怎样做好文献综述工作

怎样做好文献综述工作

冯长根

2007.11.9 北京理工大学报告内容

文献综述工作的任务和意义。文献综述的举例

做好文献工作是学位论文的要求，要写好学位论文“绪论”这一章,第一要务是做好文献搜索、收集和研究。有了文献工作扎实的基础,就有了对课题的清楚了解,就有了追赶课题最高水平的明确目标, 就可以掌握开展研究的各种工具、方法和手段。从本质上说,第1章是作者文献工作的成果。也就是说, “绪论”也是研究的结果，不搞文献研究，就无法写好第1章。

文献工作的任务是：

一、为了清楚地了解研究课题的背景和意义

二、为了调查研究课题的历史和现状, 了解本课题的当前水平

三、为了决定博士论文研究中需要展开的内容和执行的研究。

历史和现状的调查

不论作什么样的研究题目,动手研究的第一个任务,就是调查清楚这个项目的历史和现状。

调查要有提纲,以下是这个提纲的可能的内容。

文献整理

1. 经常刊登本课题的学术期刊有哪些? 哪些是一般刊物? 哪些是影响大的刊物?

2.经典的学术专著是哪些? 作者是谁? 作者是一般科学家? 还是著名

科学家?

3.有参考价值的综述性文献有哪些?

5.已有的研究工作有什么经验和教训?

6.别人用了什么样的研究手段、设备、方法和技术路线? 做了什么样的实验? 需要哪些仪器、设备、装置、样品?

7.在已知问题中,哪些属于现象性的、或者是方法不合理和设备不准确所至?哪些是事物的本质所决定的?

8.已有的实验揭示了什么新的事实和现象? 对现象的解释合理不合理?

调查的范围、对象和方式

(1) 最近一年里有多少文献与这个课题有关? 最近二年、最近五年、最近若干年呢? 本课题最初一年的文献收集了吗? 最早的文献是哪篇? 里程碑式的文献有哪些? 标志性文献有哪些? 基础性文献有哪些?

(2) 这个课题现在有哪些研究者, 叫什么名字? 这些研究者的相关文献收集全了吗? 这中间, 谁是一般研究者? 谁是学术带头人(课题负责人,博士生指导教师)?

(3) 这些研究者属于哪些机构? 这些机构的相关工作和文献收集全了吗? 哪些是一般机构? 哪些是重点和著名机构? 高等院校有哪些? 研究院所有哪些? 企事业研究机构有哪些?

(4) 这些机构分布在哪些国家? 这些国家相关机构的工作收集全了吗? 调查的对象至少是两个：

1.研究内容

2.研究方法

文献工作不仅仅是找一些期刊上的学术论文,尽管我们经常是这么做的。一般说来,文献调查要全面, 以下几类文献都要去查一查。

(1) 学术期刊上的学术论文

(2) 学术专著、编著及其他相关著作

(3) 专利文献

(4) 科技报告

(5) 学术会议论文集

(6) 产品说明书、技术标准、工艺图纸和流程等企业文献

文献整理

整理收集到的文献, 是文献研究的重要环节。从一开始，就准备在最后要整理若干份清单或名单，是一个很优秀的想法。文献调研的核心任务是要做好课题历史、现状、进展、水平的归纳、分类和整理工作。也就是要产生这些清单。

清单的初稿应该及时与老师商量。

在写到论文中去时，一般说，要用到表格形式。

以下是你的清单要解决的问题。

1. 经常刊登本课题的学术期刊有哪些? 哪些是一般刊物? 哪些是影响大的刊物?

2.经典的学术专著是哪些? 作者是谁? 作者是一般科学家? 还是著名科学家?

3.有参考价值的综述性文献有哪些?

4.本课题涉及的专利文献的类目是什么? 同一类目的专利文献都收集了吗? 专利文献的检索刊物查阅了吗？

5.有哪些科技报告体系与本课题有关? 是什么机构编发的? 同类科技报告查全了吗?

6.本课题已经召开过的学术会议有哪些? 谁组织的? 是系列会议吗? 下一届在哪?

