; （3）讲授时语言要清晰，生动准确;必要时运用板书; （4）培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。【优点】 （1）有利于受训者系统地接受新知识; （2）容易掌握和控制学习的进度; （3）有利于加深理解难度大的内容; （4）可以同时对许多人进行培训。 【缺点】 （1）讲授内容具有强制性; （2）学习效果易受培训师讲授的水平影响; （3）只是培训师讲授，没有反馈; （4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解;

企业领导者必读的这十本管理书

企业领导者必读的这十本管理书 治天下者先治已，治已者先治心，治心养性，需要读书。因为工作关系，经常与领导干部打交道，不少官者书柜中放了所谓为官之书，《官经》、《厚黑学》、《中国历代官宦权谋大观》、《官场文化与潜规则》、《八字与官运》等，为此，为官者读书重要，但读好书更重要，读书可以坚信理想信念，提升精神境界，在繁忙的工作之余，安静地读些书，对领导来说是一种本领，当今时代瞬息万变，新情况新问题层出不穷，读书可以提高领导能力，读书可以立德，修身，养性和改过，纯洁人的心灵，陶治人的情操，丰富人的知识，增强人的才干，为此建议领导必读的十本管理学书籍。 1.《有效的管理者》 在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。 德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间;致力于对外界的贡献;重视发挥长处，把工作建立在优势上;集中精力在少数主要领域;做有效地决策。 2.《孙子兵法》 企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足” 等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。 3.《领导力21法则》 “领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰.麦克斯韦尔如是说。 在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。 4.《基业长青：理想公司的成功理念》 1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆?柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：如道山集团企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。 5.《从优秀到卓越》 吉姆柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果――只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。

领导力提升的十种方法

www.bevery.hk 领导力提升的十种方法 一流公司的领导者如何营造和维护吸引人的工作环境，让所有的员工都能兢兢业业、热情饱满?最优秀的领导者会调动员工的积极性，在团队协作方面率先垂范，向员工证明他们的每项行动都与他们自己和他们的“选民”息息相关，从而鼓舞他们的干劲。 最优秀的领导者懂得倾听的技巧，言出必行，为调动员工积极性不吝于必要的投入。他们将组织的愿景、价值观、目的和商业目标与个人价值观和需求联系起来，从而动员、激励和鼓舞员工。你可以采取以下10种方法，提高自己的领导能力。 1. 建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观，也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。 2. 确定你的领导风格。了解你自己的个性，知道你是哪种类型的领导者，有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动，这样，他们就可以集中投入时间和精力，去实现你为他们设定的目标。 3. 跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及其结果，并定期加以总结，反思你所学到的东西和你发生的改变。

4. 招聘并留住合适的人才。先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功，然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作，超越众人的期望。你要提高自己的面谈和倾听技能，才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方，就要立即采取行动。 5. 调动员工积极性，充分授权，充实他们的能力。邀请他们帮你一起设计愿景。赋予他们权力，让他们成为一股变革力量，用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问题的解决方案时，让他们发挥作用、承担责任，成为解决方案的一部分。 6. 营造一个鼓励创造力和创新的工作环境。不要只改进物质环境，要关心员工的感受。在公司中走动时，评估一下员工的干劲。以虚拟方式工作或远程办公的员工对自己与团队之间的联系紧密度有何感受?要实施一些变革，以确保工作环境能推动并促进目标的实现。 7. 感激和奖励你的员工。制定和安排时间表，定期对员工予以有意义的奖励，以营造一种感激文化。要对你奖励员工的方式进行评估和改进，这样，你才能敏锐地感受到年龄、教育程度、成熟度和人口分布上的差异并做出及时的反应。 8. 专注于能够鼓舞员工的因素。找出能够鼓舞你和员工的因素。他们是否需要更多的教育和培训，更多的创作时间和交叉培训机会，帮助他们减轻压力、促进健康的计划，甚至是一次带薪休假?要制定并改进维持员工敬业度和忠诚度所需的关键计划。

