(人力资源套表)人事统计分析表

年度人事统计分析报告【最新】

年度人事统计分析报告 201x年季度，我市劳动人事争议仲裁机构坚持"调解为主、调裁结合"的方针，注重案外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解，充分发挥仲裁高效、便捷、灵活的优势作用，努力提高劳动人事争议处理整体效能，切实维护劳动关系双方合法权益，构建和-谐稳定的劳动关系。 一、基本情况 201x年季度，我市共发生劳动人事争议案件153件，其中案外调解67件，不予受理21件，立案受理65件，涉及劳动者247人，涉案金额258.95万元。立案受理案件中涉及国企12件，集体企业1件，港澳台及外资企业1件,私营企业41件，事业单位2件，其他8件。 本季度结案44件(含上年度未结1件)，结案率为66.7%。其中仲裁调解34件，占77.3%，仲裁裁决7件，占15.9%，其他方式结案3件，占6.8%。 二、案件特征及其主要问题

社会保险争议、解除和终止劳动合同争议是本季度引发劳动争议案件的主要原因。在新立案受理的65件案件中，社会保险争议24件(其中工伤争议14件)，占受理数的36.9%，解除和终止劳动合同21件，占受理数的32.3%。究其原因，一是安全生产意识淡薄，由于部分企业劳动安全措施不足或对工人安全工作教育不够，致使工伤事故时有发生，再加上用人单位未依法给工人缴纳保险。工伤事故发生后，用人单位拒绝赔付，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，还千方百计拒绝承担责任或推诿责任，从而引起纠纷。二是用人单位对劳动者合同期限、"三金"缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位甚至不签订或拖延签订劳动合同，侵犯劳动者的合法权益。 当前容易发生劳动人事争议的是私营企业，私营企业41件,占受理案件的63.1%。私营企业的争议情况占各类企业首位，私营企业在履行劳动合同上，还存在较多违反劳动法律法规的问题，特别是维护劳动者合法权益方面做得不够，不少私营企业追求低成本高利润，内部机构不健全，甚至有些企业法人法制观念差，执行国家政策随意性大，用工机制不完善，企业规章制度不健全，管理上不规范，对劳动法律法规了解甚少，造成了这类企业劳动争议案件时有发生。 从案件处理方式看，调解方式处理结案大幅度上升，本季度结案的44件案件中，仲裁调解方式结案的案件有34件，占结案总数

人力资源管理分析报告.

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根据2013年度公司实际人力资源状况，现从不同角度进行数据统计与分析（员工总人数原则上按 底83人分析）： 、人员配置与招聘 1、员工人数分布图（截止至 6月30日）: 口总经办 0客服部 口人事行政部 □财务部 ■采购部 □工程部 ■业务部 □经营部 ■维保部 口技术质量部 口扇面11 61%（现127人，2013年6月底不含广州分公司人员总 数为79人），总体人员增幅较快，说明公司业务需求大， 。 3、年龄结构：比例如下图 2013 上半年度人力资源分析报告 ■维保部 51% 口技 ~ . 1% 工程部 15% 采购部 3% □客服部 1% 匚I 人事行政部 口财务部 5% 口业务部 11% 纶营部 J I 口员工总人数

□ 20以下 ■ 20-30 岁 □ 30-40 岁 □ 40-50 岁 ■ 50岁以上 分析：2013年度公司人员结构20-30岁的人员占有59%随着人员的流动，现公司人员结构发生了 略有变化，由原来的年青活力型， 逐渐转换成成熟稳重性， 相对应对各部门内部人力资源管理提出新的需求, 内部应更加注重员工的激励及培训。 4、员工性别：比例如下图 分析：在人员性别结构上，随着办公室类岗位需求的增多，性别结构略有变化，由去年 15%上升到占35% 5、学历：比例如下图 □男 ■女 6月份的女生占 大。 分析：在人员学历结构上，随着技术人员的增加，中专中技人员所占公司 67%整体的培训提升空间较 6、工龄结构：比例如下图 20-30 岁 男 65% 67% □本科 ■大专 口中专/中技 □中技以下