搞清楚这些问题的答案, 是为了提高研究水平、启发攻关思路、了解发展趋势。在回答以上问题时, 重要的是克服“时间陷阱”，养成马上整理相应的清单或名单的习惯。有许多学生会觉得时间还很长，“时间多得很”。这种意识将使你的研究水平一再打折扣。

用什么方式作文献调查工作

1.不能完全靠检索光盘数据库查找文献。对某些课题，用电子手段查阅文献在目前大约只能查到用手工方式获得文献的三分之一左右到一半左右。

2.请教本专业有经验的专家、老师给以指导,了解哪些期刊杂志或文献种类对自己最为重要。用什么方式作文献调查工作

3.充分利用文献索引、文摘和书目等检索期刊。《科学引文索引(SCI)》是查找相关文献最好的检索性期刊。其他有《EI》、《ISTP》、《CA》以及美国政府四大报告(AD报告、PB报告、NASA报告、DOE报告)。

4.通过阅读已经收集到的资料,再进一步有选择地收集每一篇论文中所引用的参考资料。如此积累，好象“滚雪球”。

5.如果你进入课题以前, 导师及课题组已经进行了若干年的研究，从导师及学科组已发表的学术论文和完成的学位论文开始文献调研是最明智的。有意义的是自己动手总结出一份这些文献的清单。

6.要做好文献卡片。想一想, 即使将来自己博士论文有300篇参考文献, 三年时间中, 也只是平均三天做一张文献卡片, 工作量是很小的。文献卡片的好处是便于作纵向、横向各种统计, 既可以长期反复使用，又方便到图书馆借阅自己手中没有的图书资料。

注意事项

1.收集相关文献, 是为了研究。认真阅读,反复阅读,充分熟悉文献的背景、方法、结果、目标、路线、手段等内容才会有利于开展研究。

2.博士生应该把查阅文献,如同每天看报纸一样,养成习惯。越是勤奋的人，越重视最新文献。

3.往往谁最有思想,谁手中的文献最破、最旧、最烂。

4.时常“居安思危”。越是充满追求的人，越体会到这样的“风险”：即使漏掉一篇论文，也可能使自己的研究浪费很多时间。

5.反映当前研究水平时，多用科学语言。科学语言就是符号、公式、概念、定义、规律、定理、表格、曲线、照片等，少用“简明扼要”的报纸式的语言。

6.参考文献要多用权威的文献,经典的文献,最近几年的文献,被引用多的文献,少用教材,少用随意和无意中得到的或没有经过筛选的文献。

7.少用、不用“第二手文献”,要用自己经常参考的,手边放不下的,研究中最有用的文献。“第二手文献”是指自己没有复印，或者没有看过读

过，只是从文献上看到的“参考”文献。实际上，这种文献你根本就没有“参考”过,你仅仅了解了这个文献的存在。想一想，为什么不去找一找这个文献？

8.要养成一种习惯,就是随时带着思想,做“有心人”。一遇到有价值的资料,就立刻记下来。即使已经完成了研究工作,在撰写论文草稿之间,也不要忘记一件事: 到图书馆查一查最新文献。在撰写学位论文第1章以前,要动手再次作近期文献的收集补充工作。

9.文献综述的主要对象, 应该是近年的, 特别是近一、二年的。文献综述的根本任务之一，是搞清楚最有发展价值的研究工作和方向。

10.文献综述中要介绍自己学科组的先期工作。有了这些, 工作才算有基础。有了这些,才能使学科组的工作得以继承和发展。

举例一表1.1 CSTR中BZ反应研究简史(实验)

1964 Zhabotinsky, Vavilin Zaikin

1973 Zhabotinsky, Vavilin Zaikin

1974 Sφrensen

1975 Marek and Svobodova, Marek and Stuechl

1976 De Kepper et al

1976-81 Graziani, Hudson,Schmitz et al

1978 Rossler and Wegmann

1980 Mzselko

1980-82 Bordeaux-1

1981-83 Texas/Roux

1985 Hourai et al

1985-87 Bordeaux-2

1986 Maselko and Swinney

举例二表1.2 BZ反应机理及计算研究简史

1972 FKN机理

1974 Field and Noyes–Oregonator

1975 Field–reversible Oregonator

1975-79 Edelson et al

1978 SNBE Computation Rossler and Wegmann–mapping

1980 Janz et al –P feed back

1983 Dekepper and Bar–Eli

1985 Richetti and Arneodo

1987 Barkley et al

1988 Bar–Eli and Noyes

1988-89 Field and Gyogyi

举例三

1987年Luis. F. Razon发表了关于反应多态及反应不稳定性的综述文章，对化学反应的非线性现象进行了综述。1990年R. M. Noyes 发表了关于化学振荡器类型及BZ反应机理方面研究的两篇综述文章。总之BZ 反应是人们研究最多，认识最深的一类反应。当然现在仍然不能说已经完全弄清了其反应机理。

举例四

除了实验研究外, 反应模型的研究也是理解化学振荡的一种重要手段, 现在已有的重要模型有Brusselator, Oregonator, Lokta-V otterrs, Gray-Scott等模型。这些模型对非线性化学动力学的研究起了巨大推动作用。化学反应在远离平衡的情况下会出现一些复杂现象: 多重定态(Multiple Steady State), 松驰振荡(Relaxation Oscillation), 近正弦振荡(Near-Sinasoidal Oscillations), 具有大小尖峰的振荡, 高频振荡及破缺, 倍周期, 准周期及混沌等, 数学模型的建立为研究这些现象出现的机制提供了条件。为处理这些模型, 涉及到研究方程组的解, 解的稳定性, 周期解, 周期解的稳定性, 系统的稳定性等。本论文将提供一些先进的计算方法及程序软件。

