物业企业人才的流失与防范对策研究

物业企业人才的流失与防范对策研究

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，以及社会大众对物业实施管理服务的接纳，在可预见将来的较短时间内，现代物业管理模式将在我们整个社会全面推行。我国每年推出数亿平方的物业面积，也都基本实行了现代物业管理。要对如此大规模的物业实施全面周到的管理和服务，则需要大量优秀的物业管理人才。近年来，大大小小的物业企业如雨后春笋般冒了出来，从而对从业和对口人才的需求量大，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才诸多因素流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为物业企业目前急需解决的一个棘手的问题。

当物业企业通过发展壮大并向中高端物业市场不断推进的过程中，人才对企业来说将起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。因此，我们就目前物业服务行业在人力资源建设方面所存在的一些问题从几个方面进行一些探讨。

一、物业企业人才流失的现状及影响

目前我国各种企业纷纷走入一个怪圈：重要的人才不来，紧缺的人才留不住。安·德维尔和马宏指出，较高的员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、客户满意度下降；高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的成功。长此以往，必将造成企业员工团队的不稳定性，形成恶性循环。我国物业企业人才流失现状主要有以下几个方面：

1、房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求

房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占固定资产投资的七分之一。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。近年来，天津市的房地产市场的迅速发展，带动了整个物业管理市场的提速。物业管理行业作为房地产业的重要组成部分，必然随着房地产业的发展而发展，这需要大量的物业管理专业人才来完成这个过程。随着住房商品化的进一步发展，不仅物业管理公司越办越多，而且一些机关企事业单位的后勤社会化趋势，也使许多以前由各个单位分管的物业，正在变为专业化的物业公司管理，物业管理人才的

需求自然越来越大。

2、物业管理行业自身的发展和完善拉动了对物业管理人才的需求

住宅、写字楼、商场、机关单位等类型的物业管理在天津已日臻成熟，物业管理行业的市场化程度相对于其它城市也较高。到2011年底，天津市已经有一级资质的物业企业13家，二级资质企业及三级资质企业百余家，这些企业都是在市场的发展与竞争中占据了一席之地，逐步树立了较好品牌形象的物业管理公司。伴随着政府机构的体制改革和企事业单位的改制，政府机关、学校、医院等单位的后勤服务也逐步实现了社会化。在北京、上海、深圳等大城市，绝大多数机关、学校和医院、住宅都引入专业物业管理公司来进行专项服务。物业管理市场化已经延伸到多个领域，物业管理企业需要通过多种方式培养出能够适应各类物业管理需要的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。

3、人才流动机制促进了物业管理人才的市场需求。

在现代商贸和企业制度下，为越来越多的从业者自由择业提供了方便。特别是《中华人民共和国劳动法》新法的颁布实施，对劳动力资源的自由流动提供了更加便宜的条件。物业企业间有了市场化的人才流动配置体系，同时也为中小物业企业产生了人力资源管理压力，从而进一步促进企业的规范和革新管理。

根据相关资料显示,目前国内物业企业流失率较大的岗位是基础操作型岗位及服务型岗位，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，我国物业企业人才流失带来的影响主要有以下几个方面：

1、人才流失会造成企业的不稳定

在服务型企业中，流动最频繁的往往是秩序维护员、保洁员等，这些属于企业的基础操作型员工，占企业组成的绝大多数，对企业的稳定发展比较重要。同时，社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，较高的离职率将会影响其他员工的工作状态，不利于企业的稳定发展。

2、人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的工作损失成本及新员工的工作失误、熟练性不强等带来的成本增加等，将会影响客户的满意度。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，这些费用的产生都大大增加了企业的成本，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3、人才流失会影响员工工作状态

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于：因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过离开的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4、人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们中有绝大多数人流向竞争对手的企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

物业企业人才的大量流失，带来了一系列的消极影响及不良后果。企业对流失掉的人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高。优秀员工精湛的技术和熟练的业务，有利于物业企业现场品质的提升，客户满意度的增加。面对企业宏伟的发展蓝图和不断变化的外部形势，我们必须把“人才强企”战略摆到更加突出的位置，不断创新人力资源管理理念和方法，在培育、挖掘和凝聚优秀人才方面积极探索实践，有效控制因人才流失而给企业带来的负面影响，提供强有力的人才保证。

二、物业企业人才流失的原因分析

总体来说，随着物业管理行业的飞速发展，从业人员的现状简单的说就是说有能力的人不愿意做物业，没有能力的人干不了物业，现在全国的物业行业市场都是这样，有能力的不愿意来做，没有能力的想干的，做不了，这就是一个现实问题。现本剧物业企业人才流失的现状进行原因分析。