领导力案例分析

队伍建设：早期教育领导力案例分析 小赵是某幼儿园的教学骨干，样样都干得很出色，尤其是近几年，为幼儿园争了不少荣誉。一次, 爱人不幸生病，住了医院，家里又有一个不满两岁的儿子，这无疑增加了她的负担。小赵经过 反 覆考虑，不得不向园领导提出了请假的要求，并表示:服侍爱人期间，不忘教学，认真备课。然而，园 领导的答复是硬梆梆的：请假可以，但要按章办事，每请一天假，扣奖金50元,如一个月超过三天，该月奖金当全部扣除。另外，还要从工资中支付部分代课金。显然，这给小赵是当头一棒，心想:没办 法,只好认扣了。不久，小赵的爱人出院了，与此同时，小赵向园领导提出了调离本园的申请。这是园领导万万没料到的。于是，园长来了个180度的大转弯，收回当初所说的一切，补发扣除的奖金和工资。然而，小赵却坚持一定要走。 问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？ 2. 如果你是小赵，你会怎么办？ 3. 如果你是园长，你会怎么做？ 分析：根据案例，用领导风格理论来分析。从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于权 威一一顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。 如果我是小赵，我也会选择离开。因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。 如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。然后清楚地告小赵，按照规章请假是要扣奖金的，但是，希望你回来后好好努力，干的好，奖金是不会少的。总之，作为一位园领导应该主动关心员工，并且主动帮助员工解觉困难。

工地施工材料项目计划书

工地施工材料项目 计划书 规划设计/投资分析/产业运营

工地施工材料项目计划书摘要 依据国家产业发展政策、相关行业“十三五”发展规划、地方经济发展状况和产业发展趋势，同时，根据项目承办单位已经具体的资源条件、建设条件并结合企业发展战略，阐述投资项目建设的背景及必要性。 ...... 报告主要内容包括概况、建设背景及必要性、产业研究、项目建设规模、选址方案评估、项目土建工程、项目工艺分析、实施计划、投资可行性分析、经济收益、项目总结、建议等。

第一章概况 一、项目概况 （一）公司名称 xxx（集团）有限公司 （二）项目选址 xxx工业园 （三）项目用地规模 项目总用地面积53386.68平方米（折合约80.04亩）。 （四）项目用地控制指标 该工程规划建筑系数59.33%，建筑容积率1.33，建设区域绿化覆盖率5.48%，固定资产投资强度197.90万元/亩。 （五）土建工程指标 项目净用地面积53386.68平方米，建筑物基底占地面积31674.32平方米，总建筑面积71004.28平方米，其中：规划建设主体工程50661.58平方米，项目规划绿化面积3892.05平方米。 （六）设备选型方案 项目计划购置设备共计176台（套），设备购置费6497.72万元。 （七）节能分析 1、项目年用电量566063.26千瓦?时，折合69.57吨标准煤。

2、项目年总用水量39963.72立方米，折合3.41吨标准煤。 3、“工地施工材料投资建设项目”，年用电量566063.26千瓦?时，年总用水量39963.72立方米，项目年综合总耗能量（当量值）72.98吨标准煤/年。达纲年综合节能量18.25吨标准煤/年，项目总节能率23.98%，能源利用效果良好。 （八）环境保护 项目符合xxx工业园发展规划，符合xxx工业园产业结构调整规划和国家的产业发展政策；对产生的各类污染物都采取了切实可行的治理措施，严格控制在国家规定的排放标准内，项目建设不会对区域生态环境产生明显的影响。 （九）项目总投资及资金构成 项目预计总投资20790.02万元，其中：固定资产投资15839.92万元，占项目总投资的76.19%；流动资金4950.10万元，占项目总投资的23.81%。 （十）资金筹措 该项目现阶段投资均由企业自筹，后期根据实际情况制定合理融资方案。 （十一）项目预期经济效益规划目标 预期达纲年营业收入40685.00万元，总成本费用31667.97万元，税金及附加157.22万元，利润总额9017.03万元，利税总额10484.42万元，税后净利润6762.77万元，达纲年纳税总额3721.65万元；达纲年投资利润率

