(人才梯队管理)人才管理：组织成功的驱动力SHRM

（人才梯队管理）人才管理：组织成功的驱动力 SHRM

人才管理：组织成功的驱动力

高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR）

人力资源内容计划经理 NancyR.Lockwood 硕士

2006 年 6 月

人才管理：组织成功的驱动力高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR）、人力资源内容计划经理NancyR.Lockwood 硕士

简介

“几乎人人均同意,人力资源能够而且应该为企业增值。最好的办法是成为壹个工作伙伴——通过直接改善企业绩效来达成。实现这壹目标的途径包括:有效的人才管理、协助进行变革管理、影响战略和壹系列其它对有效性产生影响的增值活动。”1

于竞争激烈的市场中,人才管理是组织成功的首要驱动力。人才管理的广义定义是：通过制定经过改进的程序来吸引、培养、保留和利用拥有所需技能和态度、能够满足目前和未来业务需要的人员,实施以提高职场员工生产力为目的的壹体化策略或制度。2 最近壹项研究表明,85%的人力资源高级经理人员声称“于劳动力管理方面最大且唯壹的挑战是建树或保持其公司争夺人才的能力。”3 毫无疑问,有效的人才管理提供了当今最为关键的战略杠杆的支撑点。

创造巨大商业价值的人才管理既复杂也于不断演化发展。受到诸如经济情况、全球扩张以及兼且和收购等外部因素的影响,有效人才管理关键性的成功要素包括：和战略目标协调壹致、首席行政官的积极参和以及人力资源管理。随着时间的推

移,围绕人才管理的配合主题正于浮现ft来,比如直线领导于培养人才方面的作用这样的主题（参见图1）。总的来说,主要的且反复ft现的主题包括首席行政

官的参和、文化、管理、程序方法和责任感。4

研究表明,组织越来越多地把注意力集中于人才管理上。从反应型转变为先发型, 公司正于努力驾驭人才。根据SHRM《2006 年人才管理调查方案》,53%的组织已经实施了具体的人才管理计划。于这些公司中,76%认为人才管理是头等重要问题。此外,于这些公司工作的人力资源专家中,有85%直接和管理层合作实施人才管理战略。5

可是不同的公司可能对人才的界定各不相同。人才管理的核心是相信人才及其对财务底线的影响力。要做到行之有效,人才观必须贯穿自首席行政官到以下各层级的整个组织。重视人才的公司不仅对最高领导职位制定有接班人规划,当下以及将来均会对公司各级员工作ft的贡献铭感于心。本质上见,人才是将组织推向

目标的工具。6

人才管理的驱动力

对人力资本的需求推动人才管理帮助企业获得竞争优势。

人才管理战略把注意力集中于五个主要领域：吸引、挑

选、聘用、发展和留住员工。虽然薪酬和福利壹开始会

吸引员工,可是具有第壹流领导力的组织会把注意力集

中于留住和发展人才上（参见图2）。7

劳动力发展趋势推动人才管理战略。劳动力越来越趋向全球化和虚拟化、几代人壹起工作、更长的寿命、职权下放和员工自治,这些因素已经永远改变了职场。由于人口学变化,员工队伍也越来越多元化——从年龄、性别和种族到生活方式、流动方式和文化规范。组织已经于利用这些职场的变化趋势。例如,家庭装修零售巨头TheHomeDepot,Inc.人员配置计划以老年员工为中心,而且和AARP 合作获得推荐人选；该公司15%的劳动力已经年过半百。8 人才管理战略也为多元化和包

容性提供环境。例如,宝洁公司认为,获得恰当组合的人员是人才管理的壹个主要方面,该公司许多领导人均是从大学毕业生中雇用。9

人才管理的另壹个驱动力是,对未来几年技能短缺形势的预测。虽然不是所有的组织、产业和行业均会遭遇技能短缺,可是壹些组织已经于为人才展开竞争。例如,顾客服务、医疗保健、计算机支持和技术维修是预计将发生严重人才短缺的领域。10 此外,SHRM《2005 美国劳动力储备库未来的调查方案》指ft,预计未来

十年的人才缺失将因组织规模、所于产业门类和行业而各不相同。例如和中小型公司相比,大型组织更担心因婴儿潮壹代退休而造成的人才缺失,大众和政府组织比私营公司更担心损失潜于人才。11

最后,重要的商业战略也是人才管理的驱动力。例如,鉴于对全球性专门技术不断增长的需要,福特汽车公司将能力发展和其组织战略目标联系起来。作为组织战略之壹的公司品牌策略,是推动人才管理的另外壹个商业战略。公司越来越多地将其品牌和员工以及企业的行为联系起来。举壹个例子,于JP 摩根大通银行, 对于全体员工来说,领导力的概念是公司品牌策略的组成部分：“上下壹心,敢为人先。”12

人才管理的权限

于首席行政官和董事会支持下,人才管理由人力资源部门---通常由人力资源组织负责人（例如,主管人力资源的副总裁、人事总监）---主持实施。虽然人才管理的责任是整个组织配合承担的—从首席行政官到直线经理,可是通过提升员工满意度、忠诚度和留存率来确定和部署优化战略以便让员工参和其中却是人力资源部门的职责。。对人才管理的责任需要让人力资源部门成为战略性的工作伙伴。2005 年壹项对全球人力资本的研究发现,作为“人才首席建筑师”的人事总监（CHROs）,通过利用人力资本改善组织绩效和劳动力效能,发挥壹种战略业务顾问的核心作用。按照首席行政官的优先安排,人事总监提ft的七大计划是：组织改造、人员发展、人才管理、人力资源改革、领导力发展、招聘计划和薪酬。