举例五

文献中一般认为, 对热爆炸现象的早期的定性的认识可追溯到1884年, 当时J. H. Van’t Hoff指出了点火与系统的热失衡有关[1]。热爆炸近代理论的初始形态见于法国, C. Taffanel和J. le. Floch在1913年就给出了清晰的现在被称为热图的曲线。这些早期结果被原苏联著名科学家N. N. Semenov在1928年重新独立地发现了。Semenov的重大贡献在于他把数学引入了研究之中。尽管从今天的水平看, 他应用的数学十分初等, 但他据此第一次建立了热爆炸的临界条件, 在数学上给出了定量关系式[2]。他被普遍确认为热爆炸近代理论之父。由于Semenov的贡献, 也由于化学动力学的迅速发展, 在本世纪三十年代, 热爆炸现象引起了研究者的极大兴趣, 这方面的工作进展很快。最著名的有Todes, Rice, Frank-Kamenetskii等人的工作。其中, 前苏联D.A.

Frank-Kamenetskii建立的温度具有空间分布的热爆炸理论[3]产生了深远的影响, 直到今天仍为各国科学家所重视。1958年, 英国P. H. Thomas提出了新的边界条件[4], 建立了包含Semenov和Frank-Kamenetskii理论在内的更为普遍的理论。热爆炸理论的贡献和应用越来越广泛, 开始进入综述的年代, 六、七十年代, 相继出现了关于热爆炸研究的高质量的综述文章, 较著名的有英国科学家P. Gray和P. R. lee的综述[5]和原苏联科学家A. G. Mershanov和F. I. Dubovitskii的文章[6]。

工作投入度

员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题 一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系 当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。但是，这一切都不能否定这个问题的存在。企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。 从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。其间有一个历史发展和认识发展的过程。那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。这是一个基本的关系定位。具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。 有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。 二、员工为什么必须要爱岗敬业 明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保

职业倦怠研究综述与展望

摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。 关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究 “倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。 一、国外学者对职业倦怠的研究 对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段 描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。 frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。因此，他将倦怠定义为：由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭，从而产生一种疲惫或者衰竭的状态，具体包括生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三个方面。个体生存于组织和社会之中，因此无法脱离社会背景和情景的影响。，cherniss（1980）在前期研究的基础上从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，是由工作应激所引起的，当应激状态一直持续，即个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初，随着对职业倦怠这一概念界定和描述的完善，学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研究。在此阶段，一个完整的研究体系逐渐形成，倦怠的概念得到丰富，开发了大量对倦怠进行测度的工具。在研究方法上，不再局限于简单的个案研究和描述性研究，而是运用定量方法，通过统计工具对数据进行有效的处理，揭示现象背后的规律。 （1）职业倦怠量表 职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行，因此学者们从不同研究视角开发出不同的测量工具。maslach和jackson（1982）在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（maslach burnout inventory，简称mbi）以及马氏量表-服务行业版（mbi-human services survey，mbi-hss）、马氏量表-教育行业版（mbi-educators survey，mbi-es）、马氏量表-通用版（mbi-general survey，mbi-gs）三个子量表。同样基于临床个案，pines和aronson （1981）开发了倦怠量表（burnout measure，bm）。随着职业倦怠理论研究的发展和成熟，

