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医院安全保卫消防管理岗位绩效考评细则

医院安全保卫消防管理岗位绩效考评细则
医院安全保卫消防管理岗位绩效考评细则

****人民医院

消防安保管理岗位绩效考评细则

医院绩效考核方案细则

洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚(常务)孙家涛 成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌周艳华魏立 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理: 考核人员:邓志军张丽冰叶静 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准

3)、药事: 考核人员:彭宣灏李平邓洋 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政: 考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责: 行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由财务院长会同财务科考核,由财务科组织; 科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。 二、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

医院绩效考核办法细则

医院绩效考核办法细则 医院绩效考核办法细则 公司员工考核管理制度第一条为加强公司人力资源的开发和管理,保证公司各项政策措施的执行,特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。 第三条员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时,下午 1时 30分至 5时,每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。 第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。 第五条所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者,代理人和被代理人均给予记过一次的处分。 第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至劳资部,劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。 第七条所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。 特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者,按迟到或旷工处理。

第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者,按迟到论处;超过 30分钟以上者,按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处,超过 30分钟者按旷工半天论处。 第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间,否则按外出办私事处理。 第十条上班时间外出办私事者,一经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告一次的处分。 第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖50%,达 5次者扣发 100%全勤奖,并给予一次警告处分。 第十二条员工无故旷工半日者,应扣发当月全勤奖,并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者,扣除当月工资,并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者,给予除名处理。 第十三条职工因公出差,须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准,各部门经理出差由主管领导批准,高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准,工作紧急无法向总裁或董事长请假时,须在董事长秘书室备案,到达出差地后应及时与公司取得联系。 出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。 凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖,不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。 第十四条当月全勤者,获得全勤奖金 200元。 医院绩效考核方案细则一、考核目标:

医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准(试行) 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后,在符合报考条件下,第一年报考执业医师(或执业助理医师)即考起的,执业医师奖励1000元,执业助理医师奖励600元;第二年考起的,执业医师奖励600元,执业助理医师奖励300元,三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后,在符合报考条件下,没有考起执业医师(或执业助理医师)的,从报考后第二年起,绩效工资系数逐年递减个系数,减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师,专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的,建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点,科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法(辅助科室不算工作量): (出勤100分+工作量100分+医疗质量100分)÷300×职称系数 (一)、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为,执业助理医师享受绩效工资系数为,无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为; 3、副主任医师享受绩效工资系数为; 4、主任医师享受绩效工资系数为; 5、科室主任享受绩效工资系数为。 (二)、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算,各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息,但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天,享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天(2月20天)计100分,每增减1天,增减分。 (三)、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分,办出院60人记50分,每增减1人,增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分,办出院27人记50分,每增减1人,增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据,每月看门诊病人790人,记50分,每增减1人,增减

医院绩效考核技术方案细则

医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构,建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式,即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务,医疗管理为患者服务;一切以患者为中心,在医院设置市场部,变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中,经营绩效考核是其中一个重要的环节,甚至可以说,考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时,由于医疗行业的特殊性,医院绩

效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。 其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。 通过实践、探索,医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI,KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核,设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中,并依托这个系统,建立起了全院的绩效管理系统,给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报,既有精神的,也有物质的。 物质回报分成两个:一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障,资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度,采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式,实现医院发展与员工个人价值取向的统一,取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是医院绩效管理的基础。

医院岗位绩效考核细则

卫生院岗位绩效考核细则 绩效工资采取百分制考核标准:德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。按实际个人得分情况发放奖励性绩效 工资。 一、德、勤考核标准和方法(25分) 1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分) (1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念,如发现与病人及家属争吵一 次扣1分。 (2)收受病人红包、索要礼品,发现一次扣1分。 (3)科室及个人私自收费,私自出售药品、器材,发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假,非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定,扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和 法律责任。 (4)规范医保、新农合门诊及住院操作,医保和新农合资金是群众的救命钱,一定要按上级规定和方案运作,严明责任纪律,医疗组要把握住院指征,完善病历书写、用药指征,自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的,发现 一次扣2分。并由当事人承担全部责任。 (5)擅自增加收费项目,提高或降低收费标准,发现一次扣1分。 (6)医务人员相互拆台,不团结合作,发现一次扣1分,并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非,打击同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者,经查属实者扣4分,严重者上报县局处理。 (7)提高服务质量,改善服务态度,凡对病人冷淡、置之不理,相互推诿或争抢, 工作拖拉、扯皮、不认真负责,造成不良影响者,发现一次扣1分。 (8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排, 一次扣5分,并实施诫勉谈话。 (9)工作人员之间吵架、斗殴,讲不利于团结的话、做不利于团结的事,发现一 次扣1分。 (10)科室物品摆放不整齐,卫生状况差,每检查发现一次扣1分。