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可是,推动人才管理计划需要组织的认同。也就是说,各级管理人员均必须理解人才管理的战略重要性。对董事会来说,人才管理的价值是明白无误和显而易见的。但要成功的话,整个组织均必须理解这壹价值。例如,于业绩好的公司里, 人才管理的成功也有资深管理层的参和。和此同时,人才管理计划要想有效,组织就需要制定正式的程序,让许多人员参和其中,且于领导和人才之间建立强有力的联系,以便促使其转化成以组织价值为基础的具体行为。14

对人才管理的权限也体当下专用资源上。例如,人才管理计划的正规预算就是组织承诺的实例。SHRM《2006 人才管理调查方案》中指ft,实施人才管理计划的公司要比没有这种计划的组织更有可能编列正式的招聘预算（前者后者百分比分别是72%和39%）。15

此外,重要的是让人力资源部门就人才管理周期和员工流失成本之间的联系对最

高管理层进行培训。例如,壹位员工去留的决定既和公司内的职业前景有关,也和他/她为了戳升到其它职位而如何得到更好的培训有关。为了留住壹位有价值的员工,仅仅简单地使用薪酬且不是解决办法。雇员的忠诚更多地是指向他或她的专业技能,而非其所于的组织。16 因此,为了最大程度地吸引、聘用、发展和

留住人才,那些负责人才管理的人必须懂得什么东西对员工重要。

人力资源部门的作用

作为人才管理的首要执行者,人力资源部门扮演着许多角色——其中壹个最重要角色的就是人才观协调者。人力资源部门作为壹个实权单位带领组织前进,为了

组织的成功而掌控人才管理的运作。人力资源作为工作伙伴,和董事会、首席行

政官和资深管理层密切合作,使他们切实参和人才管理工作。作为人才管理的协调者,人力资源部门也对组织文化如何支持人才给予了密切的关注。广义上说, 人力资源的作用包括,于公司上下传递人才管理理念和了解本行业的竞争态势。此外,人力资源需要制定经过整合的和积极主动的人才管理策略方法——总体规划,以及管理重要信息,比如跟踪员工流失率且了解那些因素有助于提升留存率（参见图3）。

为了将人才管理融入公司的各个领域,人力资源仍起到变革管理的催化剂作用。为了推动这壹变革,人力资源部门从四个方面开展多元化的人才管理工作：招聘、绩效管理、领导力发展和组织战略。于这个角色中,人力资源管理企业面临的四大风险：1）职位空缺风险（为了维持企业关键性的效能,集中关注稀缺技能和职位适应度上）；2）人才历练风险（为了加速领导力开发,为上升的新星提供

企业人才培养机制如何创新

企业人才培养机制如何创新 本文以企业人力资源管理制度创新为导向，结合企业人才培养方面的实践，探索企业人才培养的有效途经，从而实现新老员工的良好接续;并提出在新的人才结构模式下，科学运用人力资源管理新措施、新手段、新艺术，探索企业人才培养的新机制，实现企业人才队伍的有效建设，促进企业实力的综合提升。 中港疏浚公司属国内大型专业化水上施工企业，主要从事港口、航道的疏浚开挖及维护吹填，承包境外港口与航道工程和境内国际招标工程等业务。公司承担着国内外沿海港口工程和国家重大建设工程。近年来，随着企业的快速发展、新装备、新技术的应用、国内外项目的增多，加之近几年新老员工交替较多，人才的接续出现了明显的断层，专业岗位人员的能力素质与企业的运行发展之间出现了不相适应。 另一方面，企业的员工队伍结构现状表明，越来越多的年轻员工走上了企业的关键岗位;90后的员工也陆续进入企业基础岗位任职。这些新生代员工群体思想活跃、有想法，是企业的希望和未来，在工作上有一定的见解，公司的可持续发展离不开他们。但他们也有着诸多的不稳定，其专业水平和业务技能与企业的岗位要求存在着一定的差距，同时他们对岗位职务晋升的诉求愿望更强烈，且价值观多元化，其中以独生子女居多，没有吃过苦，鲜有受过挫折;在思想观念上，团队合作精神略显不足，对企业的忠诚度和执行力方面也不如老员工。等等这些，都给企业的人才管理及员工队伍建设带来了难度。 如何完善企业的人才培养机制，使岗位人才快速成长，以适应企业发展的需要，是摆在企业面前的新问题;同时在新的社会环境下如何培养人才?使用人才?激励人才?开发人才?留住人才?这些问题不是简单地进行人事管理就能加以解决的，而是应以企业不同发展阶段的战略目标为依据，以专业的人力资源管理制度为工具，相关职能管理部门的配合为支持，结合企业实际，以构建科学合理的人才培养制度做保障。 尤其是在当今社会的大环境之下，许多青年员工不安于船舶、项目部枯燥的生活，而留恋陆上或者机关相对固定的工作环境，缺乏主动去生产一线锻炼学习的意识，致使船舶、项目施工现场人手紧张，且离职率较高。近些年，随着国家高校扩招带来的影响，高等教育