护理工作投入研究现状

护理工作投入研究现状 发表时间：2016-06-16T10:53:16.493Z 来源：《健康世界》2016年第5期作者：朱志勇1 李春玉2 沈旭3（通讯作者） [导读] 文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 1.吉林省延吉市延边大学附属医院手术室、延边大学护理学院（硕士在读）133000； 2延边大学护理学院；3延边大学附属医院产科 摘要：投入是积极心理学研究领域中一个新概念。护理是处于特殊环境特殊位置，针对整体人开展工作的行业。文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 关键词：护理；工作投入；工作倦怠；组织支持感；工作资源 Abstract：Work engagement a new concept in the study of positive psychology.Nursing is in a special environment，in view of the whole people to carry out the work of industry.Based on perspective of nursing concept and theoretical framework to clarify job involvement，measurement，related factors，introduces the related research has been carried out，the future research direction. Key word：nursing；work engagement；work burnout；Perceived organizational support；available job resources 前言： 工作投入概念伴随着积极心理学的兴起而发展起来，是关于员工工作状态的新研究取向，重点关注工作中个体人的优点和心理的正向能力。护理工作被视为压力和感情上要求苛刻的行业，这使得注册护士（Registered Nurse，RN）格外容易陷入低工作投入状态。目前，护理行业是健康服务组织中最大的一支，如何提高注册护士（RN）的工作投入，使得这一庞大的组织能够提供持续的、稳定的、优质的健康卫生保健服务对任何国家、地区都极其重要。因此，在护理领域进行工作投入的研究尤为重要。 1.工作投入的概念 1.1定义 Kahn（1990）第一次从积极心理学视角提出“个人投入”概念。他认为：个人投入即组织成员利用自我工作角色的过程[1]。在Kahn来看，组织成员自我和工作角色存在动态结合的关系：当个体进行更深层次的工作，个体驱动自身能量进入角色行为（个体经营）和显示自我角色（表达）；相反条件下，个体脱离自我角色，拒绝创造工作成果，陷入低投入状态。Britt等（2001）的工作投入概念是工作卷入和Kahn个体投入概念的整合。他们把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[2]。Maslach等人则以工作倦怠对立关系的角度来界定工作投入。他们将倦怠与投入看作三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）构成了两极连续体的三个维度。积极的一端是感觉到精力旺盛，有效地工作并与他人相处和谐的状态，即工作投入。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态[3]。Schaufeli等将工作投入定义为一个完整的状态、持续和积极的情绪和动机，以活力、奉献和吸收为主要特征[4]。活力是指具有充沛的精力与良好的心理适应能力，愿意为工作付出努力，面对困难时有韧性不容易疲倦；奉献是对于工作的高度卷入，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；吸收是指愉悦的状态全神贯注的工作，感觉时间是无形的，从工作上脱离有一定的困难[5]。投入也可以被看作是一种心态，而不是集中在一个特定的对象、事件、个人或行为[6]。 1.2相关概念 1.2.1工作狂 工作狂是一种病态的工作体验，是个体由于强迫或无法控制持续工作的现象，这种状态危及个体健康，愉悦感降低，恶化人际关系和社会机能[7]。 1.2.2工作卷入 个体在心理上对所从事工作的一种认知或信念状态，是一种自我判断。而并非是身心投入的工作状态[8]。 1.2.3职业认同 职业认同是个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己某一职业角色的过程。而个体在职业角色中的状态即为职业认同的程度[9]。职业认同与工作卷入类似，是个体的一种认知判断，而不是完整意义上的投入。 2．理论基础 工作投入的主要理论基础有工作需求-资源理论和工作-个人匹配理论[10]。 2.1工作需求模型（JD-R模型）中有两个主要的假设：工作需求和工作资源。工作需求是指：那些身体、心理、社会、或组织方面的工作，需要持续的身体和（或）心理（认知和情感）的努力[11]。工作需求的例子包括：角色超载，不利的环境条件，情感需求，时间限制和高工作压力。工作资源包括社会、心理、身体、和组织方面与工作相关减少成本的要求，便于实现工作目标，并刺激个人成长和发展。几项研究已经发现，工作资源是投入的强预测因子。 2.2 JD-R模型已扩大到包括个人资源。研究表明，个人资源或心理资本（PsyCap）是工作投入的又一重要预测因子。PsyCap被定义为“一个人的积极心理状态的发展，其特点是：自我效能感、乐观、希望、韧性。[12] 3.工作投入的评估 学者们对工作投入定义的分歧反映在测量工具上： 3.1 Britt等编制的涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面内容的6项目工作投入问卷。从而支持了schlenker等（1994）的责任的三维模型。该模型认为规章-事件关联、身份-事件关联和规章-身份关联三个因素可以预测工作投入。他们研究发现：明确的工作指导方针，成员能有意识对工作绩效控制，而且当工作与能力相关时，成员们最有可能工作投入[13]。 3.2 Maslach认为，工作倦怠与工作投入完全对立，它们在维度上也应一一对应：情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落分别对应于精力、卷入与效能，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[14]。 3.3 基于对高投入水平的员工的访谈，Schaufeli等开发了Utrecht工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）。该量表