【项目管理】提升领导力的方法

【项目管理】提升领导力的方法 建立好团队：建立一整体统一的标准，那么你需要遵循以下原则来评估你的团队： 1、与每个团队成员单独会面； 2、在开会前先了解团队成员的个人经历以及其他相关数据； 3、就战略，挑战,机遇,资源以及潜在的改进等方面向每个人提出相同的问题； 4、注意观察团队成员在言语上和非言语上的种种暗示。 同时运用你的评估结果，将每个成员归到相应的类别（但不一定立即行动）： 1、保持不动：此员工目前的工作做得很好。 2、保留并培养：此员工需要培养，如果时间允许的话。 3、换到新的职位：此员工业绩不错，但目前的职位无法充分发挥出他或她的能力。 4、有待观察：此员工需要进一步观察并需要制定一份个人提升计划。 5、替换（低优先级）：此员工需要被替换，但情况没有那么紧急。 6、替换（高优先级）：此员工需要尽早被替换。 你可能在日后的了解中不断修正这个类别，但是核心是你需要公正的评价每一个人，不能被自己的欲望和冲动所控制。记住我们的目标是为了建立一个高绩效的团队，而不是为了改变而改变，因此，领导力提升，我们要先从自己做起，让我们的下属清楚地了解我们要做什么，我们的价值是什么，我们的方式是什么，辅导并帮助每一个员工来了解我们，建立一个良好的工作环境。 第一：领导力提升：建立例会日程 给团队成员一个清晰并且提前的关于如何以及何时你期望见他们的信息。这个简单的行为会帮助他们开始了解你以及你的风格。因此，我们要建立一个良好的例会日程，并确保每次例会的主题不偏离，你可以向你的主管们开周例会，员工开月例会，甚至你可以开晨会，你的目标就是要建立一个清晰的公开的双向途径。 第二：领导力提升：为早期会议奠定基础 在第一次团队会议以前，要逐一见每个成员，或者至少和关键岗位的成员谈话。提前做好首次团队会议的议程，明确你要做什么，达成什么目标，而是随行而为，第一次会议的重要性在于你要清晰的传达的价值和目标，让你所有的下属都能够理解并能够执行。因此，

10种方法提高你的领导力

10种方法提高你的领导力 一流公司的领导者如何营造和维护吸引人的工作环境，让所有的员工都能兢兢业业、热情饱满?最优秀的领导者会调动员工的积极性，在团队协作方面率先垂范，向员工证明他们的每项行动都与他们自己和他们的“选民”息息相关，从而鼓舞他们的干劲。 最优秀的领导者懂得倾听的技巧，言出必行，为调动员工积极性不吝于必要的投入。 他们将组织的愿景、价值观、目的和商业目标与个人价值观和需求联系起来，从而动员、激励和鼓舞员工。你可以采取以下10种方法，提高自己的领导能力。 1. 建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前 进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观，也就是你用于指导 员工各项工作行为的准则。 2. 确定你的领导风格。了解你自己的个性，知道你是哪种类型的领导者，有助于让你 和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动，这样，他们就可以集中投入时间 和精力，去实现你为他们设定的目标。 3. 跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及其结果，并定期加以总结，反思你所学到的东西和你发生的改变。 4. 招聘并留住合适的人才。先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功， 然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作，超越众人的期望。你 要提高自己的面谈和倾听技能，才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方，就 要立即采取行动。 5. 调动员工积极性，充分授权，充实他们的能力。邀请他们帮你一起设计愿景。赋予 他们权力，让他们成为一股变革力量，用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问 题的解决方案时，让他们发挥作用、承担责任，成为解决方案的一部分。 6. 营造一个鼓励创造力和创新的工作环境。不要只改进物质环境，要关心员工的感受。在公司中走动时，评估一下员工的干劲。以虚拟方式工作或远程办公的员工对自己与

领导力实施方案

大学生领导力影响因素调查方案 1.1调查问卷执行方案 一、工作思路： 本次调查问卷结合小组讨论分析，随机抽查两种方法，由专人负责整理，将从不同学历层次，不同年级，不同院系，不同专业，不同性别等方面分析入手，针对信息反馈作出总结。 二、调查对象： 本次调查涉及到本校学生及辅导员.班主任，以学生为主。 三、实施步骤： 1、六人讨论制卷，共同制定出相应的问卷调查表。 2、分工合作，派两人进行问卷调查。 3、集体讨论，分析问卷结果。 4，将调查的结果与其他调查的结果相结合汇总。 四、调查工作流程及时间.地点安排： 2013年6月6日---6月7日,具体工作时间安排: 6月7日前调查工作的前期准备阶段，共同完成调查问卷的设计执行方案的制定。 6月7日7：10——8:40实施阶段，晚自习到各院系开始调查访问和调查问卷的回收。 6月8资料整理、撰写调查报告阶段，对调查问卷取得的数据整理、统计分析汇总。 五、工作人员构架及分工 1.六人共同设计调查问卷和制定调查计划。 2.沈，严负责教学区发放，收回问卷调查。 3.沈，严对结果进行分析总结。 六、注意事项： 1、两位调查者在进去各班级前，应说明来意和调查目的，并特别声明调查结束后将回馈被调查者一份调查结果，吸引被调查者积极参与，得到有效的调查结果。 2.要注重行为礼貌和有耐心。 3 要注重调查问卷的访问质量。 4.出现问题要及时和他们沟通。