人力资源统计分析图

人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生 产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一， 素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理 ◆无明确的工作或业务流程，导致组织结 构不明确，部门职责不清晰，岗位工 作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹配、岗位重置、人员效率低下。 无法把合适的人安排到合适的岗位

上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位 进行工作分析，无法确定工作性质、 复杂、难易程度，这样导致岗位人 数无法配置，招聘过程中相关人员 对招聘岗位职责和任职条件不一 致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程 化，随机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场招聘现状来看，求职者找不到 合适的工作，企业招不到合适的人 才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司市场知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了解不足，公 司难以招到合适人才。 三、培训与开发 系统化、建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在 培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括 岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、 公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》 要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部 组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较 强的专业知识培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职 人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要 是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极 性。

人事部门常用数据分析

人事部门常用数据分析集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100％ 8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额 ×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额 ×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操 作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较 低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组 织结构不明确，部门职责不清 晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗 不匹配、岗位重置、人员效率低 下。无法把合适的人安排到合适 的岗位上，不是因岗设人，而是 因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗 位进行工作分析，无法确定工作 性质、复杂、难易程度，这样导 致岗位人数无法配置，招聘过程 中相关人员对招聘岗位职责和任 职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流 程化，随机性和口头化现象严 重。 招聘工作面临的问题比较严峻。 从市场招聘现状来看，求职者找 不到合适的工作，企业招不到合 适的人才的现象特别严重。从我 公司需求方来看，公司市场知晓 率较低，应聘人员对公司及行业 了解不足，公司难以招到合适人 才。 三、培训与开发

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

人力资源管理系统需求分析报告

《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。

1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求

精选人力资源统计学试题

2017年7月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 、单项选择题（本大题共 20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个 备选项中只有一个是符合题目要求的， 请将其选出并将 错涂、多涂或未涂均无分。 1.在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 4.根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人 力资源的（ 位属性结构 5 .企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指（ 生产时间 “答题卡”的相应代码涂黑。 A .上限 .下限 .组距 2.当商品的销售价格为 p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q P o q o B. I q 巴 PQ o C. I P PQ o P o q o D. pq P o q 1 3.统计某个时点, 诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规 模总量指标是（ ）A.动态比较统计 B .人员增量统计 点规模统计 D .时期规模统计 A .社会属性结构 B .工作属性结构 .自然属性结构 D A .制度劳动时间 B .出勤时间 .日历时间

6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是（ A. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 停工被利用工时 B. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 工被利用工时 C. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 工被利用工时 D. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时 停工被利用工时 7. 用来表示劳动效益的“逆指标”是（ A. 单位劳动时间所创造的劳动成果 动时间 C.单位劳动消耗量产生的实际收益 动量 8. 表明企业人均新创造的价值增大， 价 值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方 面的效果的指标是（ ） A. 净产值劳动生产率 B. 增加值劳动生产率 C.劳动生产率的实物量 D. 劳动生产率的工作量 9. 规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消 耗的劳动时间标准是指（ ） 定额 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时） - （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋ 停 -（缺勤工时＋停工工时 - 非生产工时）＋停 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋ ） B .单位劳动成果所消耗的劳 D .单位实际收益所消耗的劳 A .工时定额 .工作定额 .产量定额 D .劳动

人事部门常用数据分析(20201110163101)

人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、 招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、 月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、 月员工离职率：整月员工离职总人数 4、 月员工新进率：整月员工新进总人数 5、 月员工留存率：月底留存的员工人数 6、 月员工损失率：整月员工离职总人数 7、 月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、 骨干员工留存率：中高层员工人数 二、考勤常用的统计分析公式 1、 个人出勤率：出勤天数 三规定的月工作日X 10% 2、 加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、 人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数 三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、 月薪工资：月工资额 三21.75天X 当月考勤天数 2、 月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、 平时加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、 假曰加班费：月工资额 三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、 法定假曰加班费：月工资额 三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、 直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额 三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用 总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数 四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

人力资源分析图 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生 产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一， 素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理