论我国政府职能转变的趋向

论我国政府职能转变的趋向 政府职能归根结底来自于社会客观存在的需要，并随社会的发展而变化、调整，特别在社会出现急剧变革时，政府职能有必要进行相应的转变。中国当前出现的转变政府职能的需要，是来自于旧体制向新体制过渡，以及未来新体制运转的要求。 政府职能的转变包括对所承担的职能进行调整（增加、减少、强化、弱化、重点的转移、方式或方法的改变）和对政府职能在各级政府之间重新进行合理配置两个方面。政府职能应如何调整和重新配置，根据政府职能和影响职能配置的因素，首先应对政府行政环境出现的变化（已经改变、正在改变、未改变）和变化的趋势进行分析，才能对此提出相应对策。 1.政府行政环境出现的变化 政府行政环境包括的范围极广，但归结起来不外一国的政治、行政、经济、社会某方面的具体体制，正是这些体制影响、制约着政府对社会的公共管理，并提出的相应的要求。中国自1978年采取改革开放的战略以来，在许多方面都出现了一系列的变化，有的变化还十分深刻和巨大。在已出现的变化中，以下几个方面的变化对政府的行政无疑有十分重要的影响； (1)放弃产品计划经济体制，转向社会主义市场经济体制。影响所及并不限于社会的经济生活领域，而深深遍及整个社会的各个领域，导致社会行为规范标准、观念的改变，要求政府相应地进行公共管理方面的变革。 (2)所有制结构在保持以公有制为主的前提下，逐渐实现了多元化的结构体制。在这种情况下，政府面对的管理对象不再是单一的（或几乎是单一的）国有的经济实体，行政命令式的管理方式已无法被普遍采用。政府必须平等地对待各种成份的经济实体。 (3)国有资产管理体制已经建立并逐步趋向完善。国有资产设置专门机关进行管理，初步明确国有资产的产权所有者代表，从而使行业经济主管部门的地位发生变化。 (4)政府面临一系列新的社会问题的社会需要。随着社会主义市场体制的成长，市场经济运转必然对社会生活的诸多领域产生影响，导致新社会问题或使原有的某些社会问题变得复杂或尖锐，要求政府加强社会管理。 (5)地方政府将更为关注所在地方居民的日常生活和权益，尽管政治、行政体制在一个时期里不会出现根本变革，但随着人民代表大会制的完善和社会主义民主的发展，加上市场经济运作后居民更为关注自身的日常利益，参与地方管理的意识随之增强，这一切将在地方各级人民代表的活动中得到体现，特别是在基层这一级，这必然导致地方各级政府更为关注本地居民日常生活中诸问题的权益，从维护当地的社会秩序和政治稳定出发，更为重视以地方社会生活诸问题的管理，这在城市政府中表现更为突出。 中国政府行政环境的上述变化，是在社会处于平稳发展时期里出现的，涉及的不是政治统治，而是要求更好的解决在充分发挥社会应有调节功能的同时，协调好国家与社会的关系，减少国家直接干预，增强宏观调控。这些变化的根本原因在于国家采用了社会主义市场经济体制。因此，在产品计划经济体制下形成的政府职能内容与配置，显然不能适应和满足新体制运转形成的需要，必须为此作出相应调整。 2.政府职能的重新调整 政府职能取决于社会发展形成客观需要。中国行政环境变化的趋向表明，中国政府的职能内容，将在经济管理与社会管理调整两个方面作出调整。 从经济管理方面看，政府职能的调整表现在以下几个方面。 第一，政府及其所属机构同企业之间不再保持上下级的隶属关系，解除了政府经营经济的职能。所有制结构的多元化，国有资产管理体制的完善，现代企业制度的建立，企业成为拥有独立的法人地位，同政府间，以至同行业主管部门之间不存在上下级关系。政府不再能通过行政指示、行政命令干预企业内部经营管理，只能从所有者权益角度行使

人才发展管理制度(试行)

中基君豪中高层人才发展管理制度 （试行） 1 目的 为加强人才队伍建设，规范人才的选拔、任用、培养和考核流程，促进岗位与人员合理、科学、有效配置。 2 定义 2.1 竞聘委员会：公开竞聘时的评价机构。是由人力资源部根据拟聘岗位确定委员会成 员的组成，对候选人进行集中评估并确定结果。 2.2 直接提名：各级人员晋升的一种方式。对于表现优异、对组织有特殊贡献的员工， 可由用人部门/项目直接提出晋升申请；对于项目经理、公司部长及以上职位的直接提名，当竞聘候选人数不足3人、竞聘候选人不够条件等特殊情况下的，可由用人部门/项目/子公司提名，经由会审小组三堂会审后裁定。 2.3 360°评估：用于经理人评价的一种工具。以量表形式，通过被评估人自己、上司、 直接下属、同事、横向部门全方位各个角度来了解候选人的综合能力，为决策提供依据。 2.4 会审小组：对于经理人的直接提名，由高层领导、专业线负责人、人力资源负责人 成立评审小组，组织对候选人进行三堂会审评估。 2.5 试用期：用人部门/项目/子公司考察员工是否能够胜任其新任工作岗位，降低用人 风险（1至3个月）。 3 适用范围 3.1 公开竞聘：适用于总部部长级（含）、项目经理级（含）以上管理岗位的选拔与任 用。

3.2 直接提名：适用于各级人员晋升的选拔和任用。 4 主要职责 4.1 人力资源部 4.1.1 负责人员的任职管理，包括组织竞聘、审核评估、发布任命、试用期管理等；4.1.2 负责对人员任免，及员工试用、转正、考核、晋升等人才发展环节工作的审核和 审批。 4.2 用人部门/项目/子公司 4.2.1 提供职位空缺信息，发起竞聘申请； 4.2.2 推荐候选人，协助人力资源部准备晋升评审资料； 4.2.3 负责对员工试用期的胜任情况进行评定，并发起转正申请。 5 关键活动描述 5.1 公开竞聘 5.1.1 竞聘申请：用人部门/项目/子公司可向人力资源部提出竞聘申请，亦可由人力资源 部视情况发起。内容包括职位空缺原因、《竞聘公告》、《职位说明书》（需注明职位目标、职责、工作内容以及该职位的任职资格）。人力资源部收到竞聘需求后审定并给予回复。 5.1.2 发布竞聘公告：审核通过的竞聘申请，由人力资源部发布公告。公告内容包括： 职位名称、竞聘时间、工作内容与任职资格、报名方式、报名截止日期和联系人。 5.1.3 竞聘报名：报名者须填写《基本信息表》，按审批流程送上一单位评估审核。人力 资源部也可从人才库中挑选管理素质测评、业绩评价、培训学习表现等结果良好的人选进行推荐，与用人部门/项目/子公司沟通确认后，按审批流程送上一单位评估审核。 5.1.4 送审提交资料包括：《基本信息表》、《经理人任职能力评价表》（上级）及评估人 名录。