七、费用预算： 序号项目内容数量费用 1 问卷设计制作复印大学生调查问卷200份40元 2 总计40元 八、见附件1：大学生领导力调查问卷 1.2小组讨论实施方案 一.工作思路： 考虑到无领导小组的可行性，实施起来很复杂。我们决定通过找自己不同学历等级，不同专业，不同性别的朋友。这样分层次可以收集到不同的信息，避免同质性。而且，彼此比较熟悉不会拒绝，不会有陌生感，也不会受到拘束，大家可以畅所欲言。我们将他们聚集到食堂请他们聊聊天，喝喝饮料，一方面我们即将离开学校，想找个时间他们聊聊，另一方面也提前给交代任务说明我们的另一个任务，我们需要他们的帮助配合，这样既可以增进感情，又达到我们的目标，两全其美。 二.调查对象： 我们不同层次的同学.朋友。 三．实施步骤： 1.找各自具有两个代表性的朋友，并说明情况解释清楚。 2.到食堂喝完饮料后，提出讨论主题。讨论的主题:见附件2 3.分析总结。 四、调查工作流程及时间.地点安排： 2013年6月1日---6月3日 具体工作时间安排: 6月8日调查工作的前期准备阶段，通知朋友。 6月9日周六中午11：00——2:00实施阶段，在食堂的二楼包间进餐并讨论调查主题，做好记录。 6月9晚上资料整理，对调查取得的数据整理、统计分析汇总。 五、工作人员构架及分工 1范，翟负责招待朋友，范引导，翟记录。 2.范，翟对结果进行分析总结。 六、注意事项： 1、要注意把握讨论的时间。

丰田企业家领导力成功案例分析

丰田企业家领导力成功案例分析 ——丰田卓越领导力法则 院系物联网工程学院 _ 专业电气自动化 姓名蔡晓峰 学号 0701080117

关于丰田企业领导成功案例分析 日本丰田公司不仅仅作为一家汽车公司闻名于世，更因为它是精益生产的起源地、全球制造业心目中的“世界级工厂”而倍受推崇，丰田管理模式也成为世界各国众多企业学习的标杆。 企业理念是所有其他原则的基石。丰田认为，企业应该有一个优先于任何短期决策的目的理念，使整个企业的运作与发展能配合着朝向这个比赚钱更重要的共同目的。丰田通过与国外各开发中心建立紧密的协作关系，真诚地倾听各国及不同地区的顾客的要求与期望，运用具有丰田传统的“新产品开发流程”和丰田生产方式，不断推出博得世界各国厚爱和信赖的高质量汽车，满足顾客的要求。排除任何材料、人力、时间、能量、空间、程序、搬运或其他资源的浪费，排除生产现场的各种不正常与不必要的工作，以及动作、时间、人力的浪费，这是丰田生产方式最基本的概念。 丰田认为，正确的流程方能产生优异的成果，唯有流程稳定且标准化，方能谈持续改进。因此，他们不断改进工作流程，使其变成创作高附加值的无间断流程，尽力把所有工作计划中闲置或等候他人工作的时间减少到零。根据顾客实际领取的数量，经常补充存货，按顾客的需求每天变化，而不是依靠计算机的时间表与系统来追踪浪费的存货。使在制品及仓库存货减至最少，每项产品只维持少量存货。 丰田所谓的生产均衡化指的是“取量均值性”，假如后工程生产作业取量变化大，则前作业工程必须准备最高量，因而产生高库存的浪费。所以，丰田要求各生产工程取量尽可能达到平均值，也就是前后一致，为的是将需求与供应达成平衡，降低库存与生产浪费。即时生产就是在生产流程下游的顾客需求的时候供应给他们正确数量的正确东西。材料的补充应该由消费量决定，这是即时生产的基本原则，也是丰田独创的生产管理概念。这里的自动化不仅是指机器系统的高品质，还包括人的自动化，也就是养成好的工作习惯，不断学习创新，争取在第一次生产流程中就达到优良品质这是企业的责任。通过生产现场教育训练的不断改进与激励，让人员的素质越来越高，反应越来越快越来越精确。 丰田队生产每个活动、内容、顺序、时间控制和结果等所有工作细节都制定了严格的规范，例如，要装一个轮胎、引擎需要几分几秒钟。但这并不是说标准是一成不变的，只要工作人员发现更好更有效率的方法，就可以变更标准作业，目的在于提高生产效率。丰田模式改变了传统的由前端经营者主导生产数量的做法，重视后端顾客需求，后面的工程人员通过看板告诉前一项工程人员需求，比如零件需要多少，何时补货，亦即是“逆向”去控制生产数量的供应链模式，这种