医院绩效考核方案细则(模板)

医院绩效考核方案细则(模板) 一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责:行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚、 (一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过 3、8%。超出门诊量季度奖按 4、5元/人次奖励,年度奖按 7、5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

医院绩效考核细则

医院绩效考核细则 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则: (1)、客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。 (2)、科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。 (3)、简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。(4)、注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工

医院绩效考核细则.docx

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人,又是部门的管理者, 他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩,既决定着所领导部 门的命运,又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核,就 是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的 工作行为、表现和工作结果方面的信息,按照事先的规定标准,采用 科学的方法,检查、对照和评定职工对职务履行程度,以及确定工作成 绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中 层干部,使干部的动态管理落到实处,为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。为进一步加强我院中层干部队伍建设,建 立科学、客观、公正的干部考核评价机制,全面评价中层干部的德才表 现和工作实绩,结合医院实际,制定我院中层干部考核分三部分:职 能中层干部考核、临床科主任、护士长考核、医技科室科主任考核。 一、考核的指导思想及原则 为了全面掌握中层干部的德才表现和工作业绩,进一步规范中 层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系,更好的激发 中层干部干事创业的积极性,提高工作效能,从而建设高素质的中层 干部队伍。考核工作通过动态跟踪管理,实行领导考核、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法,各层面分别赋予不同

分值权重进行管理考核,严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实 绩的原则。 三、考核对象 全院各临床、医技、职能科室的正、副主任、护士长。 四、考核内容及办法 医院对于干部考核项目的制定,代表着医院管理文化方向,可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力,干部从哪个角度去努力工作。考核内容与岗位实际相结合,主要包括德、能、勤、绩、 廉等方面,重点考核工作业绩。 ( 一) 职能中层干部 采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10 分) 、能 (30 分) 、 勤(10 分) 、绩(40 分) 、廉 (10 分) 五个方面的考核,重点考核工作实绩。 1、德:主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。 2、能:主要考核履行岗位职责的业务素质、政策水平、组织协 调能力和工作能力。 3、勤: 主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的 表现。

医院绩效考核方案范本参考(整理版)

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 一、分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外

科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下,外科控制线在40%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在

集团医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收

入等内容。2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标 人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

医院职能部门精细化绩效管理策略

医院职能部门精细化绩效管理策略 实施职能科室管理责任绩效精细化管理,让医院战略发展计划能够有效贯彻到每个质量环节中,并发挥真正的作用,切实提升医院的整体实力。下面是搜集的相关内容的论文,欢迎大家阅读参考。 随着医制改革不断深入,医院绩效精细化管理的重要性不断显现,加强医院职能部门的精细化管理成为当前医院主体的主要职责。提升医院专业管理水平的重要措施是建立有效的绩效管理机制,对医办行为进行有效约束。 精细化管理;绩效管理;职能部门 医院职能部门是协调部门,它对医院经营与发展起到至关重要的作用,有效实施绩效管理是医院发展中的首要任务,因此,加强医院职能部门精细化绩效管理,在医院内部建立有效的约束机制,才可以引导医院办医方向的正确性,从而提升医院专业化的管理水平。 1.1绩效管理概述 绩效管理是先进的管理思想,它通过个人目标与整体战略的有效结合,挖掘个人工作潜力,通过提高个人业绩来完成医院战略目标