企业员工工作投入研究综述

企业员工工作投入研究综述 摘要：企业员工的工作态度是组织行为学和人力系统梳理了现有的文献对工作投入相关变量的研究，最后提出了未来研究的拓展方向。 关键词：工作投入工作态度实证研究 前言 20世纪管理作出的最重要贡献是将制造业的劳动生产率提高了50倍之多，而在21世纪，组织最有价值的资产是知识员工，因此提高知识员工的生产率是21世纪管理所面临的最大的挑战。对组织而言，如何激励员工积极投入工作，从而对他们的实际工作行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得格外重要。本文系统分析了西方有关员工工作投入的理论及实证研究，并指出了未来的探索方向。 1.工作投入的内涵 工作投入的概念是由Lodahl和Kejner在1965年提出的。Lodahl和Kejner 整合了Allport的自我投入和Dubrin的生活兴趣重心两个概念，并且认为：（1）工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度；（2）工作投入可以定义为个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。 随后陆续有更多的学者对工作投入进行了定义，尽管存在诸多差异，但他们都对工作投入与一般工作投入进行了区分。Kanungo认为工作投入应该被看做是一种心理认同的认知或信念状态，他比较赞成工作投入呈现单一构面的观点，认为若其包含构面过多，则不但会因夹杂前因数学者都比较赞成将工作投入看做一种多构面工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度；二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规范及价值观，他们认为这些规范和价值观会使不同个体的工作行为模式有所不同。不同的研究领域和视角在一定程度上决定了不同学者理解工作投入内涵的差异。 2.工作投入理论模型 现有的工作投入理论模型可归纳为期望模型、动机模型以及综合模型三种。

关于工作价值观研究的文献综述

关于工作价值观研究的文献综述 摘要：对企业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查现实：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明：企业应根据员工新时期工作价值观极其个体差异调整以往管理理念和方法。 关键词：工作价值观、个体差异、因素分析、企业管理 一、工作价值观的基本论述 工作价值观是西方国家近20年来新兴的研究热点，但有很深的渊源。自马克思·韦伯（Max Weber,1930）和理查德·托尼(Richard Tawney ,1926)的著作发表以来，工作价值观和经济发展的关系已成为一个重要的课题。Weber曾在其组织理论中提出，人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素也是行为的一种重要的内在驱力，并冠以“传统的权力”，作为一项重要的组织手段。我国传统哲学也主张从工作价值观的角度来进行管理，例如儒家思想极力宣扬“君君、臣臣、父父、子子”的等级观，崇尚绝对忠诚与服从的品德，提倡克己敬业等，可以视为是中国古代提倡的工作价值观。现代西方工作价值观研究大致可分为三大分支：结构研究、相关研究和文化差异。 工作价值观是与工作有关的目标，是个人内在从事活动时所追求的工作特性或属性，可以代表一个人想从工作中获得其渴望的东西。因此工作价值观指的是个人对一般工作的态度，而非对某一特定工作的态度，且是通过社会化过程逐渐积累而成的（Wollack，1971）。另外国内学者吴聪贤（1983）将工作价值观定义为“员工针对某一特定工作所反映的价值倾向、工作所具有的意义，以及工作中所关系的规范、道德伦理与行为准则”。由此可知，迄今为止，国内外学者对于工作价值观的定义，仍难以界定。 工作价值观，是要在管理工作中通过树立正确的，积极的去引导员工的工作价值观向积极、健康的方向转变，改善员工的心态，提高员工的工作积极性。公认的工作价值观主要包括以下内容，即核心工作价值观、辅助核心工作价值观、全面（且不断完善）的工作价值观，具体又指对工作的认识、明示好的标准和不好的表现、对错误的处理原则。 二、影响工作价值观的重要因素 影响工作价值观的因素很多，像员工的年龄、性别、教育程度、职位等。另一方面，工作本身的性质、年薪等，也会对工作价值观产生影响。学者Jan 与Romie（2004）更进一步指出，工作价值观也会受到经济变动的影响，在经济衰退时，员工对于马斯洛层次理论的较低需求会提升，但较高需求反而会下降。 以性别来说，性别与工作价值观呈显著相关关系，女性较男性的工作投入为低。性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值，重视名利和社会地位的工作；女性职工偏重于内在价值，较重视人际互动，安全感和工作条件。因为男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入。研究发现女性

工作投入研究文献综述(文献完整)

工作投入研究文献综述 摘要：工作投入关注组织中个体的积极状态。本文从四个方面对工作投入的研究进行了综述：工作投入提出背景；工作投入概念和结构界定；工作投入测量、影响工作投入的因素。最后认为，应该结合我国实际情况和国外研究成果，加大本土工作投入研究，并优化研究方法和手段。 关键词：工作投入，工作倦怠 一、工作投入提出背景 随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到人的长处和积极心理能力的方面。在这种研究取向的影响下，作为一种积极个人状态的工作投入(work engagement)进入心理学和组织行为学等的研究范围。工作投入涉及员工的心理、行为层面，有利于改善员工的工作态度，进而对工作行为和工作绩效产生正面的影响，促进组织整体效能的提高。 二、工作投入的概念和结构研究 Kahn最早提出了工作投入(Personal engagement at work)和工作不投入(Personal disengagement at work)的概念，用来描述在角色扮演过程中，个体与工作角色相结合或相分离的行为表现。Kahn将工作投入(work engagement)定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”【1】。当工作投入时，个体会将自己的精力投入到工作角色行为中，并在生理、认知、情感三个层次上展现自我；相反，当工作投入低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，并在生理、认知和情感三个层次上表现出退缩和防卫的行为。 在工作倦怠方面很有建树的学者Maslach等认为工作投入是工作倦怠的对立面【2】。工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(eficacy)为特征，这三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭(emotional exhaustion)、愤世嫉俗(cynicism)和职业自我效能感低落(reduce professional eficacy)直接相对。工作投入的个体有一种精力充沛的感觉，能有效进入工作中并与他人和睦相处，并且认为自己完全能够应付工作所提出的要求。也是从工作投入和工作倦怠的关系出发，但Schaufeli等不完全同意Maslach等的观点。他们认为，工作投人与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态，即它们俩应是中等程度负相关【3】。Schaufeli基于与工作相关的幸福感的两个维度—激发和认同—来说明工作投入与工作倦怠的关系。工作倦怠以低水平的激发和认同为特征，而工作投入以高水平的激发和认同为特征。Schaufeli等将工作投人定义为个体的一种持久的、积极的情绪与工作相关的心理状态，表现为活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和