领导力培训方案

领导力培训方案

中高层领导力-从中间到中坚》 针对问题 我们要面临的现状是，大多数的中层管理者在开始着手管理工作的时候，却没有任何的管理学习与培训的背景，他们更多的是凭借自身的悟性和经验积累进行管理，这样每一个企业在管理工作的最前沿，却需要面临大量不胜任的管理者落实工作的风险……。即使有些管理者能胜任工作，却也只是个人能力的体现，存在着不可复制性，不能为企业的规范管理带来广泛地推进作用。一个比较突出的问题就是，他们虽然身处企业组织架构的“中间”，但却很少能真正明晰自己的定位，掌握必要技能，成为企业发展的“中坚”力量。信息时代的企业已经越来越清晰地认识到，管理者的工作能力与素养能否提升，将很大程度地影响到决策的实施和成效。只有突破这个管理瓶颈，才能建立一支真正高效能的“中坚”管理团队。 培训目标 通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为学员的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使学员能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。 培训时间1天 课程特色 课程采用讲授式、案例研究、小组讨论、角色扮演、头脑风暴、生活模型演练等科学的培训方式，课堂氛围非常生动、轻松，特别是通过案例分析、现场的演练方式，可以帮助学员直接应用管理技能，转变观念，课程注重职场管理的实操性，纯粹的理论内容比重较少。 课程大纲 一、中层经理的角色定位 1.中层经理面对的问题 必须适应变化；

●要面对的是受过更好教育、更多技能，更多信息的下属； ●价值基点从提升效率，提高生产力转移到顾客满意度提升和获得竞争优 势。 2.企业中常见的对中层经理的定位误区 ●识途老马--在单位待的时间够久，经验丰富，见多识广 ●位置就是权力--在部门的管理位置上，位高权重，一呼百应 ●乐于务虚--名片的头衔众多，履历表的经历一大串，令人眼花缭乱 ●个人英雄--不论什么疑难杂症，大小事情，只要有他在，一定能搞定 ●讨论：到底谁是合适的中层经理？ 3.中层经理的工作本质 ●为了有效实现组织目标，在特定的文化背景下，由专门的人员利用专门 的知识、技术和方法对组织活动进行计划、组织、协调与控制的过程。 ●管理是人类有目的的活动，管理的核心是人，由人达到目标； ●管理离不开一定的思想指导（企业文化、企业家精神）； ●管理的本质是防御 4.中层经理的基本任务 ●管理，充分利用资源，达到目标 ●辅助，回答经营者的问题并提供自己的意见。 ●实施，完成下属没有完成或无法授权的工作 5.职业划管理者的系统思维 ●胸有成竹：把握企业整体系统运转概念，并定为自己 ●全局平衡 ●超越自我 ●全工作流程理解 6.中层经理需要扮演的角色 ●首脑 ●领导者 ●联络人 ●监控者 ●传播者

《领导力》读后感

《领导力》读后感 1《领导力》读后感 近期，我读了《领导力》这本书，深有感触，相信会对我日后的工作产生深远的影响。 领导力就是激励一群人实现一个共同目标的行为艺术。此书详细的描述了作为一个卓越领导人的五种行为及十个使命。主要围绕领导力是什么领导者必备的品质有哪些？如何成为领导者？以及领导者应该如何领导等问题进行了详尽的阐述。 本书共七部分，十三个章节。卓越领导的五种习惯行为包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。其中强调了信誉是领导力的基石，同时也列举了受人尊重的领导者的品质，其中包括真诚、有前瞻性、有激情、有能力。 作为一个领导者，首先，要以身作则，并通过展示自己的能力树立一个正确的榜样。第二，要有明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。第三，要有冒险和改革精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个领导者与众不同的关键之处就在于他能发现存在组织内未被开发的能力和技能。第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现组织与个人双赢的局面。第五，要对组织人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对组织人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。 最后，本书强调了每个人都可以通过学习成为领导者，但在我们学会领导他人前，我们首先要先学会领导我们自己。如何成为一个好领导是我们众人的期盼，也是我们的困惑。那么就让我们以实际行动，以书中所说的五种行为和十个使命为基础，到现实中去寻找答案吧。 2《领导力》读后感 这本书我很早之前就买了，本想作为礼物送给别人。结果礼没送出去，自己倒是受益不少。我一直以为领导力是一种天赋，就像九型人格里分析的，领袖型人格在领导力方面能力非凡。然而这本书却告诉我，领导力是人人都可以做到的，它有理可循，门槛也不高。 然而，当我整理完这本书的读书笔记，准备写读后感的时候，我却发现，作者没说实话——领导力依然是稀缺能力。勾勒一下他在书里对领导者的描述吧： ·这个人人品要端正，要以身作则，给人以信任感； ·这个人要有能力，事业心强； ·这个人要有前瞻性，有变革的勇气； ·这个人具备娴熟的沟通技巧； ·这个人能描绘团队的愿景，并启发别人描绘自己的愿景，还要将两种愿景有机的结合在一起； ·这个人要有超强的抗压能力，能实现情绪自我管理。 天，这么牛的存在，怎么可能成为不了领导者；这么高的门槛，岂是一般人能达到的。 难怪作者在最后的附录里，详细的介绍了自己举办的领导力培训课程（我说，是不是有点自打嘴巴吧，人人都能做到的，还开什么培训课程）。