的实现,而这一过程循环不断,形成一个完整的系统,主要内容:计划、辅导、考核、反馈及沟通等。医院实行绩效管理对医院整体考核、评估,目的在于让员工正确做事,不断推动医院管理整体持续改进、实现战略目标[1]。 1.2医院职能部门精细化绩效管理重要性 医院职能部门对于其经营具有不可或缺的作用,既为管理层提供必要决策反馈信息,同时也为专业临床科室提供保障,医院职能部门为各级管理层提供决策所需资料,其绩效效率及质量影响医院整体效益,忽视职能部门的绩效考核,会对医院整体运营效率产生影响,职能部门绩效管理的实施可以有效优化业务及管理流程[2]。 当前医院绩效管理大力改革,这一过程中明确了考核内容主要是临床类指标,考核限于临床科室,而对于职能部门的精细化绩效管理还处于起步阶段,因此,医院职能部门绩效管理存在一些问题[3]。 2.1绩效考核不科学,难以量化 医院职能部门缺少合理的、全面的绩效考核指标,受人为因素的影响较大,而科学的管理指标是绩效管理的基础,医院绩效工作主

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。 为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪:(见表三)

医院绩效考核分配方案及实施细则

******医院 绩效考核分配方案及实施细则 (20一五版) 医院绩效考核领导小组审订 二0一五年八月 目录

第一章方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措,绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系,根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求,在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上,结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求,对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善,使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性,逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系,特制定本《绩效考核分配方案及实施细则(20一五版)》(下称“方案”)。 一、方案制定的原则 (一)指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导,通过发挥绩效考核激励机制的导向作用,充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能,不断促进医疗服务质量持续改进,以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的,实现医院更好更快地发展。 (二)基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观,收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等,尽可能地在考核指标体系中得以体现,努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。 (三)基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理,即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升;优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。 (1)有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。 (2)坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。 (3)促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”,从而调动各级各类人员的工作积极性。 (4)有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系,规范经营行为、优化

医院人员绩效考核表

医院技术类人员绩效考核表 1、门诊医生 考核人:经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40%

2、住院医生 直接汇报/考核人:经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40%

3、手术室人员 直接汇报/考核人:护理部主任 考核绩效基数 元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级 A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A ——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B ——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C ——70-80 分,对应年度绩效奖金的60% D ——60-70分,对应年度绩效奖金的40% E ——50-60分,对应年度绩效奖金的20% 综合指标考核表

4、化验、B超、心电、放射等医技 直接汇报/考核人:医务部主任(业务院长兼) 考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120% A——90-100分,对应年度绩效奖金的100% B——80-90分,对应年度绩效奖金的80% C——70-80分,对应年度绩效奖金的60% D——60-70分,对应年度绩效奖金的40% E——50-60分,对应年度绩效奖金的20%

医院绩效考核管理办法

医院绩效考核管理办法(试行) 根据目标任务分解形成的工作计划,结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求,制订医院绩效考核案如下: 第一条绩效考核目的 规医院部管理,更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性,使医院步入现代医院管理的轨道上来,建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的,体现公平、公正、公开的激励考评体系,提升医院的组织效能和员工积极性,确保医院战略目标的实现。 第二条绩效考核原则 公开的原则·考评的标准、程序、责任公开 客观的原则·式、规则、法由人力资源管理部门制定 ·目标由部门制定 ·数据由财务科、信息科出具 反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步 ·指出缺点、不足·提供改进建议 实用的原则·简单、易操作、有效 制度的原则·是铁的纪律和约束 培训的原则·对考评实施者进行不断培训 差别的原则·差别要明显 双向的原则·员工与主管进行充分沟通交流,主管评价下属,下属也评价主管 第三条绩效考核时间 医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核一月开展一次,年度考核一年开展一次;年终个人考评以科室为单位进行。 第四条绩效考核办法 按照谁主管、谁考评,谁知情、谁考评,谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。 绩效考核者是被考核者的相关部门或主管,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会,主要作用是对考核结果的审核批复,接受被考核者对考核结果的申诉。 第五条绩效考核流程 主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会,经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总,报财务科实施。 第六条主要指标(KPI) KPI指标主要有:行政管理、工作质量、优质服务 行政管理:行政管理指标在考核科室及员工时使用,主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况; 工作质量:工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况,具体容根据职位说明书而定; 优质服务:优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。 第七条月度考核评分 KPI考核指标评分标准:采取百分制考核式,1分为10元,可累计人次扣分。