企业创新投入研究综述

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/1617459857.html, 企业创新投入研究综述 作者：黄珊珊 来源：《商情》2016年第08期 【摘要】本文从企业创新投入的影响因素和企业创新投入对企业创新绩效的影响这两个方面出发，对国内外与企业创新投入相关的文献进行了综述，并且提出了现有研究的局限以及对将来研究方向的展望。 【关键词】企业创新投入；影响因素；企业创新绩效 随着社会科技进步与国家对创新的越发重视，伴随“大众创新，万众创业”的国家号召，关于创新的研究又被推向一个新高潮。而企业创新的核心来自于其对创新的投入活动。围绕着创新投入，综述国内外学者的相关文献，所有的研究主要可以概括为两大方面。即，企业创新投入的影响因素，以及企业创新投入与企业创新绩效的关系。 一、企业创新投入的影响因素 研究一个企业的创新投入，最重要的是去寻找其影响因素。从近年来对国内外有关创新投入影响因素文献的梳理来看，主要可以将影响创新投入的因素分为三大层面： （一）宏观的国家及政府行为 国内外学者关于国家及政府行为对创新投入的影响因素的研究涉及到宏观经济，金融发展，政府补贴，政府干预等方面。如Xiaoyong Dai，Liwei Cheng（2015）利用中国制造业的数据，研究得到政府公共补贴与公司创新投入呈“S”型关系，政府补贴和公司的自有创新投入呈倒“U”型关系。朱平芳、徐伟民（2003）以上海工业企业为样本，实证了政府的科技补贴和税收减免对企业的创新投入的正向影响。 （二）企业组织性质 国内外学者也从企业组织性质方面研究了创新投入的影响因素。从企业外部环境到企业本身性质，再到企业内部组织结构，涉及到企业规模，所有权，合作网络，财务结构，市场环境等方面，得到的结论不尽相同。其中，研究最多的是企业规模因素。1942年，熊彼特率先提 出企业规模增大将导致高水平创新投入的假说，他认为只有大企业才可以对技术创新进行大规模投资并且担负起一定概率的研发失败所带来的额外开支。之后，国外学者进一步强调了企业规模在创新中的重要性。 （三）管理者本身特征

中国员工工作投入的现状研究

一、引言 现在地企业管理理念已经从追求效率、降低成本地思维，转变成重视员工行为、态度方面地思维.而在员工态度方面地研究，工作投入正逐渐被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加地课题.工作投入不仅仅涉及企业员工地心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（年），它被视为是激励员工地关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织地效能及生产力（年）. 二、研究过程 .概念 何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作地认同程度及对工作表现地重视程度，并积极主动参与工作. .研究工具 “企业员工工作投入问卷”包括个项目，维度为：兴趣导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作地认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中体现地奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）. .研究方法 本次研究抽取全国范围各类型企业单位地中国员工，发放问卷份，回收份，回收率为:其中有效问卷份，有效回收率为. .数据处理 运用和统计软件包进行数据处理. 三、中国员工工作投入地比较研究 .不同企业性质地中国员工工作投入程度分析 对各个工作投入维度和总问卷地得分在组织特征水平上方差齐性检验，所得地值地显著值分别为兴趣导向， 工作热忱，心理认同，积极参与，总问卷.除了兴趣导向这个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.若值差异显著，则使用法进行多重比较.