如何建立科学的企业人才管理制度

如何建立科学的企业人才管理制度

如何建立科学的企业人才管理制度 在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。 一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。 导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。 其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？ （一）制度留人 制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。 （二）事业留人 对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。 2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。 3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。 （三）企业文化留人 企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。

当前我国政府职能转变的现状及对策分析

目录 一、政府职能转变概述 (1) （一）政府职能的内涵 (1) （二）政府职能转变的内涵 (2) 二、当前我国政府职能转变现状分析 (3) （一）政府职能的现状 (3) （二）政府职能转变的意义 (3) （三）政府职能转变的目标 (4) 三、当前我国政府职能转变中存在的问题 (4) （一）管理理念存在偏颇 (4) （二）角色定位不够精准 (5) （三）政企、政市关系不顺畅 (5) 四、我国政府职能转变的对策分析 (5) （一）树立政府科学的行政经营理念 (6) （二）合理界定政府职能角色 (6) （三）科学界定政府职能内容 (7) 参考文献 (7)

当前我国政府职能转变的现状及对策分析 【内容摘要】众所周知，不同社会形态和不同历史阶段的政府职能的重点、内容、范围和行使职能的方式是不同的，为此政府职能的转变是一个动态的长期过程。只有与社会经济发展相适应的政府职能才能够有效促进社会的全面发展。因此，研究市场经济条件下政府职能转变是当前迫切需要解决的问题。本文在对政府职能转变内涵及其理论基础的进行全面阐述的基础上，分析了市场经济条件下政府职能转变现状，提出了政府职能转变中存在的主要问题: 管理理念存在偏颇、角色定位不够精准、政企、政市关系不顺畅，文章最后在问题研究的基础上提出一系列建设性对策: 树立政府科学的行政经营理念、合理界定政府职能角色、科学界定政府职能内容。 【关键字】角色定位，政府职能，现状，对策 政府职能是一个历史范畴，随着社会的发展变化，政府职能在性质、内容、手段和方式上会发生相应的变化，切实转变我国政府职能，是落实科学发展观的关键，是全面建设小康社会目标得以顺利实现的必要条件。改革开放以来特别是党的十四大以来，按照建立社会主义市场经济体制的要求，我国政府职能转变取得了重大进展。然而，随着我国市场经济体制的不断完善和加入世界贸易组织，对政府的职能提出了新的更高的要求。如何迅速高效地实现政府职能的转变、适应经济发展，对我国政府是一个挑战，不仅关系到经济改革的成败，也是关系到政治改革和社会稳定的重大问题。当前，我国政府职能的转变要尤其注重政府经济职能的转变和完善。 一、政府职能转变概述 （一）政府职能的内涵 政府职能就是指政府依法对国家和社会公共事务进行管理的职责和功能。政府职能反映了政府活动的基本方向、根本任务和主要作用，包括以下几层含义：一是政府职能的主体是行政组织系统及其工作人员。表现为在中央为国务院及各部委，在地方为地方政府及其组成部分。所以说政府主体履行职能的能力如何，决定着政府组织体系的效率高低。二是政府职能体现统治阶级意志的要求。政府

创新人才流动机制专题研究报告

创新人才流动机制实现人才资源优化配置 ——xx州创新人才流动机制专题研究报告 “十一五”期间，xx州认真实施人才强州战略，不断创新人才管理的体制、机制，人才流动、人才引进、人才激励的政策机制进一步优化，在全社会营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，人才事业呈现良好的发展势头。然而从总体上看，目前xx州人才流动状况还不能完全适应经济社会发展的需要，计划经济条件下的用人模式和思维习惯还仍然存在，市场配置人才资源的基础性作用发挥得不够，特别是人才流动的体制性、政策性障碍尚未消除，人才的动态管理机制、宏观调控机制和人才的合理流动机制尚不健全，在一定程度上既影响了人才作用的发挥，又制约了人才的引进和合理流动。 按照党的十七大提出的“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的要求，我们要在更好实施人才强州战略过程中，进一步创新人才流动机制，革除体制机制障碍，实现人才资源的优化配置，为促进我州经济社会又好又快发展提供人才和智力保障。 一、我州人才流动现状评价 （一）人才总量稳步增长与相对不足并存。截止2008年底，xx州“三支队伍”人才总量为人，其中党政人才人、专业技术人才人、经营管理人才人，与“十五”末相比，“三

支队伍”人才总量增加人，年均增幅为%，其中：党政人才增加人，专业技术人才增加人，年均增幅为%，经营管理人才增加人，年均增幅为%。虽然人才总量稳步增长，但占人口总量的比例仍然过低，仅为%，与经济社会发展对人才的需求不相适应。州内急需的生物制药、农业、矿冶、化工、现代管理、国际外贸、教育、医疗卫生等等高层次人才严重不足。而且，现有的人才高、中、初级的结构也不合理，副高以上职称的人才仅占专业技术人才总数的%，高层次人才特别是领军科技、经济和社会发展的高层次人才匮乏。 （二）人才资源配置逐步改善与分布不合理并存。近年来，随着我州民营经济的快速发展，特别是国家鼓励毕业生到基层一线、到中小企业就业政策的出台，各类企业已成为毕业生就业的主阵地，农村基层和非公企业人才匮乏的状况逐步改善。但从总体上看，人才分布不合理的状况仍然存在。一是在行业结构上，专业技术人才分布不够合理，教育、卫生行业专业技术人才占总量的%，而一些与国民经济和社会发展密切相关的产业、行业，专业人才明显不足。二是在区域分布上，人才大多集中在州县两级，县以下基层人才缺乏的状况仍未得到根本改善。三是在所有制结构上，人才大多集中在事业单位和国有及国有控股企业，非公企业对人才的吸引力仍然不足。 （三）人才流动渠道不畅，人才积压与闲置现象并存。由于xx州经济社会发展整体水平不高，就业机会相对较少，创业的

