8.15医院人力资源编制研究

第三部分医院人力资源编制研究

一、各级医院的编制现状

1.1 综合医院资源配置标准

研究按地域分布和经济发展水平，从银川市、石嘴山、吴忠、固原等等地抽取代表性三级医院5家、二级医院10家和一级医院10家。各其基本情况如表1。

表1. 各级综合医院基本情况

一级医院二级医院三级医院

最少最大平均最少最大平均最少最大平均编制床位数(张) 28 40 10 100 500 293 800 1600 1187 开放床位数(张) 28 40 10 100 500 280 800 1868 1277 年门诊人次1100 3400 2450 42480 415107 146156 349026 745598 545113 年急诊人次550 1500 700 2752 18527 8791 39295 62926 48989 年入院人次200 1100 400 1815 23353 8994 16847 52149 32232 年实际占有床日2100 5800 3214 36673 426612 123981 238657 769959 471294 病床使用率(%) 18.30 61.00 38.20 91.00 105.30 92.55 98.40 99.90 98.90

2009年收入(万元) 14 16 15 1255 13283 6840 26677 99147 53456 2009年支出(万元) 13 14 12 1255 14002 6653 25706 99458 52115

从表1中可以看出，各级医院的工作量和服务效率差别较大，基本上表现为一级医院工作量严重不足，二级医院工作量基本适合，而三级医院医疗工作任务繁重。病人的流向呈现向三级、二级医院集中的特点。

1.2 各级综合医院机构设置情况

表2. 各级综合医院内设机构状况

一级医院二级医院三级医院

最少最大平均最少最大平均最少最大平均行政科室数0 2 1 7 27 20 11 26 13 住院部临床科室数0 1 1 3 20 10 13 35 16 医技科室数 4 9 6 5 20 12 11 16 13

门诊科室数 5 12 8 10 22 16 22 39 30 从表2可见，随着医院级别的升高，其科室的设置也随之增加。被调查的一级医院中住院部都仅设

一个科室，有的医院不设置住院部，部设置行政科室，这与表1中一级医院病床使用率低下的现状相符合。二、三级医院的行政科室数量差别不大，而其临床业务科室数量和门诊科室数差别明显。

1.3 各级综合医院人员编制状况

1.3.1 各级综合医院总人员配备状况

表3. 各级综合医院人员分布状况

78年编制标准

一级医院二级医院三级医院

最少最大平均最少最大平均最少最大平均

职工总人数10 35 22 106 867 432 1205 3038 1996 其中聘用人员数0 10 6 16 289 86 183 968 465 人床比(x :1) 1.31 2.10 1.93 1.10 2.34 1.76 1.50 1.63 1.55 卫技人员(%) 70-72 73.00 85.00 79.00 64.00 85.00 78.00 78.90 83.49 80.52 行政管理人员(%) 8-10 3.01 13.27 7.09 0.00 10.41 4.52 1.94 7.97 5.64 工勤人员(%) 18-22 3.01 12.42 13.14 2.15 23.37 11.41 5.73 15.67 10.80 卫生技术人员中：

医师% 25 29.27 43.75 39.33 18.30 45.56 34.03 25.86 49.30 36.95 护理人员% 50 27.93 48.53 31.42 30.70 47.63 42.21 38.76 45.95 41.16 药剂人员% 8 5.47 17.58 10.01 3.11 10.88 8.12 1.61 4.57 3.46 检验人员% 4.6 0.00 6.67 5.63 1.48 5.33 4.63 1.49 5.37 3.69 放射技术人员% 4.4 0.00 5.37 2.23 2.67 6.31 4.03 1.38 1.99 1.56 其它卫技人员% 8 0.00 8.59 2.32 0.00 8.17 3.67 3.34 9.27 7.27

从卫技人员比例来看，一、二、三级医院现有人员配备比例均比78年编制标准上限。但从信息反馈看，目前二、三级医院的人员配备比例标准的问题比较突出，要求增加人员配备标准的呼声较高。上表显示，与78年编制标准相比较，卫生技术人员的比例增长幅度较大，而行政管理人员和工勤人员的比例相对减少。另外，值得注意的是，与78年编制标准相比较，医师占卫生技术人员的比例明显增加（从25%到40%左右），而护理人员比例相对下降。

1.4 各级综合医院各类卫生技术人员职称结构现状

三级综合医院各类卫生技术人员职称结构现状见表4，从该表可以看出三级综合医院医师中主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的比例为1：2：3：2，高级职称的医师已经占到医师总数的41.92%。随着职称晋升的开展，三级综合医院的医师职称将呈现“漏斗型”的不合理结构。护理人员中大部分为初级职称，占63.13%，其次为中级职称，高级职称比例很少。其他卫生技术人员以中初级职称为主。

二级综合医院各类卫生技术人员职称结构现状见表5，从该表可以看出二级综合医院医师中主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的比例为1：4：7：6，高级职称的医师占到医师总数的27.00%。

护理人员中有47.50%为初级职称，高级职称比例很少。其他卫生技术人员以中初级职称为主。

一级综合医院各类卫生技术人员职称结构现状见表6，从该表可以看出一级综合医院医师中主任副主任医师、主治医师、住院医师的比例为1：3：4，初级职称的医师占到医师总数的62.20%。护理人员中大部分为中初级职称。其他卫生技术人员基本上为中初级职称。

表4. 三级综合医院各类卫生技术人员职称结构比例现状

医疗

护理 药剂 检验 放射 工程技术 临床营养 研究人员 教学人员 合计 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 正高职 67.10 12.63 1.40 0.23 2.30 3.38 1.41

2.60

3.55

6.93

0.00 0.00 0.15

3.40

1.44

9.81

2.30 17.56 79.65 5.92 副高职 155.60 29.29 10.30

1.72

6.09

8.96

6.69 12.33 5.37 10.48 0.98

8.17

0.60 13.61 5.33 36.31 2.80 21.37 193.76 14.39 中级 181.00 34.07 188.40 31.55 40.00 58.83 23.44 43.22 22.44 43.78 5.66 47.21 2.05 46.49 4.50 30.65 4.40 33.59 471.89 35.06 初级 104.60 19.69 377.00 63.13 15.30 22.50 21.50 39.64 17.59 34.32 4.80 40.03 0.60 13.61 2.30 15.67 3.50 26.72 547.19 40.65 初级以下 22.90

4.32

20.10

3.37

4.30

6.33

1.20

2.21

2.31

4.49

0.55

4.59

1.01 2

2.89 1.11

7.56

0.10 0.76 53.58 3.98 合计

531.20 100.00 597.20 100.00 67.99 100.00 54.24 100.00 51.26 100.00 11.99 100.00 4.41 100.00