多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国员工要显著低于民营企业中国员工，外商独资企业中国员工显著低于民营企业中国员工.已有研究显示:就工作自身而言，国有企业员工对工作地充实度、挑战性和兴趣度远低于民营企业员工（朱敏、伍晓曦、冯炼，年）.另一方面，民营公司由于用人机制比较健全,主要是根据工作成绩和能力任用，因而晋升基本上比较合理.而国有企业受论资排辈等思想观念地影响，对所培养人才不敢大胆提拔，提供给人才地途径只是单一地“官本位”和专业职称晋升之路.所以，国有企业对工作地认同远没有民营企业地高.而在外商独资企业相对于国有企业和民营企业，无论职位多高，都很难深入到公司运作地中心和关键地岗位. .工作投入地个体差异分析比较 ()中国员工工作投入在职位上地比较.首先对各个工作投入维度和总问卷地得分在职位上方差齐性检验，所得地值地显著值分别为兴趣导向，工作热忱，心理认同，积极参与，总问卷.除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.若值差异显著，则使用法进行多重比较. 多重比较显示:在工作投入总问卷和心理认同、积极参与这两个维度上，一般中国员工要显著低于基层和中高层中国主管.而在其他维度上，并无显著差异.美国心理学家弗罗姆于年提出了期望理论，其基本模式为:激励力量效价×期望值（效价是指目标对于满足个人需要地价值;期望值是根据个人经验判断经过努力，导致某种结果和满足需要地可能性大小）.根据这一理论:一般中国员工在工作中没有自主性，从事地是比较简单地工作;而企业地管理阶层，尤其是中高层主管在工作中拥有一定地自主权，工作地挑战性极大，所以他们对自己地工作比较认同.而且研究也发现，不管是什么性质地企业，管理层员工地工作挑战性、成就感、发挥专长方面都比普通员工高. ()中国员工工作投入在年龄上地比较.首先对各个工作投入维度和总问卷地得分在年龄水平上方差齐性检验，所得地值地显著值分别为兴趣导向，工作热忱，心理认同，积极参与，总问卷.除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.若值差异显著，则使用法进行多重比较.

工作投入影响因素分析

内容摘要： [摘要] 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。 [摘要] 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。 [关键词] 工作投入心理契约 一、引言 二、工作投入概念 工作投入（job engagement），最早由lodahl和kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。 三、工作投入影响因素 关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。 另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响（maslach等， 1986）。 在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。 李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。他们根据工作需求－资源模型和eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。