转变政府人才管理职能

转变政府人才管理职能 政府人才管理可以理解为政府对人才和市场的宏观调控，人才市场的健康有序发展对用人单位与人才都有举足轻重的作用。人才市场在发展过程中出现的一些 不规范问题涵盖了从业人员素质、诚信、服务功能、制度规范、经营方式等诸多方面。实现社会主义现代化，全面建设小康社会，关键在于人才。 一、目前我国人才市场存在的问题 １．人才市场从业人员素质不高 ２．人才市场诚信度低 ３．人才市场的制度规范存在较大缺陷 ４．人才市场服务功能不够完善 ５．人才市场的经营方式“一刀切” 二、改进方法 ⑴政府对人才市场要加强宏观调控。 ⑵政府要对人才市场从业人员和人才中介机构加强管理。 ⑶政府要加强人才市场的法制化建设和思想道德建设。 ⑷人才市场要引入人才猎头公司。 ⑸人才市场要与人力资源代理公司合作让它来代管企业的日常事物，拓宽人才市场的服务功能。 ⑹赢利性人才市场和非赢利性人才市场要结合起来。以前我国的人才市场是非赢利性的组织，在收费上按照物价部门的审批标准收费，不能实行市场的议价、定价。 ⑺人才市场要引资改制 把人才发展体制机制改革放到协调推进“四个全面”战略布局中进行谋划，树立全球视野和战略眼光，注重统筹开发利用国内国际人才资源，突出为创新驱动发展提供人才和智力支撑。遵循“两个规律”。遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，推动人才管理部门简政放权，落实用人单位自主权。突出问题导向。针对束缚人才发展的体制机制障碍，找准突破口和切入点，打破条条框框限制，克服利益格局掣肘，提出改革的思路和办法。四是坚持积极稳妥。从我国国情和人才实际出发，注意策略方法，既抓住关键大胆突破，又注意统筹兼顾、协调推进。

人才培养制度

人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行

管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；

(人才管理)叶淦彬七大创新机制,让人才留下来

——（人才管理，2950字）—— 七大创新机制，让人才留下来 橱柜企业留人育人是难题，尤其是对一线工人，更是如此。面对用工荒，企业如何创新育人机制？弄清楚这些问题，对橱柜企业的发展至关重要。 █文/叶淦彬 橱柜企业工人难招难管是一个普遍现象，用工荒只是其一；橱柜工厂的生产、生活环境差是不争的事实，也是招工难的因素。即使招来了工人，这些年轻人的工作态度也令人焦虑，这与他们的家庭及受教育程度息息相关。 80后、90后，生活条件优越，走上社会之前，都是家中的小皇帝。一旦踏上工作岗位，骤然加大身上的工作压力，让他们很难接受。尤其是在橱柜工厂，脏活累活非常多，更让这批工人望而却步。橱柜企业在留人育人上，必须认真对待。 一线工人为何留不住？ 招工难，不是单方面的原因。现在的家庭一般只有一两个小孩，以独生子女居多。所以，家长都会全力培养小孩，让他们上大学，再次也得读完高中、中专，而且家长们普遍认为，如果在橱柜工厂当工人，就会觉得自己没面子。 笔者曾经为一家企业做过一次校园招聘，新招一批大学生，有一大半坐办公室或者跑业务，只有几个人愿意下车间。到办公室的人除了扫扫地、倒到水，就不知道该干什么了。几天一过他们也就心安理得地上网打游戏、聊天；几个下车间的，被领导找去谈话，说你们好好学、好好干，到时提升你们做管理人员，但实际上都被派去车间干一些打磨、搬运之类的脏累活，甚至还被车间技术工人、管理人员歧视，所以没干到一个月，基本都离开了。 也有例外，有一个很实在的小伙子一直坚持在车间干，并且下班之后，自学橱柜相关的管理技术知识。几个月下来对生产的流程环节有些了解，非常想在这一行做出成绩。但他的做法并不被周围的人看好，亲戚朋友都说他没本事才干这脏累的活，他的女友也说如果你再干下去我们就分手。 在种种压力下，小伙子仍然坚持自己的选择。好不容易等工厂引进新设备，他找到厂长，自告