14.68 100.00

13.10

100.00

1346.07

100.00

表5. 二级综合医院各类卫生技术人员职称结构比例现状

医疗

护理 药剂 检验 放射 工程技术 临床营养 研究人员 教学人员 合计 人数 比例

% 人数 比例

% 人数 比例

% 人数 比例

% 人数 比例

% 人数 比例

% 人数 比例

% 人数 比例% 人数 比例

% 人数 比例

% 正高职

8.00 4.80 0.20 0.10 0.10 0.30 0.30 1.60 0.50 3.90 0.00 0.00 - -

- -

0.00 0.00 9.10

2.20

副高职 36.80 22.20 5.20 3.00 2.00 5.90 1.20 6.30 0.90 7.00 0.00 0.00 - - - - 0.00 0.00 46.10 11.30 中级 63.40 38.30 60.30 34.60 10.50 30.70 6.40 33.70 3.80 29.70 0.90 30.00 - - - -

0.00 0.00 145.40 35.50 初级 50.70 30.60 82.80 47.50 18.40 53.80 9.90 52.10 6.00 46.90 1.90 63.30 - - - -

0.10 100.0 169.90 41.50

初级以下 6.80 4.10 25.90 14.90 3.20 9.40 1.20 6.30 1.60 12.50 0.20 6.70 - - - - 0.00

0.00 39.00 9.50

合计

165.70 100.00 174.40 100.00 34.20 100.00 19.00 100.00 12.80 100.00

3.00 100.00

-

-

-

-

0.10 100.00 409.50 100.00

表6. 一级综合医院各类卫生技术人员职称结构比例现状 医疗 护理 药剂 检验 放射 工程技术 临床营养 研究人员 教学人员 合计 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 人数 比例% 正高职 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 - - - - - - - - 0.00 0.00 副高职 0.40 2.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 - - - - - - - - 0.40 1.05 中级 7.00 35.80 1.20 12.80 0.20 3.70 0.00 0.00 0.40 25.00 - - - - - - - - 8.80 23.04 初级 12.20 62.20 8.00 85.10 5.00 92.60 2.00 90.90 1.20 75.00 - - - - - - - - 28.40 74.35

初级以下0.00 0.00 0.20 2.10 0.20 3.70 0.20 9.10 0.00 0.00 --------0.60 1.56 合计19.60 100.00 9.40 100.00 5.40 100.00 2.20 100.00 1.60 100.00 --------38.20 100.00

5

1.5 各级综合医院教学科研工作量

表7. 各级综合医院2009年教学科研工作量

一级医院二级医院三级医院

最少最大平均最少最大平均最少最大平均

教学工作量(人数)

硕士生及以上- - - 0 5 2 2 200 80 本科生- - - 0 300 160 20 500 200 专科生- - - 0 200 120 20 400 150 中专生- - - 0 120 70 30 300 155 进修生- - - 0 30 15 20 600 250 科研工作量

课题数- - - 0 10 5 15 100 50 经费总额(万元) - - - 0 70.00 20.00 50.00 1000 300.00

从表7来看，一级医院没有教学、科研工作，而三级医院的教学、科研工作较多。目前的趋势是提高自身的科研水平已经成为三级医院发展的一个重要内容。教学工作的增多存在两个效应，一方面临床教学工作增多，需要增加医院教学人力的投入；另一方面，由于研究生、实习生承担了一定的临床工作，所以又减少了临床医师、护理人员、检验人员等卫生技术人员需求。

1.6 各级综合医院住院科室医师编配状况及测算

表8. 三级综合医院各住院科室2周医师诊疗所需时间、护士护理所需时间和实际排班时间比较

平均病床数平均医

师数

诊疗所

需时间

(小时)

实际排

班时间

(小时)

平均护

士数

护理所

需时间

(小时)

实际排

班时间

(小时)

内科

心血管内科94 26 5278 2518 44 2703 888 呼吸内科55 15 2100 1089 30 2037 927 内分泌63 9 1200 1200 2 1524 733 血液内科43 8 1233 1100 2 2945 1034 消化内科73 8 1623 1174 2 1735 899 肾内科57 13 2650 2400 4 2022 767 神经内科67 10 1886 1700 4 3338 1109 外科

神经外科41 8 2141 1858 5 3483 1221 骨外科56 32 5744 5600 8 3799 1064 泌尿外科40 11 2625 2064 1 3325 870

普通外科100 27 2325 2325 25 2777 1138

心胸外科41 8 1778 1778 15 3403 1151

妇产科75 20 3598 1763 5 1908 850 儿科129 14 1297 1653 3 1433 995 传染科56 10 3362 2100 2 1917 612

皮肤科24 9 1169 832 0 1181 944

中医科41 12 994 707 2 1421 842

口腔科38 6 357 332 2 783 565

肿瘤科120 27 1545 1312 5 2575 960 耳鼻喉科40 10 2258 1738 4 1765 796 眼科34 11 2413 1317 4 3634 904 干部病房30 5 1491 887 1 2972 704 重症监护病房16 7 1017 910 7 2382 1765 合计1333 306 50114 38357 177 55062 21738

从上表可以看出，三级医院临床各科室的医师、护士的排班时间大多不能满足实际的诊疗、护理的需求。但由于临床上，研究生、实习生承担了部分医师的工作，因此临床所需诊疗时间的缺口并不突出，缺编的矛盾并不十分明显。

但从表中可以看出，临床所需护理时间的缺口较为严重，大部分住院科室临床所缺护理人员数量是现有人员的一倍以上。虽然，本科生、实习生承担了一定的临床护理工作，各地医院采取了聘用临时护士、合同制护士等措施增加护理人力，或建立支助中心等措施，减少一些应由护理人员承担的工作，从而相应减少护理人员不足的缺口，但从上表的计算可以看出，由于护士缺编现象十分严重，仍不能从根本上解决问题，现阶段各地对于增加护理人员编制的是一个十分棘手的问题。

表9. 二级综合医院各住院科室2周医师诊疗所需时间、护士护理所需时间和实际排班时间比较

科室名称平均病床

数

平均医师

数

诊疗所需

时间

(小时)

实际排班

时间

(小时)

平均护士

数

护理所需

时间(小

时)

实际排班

时间(小

时)

内科50 15 1800 1150 20 3800 1955 外科70 20 3200 1200 25 4200 2151 妇产科35 10 1500 900 10 2870 1000 儿科25 10 1100 850 10 1200 700 传染科20 5 400 370 5 1500 1000 五官科15 5 800 590 5 900 600 干部病房15 3 750 350 10 2100 700 合计230 68 9550 5410 85 16570 8106

从表9可以看出二级医院住院部医师、护士的人员配置特点与三级医院的基本类似。表明临床科室医护缺编现象严重，护士缺编的问题更为突出。和三级医院类似，由于二级医院进修生、实习生也承担了一部分医疗护理工作，一定程度上弥补了临床人力的不足。

表10. 一级综合医院各住院科室2周医师诊疗所需时间、护士护理所需时间和实际排班时间比较

科室名称平均病

床数

平均医

师数

诊疗所

需时间

(小时)