◆无明确的工作或业务流程，导致组织 结构不明确，部门职责不清晰，岗 位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹配、岗位重置、人员效率低下。 无法把合适的人安排到合适的岗位 上，不是因岗设人，而是因人设 岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位 进行工作分析，无法确定工作性 质、复杂、难易程度，这样导致岗 位人数无法配置，招聘过程中相关 人员对招聘岗位职责和任职条件不 一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程 化，随机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场招聘现状来看，求职者找不到 合适的工作，企业招不到合适的人 才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司市场知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了解不足，公 司难以招到合适人才。 三、培训与开发

年度人事工作情况汇报 重要

XXXX公司人事管理工作报告为了全面做好人资基础管理工作，强化企业管理，推动企业发展，我部对公司人事工作开展情况进行了统计及分析。现将具体情况汇报如下： 截止至目前，公司员工总人数46人，其中正式员工45人，试用期员工1人。 一、人力资源结构分析 人力资源结构分析主要从公司人员性别占比、岗位职级、年龄结构、学历结构、工龄结构等进行统计分析。 （一）性别占比结构 公司男员工共计28人，占比61%；女员工18人，占比39%。比例分配图详见右表： 注：

1.女性职工：主要集中在管理部门 2.男性职工：主要集中高管、业务部门 3.根据公司经营模式，目前工作主要围绕工程施工及软件开发为主，故男性比重较大。 （二）岗位职级结构 从岗位职级来看，目前，公司领导共计5人，占比11%；中层领导5人，占比11%；副主任工7人，占比15%；技术类员工30人，占比63%。 （三）年龄结构

分析：从上图中可以看出，公司人员的年龄主要分布在31-40岁，占比37%，其次为26-30岁16人，41-50岁6人。整体年龄结构比较成熟，此年龄阶段人员都有一定工作经验，对公司未来的发展是比较理想的。 （四）学历结构 从下图可以看到，公司人员学历在本科人员占72%，研

究生占6%，大专占22%。 （五）工龄结构 由于公司近几年发展需要，外招了大批专业技术人员，这部分工龄在5年以内的人员占比33%。工龄在5-10年的30%，10-15年的22%，15年以上的15%。由此可以看出，公司员工对企业的归属感较强，人员较为稳定，有利于企业发展。

二、岗位定员情况 公司2017年度定员人数为50人，目前现有人员46人，缺员人数4人,主要缺员部门软件应用与推广部缺2人，系统集成部缺2人。 三、人事部门人员构成、职责分工； 公司党政人事部共有两名成员，主要负责公司招聘、培训、工资、五险一金、干部管理、技术人员管理、劳动关系管理等工作。 四、人力资源管理制度执行情况 公司在薪酬、培训、考勤、劳动合同、干部管理等方面都参照集团公司相关制度规定开展工作。 五、人力资源存在问题及建议 目前，公司的人事管理工作正在逐步完善并走向制度化、流程化，但若想成为企业科学化发展的基石，必须在一定程度上更新管理观念，转变工作方式，促使部门的整体工作效能与员工个人价值相融合，才能更好地推动和促进企业发展。目前公司人事方面的问题主要体现在以下几方面：（一）培训工作未成体系 年初制定的培训计划不能够很好的组织实施，原因之一是各部门在上报培训计划时缺乏前瞻性，之二是对培训工作认识不够到位，计划较随意。公司目前的培训工作多集中在各部门内部的工作交流及讨论，由各部门自行组织开展，未

人力资源统计分析

现代人力资源统计分析（一） （讲课提纲之一统计分析） 统计分析是指根据统计研究的目的，运用各种统计指标和统计分析方法，对经过加工整理的统计资料进行分析研究，认识客观现象的状态，揭示其本质及其规律性，预测其前景，并据以提出解决问题的对策措施。统计分析把数据、情况、问题、建议等融为一体，既有定量分析，又有定性分析，比一般的统计数据更集中、更系统、更鲜明地反映客观实际，又便于人们阅读、理解和利用，是充分展示各种统计成果的重要形式。 由于统计分析可以综合表现和传播多种信息，因而统计部门主要是通过分析报告给领导当参谋，向社会公众传递统计信息，领导部门和社会公众也往往通过统计分析报告来评价统计工作水平，增进对统计工作的了解和认识，并运用统计来研究问题和指导工作，通过统计来了解社会经济信息。因此统计分析在宏观决策、经济管理和社会经济生活中都具有十分重要的意义。 一、统计分析的特点和知识的积累 （一）统计分析的特点 1、用统计数据说话。 2、理论及实践要相结合，定量分析及定性分析相结合。 3、统计分析的对象具有综合性。 4、统计分析的范围具有广泛性。从统计分析涉及问题的广泛程度来看，有综合分析和专题分析；从所分析总体范围的不同来看，有宏观经济分析和微观经济分析；从一般认识的角度来看，有状态分析、规律分析和