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序

应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

经济全球化背景下中国政府职能转变

经济全球化背景下中国政府职能转变 发布时间： 2007-10-4 19:20:38 被阅览数： 1420 次作者：王东梅 文字〖大中小〗自动滚屏（右键暂停） 经济全球化的实质是生产要素在全球范围内的自由流动和优化配置,商 品在全球范围内的自由贸易。市场对资源的优化配置将突破传统的一国范围而在全球范围内成为基础性的调节机制。市场对资源优化配置基础性作用的扩展,极大地改变了政府的运作基础和环境,原来在一国范围内构建的传统的政府与市场关系,已经无法适应经济全球化的现实。为更多地分享经济全球化带来的利益,2001年中国主动做出了加入世贸组织的重大战略选择,这意味着中国更深入地融入经济全球化进程之中,中国经济将面临着更为激烈的国际 竞争与考验。这种竞争,从表面上看是企业之间的竞争,但其背后是政府管理方式、机制、职能与效率的竞争。如何适应新形势,调整政府职能,从而在全球化进程中趋利避害,是当前中国政府面临的重大课题。 一经济全球化对我国政府职能转变带来的挑战 中国作为世界上最大的发展中国家,又是一个从计划经济向市场经济转 轨的国家。因此,中国政府转变职能同时面临着经济全球化、市场化和经济欠发达三重挑战,这就使中国政府职能转变的任务比任何一个国家都更为艰巨。 1.要求政府必须加快推进市场化改革经济全球化是以市场经济体制的全球化为基础的,没有市场经济体制的全球化就没有生产要素国际间的自由流动,也就谈不上真正意义的经济全球化了。中国的市场化改革的任务远未完成,市场体系还很不完善。中国要在参与经济全球化中获得竞争优势,必须尽快完成本国的市场化改革,加快建立一个具有国际竞争力的体制环境,以吸引世界范围内的人才、资金、信息等生产要素汇聚,借以推动本国经济快速发展。 2.要求政府在开放市场过程中必须合理把握进程市场开放是经济全球化的本质属性。发展中国家参与经济全球化,就必须开放其国内市场,这是发展中国家最终走向世界的必然选择。但伴随着市场开放而来的,往往是发展中国家国内产业受到冲击,其弱小的国内经济容易被强大的外部经济冲垮,对开放与改革进程产生不利的影响。这就要求政府在推进市场开放中要循序渐进, 在扩大开放前要加快国内改革,提高国内企业和市场对外部冲击的适应能力,同时合理把握市场开放进程,采取得力措施化解开放市场可能引起的矛盾,使负面效应尽可能降低。 3.要求政府必须建立更加完善的宏观经济调控运行机制在经济全球化的条件下,随着对外开放程度的进一步提高,中国既要防止内部经济的过冷与过

人才工作体制和机制研究

完善人才工作体制机制研究 人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强州战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。 一、我州人才工作体制机制建设现状 我州党委、政府历来重视人才工作，特别是2006年成立人才工作科以来，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。 (一)“党管人才”新格局初步形成。坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，州、县（市）党委都成立了人才工作领导小组及办公室，由党政一把手亲自抓人才工作，强化对人才工作的组织领导，成立了由州委分管领导任组长，州政府分管领导和州委常委、组织部长任副组长，人社、发改、工信、农业、畜牧、财政、教育、科技、卫生、民政、宣传、统战等部门负责同志为成员的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对全州人才工作的领导。坚持人才工作报告制度，各县（市）和州直有关单位定期向州委人才办报告人

才工作情况；落实人才工作联席会议制度，州、县（市）委人才办认真履行牵头抓总职能，及时协调人社、教育、科技、卫生、农业等部门，定期召开会议，研究部署人才工作。二是政策体系逐步健全。先后制定出台了《2003-2010年全州人才队伍建设规划》、《***州中长期人才发展规划（2010-2020年）》、《***专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》、《关于开展科技特派员工作的意见》、《关于进一步加强科技工作的意见》、《***“新农村建设人才保障工程”实施方案》、《***州科学技术奖励办法》、《***贯彻落实<关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见>的意见》和《***州贯彻落实<关于加强少数民族地区人才队伍建设的意见>的意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。改进人才评价标准，建立健全了以业绩为重点，由品德、知识能力等要素构成的人才评价标准，提高了人才评价科学化水平，对专业技术职务的评聘，既注重年度考核和平时考核，又注重工作实绩和做出的贡献，打破了人才评价“证书化”倾向。五年来，先后共召开领导小组会议12次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的年度工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到

创新管理机制不断激发人才活力

紫阳县：创新管理机制不断激发人才活力 教育培训机制。科学制定人才教育培训计划，创新培训方式，丰富培训内容，每年对现有人才开展一次轮训，着力实施人才素质工程。结合县域经济发展实际，采取“请进来，走出去”的方式，开展项目建设专项培训、新农村建设专题培训以及生态旅游和富硒食品开发等专门培训，有力地增强人才培训工作的针对性和实效性。今年5月份以来，以县委党校为阵地，对农村党支部书记、村主任等骨干力量进行了一次集中培训，协调农业局、林业局、科技局、农办、茶叶局组成两个讲师团，分赴25个乡镇对乡村两级干部、下派锻炼干部和大学生村官全面轮训。同时，大规模举办产业现场培训、劳动力技能培训，不断壮大农村实用人才队伍。 定期交流机制。建立县人才管理信息库，对现有人才实行动态管理。按照因事设岗、因岗定人、学用结合的原则，每年进行一次现有人才交流，促进岗位合理流动，实现人才合理配置，促其发挥作用。加强人才市场服务体系建设，建立县人才交流服务中心，加大人事代理、人才评价、人才选聘等服务力度，积极发挥市场在人才资源配置中的调节作用。今年以来，全县机关事业单位人才交流61人，有效缓解了县直机关人才富裕、边远乡镇人才相对不足的需求矛盾。 人才激励机制。加大《公务员法》执法检查力度，进一步深化人事制度和收入分配制度改革，坚持以业绩为核心，积极引入竞争机制，以绩效工资为杠杆，实现收入逐步向急难险重岗位、贡献突出的优秀人才倾斜，有效激励人尽其才、才尽其用。今年又选派30名优秀年轻干部到信访、交通、项目、招商和包村一线挂职锻炼，牢固树立在一线识别、锻炼和选拔干部的用人导向。建立党员领导干部联系优秀人才制度，加快人才成长步伐。设立县级“人才科技创新奖励基金”，年底对作出突出贡献的优秀人才进行表彰奖励，逐步建立起以政府为主导、社会力量参与的人才奖励体系，提高了人才创业积极性。 考核评价机制。改革人才评价方式，规范人才职业标准和岗位分类，建立完善以工作业绩、职业道德、政策理论水平、工作能力等要素构成的人才评价体系。出台《进一步加强和改进人才工作的意见》，实行人才工作目标责任制，把人才工作纳入县委、县政府年度综合考核和主要领导任期政绩考评重要内容，使人才工作始终摆在经济社会科学发展的重要位置，成为一项经常性工作常抓不懈。 经费投入机制。将人才工作经费纳入财政预算，与经济发展水平相适应逐年增加经费投入。设立人才创业扶持基金，协调财政、计划、金融等部门实行联动帮扶，对进入蒿坪富硒工业园区、双安农业高科技示范园创业的高层次人才，在资金上予以重点扶持，着力打造高层次人才创业高地，自2008年以来，已累计注入资金150 0余万元。同时，以组织、人劳部门牵头，积极组建人才创业协会和各类专业协会组织，广泛吸纳社会资本，拓宽投入渠道，降低人才创业风险，增强人才创业信心。