实际排

班时间

(小时)

平均护

士数

护理所

需时间

(小时)

实际排

班时间

(小时)

住院部10 3 80 240 5 450 500

从表10可以看出，一级医院的医疗、护理人员的排班时间都大于临床实际诊疗、护理所需时间，但这是以一级医院病床使用率平均仅为38.20%为前提的。

1.7 各级综合医院门诊科室医师编配状况及其工作量

从表11来看，各科门诊平均每名医师每小时门诊工作量之间差别很大，内科、外科、儿科每名医师每小时门诊工作量均超过了78年的编制标准，此外神经科的门诊工作量也较繁重。

表11 三级综合医院门诊科室2周平均每天每名医师实际工作量

科室名称接诊病人数医师排班时间平均每小时接诊病人数

内科外科妇产科儿科传染科急诊科皮肤科中医科口腔科神经科肿瘤科耳鼻喉科眼科

表12 二级综合医院门诊科室2周平均每天每名医师实际工作量

科

室名称接诊病人数医师排班时间平均每小时接诊

病人数

内科

外科

妇产科

儿科

传染科

皮肤科

急诊科

中医科

口腔科

耳鼻喉科

眼科

二级医院各门诊科室平均每名医师每小时门诊工作量之间也存在较大的差别，门诊工作量较多的科室有内、外、妇、儿等科室，但是均没有达到78年编制标准的门诊工作量要求。

一级医院门诊科室分科较粗，从部分分科的医院的资料来看，仅内科的工作量平均下来较多，其他科室工作量不足。

表13.一级综合医院门诊科室2周平均每天每名医师实际工作量

科室名称接诊病人数医师排班时间平均每小时接诊病人

数

内科

外科

妇科

口腔科

中医科

综合门诊

从表11、12、13可以看出，不同级别的医院间门诊医师的工作量存在较大差别。三级医院门诊医师的工作量明显大于二级和一级医院。这反映了病人的流向呈现向三级、二级医院集中的特点同时也体现了各级综合医院医师的工作强度存在着明显的差异。

1.8 各级综合医院医技科室人员及麻醉科室人员编配状况

表14. 各级综合医院本院医技科室人员及麻醉科室人员配备状况分析

医技科室人员配备78年编

制标准

一级医院二级医院三级医院最少最大平均最少最大平均最少最大平均

检验师与病床的比例(1:x ) 100-120 25 50 35 15 120 50 15 100 40 血库人员与病床的比例(1: x) 120-150 150 150 150 30 250 180 85 220 170 药剂师与病床的比例(1:x ) 80-100 5 100 50 10 50 25 10 25 18 放射师与病床的比例(1: x) 50-60 25 35 30 25 70 50 20 140 55 理疗师与病床的比例(1: x) 100-150 - - - 90 150 140 91 200 152 营养人员与病床的比例(1:x ) 100-130 - - - 90 130 115 71 282 190 病理科人员与病床的比例(1:x ) 100-130 - - - 75 200 120 60 180 102 本院麻醉人员与手术台比例(x:1) 1-1.5 - - - 1 2 1.50 1 3 1.50

从表14各级医院医技科室人员配置情况来看，各级医院医技人员的实际配置比例存在着较大的差别，并且与78年编制标准相比也发生了较大的变化：

（1）检验师的比例与78年编制规定的标准，提高了3倍左右，这与各级综合医院检验设备与检验项目日益增多的实际情况相符合；

（2）血库人员的比例标准，情况比较复杂，由于各地在临床用血的管理上的方法不同，因此各级医院间血库人员的配置比例差别较大；

（3）药剂师的配置比例比78年编制标准提高最多5倍，这和现阶段各级医院药品品种增加，部分医院自行制作药剂的状况相符合；

（4）放射师的配备比例各级医院之间的差异较大，而且呈现级别越高的医院，配置比越低的现象，这可能是由于级别越高的医院，各种新型检查手段增多，从而放射师的配置比例相对下降的缘故；

（5）理疗师的配备比例各级医院之间的差别也较大，而且呈现级别越高的医院，配置比越低的现象。一级医院没有设置理疗师；

（6）一级医院一般没有配备营养、病理人员，二、三级医院这类人员的配备比例基本未超过78年的编制标准；

（7）麻醉人员与手术台的比例，一级医院无法提供手术服务，而二三级医院由于手术的复杂程度增加因而配置比例较高，但基本仍在78年的编制标准范围内。

1.9 各级综合医院其他科室护理人员编配状况

表15. 各级综合医院其他科室护理人员编配状况

78年编制标准

一级医院二级医院三级医院

最

少

最

大

平

均

最

少

最

大

平均最少最大平均

门诊护士医生比 (x:1) 0.5 - - - 0.20 3.00 1.01 0.20 1.00 0.50 急诊室护士床位比(:100) 1-1.5 - - - 0.30 5.00 1.80 1.90 6.50 3.80 注射室护士床位比(;100) 1.2-1.4 - - - 0.50 5.50 2.30 0.30 1.00 0.70 观察室护士床位比(1: ) 2-3 - - - 1.00 2.50 2.00 2.40 3.00 2.50 手术室护士手术台比(:1 ) 2-3 - - - 2.00 3.00 2.50 2.50 3.50 3.00 产房，助产士与妇产科病床(1:) 8-10 - - - 2.70 5.00 3.90 2.50 7.00 5.00

从来看表15来看，有以下几个特点：

（1）各级医院以及同级医院之间门诊护理人员与门诊医师的比例差别较大，这是因为各个医院的具体情况差别较大，部分医院采用聘用人员、研修生和实习生承担了部分门诊护士的工作，因而比例相应减小；

（2）急诊室护士与床位比增加，与各级医院急诊工作量的增加有关，特别是三级医院急诊工作量的增加较多，而且有些三级医院特别建立了急诊中心，进一步扩大急诊的医疗服务工作量；

（3）注射室的护床比，二三级医院差别较大。这可能与二级医院注射室不分科，而三级医院注射室的一部分工作转到其他科室比如儿科门诊的缘故；

（4）二、三级医院手术室护士配备比例基本符合78年的编制标准；

（5）二、三级医院产房、助产士与妇产科病床的实际配备比例比78年编制标准提高了将近一倍。

1.10 综合医院大型医疗仪器设备人员配备情况分析

表16.综合医院每台大型医疗仪器设备人员配备情况分析

设备名称平均

总人

数

平均

医师

人数

平均

护士

人数

平均

技术

人员

数

平均其

他人员

数

2周平均

诊疗病

人数

2周排

班人次

数

2周内每

人每班

次诊疗

人次数

CT 15.50 6.00 1.50 3.50 1.50 700 120 6.00 MRI 8.50 4.50 0.00 2.50 1.50 220 90 2.44 单光子发射断层扫描仪 6.00 4.25 0.00 2.00 0.00 100 85 1.76 大型X光机 4.25 2.95 1.50 1.50 0.20 788 30 26.27 彩色多普勒超声诊断仪 3.00 2.40 0.10 0.30 0.10 299 32 9.34