领导力法则》读书笔记

《领导力21法则》读书笔记 -- 领导力与管理策略课程作业 小组成员： 沈大为 刘悦 隗小叶 李旭明 杜贝 赵远宁 周红霞 每个人在自己的职业生涯中或多或少都会接触团队管理，如何在管辖范围内充分利用人力和客观条件，减少成本的同时提高整个团队的办事效率，这需要强大的领导力。究竟什么是领导力，如何提升领导力？带着这样的困惑，我们拜读了全球第一领导力大师——John C.Maxwell的著作《领导力21法则》。 通读完本书，对其中的一句“如果你想要爬得更高，你就需要提升自己的领导力。如果你想对外界施加更大的影响力，你就必须具备更大的影响力。——Maxwell”深有感触，领导力不仅对个人而言非常重要，对一个组织的发展同样关键。领导力之于个人，可以是自我成就的一种方式，对于企业，在现在这样一个提倡个性化的时代，如何根据每个人不同的人格特点组建团队，并带领团队高效运作、发展壮大，这也往往取决于团队领导者的领导力，通过个人领导力能给组织赋能。 书中一共有21种法则，但其中5个法则（盖子法则、根基法则、尊重法则、授权法则、传承法则）令自己印象深刻，同时也有机会在现阶段付诸实践。 1、盖子法则：锅里的水总是漫不过盖子，它决定一个人的办事效力。一个人的领导力越低，潜力

也就越低。作者分享了麦当劳创始人的故事，麦当劳最初由迪克和莫里斯兄弟创建了，但二人最终只将规模局限在不超过10家店面。而后续雷.克拉克凭借优秀的领导力，最终将麦当劳发展到遍布全球。通过此案例，我们可以感受到： 1）如果你要取得更大的成就，就必须要提升自己的领导力。如果你要相对外界施加更大的影响，你就必须具备更大的影响力； 2）个人和组织的办事效力与领导力成正比； 3）成就=领导力*努力度：提高领导力可以倍增地提高最终成就。 到底什么样的人具备很强的领导力呢？以史为鉴，认知能力、行动能力、人际能力、情绪管理能力这些方面都会影响领导力的高低。其中诸葛亮与曾国藩是两个最为典型的例子。诸葛亮的领导力帮助刘备三分天下，占据巴蜀之地，但诸葛亮并没有培养出来跟他一样能够继续引导蜀国继续繁荣下去的接班人。相比之下我个人更加欣赏曾国藩，在晚清时代，曾国藩展现了强大的领导力，军事、经济、外交等诸多方面得到了改善，最难能可贵的是他还为大清培养了很多跟他一样具备高强领导力的人才，例如李鸿章、左宗棠、林则徐等。 2、影响力法则：领导力的本质就是影响力，而影响力的本质是让别人参与其中。作者在这里分享了特雷莎修女的故事，讲述教会是影响力运用的最高境界，在这里没有级别、没有利益、没有权势，只有你的影响力。从这个案例中，我们感受到： 1）如果没有影响力，你永远也不能去领导别人； 2）真正的领导地位是无法授予、指派或委任的，领导力只有在追随者那里才能得到证明； 3）对领导者的五大误解：管理者不完全是领导者；企业家不一定是领导者；知识渊博不代表领导者；引导潮流不一定是领导者；位高权重者不完全是领导者； 4）那些自以为是领导，却没有追随者的人，只不过是在说大话罢了； 5）领导指的是影响他人，让他人追随自己，而管理关注的焦点是维持既定的系统和流程；