人才管理机制

把人才管理的机制和活力紧密结合在一起 道格拉斯〃雷迪：伦敦商学院组织行为学访问教授，ICEDR公司的 创始人 杰伊〃〃康格伦：伦敦商学院访问教授 2005年，我们针对全球各地40家公司的人力资源经理做过一次调查，几乎所有的受访者都称自己公司的人才梯队跟不上，找不到足够的高潜质员工去担任战略层面的管理职务。 就算一家公司的相关政策和系统很健全很先进，但如果没有高管的深度参与，人才管理也会流于空谈。 如果人才管理没有激起公司高管的热枕，也没有注入到公司文化之中，那么其流程很容易就会沦为走过场。 我们多次参加一些公司的执行委员会会议，一次次目睹它们因找不到合适的人来负责增长战略的实施，而忍痛舍弃现规模高达数亿美元的新业务。 相比之下，有些公司却是信心百倍地迎接未来。这是因为它们不仅仅实行了人才管理，而且建成了我们所说的“人才工厂”。换句话说，它们把人才管理的机制（functionality）和活力（vitality）紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工，并把他们委派到合适的岗位上去，以满足不断变化的业务需要。这里的机制，指的是符合公司战略和文化目标的严格的人才管理流程；活力指的是日常工作中管理者对人才管理的情感投入。 机制：高效执行 机制指的是人才管理的流程、工具和系统。有了它，一家公司

就能把具合适技能的合适的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进，还要能与公司的目标挂起钩来。特别是，这些流程应该能够帮助CEO解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。 比如，汇丰银行在奉行通过收购实现增长的战略多年以后，在2002年转变以关注内生性增长。转变增长模式后，汇丰的目标是在多个不同地域强化当地的资源，更好地服务于全球化程度日益增加的客户。要实现这个目标，汇非还必须改变它的文化，因为它过去实行的一直是联邦制，不同分行彼此独立，而且相互之间竞争非常激烈。作为变革的手段之一。强调无论客户把业务延伸到何处，它们都能在当地得到汇丰的服务。 为了在保持全球统一标准的同时培养本土人才，汇丰统一设计了自己的人力资源管理方法和政策，但同时又保留了一定的灵活性，以便适应各地的具体情况，现在该公司在人员评估、招聘、绩效和职业发展管理、领导力开发等方面都有统一的流程，但是各地分公司可以根据自己的资源能力和文化要求在一定限度内对它们做出调整。比方说，分公司在进行人员评估时必须从工具列表里至少选择两个，例如心理测量、通过个别访谈发掘评估对象的抱负以及360°反馈等。它们还必须使用标准的评定量表，并且把近三年内的绩效数据都包括在内。通过这种方式该公司就能确保一定的客观性。并且在不同业务和不同地点之间确立统一的衡量标准。 为了推动大家从全球角度思考问题，汇丰银行建立了一个人才储备库系统，用于追踪和管理全公司高潜质人才的职业发展。当员工被列为高潜质对象后，就会被纳入地区或者业务单元的人才库，归当地的人力资源和业务单元的领导者管理。然后，他们会被选派

(创新管理)创新型人才的培养

（创新管理）创新型人才的 培养

工商管理09-5班 论创新型人才的培养 背景：乔布斯去了，苹果来了。当大家均于热议“谁是下壹个乔布斯”时，宁波市新近出台了壹份关于创新型领军、拔尖人才培养的《意见》。宁波市认为，乔布斯天赋异禀，他的成功或许难以复制，但能够于环境和制度上创造条件，让更多的创新型领军、拔尖人才脱颖而出。从今年开始，宁波市将以5年为壹个培养周期，于3个层次培养1400名创新型领军、拔尖人才。目前，首批各层次培养人选的选拔已经开始。5年内，宁波将培养1400名创新型领军、拔尖人才，这壹数字到2020年计划达到2800名。于《意见》中，宁波市加大了对入选人才的资助力度，据初步估计壹个周期(5年内)培养经费超过5000万元。 我们不禁心中疑问：这样就能培养出中国的“乔布斯”吗？我们怎样才能培养出中国的创新型人才呢？ 二十壹世纪什么最重要？是人才。人才是壹个国家立足根基、不断发展的持续动力。而创新型人才显得尤为重要。面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为壹个关键词。培养和造就壹大批能够引领社会进步、科技发展和参和国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时

代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正于建设社会主义市场经济体制,这壹体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于壹个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参和国际竞争、能够于世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。美国有乔布斯，中国也应有自己的创新型人才。 创新型人才的培养需要构建和社会现代化相适应的新的人才培养模式。其中“开放性”是壹个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是于计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校和社会、理论和实践、研究和生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参和,缺乏国际化的视野。于这种环境下，要想培养出乔布斯式的创新型人才，必须对现有的培养体制做出改变，而不是仅仅投入金钱，人才的培养需要特定的环境。 中国的人才培养，应立足于教育机制的改革，创新型人才的培养需要创新的文化氛围，国家的政策及资金支持。构建开放式教育体系有俩种主要的途径。 壹是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进壹步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校和企业、产业的结合,促进科学研究和知识转化、技术应用的结合,且结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这壹过程,不仅