物业管理人员的素质要求有两方面，一个是基本素质要求，然后结合所需要的专业人才的基本性要求。根据对物业管理人员的素质要求，可以把物业管理中的人才分为以下几类：

1、职业化人才

从现在的市场发展来看，从物业管理企业现在看到的人员来源有几个方面，第一个是以前城管房管所部门的；第二部分是企事业机关后勤管理人员；第三部分人员就是由市场上专业的或者非专业的从业人士自由选择进入的，这三部分只有第三部分的人员才能真正的与市场发展相吻合，与现阶段的市场发展类型相吻

合，所以职业化人才可谓呼之欲出。作为职业人才，应该具备几条基本的内容，优良的职业道德和责任心，丰富的物业管理知识和企业管理经验，全新的物业管理理念，正确的竞争策略，持续学习的能力

2、管理型人才

如果说四个人才是一个核桃的话，这个核心是管理型人才。对物业管理而言，其实在日常的管理过程中，不可避免的遇到矛盾和纠纷，在每一件矛盾纠纷中，物业管理企业都不能自身与事外，必须要积极主动协调双方的矛盾，化干戈为玉帛，对管理人才的需求是物业管理工作的特点决定的，这就需要管理者按照企业发展的战略方向发展，所以要具备一定的领导艺术，面对不同的人士组建你的团队，领导你的团队。

3、技术型人才

掌握一项专业的技术比较简单，但是技术型管理人才就很难。随着智能化楼宇的不断的增进，固有的技术人才的思维方式如何转变成管理人才的模式就需要时间，首先要熟练掌握本专业的技能，较强的操作能力，培训能力和精诚协作能力和服务理念和意识。如果他要升华的话，首先要有一个精诚协作的能力和概念，他应该具有一定的服务意识，在这个基础之上要有一定的服务技巧。

4、经营型人才

目前比较火的，就是商业管理，这个是经营型人才的一部分，一个服务区的发展可能有商业，也可能有教育，也可能有娱乐，这些都需要经营型人才提供相应的服务，作为一个经营型人才，简单的说就是要有一个敏锐的市场判断力，二十万平米，三十万平米，你要瞬间判断近半年提供的相应的服务内容是什么，既要满足客户的真正需求，要有个性化在里面，不要太亏本，也不要太盈利，可以正常的运转下去。再有就是执行力，综合性技能，不是单纯的拥有社会经验，专业知识，物业管理方面以及其他相关的物业管理方面的东西，了解的更广泛一些，只有在这种具有广大的知识层面和相应层面的基础上，这种经营型人才才可以立足于自己的主导方向发展。

综合而言，物业管理企业人才的流失主要指以上几方面的人才流失。而人才的流失给企业带来的影响不可估量。现对人才流失的原因进行分析。

1、管理者整体综合素质结构较低

近几年来，其他的服务行业市场无论是经营种类、经营形式还是经营内容都在扩大，导致服务人员需求量大增。虽然物业管理从业人员数量庞大且与日俱增，

但是与从业队伍数量的快速增长相比，其专业素质并未得到同步提高。中国物业管理协会有关负责人曾经谈到，多种原因造成从业人员队伍的整体建设滞后于行业发展：一是物业管理行业起步较晚，人才储备基础薄弱，队伍建设跟不上行业的快速发展；二是从业人员来源于各行各业，加上缺乏严格的专业训练，整体素质参差不齐；三是现阶段我国物业管理处于扩张型发展时期，需要大量的专业人员满足市场需求，但在没有严格准入制度的情况下，入行人员良莠不齐、鱼龙混杂的现象难以避免。从业人员专业素质的差距突出表现在称职的职业经理人匮乏，部分管理人员在法律知识、职业道德、业务水平和组织协调能力等方面都与承担的任务不相适应，人才的短缺已经成为制约行业进步的‘瓶颈’。个别运作不规范的企业和专业素质较低的从业人员的存在，使一些物业服务水平不尽如人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了行业的公信力，损害了行业形象，严重影响了行业的可持续发展。因此，提高从业人员专业素质，已经成为物业管理行业的当务之急。

2、人才的培养机制

多数物业管理企业内部培训片面于实际操作内容，而有关行业发展和员工综合素质方面的课程则很少，基本上是较为功利的短平快模式，这种模式培养出来的人才，虽然当前适用，但是缺乏发展后劲，相对层次较低，跳不出“物业管理用不着高品质人才”的误区。目前大多数物业企业的管理人员都从基层生产岗位培养提拔。从生产岗位培养提拔管理人员的优点是熟悉工序流程，熟悉环境，工作起来得心应手；缺点是他们养成了既有工作模式的思维定势，在实施物业服务工作中容易因循守旧，学习意愿不高，创新管理的意识不强。在物业服务内涵不断发展延伸的情况下，服务工作长时间的一成不变，不仅业主会有审美疲劳的感觉，固步自封还会使企业形象受损，乃至会危及生存。