高压氧舱 5.00 2.00 0.50 3.00 0.00 200 50 4.00 数字减影血管造影机8.00 4.00 1.70 1.70 0.70 70 65 1.08 数字胃肠机 2.50 1.80 0.00 0.70 0.00 85 27 3.20 体外碎石机 4.00 2.00 1.50 0.00 0.30 181 30 6.03 医用电子直线加速器15.00 7.00 3.20 4.20 0.60 900 70 12.86 准分子激光治疗仪10.00 3.00 2.00 1.00 0.00 250 50 5.00 *本表所列设备是依据卫生部所规定的大型医疗仪器设备名单

从表16中可以看出，现阶段临床上大量使用的大型诊疗设备，占用了较多的卫生技术人力，因此必须在新综合医院编制标准中给出相关的标准。

二、各级医院现有医院编制标准使用中存在的问题

2.1 组织结构方面的问题

2.1.1关于编制标准对各级医院的影响问题

78年的医院编制标准中主要按照床位确定编制人员数量的问题，对于不同级别的医院影响是不同的。目前各级医院的病床使用率存在很大差距，三级医院的病床使用率最高，基本都在80%以上，甚至超过100%，按照床人比例计算的编制人员数，明显不能满足需要而且与卫生事业发展的现状不相符合，因此很多医院增加编制的需求和呼声一直存在；而一级、二级医院由于技术水平和地区经济水平差异等各方面原因，病源少，病床使用率低，不同程度的存在人员过剩、效率低下的问题，面临着编制过剩而要削减编制的情况。另外，社区卫生服务机构主要根据社区服务情况、服务范围等定编。以上情况表明基于床位数确定人员编制标准不能满足不同级别医院的需要，不能完全适应合理配置卫生人力资源提高效率的要求。

2.1.2关于医院内部组织结构的设置问题

目前各医院在内部组织结构的设置方面主要存在以下情况：一是行政职能科室有所增加，如感染管理科、医院信息科等；二是临床科室的二级分科日趋增加，一些规模较大的医院还设立了很多三级甚至四级科室；三是医技科室也不断增设。

各医院要求应根据各个医院的实际情况，将科室的设置权下放到医院，行政科室的设置报上级主管部门批准。在行政科室，工资应与职位挂钩。综合医院中行政科室设置不宜过多也不宜过少，三级医院一般以10~14个科室为宜；临床科室分层也不宜过多，一般以三层为宜；科室的名称也亟待规范。目前各医院普遍存在科室膨胀现象，与当前事业单位改革精简人员基调相矛盾。医院开设新科室，在确定人员数量方面，并没有科学依据，而是考虑节假日排班，可操作的人选数量等，一般将人数定在最低限度，如有不够，临时加人。一些医院没有保健、疾控或中医类的科室，这类科室的开设是很有必要的。但是，开设这些科室需增加的编制要卫生局审批。

2.1.3 关于特色部门人员设置问题

各医院为了适应医疗卫生改革的需要，提高竞争能力，纷纷采取措施以提高经济效益，开设特色专科、提供特需服务、建立体检中心、设立公关、市场营销等部门，这些新兴部门和岗位的人员编制问题在78年的编制标准中没有得到体现。

2.2 人员编制方面存在的问题

2.2.1 护理人员

目前各医院的缺编问题中表现最突出的就是护理人员方面。78年的编制标准中医护结构不合理，护士比例过低，不能满足当前需要。一方面，护理工作量较之以前有大幅度的增加。由于医院中加床数、手术量、用药量特别是静脉输液量的增加，ICU、CCU、NICU等监护单位的设立，以及从功能制护理向以人为本的整体护理的过渡，对护理人员的素质要求越来越高，护理人员的工作量也大大提高。另一方面，护理人员还承担了大量非护理工作，如做临床技术工作、后勤工作、胸穿、腰穿等医师应承担的工作等等。另外，在教学医院中，护理人员还要承担大量的教学任务。78年编制标准中规定，教学医院可增加11％～15％的教学编制。但在各教学医院中，此编制均被医生所占，护理人员数并未增加，也造成了护理人员工作量大而编制短缺的问题。

为缓解压力，各医院纷纷采取灵活措施，如雇佣大量临时工、合同工来弥补护理人员的不足。这方面问题的产生与医院管理者的观念有关，目前医院都把提高经济效益作为首要目标，以医疗为主体，认为医生能够带来直接的收入，而护理工作只是处于辅助或从属地位，在病人的费用中也无法体现护理工作的工作量。因此管理者认为首先要保证医生的人数，护士能少用就尽量少用，编制不足的就用合同工或临时工来顶替，没有考虑到医护比例的问题。大量临时护士虽满足了数量的要求，质量上却难以保证，效率不高，最终影响了医院的整体效益。

另外，护土在编不在岗现象严重也普遍存在。从事行政、后勤、医技的护理人员仍占护士编制，造成从事护理工作的护理人员紧缺。其原因是因为职称与奖金、工资挂钩，很多医院行政人员的行政职称不如技术职称高，因此，虽不在护理岗位，但因经济原因，仍占用护士职称编制。

2.2.2 大型设备人员

目前各医院纷纷引进了高新技术设备，对大型设备操作的专业人员的需求明显增加，特别是ICU病房的设立及其人员的编制问题，78年的编制标准远远不能满足需要。对于医技科室人员的编配，只是以发达地区医院的经验为依据以及本医院在工作中的需要调整人员，并未进行科学测算。另外，当医技科室引进了先进设备，可能会减少相关临床科室的工作量，但目前的情况是临床科室不会相应地减少工作人员，这也是应当予以考虑的一个重要问题。因此在这方面急需进行有突破性的研究和调整。

2.2.3 工勤人员

78年的编制标准中，行政人员和后勤人员的比例比较高，当前医院普遍的做法是把后

勤人员的编制降低用来弥补大型医疗设备人员编制的不足。各医院都希望在制定新的编制标准时，能将行政人员和后勤人员的比重降低，特别是后勤人员的比重。当前，后勤社会化正在逐步推进。大部分综合医院都已实现了后勤社会化，将后勤工作推向社会，后勤人员也不再算作医院的编制。走社会化道路的后勤分三个类型：单纯服务型(如机械、污水、配电，实行目标责任制)、有偿服务型(总额包干，服务好，花费少)、经营服务型(自我发展、自负盈亏)。目前做的比较好的后勤集团不但给医院提供服务，还给社会提供服务。当然在实行后勤社会化的同时，有些项目如锅炉、洗衣之类的暂时不能推向社会，必须由医院自己来承担。但即使是这样，后勤人员的比例也应该大大降低。目前部分行政管理人员都是由技术人员来兼任的，存在行政人员与技术人员在编制上重合的问题。