领导力提升计划样例

×××： 您好！ 根据您的领导力评估报告以及您个人的领导力提升计划，我们对您领导力发展的需求做了分析和归纳，拟同您共同探讨。

人力资源部年月日

附：个人领导力提升计划

7月12 日面谈总结： 优点： ?您经常主动寻找与下属的沟通，并充分去体恤他们，能够关注在工作之外的他们，了解下属的心态、思想，这非 常难得。你的员工很幸运有这样的领导。 ?您对工作的热情与投入富有感染力，相信下属感受到一位敬业的总经理带来的感召力比口号有力的多。这是种难 得的领导魅力。 关于沟通 ?挑战：自己感觉在领导力反馈中得到的信息虽然可以理解，但并不完全认同，自己比较另类，没有完全得到比人 的理解和认可；自己在自己的世界里，别人不能理解。 ?分析：极强的沟通能力，但实际沟通的效果可能没有自己判断的效果好。心中的主观想法比较强势，对外界信息 无形中作了许多过滤，容易否定，没有真正“倾听“。交流中我们谈到一些性格上的特点，对于您对自我的剖析我觉得是非常深刻的。我的观察是你内心中希望回避不自信的潜意识容易使自己更“扞卫“自己的想法，所以交流往往变成“辩论“，而且容易对人有苛求的倾向。

?建议：放下你的想法，了解别人的想法，学习接受不同的、甚至“并非高明“的想法。 关于授权 ?挑战：这可能是您不认同的。我认为您超负荷的工作部分原因是您尚未充分授权。 ?分析：追求完美的心态让你容易看到别人的不足，希望自己来做更加保险。你既能够谋划宏图大略，又能管理细 节，这让你更加容易形成事必躬亲的工作方式。亲历亲为给你带来确切感、成就感和安全感。但无形中你在过多地承担（over-promise），你的下属会因此可能失去更多的锻炼机会，你的同事可能会感觉到你的不信任，你的家人可能会被你排在日程表之外。。。你感觉一切都很好, 但这是你主观的感觉，可能与别人的感觉有很大差异。 ?建议：首先尝试接受不完美和不确定性，让别人按着你认为非最佳方案的方式去做。尝试改变一些你一贯的做法： 在每一次出差前问一下自己，”是否我一定要去”在未来两个月里，能否取消两次以往认为一定要出的差

领航计划—XX高层领导力提升项目方案

领航计划 —XXX高层领导力提升项目方案 麦肯锡的研究表明，要成为顶尖企业，必须要有多年的经验、尝试以及对成功和失败的体验，它们往往都具有以下品质： 准备就绪－拥有统一的远景目标及对实现该目标所需执行的任务的准备； 有效的和支持性的组织架构/企业总部; 优秀的领导力/人才培养； 与已确立的核心竞争力协调一致的战略，且必须是持久的； XXX要继续发展壮大，其中一点就是必须需要加大对人才和领导力培养的 投资。 一.项目背景及目标 XXX近年来业务高速发展，分公司人员规模扩张迅速，业务领域有序扩大，但企业在发展过程中相对于同行，则表现出利润与组织效率偏低的现象，针对以上问题，并结合公司业务发展战略，人力资源部将在2014年组织领航计划—XXX 高层战略管理提升的系统项目。以有效帮助XXX解决领导力培养标准、人才评估、人才发展、效果检验等一系列问题。 同时输出以下成果： 1.梳理XXX高管领导力模型及关键词 2.输出领导力培训详细方案—领航计划，以新的领导力模型培养领导人才， 并系统学习mini—EMBA核心课程 3.明确个人领导力发展计划 4.建立并逐步完善领导力的发展标准

图：XXX领航计划结构图 二.整体项目框架 项目模块主要工作内容实施时间构建模型 梳理XXX高管领导力模型及关键词3月 逐步完善领导力的发展标准每年度 系统提升领导力测评及培训需求调研3月输出领导力培训详细方案—领航计划3月明确个人领导力发展计划4月实施领航计划4－10月 推荐阅读1.郭士纳：《谁说大象不能跳舞》－原则性领导 2.杰克.韦尔奇：《赢》－领导力 3.杰克.韦尔奇：《杰克.韦尔奇自传》－人的企业 三.项目组织架构