公司人力资源管理制度与流程

公司人力资源管理制度 1、招聘制度 1.1 招聘流程 1.2 人员需求分析 1.3 制定招聘计划 1.4 招聘 1.5 面试 1.6 背景调查 1.7 检查入职手续 1.8 新员工入职 2、培训制度 3.1 新员工培训 3.1.1 新员工培训计划表 3.1.2 新员工谈话制度 3.2 商学院 商学院教学计划 3、新员工转正制度 4.2 新员工试用期评估表 4.3 新员工转正通知书 4.4 新员工提前转正申请书 4、解聘制度

1.1招聘流程

1.2人员需求分析 1.2.1 部门各岗位人员需求情况 a、公司人力资源部每月对公司部门各岗位人员需求情况进行一次调查，对有人员缺口的岗位，人力资源部需及时找相关部门经理核实，并填写人员需求表。 b、公司人力资源部每月将公司各部门人员需求表或人员需求情况汇报总经理。 1.2.2 部门人员需求表 a、部门人员需求表需根据岗位实际情况填写。 b、部门经理可随时向人力资源部索要此表。 c、部门人员需求表需经过部门经理和总经理审核。 d、人力资源部需严格按照根据部门人员需求表指定招聘计划。

1.3 制定招聘计划 1.3.1 空缺职位统计 a、人力资源部每月根据部门人员需求表统计出公司缺人部门、空缺职 位、空缺人数、职位要求等信息。 b、根据空缺职位统计结果安排合适的招聘计划，包括招聘方式、时间 等。 1.3.2 确定招聘方式 c、人力资源部需按照空缺职位的特性安排合适的招聘方式。 d、公司一般采取网上招聘、现场招聘会和内部推荐三种方式进行招 聘。 1.4 招聘 1.4.1网上招聘： a、网上招聘需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政 部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件，并上网 核实其信用情况。 c、网上招聘服务开通后需及时将职位信息及公司简介等发布于系统 中，并每天上班后要进行检查、刷新职位。 d、网上招聘所筛选的简历均要留存，招聘服务到期后要将简历等信息 及时导出并留存。 1.4.2 现场招聘会： a、需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政部统一管

浅论当前我国政府职能转变的动因和内容

浅论当前我国政府职能转变的动因和内容 【摘要】我国自改革开放至今采用先经济后政治的方式虽然使经济逐步步入正轨，但政治明显脱节，不论在处理突发事件还是某些外交和经济问题时不免捉襟见肘。所以本文试图通过对当前我国政府职能转变的动因和内容进行研究分析，以用政府职能的转变说明我党在政治以及执政能力上的成熟，这种能力的强化证明一个务实成熟的政党的发展，不仅贯彻继续解放思想，实事求是，而且对经济和政治现实的把握日趋合理。 【关键词】政府职能转变动因内容 经济体制的转型对于政治体制的要求与当前政治体制自由状态存在着矛盾，尤其是对政府职能的要求越来越高，政府职能的转变具有迫切性。[1]中国政府发展方向的新定位,中国在经济不断发展、市场不断完善的情况下,应当深化和细化对政府公共服务职责的认识,更有必要在此基础上把转变政府职能工作推进到新的阶段。建设服务型政府又是中国政府为适应社会主义市场经济的发展,继续深入推进政府职能转变的重要内容之一。 一、当前我国政府职能转变的原因 政府职能是在一定的时期内 ,根据国家和社会发展的需要 ,依法对国家和社会公共事务管理的职责和功能 ,它反映了国家行政管理活动的实质与方向。因此，政府职能的转变就是国家和社会发展的需要的题中之义。我国政府职能转变的必然性体现在三个方面的体制需求：经济体制转型；政治体制改革；社会环境变化。 1.经济体制转型促进政府职能转变。在我国，社会转型根本上是经济体制的转型，经济体制的转型对于整个社会的转型具有基础性的作用。传统的政府经济职能存在很多弊端，而且更为重要的是原有政府经济职能的条件已发生了重大新变化，某些方面甚至是根本性变化。当前随着经济体制改革的深入和商品经济的不断发展，生产资料所有制和企业都发生了重大变化。正是在建立社会主义市场经济实践的推动下，政府职能才具有了转变的现实必然性，而作为国家政策的执行者和地方稳定发展的推动者——地方政府，其职能也随之发生变化。任何国家的政府都必须十分关注经济的发展，都要直接或间接地参与经济活动领域。这样，经济领域的变革必然会引起政府管理经济的职能、方法和手段的改变。 2.政治体制改革要求政府职能转变。我国政治体制仍然明显地存在一些薄弱环节，社会主义民主政治建设确实也有不尽人意的地方。党的十七大报告提出：“政治体制改革作为我国全面改革的重要组成部分，必须随着经济社会发展而不断深化，与人民政治参与积极性不断提高相适应”。进一步强调了政治体制改革的重要性与紧迫性。因此必须继续把转变政府职能作为深化行政管理体制改革的核心和关键，力争取得新的进展。 3.社会环境变化要求政府职能转变。当前，我国的文化、技术、教育、法制、自然资源、人文、社会、经济等都发生了很大的变化。这些变化则以不同的方式影响着地方政府职能，政府根据社会环境的变化而不断地改变自身，保持在更高层次上与变换了的环境平衡。社会转型所导致的新社会问题使原来的社会问题变得复杂和尖锐，要求政府转变职能，加强社会管理。 二、当前我国政府职能转变的内容 研究政府职能变革的实质是思考如何在制度变迁的条件下适度界定政府职能，如何实现政府管理制度的创新，从而使政府能够更好地为经济社会的发展服务。所以根据当前我国的形势下，政府职能转变应包括以下五个方面的内容： 1、努力建设廉洁勤政、务实高效的政府