2.2.4 聘用人员

当前各医院弥补编制不足的主要措施就是聘用大量的合同工和临时工。编制标准主要管的是传统模式的正式职工，而对于现在的合同工和临时工却没有什么约束力。由于这部分人员工资比正式职工要少，保险也没有跟上，雇佣成本比较小，所以各医院大量聘用这类人员，特别是在工勤人员和护理人员中所占的比重较大。因此新标准的制定，应在基于工作量研究的基础上，对聘用人员在医院运营中的作用以及是否将聘用人员纳入编制中的问题应有所考虑和规定。

2.2.5 实习进修人员

各教学医院中都有大量的实习进修人员，承担了相当大部分的日常工作，在一定程度上缓解和掩盖了医院中人员编制不足的问题。

2.2.6 科室内部职称结构

目前二、三级医院各科室职称分布表现为倒三角结构，高级职称所占比例较大，低级职称相对较少，高职称人员承担了大量应是低职称人员所从事的工作。部分医院在进行人事制度改革的过程中采取了高职低聘的措施。

2.3 编制标准政策环境方面的问题

2.3.1 财政拨款对人员编制的部分制约影响

目前医院要增加编制，要由医院根据实际情况提出申请，由卫生行政部门审核，再由定编部门批准。编制与财政紧密联系，医院要发展，增加病床可以获得批准，但由于财政投入有限，根据增加的病床数申请增加人员编制却很难得到批准。这在一定程度上限制了人才的引进和流动，制约了医院的发展。新的编制标准的制定同样需要相配套的财政措施予以保障。

2.3.2 医院的自主权

院长负责制是卫生系统改革中中非常成功的一项政策。但对于院长在人事任用方面有多大的自主权，还需要有一个界定。权力太小限制了医院发展的灵活性，权力太大将来可能会对国家卫生区域规划和政府对医院的监管问题产生一定的影响。因此新编制标准范围应留有一定的余地。

2.3.3 与社区卫生服务的关系问题

目前三级医院病员较多，负担很重，但基层医院特别是一些一级医院，病人很少。如果按照工作量计算出的人员需要量可能导致三级医院急需扩大编制，而一级医院需要减少编制。基于工作量的测算制定的新编制标准，有很强的科学性和一定的前瞻性，尽管需要与发展社区卫生服务的目标进行协调，但就我国社会经济发展状况来说，社区卫生服务的技术水平提高和医疗设施的完善还需要相当长的时间，目前在一定时期内需要面对三级医院的实际情况适当增加编制。因此，工作量的测算是一个动态连续的过程，新的编制标准的实施也要根据不同时期不同医院实际的工作量情况进行动态调整，以保证实现现有卫生资源最大的效率。

2.3.4 人事制度改革的问题

目前医院进行人事制度改革，实行竞争上岗、职称评聘分开等制度，采取了一些高职低聘、转岗分流、提前退休等措施，对于职称结构的优化起到了一定作用。新的编制标准中对于职称结构的规定，将对这一系列的改革起到一定的指导作用。

三、我区综合医院编制标准(讨论稿)

1.各级综合医院的基本任务

医院的基本任务是贯彻执行党的卫生工作方针政策，以医疗工作为中心，在提高医疗质量的基础上，保证教学和科研任务的完成，促进医疗、教学、科研水平的不断提高；承担所在地区的居民的部分预防保健工作； 承担对下级医疗机构进行业务技术指导，人员培训，病人转诊等工作；切实完成卫生行政部门委派的抢救、会诊、体检等任务，不断满足社会的医疗需求。

2.各级综合医院的组织结构设置

医院一般实行院、处(科)两级管理体制。行政科室的设置应体现精简高效的原则。业务科室的设置，应根据医院的规模、实际需要和医学学科的发展设定。

三级医院的临床科室一般实行二级专业分科，部分医院可以根据医院的医疗技术水平和专科建设的需要，在部分科室实行三级专业分科；二级医院临床科室一般实行一级专业分科，部分重点科室可实行二级专业分科；一级医院的临床科室可以根据需要选择分科或不分科。