可复制的领导力

可复制的领导力 2017年第48本书 ________________________________ 《可复制的领导力》荐语 也许你认为领导力是天生的，依靠天赋，但是樊登老师告诉你，领导力是可以复制的！普通人完全可以通过学习获得领导力。 讲课数百场，影响数万人，华为、海尔、苏宁都在从中获益。现在，樊老师把他的领导力课程凝结成书，奉献给你。 领导力是什么？怎么培养领导力？好领导坏领导的区别在 哪儿？现在让樊老师亲口告诉你！作者简介樊登3000000 订阅用户App“樊登读书会”发起人，领导力专家。他提出的“可复制的领导力”理念、方法以及实操技巧和经验，深刻影响海尔、华为、苏宁、中国银行等领军企业，并被北大总裁班、清华大学MBA课程等进一步传播。试读以下内容为《可复制的领导力》一书精华解读的部分内容，成为樊登读书会APP的VIP会员即可获得全部解读内容。 以下内容供广大书友们学习参考，未经允许不可作商业用途。目录一、什么是可复制的领导力二、领导和管理的区别三、沟通视窗四、管理者角色五、领导力技术一、什么是可复制的领导力

领导力是可以学会的 领导力可以学会吗？很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？ 每个人都可以具备领导力 “复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。这一点上，西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。 在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。 进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。员工的执行力等于领导的领导力 还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有

丰田企业家领导力成功案例分析

学院：机械学院 专业：机械工程及自动化班级：机自1002班 姓名：朱长发 学号：0401100227

当今社会变化日新月异，变化神速。加入世界贸易组织后，中国经济全面与国际接轨，中国企业站在全球商业竞争的舞台。目前世界500强企业已有400多家落户中国，中国企业需要以全新的视野重新考量竞争。这给我们现代企业的管理者提出来更高的要求，人与企业的发展同样，关键是人的发展要跟得上时代的步伐，管理者的素质要得到不断的提升。一名成功的企业领导者需要已经不再试仅仅的是冒险精神。 要成为一个成功的领导者，首先必须要加强自身素质的培养，注重素质能力建设。 一、哲学家的思维：“哲学是黄昏后才起飞的猫头鹰”，黑格尔的这一句名言提示了哲学是反思的、回忆的、历史的。而哲学家就象一个思维清晰的老头，他们饱经沧桑，看透世间万物。哲学家头脑的动态思维方式表现为三点： 1)动态思维——唯一不变的是变化。 2)以“本质”为灵感源泉——寻找不可撼动的“1”。 3)删繁就简——简单的才是最美的。哲学家头脑侧重于动态思维方式，其特点是思维以动态逻辑为界面，凡事喜欢追本溯源，善于通过把握事物的本质和核心来解决问题。而哲学家的这种思维模式对一个优秀的企业家而言是不可或缺，至关重要的。 二、经济学家的头脑：以经济现象和经济事实为专门研究对象的人士就是我们所说的经济学家。企业本身就是一种经济组织，是经济学家研究的对象之一。一个优秀的企业家就必须象经济学家一样，不仅要清楚经济现象，也要清楚经济环境和经济实体，清楚自己企业所处的环境，只有清楚的认清了自己，认清了环境，才能更清楚的知道如何去做。 三、政治家的眼光：一个优秀的政治家，必定是眼光长远的，他不仅能看到过去，现在，更能看到明天，未来。一个优秀的企业家也理当如此，他不仅需要看清楚现在，更需要看到未来三五年，甚至二十年。远的不说，就拿这次经济危机来讲，在危机爆发前，马云先生不就是“过冬论”之信吗?并积极做好充分的准备，所以当一大批企业倒闭、亏损、现在才高喊过冬的时候，而早在去年7月底，马云先生就早有先见之明，据说阿里曾存现金高达60亿之多，并停止一切投资行为。 四、军事家的胆略：一个优秀军事家最基础的就是拥有过人的胆略和魄力。胆、识、才是一个人最大的财富，胆排第一，也有话说：有胆有识，胆在前，德才兼备，德为先，说明的都是同一个问题。试想，如果一个企业家，而对一个项目和决策时，如果瞻前顾后，犹豫不决，唯唯诺诺，又何以称之为一个优秀的企业家?又何以堪当一个优秀的企业家? 五、外交家的纵横：外交家八面玲珑、左右逢源、妙语连珠、出口成章，能处理各种危机，能应对各种场合，能化解各种矛盾，能平衡各种关系。要成为一个优秀的企业家，又何不须如此?如若不如此，又如何应付企业错综复杂的各种事务和局面? 六、谋略家的深沉：谋略家深沉老练、进退有度、恩威并济、纵横捭阖、明