前景分析。统计分析及经济分析、财务分析、企业经营状况分析以及其他各种分析研究活动有着密切的联系。 值得一提的是，由于统计分析中的进度分析有不同于其他分析的特殊目的，所以其在分析问题的方法、阐明问题的重点上，还必须具有“新”和“快”的特点。 （二）统计分析知识的积累 在研究复杂的社会经济现象时，要正确把握社会经济运行的趋势，把握政策和时代脉搏，提出科学准确的观点和建议，是需要一定的知识积累的。 1、熟悉统计制度方法、统计指标的经济社会意义和拥有状况。统计分析是一种实证分析，统计数字是统计分析的主要依据之一。因此，完整地理解、科学地筛选和准确地运用统计指标十分重要。 2、加强学习。 一要认真学习和掌握党和国家的方针、政策，提高自身政策理论水平。 二要学习经济、社会理论知识，不断学习充电，了解相关的经济、社会学科和专业知识，提高驾驭统计数据的能力。一篇好的分析报告，首先要有理论支撑。而且如果我们说某篇统计分析报告写得好，我们一定可以看得到其中的理论痕迹。 三要掌握统计学原理和经济统计学的知识，学会针对不同的分析对象和分析目的熟练运用统计分析方法。 四要学习他人的好的分析方法和分析写作布局。 3、对本地区（企业）本专业的基本情况（历史、现状和未来规划）

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

人力资源管理中的统计分析

统计学》课程论文 论文题目：人力资源管理中的统计分析院系：商学院工商管理系班级：2011级人力资源管理一班姓名：王帆 学号：20111217148 指导老师：李振

.、八、一 刖言 一、人力资源规划管理统计分析 二、职位分析管理的统计分析 三、员工招聘管理的统计分析 四、员工培训管理的统计分析 五、绩效考核管理的统计分析 六、薪酬管理的统计分析 七、劳动关系管理的统计分析 八、总结

人力资源管理中的统计分析 摘要: 随着我国改革开放的逐步深入，各行各业都有了长足的发展。许多中小企业如雨后春笋般成立起来，企业的管理问题成为了许多企业家们关注的话题。而企业的人力资源管理是企业管理的关键环节，它在一定程度上与企业的效益密切相关。所以受到人们的重视。而做好这一切的先决条件之一在于企业内部实现有效统计。 关键词：人力资源管理基本职能统计分析

、尸■、■ 前言 人力资源管理就是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而这里运用现代化的科学方法主要指的是统计分析的方法。 人力资源管理中的统计分析主要是从数量的方面来研究企业人力资源的配置、开发与利用等问题，它是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。而企业人力资源现象的数量方面主要是通过一系列有联系的、全面的、完整的统计指标来进行反映，通过建立和完善企业人力资源管理统计指标体系加强以人力资源管理为核心的企业管理，可以使企业更适应市场经济发展的需要，提高其在市场中的竞争力。 人力资源管理的基本职能有人力资源规划、职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。人力资源的统计分析也是在这几个基本职能中进行的。 一、人力资源规划管理统计分析 人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。人力资源规划就是组织科学地预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。 1.1 人力资源拥有量统计，即对企业现有的人力资源数量现状进行的统计。一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数等。其中平均人数指一定时期内企业平均每天拥有的人数。报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数期初职工人数、期末职工人数、职工平均人数、离职（退休）人数等。 1.2 人力资源现有结构分析，即对企业现有的人力资源工作岗位和用工期限对员工进行分类研究。如职工的年龄结构和职工的平均年龄。人力资源现有结构分析指标有：职工文化结构、职工平均受教育年限、职工的职称结构指标、工人的技术结构指标及技术平均等级等。