(一) 医院行政管理机构的设置

医院行政管理机构图

预防保健科

医务科 行政科 院长办公室 院长

门诊部 门诊部 护理部 护理部 医务处（科） 医教科

教务处（科） 预防保健科 设备科 设备科

统计信息科

院长

院长

统计信息科 人事科

院长办公室

保卫科 财务科 总务科

膳食科

预防保健科

人事处（科） 院长办公室

保卫处（科） 财务处（科） 膳食科

总务处（科）

注：一级医院中各业务组属非行政建制机构，院办中可设人事、保卫、文秘档案等岗位，行政科设财务组总务组。

(二) 临床业务系统 2.1 一级医院

一级医院临床、医技科室组织机构表

注：一级医院开设的业务组及临床科室，开设的数量和服务的内容可以根据当地的特点和医院的实际情况相应的增减。

院 长

医 务 科

预防保健科

病房组

门诊组 护理组 医技组

防疫组 妇幼组 家床组

慢性病防治组

内 科 外 科

妇 产 科 儿 科 五 官 科 中 医 科 传 染 科

急 诊 科 药 剂 科 检 验 科 手 术 室 供 应 室 理 疗 室 检 验 室

二级医院临床、医技科室组织机构表

注：科室的设置根据当地的医疗需求、本院的人才情况，可以进一步细分或者合并。特殊病房指监护病房、干部病房等。

病理科（室） 功能检查室 营养科（室） 妇 产 科 理疗科（室） 内 科 外 科 儿 科 五 官 科 眼 科 口 腔 科 皮 肤 科

内 科 外 科 感染性疾病科

中 医 科

分管院 长

针 灸 科

特 殊 病 房

伤（推）科

药 剂 科

放 射 科

院 长 办 公 室

检 验 科

护理部

供 应 室

医教科

麻醉科（室） 院 长

三级医院临床科室组织机构图

预防保健科 心 血 管 血 液

泌 尿 呼 吸 消 化

内 分 泌 神 经

急 诊 科

内 科

护理部

整 形 妇 科

显微外科

中 医 科

医务处

推 拿 科

妇 科

产 科 计划生育 外 科 妇 产 科 针 灸 科

感染性疾病科

新 生 儿

小 儿 科 儿 外 特殊病房 科研室（所） ICU CCU

康 复 科

麻 醉 科

干部、外宾病房

耳鼻喉科

普 外 脑 外 分管院 长

眼 科 泌 尿 口 腔 科

院 长 胸 外

骨 科 儿 内 外 科

皮 肤 科 烧 伤 内 科 院 长 办 公 室

医院人力资源管理存在的问题及对策

医院人力资源管理存在的问题及对策摘要：随着时代的快速发展，人们对于医疗水平的要求也在不断提高，政府也加大了对医疗制度的改革，这主要是由于传统人力资源管理在新社会形势下暴露出许多问题。本文中详细介绍了医院人力资源管理制度中存在的问题，在人力资源管理理念、教育模式、医疗队伍建设和激励制度方面进行分析，提出行之有效的改进措施，从而确保我国医院人力资源管理体系的不断完善。 关键词：医院人力资源管理现状创新 通常在我们的传统意识中，认为人力资源管理就是招聘人员，其实这是错误的认识，人力资源管理不仅是招聘人员，更重要的是对员工进行继续教育培训，不断提升员工的专业技能。而医院人力资源管理中，首先要对医务人员的专业技能进行考查，同时还要制定完善的薪资制度和激励机制，要注重对医务人员工作效率的提升，相比传统医疗制度，新的人力资源管理制度必须要突显人性化，要顾及医务人员的感受。 一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题 1.缺乏与时俱进的人力资源管理制度。当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时代发展的脚步。医院各部门对于上级各种任务已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，从上级到基层都没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。 2.医院岗位分配不合理。当前我国大部分医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。

某医院人力资源中长期规划

xx中医医院 人力资源中长期规划 （2010—2018） 一、原则 医院在2011年之前要发展成为二级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。 二、方针 坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。 三、目标 1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到150张，按照医院人才梯队的合理性，到2012年达120人，到2015年达到 150人，到2016年达到160人，2017年达到180人，2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在180人左右。 2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75%以上。 3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4，大专以上护理人员

达到90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。 4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各有1名以上副主任医师。妇产科应有1名以上副主任医师。儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师；药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有2名中级以上技术人员。 5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有2名以上高级职称，全部达到本科学历。 6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。 7、培养感染性疾病专业人员。 8、具有专业营养师，心理咨询师。 9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，2—3名运城市有影响力的学科带头人。 10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争取吸引1名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到2018年硕士研究生达到2名，占全院职工1.1%。护师大专以上学历要达到95%以上。到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程

医院护理人力资源现状分析及对策建议(定)

医院护理人力资源现状分析、对策及规划 为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。 1 护理人力资源状况（人员结构） 1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。年龄结构见表1： 医护人员年龄结构（474） 根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。 1.2 学历结构见表2： 1.3 进修学历见表3： 我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。但由于护士基础学历

xx医院职工人力资源构成分析报告

菏泽市中医医院职工人力资源构成分析报告 人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。 本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对2013年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用Excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。 我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。 （一）运用图表分析医院人员类别分布情况 图表1：2013年医院人员分布 人员分类人数构成比（%） 卫生技术人员 674 83.72 其它专技63 7.82 管理人员 22 2.75 工勤人员 46 5.71 合计 805 100.00 图表2：2013年医院卫生技术人员分布 人员分类人数构成比（%） 执业医师 251 37.24 注册护士 279 41.39 药师40 5.93 辅检技师56 8.30 其他卫生技术人员48 7.14 合计 674 100.00 （二）医院人力资源的构成和分布情况

医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。 现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下： 根据图表得出中青年队伍比例最大。 根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。 根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。 人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1：1.35，较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1：1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才，三者之中，卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此，对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时，对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式，成立医院后勤管理中心进行管理，以便减轻医院的人员编制压力。 按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，卫生专业技术人员中，医师占25%，护埋人员占50%，药剂人员占8%，医技人员占9%，其他技术人员占8%。可见我院的卫生技术人员中，医师比例（ 37.24%）偏高，这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至，而护理人员比例（41.39%）偏低，配置数量稍显不足，这不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗护理安全问题，将给临床带来较大压力。因此，我院应注重护理人才的培养，加大引进护理人员的步伐，充实医院护理人员的医疗队伍。 3.3 从我院人员的学历看，博士3名，硕士110名，两者占总人员比例的1 4.03%；从人员的聘任职称看，高级职称人员89名，占比例的11%。但初级

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度 目录 人力资源管理 (1) 员工招聘录用管理规定 (1) 员工岗位聘任制度 (2) 薪酬管理制度 (4) 试用期员工考核规定 (14) 员工考勤管理制度 (15) 员工请、休假管理制度 (17) 员工教育与培训管理规定 (18) 员工管理档案管理制度 (20) 员工辞职管理规定 (20)

人力资源管理 员工招聘录用管理规定 1．为吸引和保留优秀人才，规范医院招聘录用程序，提高招聘工作效率，特制定本规定。 2．招聘原则 1)人事科按照集团批准的年度编制计划用人，人事科负责《人员增补申请表》的报送及 审批手续。 2)采用内部聘用和外部招聘相结合，择优录用。首先考虑安排内部员工竞聘补充空缺岗位，内部员工无法满足或胜任空缺岗位时选择外部招聘。 3．招聘程序 1)医院科室有岗位职缺时，向人事科申请、填写《人员增补申请表》，人事科报核准人 审批后交集团人力资源部进行统一招聘。 2)集团人力资源部根据岗位任职资格要求从应聘信息中初步筛选人员（提供申 请岗位人数：应聘人数比为1：3）；人力资源部通知应聘者面试，并同时协调医院人事科组织招聘小组成员 ( 见下表 ) 作好准备和面试的组织。 申请岗位招聘小组成员 学科带头人及高层董事长、院长、分管院长、医务科长、人事科长 科主任院长、分管院长、医务科长或护理部主任、人事科长副主任、主管分管院长、科主任、医务科长或护理部主任、人事科长 主办及以下人员科主任、医务科长或护理部主任、人事科长 A.中层以下，招聘小组成员负责面试并作出录用建议。 B.中层以上，招聘小组成员负责面试并作出录用建议后，医院组织相关专家 对其进行复诊。 C. 面试结束由人事科记录、汇总招聘小组成员意见，填写《面试人员考察表》，并将意见反馈集团人力资源部。 4．录用程序 1)若为符合条件人员，人力资源部作背景调查通过后通知应聘人员进行体检，体检通过 者人力资源部发出《聘用确认函》并通知医院人事科新员工拟到岗 日期。 2)若为不符合条件人员，人力资源部向面试人员发送谢绝通知，并继续筛选合适人员。 3)新员工报到，需提供以下个人资料 A.个人身份证原件及复印件； B.个人最高学历证明，资格证书、执业证书原件及复印件； C.原单位离职证明或劳动手册 ( 就业登记证 ) ； D.原参保机构名称、个人档案托管地名称 ( 便于办理转入手续 ) ； E.个人一寸免冠照片四张。 4）集团人力资源部与新员工签订劳动合同和办理录用手续，人事科进行入职介绍，并 发放报到指南。 5）人事科定期安排新员工参加集团组织的岗前培训。 5．此制度未尽事宜由医院人事科负责解释、补充。 6．此制度自发布之日起执行。 附： 1. 《人员增补申请表》