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一 )考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员: 院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责: 行政执行: 由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织 ; 医疗质量: 主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织 ; 财务指标: 由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织 ; 科室管理: 主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,

由护理部组织 ; 客户关系: 主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养: 主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室: 工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 ),门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励: 季度目标超额收入按 3%奖励给科室,年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年

医院绩效考核实施细则

医院绩效考核实施细则 遵照省卫生厅卫医管发(20XX)260号《关于进一步加强医院管理工作的通知》,为了切实加强医院管理,转变工作作风和提高医疗服务能力,全面评价各科室工作实绩,充分调动工作积极性,按照“客观公正、科学合理、便于操作”的原则,制订本考核办法。 一、考核原则 (一)着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。 (二)力求体现医院职工素质、工作作风与效能。 (三)注重体现医院廉政建设和社会形象建设。 (四)全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。 二、考核机构 成立绩效考核领导小组,负责科室目标责任制的考核评分,考核结果与考核工资挂钩。考核领导小组下设办公室,具体负责考核工作。 组长:王新 成员:摆巍刚、阿衣古力、王香、王天恩、王淑兰、王桂林、陈巍办公室:医务科 考核办主任:王天恩 成员:郭艳茹、李斌、成彩霞 三、考核方式 (一)实行院、科两级考核制。科室每月对照考核办法进行自查,建立考核日誌并记录;医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查,结果与考核工资挂钩。

(二)建立个人综合考核档案,不良业绩记录档案,作为晋升、晋级和评先的依据。 (三)建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。 (四)通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。 (五)医德医风,行政查房,医疗质量,护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责,要求每月28日前将考核情况交考核办。 (六)考核人员及时将考核情况汇总,每月28日前交考核办。考核办每月将考核情况汇总,兑现考核工资。 四、考核内容与计分标准 采取记分制,每分折合50元,考核办考核到科室,由科室根据考核情况兑现到个人。本办法由考核办负责解释,既往有关制度与本条例相冲突者,以本条例为准,本条例未涉及内容,以原有规定或其它职能配套措施为准。有关奖励条款以原文件为准,通过考核一并兑现。 (一)医德医风与劳动纪律 1、员工必须按时上下班,不得迟到、早退或中途离岗,违者每次扣1分,超过半小时,扣2分。 2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到,无故不参加或不签到者,扣1分∕次。 3、上班时应按要求着装,佩戴工号牌,违者扣0.5分∕次。 4、科主任、护士长要保持手机畅通,发现关机扣1分/次。 5、值班做私事、看电视、玩游戏、私自换班、从事其他与工作不符的活动,扣4分/次。

医院绩效考核方案细则

医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 本帖隐藏的内容 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

三级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革,进一步明确改革目标任务,建立完善管理运行新机制,制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”,以取消药品加成,破除“以药补医”机制,建立合理的经费补偿机制,调整医疗服务价格,推进人事分配制度改革,控制医疗费用不合理增长,综合推进便民利民惠民措施为重点,全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制,完善制度框架,提升服务能力,进一步落实政府办医责任,调动各方面积极性,发挥公立医院主体作用,建设人民满意医院,推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革,实现公立医院综合改革全覆盖。三、主要目标 2017年,全面实施公立医院综合改革,取消药品加成,实施零差率销售,调整医疗服务价格,建立合理补偿机制,医疗费用不合理增长得到有效控制。

2018年,探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度,基本理顺医疗服务比价关系,深化医保支付方式改革,扩大临床路径,深入推进便民利民惠民措施,加强重点学科建设,增强示范辐射功能,医疗服务能力明显提升。 2020年,全面完成公立医院综合改革任务,基本建立现代医院管理制度,形成多层次医疗保障体系,构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 (一)实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品(不含中药饮片)加成,建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿:财政合理补助50%,调整医疗服务价格平移40%,医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 (二)健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任,研究省级公立医院功能定位和布局,制定省级医院发展规划,财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中(藏、蒙)、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建

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