公司人事分析报告w

2013年下半年人力资源状况分析报告 目前，公司已经将人力资源管理上升到公司战略层面予以考虑。为配合公司的决策，对公司的人力资源现状进行数据分析和整理，现将公司2013年下半年的人力资源情况分析报告提供如下，供公司领导决策参考。 一、人力资源的现状分析 一)、员工招聘离职分析 1、2013年8月9日公司员工总人数79人，其中非生产人员50人，生产人员29人。 员工比率=非生产人员÷生产人员×100%=50÷29×100%=172.4% （员工比率是人力资源分析中一个非常重要的数据，它检测员工结构状况，反映的 是非生产性人员占生产性人员的比例。这个比率越小，说明直接产生生产效益的 人员越多，同时亦说明管理成本下降。） 降低这个比率有以下几种方式： ①非生产人员不变，增加生产人员：这说明业务在增加，公司在发展； ②生产人员不变动，减少非生产人员：这说明非生产人员的能力在提高；另一方面， 也可能说明公司业务在萎缩； ③减少非生产人员，增加生产人员：这说明公司一方面管理能力在增强，管理水平 在提高，同时也说明公司的业务在增长。 2、xx年xx月底员工总人数：xx人，其中非生产人员xxx人，生产人员xx人。 员工比率=非生产人员÷生产人员×100%=xxx÷xxx×100%=xxx% 3、2013年7月-12月底招聘总人数：61人； 招聘率=招聘人数÷员工总数×100%=61÷138×100%=44.2%； 2013年7月-12月底离职总人数：xx人；其中生产一线人员xx人，专业技术人员xx 人（其中已经离职的销售人员xx名、技术人员xx名，正在办理离职手续的技术人员xx名。），管理类人员 xx人。各部门的离职率分别为： %、 % 和 %。生产人员

年度人事统计分析报告

年度人事统计分析报告 人事工作负责招聘、培训、考勤、公司核算、绩效考核、制定人力资源的战略规划等。并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。以下是小编为你整理的年度人事统计分析报告，希望能帮到你。 年度人事统计分析报告 统计分析报告 201x年第一季度，我市劳动人事争议仲裁机构坚持调解为主、调裁结合的方针，注重案外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解，充分发挥仲裁高效、便捷、灵活的优势作用，努力提高劳动人事争议处理整体效能，切实维护劳动关系双方合法权益，构建和-谐稳定的劳动关系。 一、基本情况 201x年第一季度，我市共发生劳动人事争议案件153件，其中案外调解67件，不予受理21件，立案受理65件，涉及劳动者247人，涉案金额258.95万元。立案受理案件中涉及国企12件，集体企业1件，港澳台及外资企业1件,私营企业41件，事业单位2件，其他8件。 本季度结案44件(含上年度未结1件)，结案率为66.7%。其中仲裁调解34件，占77.3%，仲裁裁决7件，占15.9%，其他方式结案3件，占6.8%。 二、案件特征及其主要问题 社会保险争议、解除和终止劳动合同争议是本季度引发劳动争议案件的主要原因。在新立案受理的65件案件中，社会保险争议24件(其中工伤争议14件)，