2017年护理人力资源管理情况总结分析

2017年护理人力资源管理情况总结分析 一、护理人力配置 截止12月31日，全院护理人员共计46人。其中护理部主任1人，护士长6人。 1.护理人员科室分布情况 2.护理人员职称分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员） 3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）

4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。 其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6 年以上员工5名。②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。 二、 护士岗位管理 1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位 职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。要求护理人员认真履行岗位职责。 2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了 护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。 3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高 了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。 5% 59% 36% 本科 大专 中专

4.特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。 5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。 6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。 三、护士在职培训 1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。 2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。 3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。 4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。 5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。 6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。

医院人力资源管理模式与内容

医院人力资源管理模式与内容 主讲:张英 景惠管理研究院景惠管理顾问有限公司清华大学MHPA班浙江大学医院EMBA 班华中科技大学EMHA班首席研究员首席顾问特聘教授特聘教授客座教授人力资源管理 字面意思: 人的力量是资源。 规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 人力资源特点 活动性可控性时效性能动性可变性再生性开发的持续性个体的独立性内耗性资本性 人力资源管理 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理发展阶段

管理时期 产业革命及科学管理时代（18世纪末—1920年）人际关系时代（1920年—二次世界大战） 对人的注重程度 无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。 作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。人的管理出现相应的工作理论和依据。人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。 行为科学时代（二次大战—1970年）权变理论及战略管理时代（1970年—20世纪80年代以后） 医院人力资源管理的发展阶段 第一阶段：出入院阶段 办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。

医院人力资源管理的发展阶段 第二阶段：诊断治疗阶段? 对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。 医院人力资源管理的发展阶段 第三阶段：伙伴式合作阶段?员工被视为医院的第一客户。医院与员工成为战略合作伙伴。人力资源成为医院的战略性资源。人力资源部门被视为战略性决策部门。 医院人事管理与人力资源管理的区别 人事管理人力资源管理 注重 人人事部门管理对象 成果 成本非生产非效益部门员工过程资本生产效益部门劳资双方 管理内容

当代医院人力资源管理研究

当代医院人力资源管理研究 摘要:目前，我国医院人力资源管理依然存在管理观念严重滞后，管理体制不够健全，管理目标不够准确，激励监督力度不够等问题。对此，我们必须在管理观念、管理目标、管理方式、管理体制等方面力求创新，确保医院人力资源管理真正发挥作用。 关键词：医院人力资源管理；创新；对策 0 引言 现代医院管理是以人力资源为核心的管理，加强医院人力资源管理是全面提高医院管理的关键。我国经过30年的改革开放，人们思想、观念、价值观和行为准则都有了很大的转变，积极推进医疗机构改革已成为时代的要求[1]。 1 医院人力资源管理的作用探讨 当今世界经济的发展已从物力资源开发为中心，转向以人力资源开发为中心。人力资源管理开发已成为世界各国求生存、图发展的必由之路，成为国家富裕、发达，民族强盛的关键。在知识经济时代，人才就是一切，而医疗服务作为专业服务将进一步开放，医疗市场的竞争也日益激烈，许多医院已认识到人力资源是医院的第一资源，医院医疗技术的优劣关系到自身的存亡，他们要竭尽全力地寻找需要的人才并留住他们，因此人力资源管理在改善医院经营业绩、培养优秀团队、锻造

医院核心竞争力等方面的重要性日益显现出来。 2 目前医院人力资源管理的现状分析 由于我国特殊的国情，决定了不能和国外一些发达国家相比较，医院的人力资源管理大多是结合医院具体的情况，没有统一的体系结构。许多医院特别是国有医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，精力主要集中在成员的档案和基本情况方面的管理，出勤制度方面的执行，劳动关系的约定等一系列问题上。具体说来，当前我国医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面： 2.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念由于观念严重滞后，也必然带来了管理理念和管理方式的落后。 2.2 管理体制僵化，机制不健全仍受着传统的计划经济体制下的人事管理思想的影响，缺乏科学的绩效评估体系，还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。 2.3 缺乏科学的绩效评估体系，薪酬分配缺乏竞争性和激励作用大多数医院仍然被国家列为事业单位，医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，薪酬分配沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，没有工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬

医院人力资源管理.docx

人力资源管理方案设计（一） 绩效考核（草案） 一、绩效考核的必要性 对医院整体而言，绩效考核是一项系统工程，涉及到医院的的发展规划、战略目标 体系及其目标责任体系、指标评价体系、价值评价标准、评价内容及评价方法等， 其核心是促进医院管理水准的提高及综合实力的增强，使我院人力资源功能得到充分发挥。 对个人而言，医院制定的长期或短期发展规划、战略目标时，为了更好的完成这 个目标需要把目标分阶段分解到各科室、各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩 效考核就是对医院工作人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，对个人工作职责 的完善、对个人能力的培养、及对个人价值的实现有益，确保人尽其才。 二、绩效考核的目的：以医院组织目标实现、员工职业技能发展、凝聚力增加、 人力成本下降为考核标准 通过考核，对医务人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作 努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，通过对员工工作绩效、工 作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、政务变更、培训与发展等人力 资源管理工作提供有效的依据。 另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高医院的总体工作效率，已达到医院效益与社会效果的统一协调发展。 三、绩效考核的概述（细化到医院的具体落实） （一）传统的绩效考核也称业绩考评或“考绩”，是企业为了实现生产经营目的， 运用定性和定量的指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完 成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。。 考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有 利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 但医院的绩效考核不同于普通的企事业单位，一方面要体现医院“实行一定 福利政策的公益事业”的性质，绩效考核的难度加大，即我们不能施行绩效工资，要 协调好经济效益与社会福利的关系，也要倡导以人为本的“人本管理”理念，做到任 人唯贤，知人善任。对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行满意的考核 和评价。 （二）绩效管理： 1、绩效管理准备阶段：设计绩效考核与薪酬管理方案，在院长和各领导的协商洽谈 后确定详细的绩效管理实施条例，编制科学合理的考核方式。拟用360 度全方位考核方式。即交叉考核，具体包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

医院人力资源部2018年工作计划

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成都xx医院人力资源部 2017年度工作总结及2018年度工作计划 第一部分 2017年度工作总结 结合2017年医院人力资源工作计划及工作实际开展情况，现对2017年医院人力资源工作做以下总结： 一、人力资源总体情况分析： 1、医院目前共有在职员工335人(数据截止至2017年12月15日）。其中临床医生97人（高级职称26人，中级职称32人，初级职称34人，见习医师5人）；护理人员140人（副主任护师5人，主管护师8人，护师43人，护士82人，助理护士2）；医技人员33人（其中高级职称3人，中级职称5人，初级师（士）18人，见习生7人），行政后勤人员65人，行后人员占总人数的19%。 2、医院员工月度变化情况