3、行业对人才素质的高要求和行业薪酬待遇普遍偏低之间的矛盾。

物业管理行业从业人员收入偏低，优秀人才不愿进来，进来的留不住，人才流失现象比较严重物业服务行业对从业人员的综合素质的要求较高，但物业行业在较长时期以来，并将在将来很长时期内都会维持在低水平状态。因此很多物业企业长期处于人才饥饿状态。目前中大型物业企业在市场扩张的过程中，基本上都面临着管理人才储备不足的问题。管理岗位常常面临无米下锅的状况，管理干部常常仓促招聘，匆匆上岗。还有就是是将培养考察时间不足，管理经验欠缺的

人员推到了管理岗位前台，因经验以及环境适应能力等方面的原因产生负面作用的例子也不鲜见。

4、物业管理涉及的方面比较广，内容烦杂琐碎，需要较强的细心、耐心、还要有一个平常心，这是做物业的人应该具备的基本东西。

面对浮躁的市场环境，这些因素使得一些管理人才对这个行业望而却步，这么累，这么沉重的一个工作环境，挣钱又不多，有多少牺牲精神让你做这个行业，需要对人的考验，说白了就是自己的喜好，喜欢做就无所谓代价，不喜欢赚多少钱也不会进来。

三、物业企业人才流失的对策及措施

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，越来越多的企业已经认识到后者的花费远远要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存和发展的关键所在。要留住人才，减少人才流失，解决人才流失问题，结合以上人才流失原因的分析，可以从以下几个方面着手。

1、采用多元化的薪酬体系

薪酬问题是影响物业人才队伍稳定的首要问题。相对于房地产业的蓬勃发展和人们对物业管理行业的前景看好，物业管理行业却难以吸引到高素质的人才加入，一些高校物业管理专业的毕业生中只有不到30﹪的毕业生从事物业管理工作；而内陆高校的这一数据甚至更低。许多职业的物业精英认为，之所以高素质的大学生不愿从事物业管理工作，一方面与物业管理的业务性质有关，但，行业整体薪资水平偏低却是重要原因之一。物业管理是服务性行业，无论是大专生还是本科生，进入物管公司都要从基础职位做起。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差。“实际上，不管你是多么高级的人才，都要从一线员工做起，接待业主、处理投诉、巡楼等这些最基层的工作是从事物管业的新人必须要经历的。”物业管理人员需要知识，但更注重经历。要做好高层物业管理者，必须要有一线服务的经验。

在薪酬管理的实施中，具体有以下三个方面：

（1）要适当提高人才的工资福利待遇，来体现人才的价值和贡献的大小。

（2）改革分配制度，强化分配的激励作用。

（3）要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。

（4）采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。

只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感受到机遇时时伴随左右，才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。

2、更新企业的人才管理理念

老子在《道德经》中提出“治人事天，莫若啬”，意思是说治理国家处理人事就好比种植庄稼，要顺应自然，重视事物的发展规律。企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。

3、运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时，建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：

这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

4、加强企业人才职业生涯的设计

企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，企业人才具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

企业优秀员工总是在某些方面具有突出的才干，他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作。如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作，不仅会造成企业人力资源的浪费，还会让这些员工不满意，认为自身价值未能充分体现。因此，企业可以通过岗位轮换和工作设计等方法，使其工作更具挑战性，以此激发优秀员工的创造潜力，提高他们的积极性和忠诚度。

随着行业的发展，物业管理人员不仅要管理本区域的，要让全体的业主心服口服，减少业主与物业管理企业之间的纠纷，还要像香港一样请一些律师，把这些工作细分，需要我们精通专业和熟知市场，有效的成本控制和理财，娴熟的沟通能力和公关技巧，应变能力和承担责任的勇气，强烈的法律意识和原则性，培训与领导艺术。能够计划的实施员工的培训，具有现场动手和为人演示的能力，能够关心帮助他人，团结团队，正确的理解企业的意图，贯彻企业的理念。正因为我们的专业很复杂，我们入职的门槛不高，才更需要我们不断的改进，以吸纳更加优秀的人才。

四、结论

综上观之，企业人才流失的原因，既有其外部环境的客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下的改进和提高，才能有效解决企业的人才流失问题，在根本上保证发电企业的持续快速协调发展。

我们正在进入知识社会。“人力资本”已成为企业最重要的资源。面对现实与发展趋势，我们应找出企业人才流失的原因，并深入探询抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人力资源管理方式代替传统的劳动契约型人事管理制度，为人才营造工作、生活和发展的良好环境，保证企业得以持续发展。总之，物业企业只有不断的调整人力资源结构，把好招聘关，建立有效的薪酬激励机制，提高管理者的水平，建立良好的企业文化氛围，为员工创造良好的发展前景以及落实好人才的保障措施，紧紧抓住培养、吸引和利用好人才三个环节，才能有效的提高人力资源的利用率，从而增强企业的核心竞争力，提高企业的效益，增加客户的满意度。