占受理数的36.9%，解除和终止劳动合同21件，占受理数的32.3%。究其原因，一是安全生产意识淡薄，由于部分企业劳动安全措施不足或对工人安全工作教育不够，致使工伤事故时有发生，再加上用人单位未依法给工人缴纳保险。工伤事故发生后，用人单位拒绝赔付，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，还千方百计拒绝承担责任或推诿责任，从而引起纠纷。二是用人单位对劳动者合同期限、三金缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位甚至不签订或拖延签订劳动合同，侵犯劳动者的合法权益。 当前容易发生劳动人事争议的是私营企业，私营企业41件,占受理案件的63.1%。私营企业的争议情况占各类企业首位，私营企业在履行劳动合同上，还存在较多违反劳动法律法规的问题，特别是维护劳动者合法权益方面做得不够，不少私营企业追求低成本高利润，内部机构不健全，甚至有些企业法人法制观念差，执行国家政策随意性大，用工机制不完善，企业规章制度不健全，管理上不规范，对劳动法律法规了解甚少，造成了这类企业劳动争议案件时有发生。 从案件处理方式看，调解方式处理结案大幅度上升，本季度结案的44件案件中，仲裁调解方式结案的案件有34件，占结案总数的77.3%，仲裁裁决方式结案的案件有7件，占结案总数的15.9%，其它方式结案3件，主要原因是通过仲裁员耐心做思想工作，以及律师的积极配合，使用人单位对工伤保险待遇案件及解除劳动合同支付经济补偿金案件都有了全面理解，并认识到劳动法律法规的重要性,同时体现了坚持调解为主、仲裁为辅的原则。从案件处理结果看，劳动者胜诉仍占主导地位，在结案的44件案件中，用人单位胜诉案件5件，劳动者胜诉17件，双方部分胜诉22件，用人单位全部胜诉案件仅占案件总数的11.4%，劳动者全部胜诉和部分胜诉的案件占结案总数的88.6%，这说明用人单位的依法用工仍需进一步加强。 三、今后的工作打算

人力资源统计学自考真题真题试题

2009年1月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷 （课程代码8407） 一、单项选择题（本大题共24小题，每小题1分，共24分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业人力资源管理统计研究的对象是（） A、企业人力资源现象的总量方面 B、企业人力资源现象的质量方面 C、企业人力资源现象的数量方面 D、企业人力资源现象的各个方面 2、综合反映企业工作质量的重要指标是（） A、劳动效益 B、劳动生产率 C、劳动报酬 D、劳动效率 3、人力资源管理统计中的月平均人数是（） A、月中人数 B、报告期中人数总和 C、报告月内平均每天拥有的人数 D、月初人数 4、徇企业人力资源素质的最重要的因素是（） A、体力水平 B、体力与智力水平 C、智力水平 D、文化水平 5、停工被利用时间在工作时间核算中应计入（） A、损失时间 B、非生产时间 C、制度内实际工作时间 D、缺勤工时 6、下列属于非工作时间的是（） A、工间操时间 B、上下班时间 C、加班时间 D、教育子女时间 7、下列不包括在劳动保护措施项目名称表中的是（） A、安全技术措施 B、个人防护用品 C、宣传教育 D、工业卫生技术措施 8、按照工伤事故工作日损失分类，轻伤事故的工作日损失在（）

A 、1-7日 B 、1-30日 C 、1-104日 D 、1-365日 9、人力资源管理统计中劳动效益的直接指标是（ ） A 、人均创利率 B 、工资利润率 C 、每面元产值中的工资含量 D 、净产值工资含量 10、下列属于劳动生产率结构影响指数的是（ ） A 、 ∑∑∑∑1 1 011 1T T q T T q B 、 ∑∑∑∑0 011 1T T q T T q C 、 ∑∑∑∑1 011 1T T q T T q D 、 ∑∑∑∑0 011 0T T q T T q 11、计算作业者实作工时时，属于“倒算法”计算的公式为（ ） A 、实作工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时+加班加点工时 B 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工-停工被利用工时+加班加点工时 C 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时-加班加点工时 D 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时+加班加点工时 12、劳动定额中的生产工人定额完成程度指标是（ ） A 、 ∑∑'+?'+1 11 )()(T t t Q Q n n B 、 ∑∑?'+'?'+1 1 1 1 )(T t Q t Q Q n n C 、 ∑∑?1 1T t Q n D 、 ∑∑∑∑∑+++?4 3 2 1 1 T T T T t Q n 13、2008年上半年国有单位职工的平均工资（货币工资）为3200元，同期居民消费价格指数为111.68%，则上半年国有单位职工实际工资水平约为（ ） A 、3574元 B 、3200元 C 、2865元 D 、2826元

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等

*综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构 人员净增长率= （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。