3、离职分析统计 以上数据统计截止2017年12月15日 二、招聘情况： 1、自2017年1月1日-12月15日共发布招聘35个职位，收到简历

2487份，预约面试676人，录用90人（其中通过面试还在职的78人，离职12人）。 2、医院现有的招聘渠道为：智联招聘、四川卫生人才网。在各职位收到简历情况我们可以看到，介入科医师、门特医师总共收到的简历最少，只有22份简历，且这22份简历中均无相关工作经验。 3、招聘工作中存在的不足：缺乏长远规划，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 三、员工培训 1、全年专业院内培训共实施46场。其中三基三严及医疗质量安全教育培训12场，护理业务讲座8场，护理操作培训7场，院感业务讲座6场，医保知识培训8场，法律法规培训 2场。院外专家来院培训3场。全年共选派外出进修培训172人次。 2、2017年新增加员工90人，对陆续入职的新员工进行单独的入职培训。各部门各科室也根据工作需求及时进行了本部门本科室的相关培训 3、签订短期培训协议、进修培训协议共计19份。 四、绩效管理 1、积极协助医院运营管理部制定和实施2017年度绩效考核管理。 推行全成本核算，突出绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的主人翁意识，建立以

卫生院人力资源管理制度汇编

卫生院人力资源管理制度 一、卫生技术人力资源管理制度 1.聘用具备资质的卫生专业技术人员，保障医疗质量与病人安全。 2.有适合于保健院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3.有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》护士条例》制度的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与保健院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队包含年龄和学历层次的结构合理，满足分级护理的质量保正需要。 3.4 当床位使用率大于 97％[t 寸应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，二级甲等保健院配备本院注册的主任医师的科室≥90％。 4.建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5.在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6.建立卫生技术人员能力定期评价机制，要对医师的资质（技术能力、服务品质、职业道德等）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在保健院继续为病人服务的资质。

7.建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8.有保护医务人员职业安全的规范与措施。 二、人事科工作制度·287· 1.根据保健院的编制制度，结合实际情况，合理编配各科室工作人员，要定机构、定编制、定人员、定工作任务。做到业务和能力的平衡，保证医疗和各项业务工作的正常进行。 2.执行党的干部政策，了解和掌握干部的思想政治情况，业务能力和技术水平，按干部分管范围，做好干部考核，向院长提供培养、选拔、调配、任免、聘任干部的建议。做到任人唯贤、知人善任，充分发挥干部的积极性和创造性。 3.负责办理保健院职工的调入、调出、退休、退职、离休及请假和销假事宜。 4.管理职工劳动考勤，建立考勤制度。 5.抓好经常性的纪律教育，并按照国家制度，办理职工的奖惩工作。 6.负责管理人事档案，接待外调人员，严格遵守机密守则。 7.按照上级制度做好各类人员职称报名、评审及岗位聘任工作。 8.按照文件要求做好各类人员工资调整工作。 9.按时完成人事统计、劳动工资等报表。 10.按上级部署定期完成全院职工养老保险、失业保险工作的各项事宜。 三、人事招聘工作制度 根据《中华人民共和国劳动合同法》及人事部门、卫生局有关卫生系统人事招聘工作的指导意见。结合保健院实际情况，规定如下： 1.聘用原则

护理人力资源情况分析

普外二科2015年护理人力资源情况分析 为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。 一、护理人员配置情况分析 截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014年新进护士6名，现全科共有护士26人，其中护理岗26人。占护士总数的100%，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325。 二、护理人员年龄结构分析 （一）整体。 全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。 （二）年龄结构分布。 1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。 2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。 3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 4 50岁以上人员1人，占比4%。 （三）性别分布。

在男女分配比例中，本科室均为女性。 三、护理人员学历结构分析 全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。 1、硕士学历0人，占比0.0%。 2、本科以上学历9人，占比27%。一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员有关。 3、大专学历护理人员16人，占比69%。这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。 4、中专学历1人，占比4%。该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。 四、护理人员职称结构分析 全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比3.85%，主管护师6人，占比23.07%，护师7人，占比26.92%，护士12人，占比46.16%。高级、中级、初级职称之比为1：2：7。今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。 五、护理人员离职情况分析 2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率0.00%。从医院护理部分析的离职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科

XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级

指导老师： 完成日期：2012年月日 广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大

医院人力资源规划

道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培

训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规

医院人力资源管理研究

医院人力资源管理研究 人力资源管理对于知识性密集型的医院正常运营起着举足轻重的作用，其可以更加合理优化资源配置，调动人员的工作积极性，提高医院的经济效益和社会效益，促进医院和谐发展。综上，建立完善的人力资管理体系是医院发展的核心基础。 标签：医院；人力资源管理 医院是政府为了医疗市场的宏观调控而设立的卫生医疗部门，其承担着医疗技术的培训和指导、医疗服务、收费等工作[1]。21世纪，医学专业逐渐成为人才需求量较大的转移，我国人力资源处于传统的人事管理，医院仅仅是对员工管理的行政部门，对于人力资源管理的真正含义和职能尚未完全展开[2]。 1人力资源管理工作的重要性 人力资源是目前社会组织竞争的核心要素问题，医院是高素质、高技术人才队伍的聚集单位，人力资源管理逐渐成为医院管理工作的重点问题。目前随着我国医疗市场的不断改革，医院生存的外部环境发生了巨大的变化。医疗市场逐渐由原来的单一结构，向多元化结构发展。医生是医院人力资源的核心群体，其工作状况对于医院发展有着重要的主导作用。医生的工作状态不仅和个人的工作能力有关，同时还和医生的工作态度密切相关[3]。 2人力资源管理需要解决的问题 2.1树立人力资源管理新理念 以往医院的人力资源多是直线式管理方式，通过依照严格的管理制度，对员工进行监工的管理措施。促使医院部分员工缺乏归属感、成就感，无法正常的发挥医院员工的主观能动性，无法满足员工自我价值的深度体现。通过建立配套的人力资源管理体系，强调尊重人格、崇尚人权、以人为本、调动员工创新潜能，深度实现员工的自我价值，同时也提高了医院的经济效益和社会效益。在对于医院人力资源管理时要对医院的人力需求进行综合性的考评，尽可能满足员工的需求和开发员工创新的潜能。目前医院处于激烈的竞争环境之中，需要认真的对医院人力资源内外部的市场竞争环境进行分析，结合医院自身的发展目标和战略，对人力资源管理策略进行规划。通过对医疗市场的调研，掌握医院内部、外部准确的、有效的人力资源信息，为医院管理提供有效的人力资源信息支撑，为预测医院的人力资源潜能提供可靠的理论依据，为人力资源开发和更好的进行总体规划建立基础[4]。 2.2为医院制定有效的人才培养计划 首先医院要完成业务技术建设的培养人才工程。要进行全面的人才培养，然

医院人力资源配置现状调查报告

某医院人力资源配置现状调查报告 为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。 2 结果与分析 2．1人力资源构成概况

医院人力资源规划 (1)

医院人力资源规划 (1)

道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培

训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规