工作记忆的训练研究综述

责任编辑：曹娜 刘翠珍（1968-），内蒙古呼和浩特人，内蒙古师范大学研究生。研究方向：应用心理学。钟建军（1974-），内蒙古赤峰人，内蒙古师范大学学生处处长，教授。研究方向：工作记忆。 一、工作记忆训练对象 在工作记忆训练的文献中，如果按照训练对象划分可分为两类：一类是针对特殊群体为治疗而设计的训练研究；一类是针对健康群体为研究行为而进行的训练研究。 （一）特殊群体中的工作记忆训练：干预研究 工作记忆训练最早出现在Klingberg等人（2002）治疗注意力缺陷多动障碍（ADHD）儿童的治疗研究中。该研究选用了14名被诊断为多动症的儿童，分为实验组和控制组各7名，控制组未接受训练，实验组接受工作记忆训练任务：视空工作记忆任务（visuo-spatial WM task）、数字广度任务（backwards digit-span）、词语广度任务（letter-span task）和选择反应时任务（choice reaction time task）。并且进行了前后测，包括视空工作记忆任务、Corsi积木模板任务、Stroop色词干扰任务、选择反应时任务和瑞文推理测验。训练持续至少5周，每周4-6天，每天至少20分钟。研究结果表明：训练显著提高了个体的工作记忆能力，并有相对的症状减轻记录。 Klingberg等人（2005）扩展了中一研究，采用了大样本（53人），训练后测出与上一研究相同的结论。Loomes等人研究提高酒精谱系障碍儿童的言语工作记忆能力时进行了工作记忆策略训练，研究中实验组儿童接受了工作记忆复述策略的训练，结果发现相对于控制组，实验组儿童显著提高了言语工作记忆广度。这些例证都是为特殊儿童的治疗而进行的干预训练。 也有对其他特殊群体的工作记忆训练的研究例证。有一项研究将Cogmed作为中风患者康复的一个工具（Westerberg 等人2007），研究中9名患者完成5周在家中进行的适应性广度训练，每周由一名合格的心理学家电话反馈。研究中设有控制组（9名患者）不进行训练或5周内部反馈。结果表明实验组患者在数字的快速求和 （Gronwall，1977）和各种干扰下找出数字2和7（Ruff 等人1992）上比控制组患者有显著的提高。Westerberg将这解释为提高注意力的证据，但是这样的解释因为stroop任务的训练效果不足而被驳斥。这一研究被认为训练的预期效果不是很清晰，除此而外中风有关的客观症状也没有直接讨论。Vogt等人（2009），Holmes等人（2010）分别对多发性硬化——中枢神经系统的慢性退化疾病，脑中风患者进行了工作记忆训练研究，结果表明训练后患者的记忆能力有所改 善，并且延缓了不良情绪发展，减轻了疾病症状。 （二）健康人群中的工作记忆训练：行为研究和生理研究针对健康人群的工作记忆容量适当广度训练以伴随训练的行为探索和心理改变为目标。这类研究分为工作记忆容量训练和以适应-记忆-更新为基础的训练。它们在技术和思想上有很多不同，所以需分别讨论。 Chein和Morrison（2010）使用严格的适当复杂广度对健康被试进行了训练，训练过程中有两个任务，一个是言语工作记忆任务要求被试记住一系列字母，在字母呈现时，要求被试进行字母串是否组成单词的判断。研究中设置无处理控制组，被训练被试在“瞬间记忆”分数上显示出明显提高。另一项研究是Shavelson等人（2008）进行的，随机挑选了37名中学生（平均年龄13.5岁）完成25节适当Cogmed训练任务或不适当的控制任务（计算机化的科学课程），结果显示出实验组在简单广度任务（数字广度和广度板）上明显高于控制组，但这些效果没有扩展到复杂任务广度或瑞文推理测验上。 Thorell等人（2009）在健康的学前儿童中进行了研究，被试是从四个学校中选取的，训练五周，一个实验组进行适当广度训练，另一个实验组进行适当反应-抑制训练，控制组玩一些录像游戏。包含抑制训练组使得研究者能够探索工作记忆容量之外的认知机制possible pliability。这个训练组进行了三个特别设计的训练任务，包括：go/no go任务（如，只对特殊刺激做出反应，限制其他反应）；信号停止任务（如，抑制正在进行的反应，Logan&Cowan，1984）；还有flanker任务（如，对5个刺激的正中间刺激做出反应，而忽视其他刺激，Eriksen1974）。在抑制训练组，这项研究的结果是很明晰的，相对于控制组，适当-抑制组没有显示出在其他任务上迁移踪迹，但适当广度训练组显示出在其他任务上的迁移效果。 近年来随着认知神经科学的发展，借助脑电和脑成像技术对工作记忆训练研究，这为工作记忆训练提供了认知神经方面的评价标准。有几项研究通过fMRI技术检测了适当-广度训练后于工作记忆相关的脑活动的变化。Olsen等人（2004）和Westerberg&Klingberg（2007）的研究中被试在两次扫描之间进行了数周适当的Cogmed任务训练。当完成一个工作记忆任务后发现训练组被试的额叶和枕叶皮层的激活增加。McNab等人（2009）利用fMRI和x射线层析照相术 工作记忆的训练研究综述 刘翠珍 钟建军 （内蒙古师范大学 内蒙古 呼和浩特 010020） ［摘要］工作记忆训练是针对低工作记忆容量个体而进行的言语和视空任务或执行功能成分训练以 提高其工作记忆能力的干预措施，特别是用于特殊儿童和智力低下儿童的工作记忆容量。但是，训练 并不仅仅限于上述儿童群体。为了研究工作记忆训练效果及其迁移程度，工作记忆训练被应用于更广泛的人群。例如用于多发性硬化（Vogt，2009）或脑中风（Holmes，2010）后的成年人康复训练就包含有工作记忆训练部分。还有以行为研究为目标而进行的健康人群的工作记忆训练。以下从工作记忆训练的对象、方法以及训练效果等进行综述。 ［关键词］工作记忆 工作记忆训练 策略训练 核心训练 ［中图分类号］G44 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）01-0219-02

角色压力及其各维度对工作投入的影响研究综述

角色压力及其各维度对工作投入的影响研究综述 摘要：工作投入是心理学和组织行为学研究的热点，角色压力是组织中普遍存在的现象，对两者之间关系的研究，有着重要的理论和实践意义。 文章简要回顾了工作角色压力及其三个维度（角色模糊、角色冲突和角色过载）的概念界定、测量方法以及各自对工作投入的影响，重点介绍了三个维度之间的差别以及角色过载的“阻碍-挑战”二维性。在分析现有研究存在问题的基础上，文章认为日后研究应着重从以下几方面着手：明晰概念内涵、细化概念维度、丰富研究方法和拓展研究领域。 关键词：工作投入，角色模糊，角色冲突，角色过载 前言 工作投入(work engagement)是工作倦怠研究的一个新趋势。工作投入研究的兴起,是伴随着积极心理学的发展而产生的。积极心理学关注个体的力量和最佳的机能 ,而不是个体的虚弱和机能不良[1]。随着积极心理学的兴起,心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到积极的方面。在这种研究取向的影响下,作为个体积极状态的工工作投入进入了研究者关注的范围 ,并逐渐成为心理学和组织行为学研究的热点。 工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关，它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力。 而在中国，关于工作投入的研究还不多，目前还主要集中于综述阶段，实证研究较少。因此，在中国大环境下从积极的角度来进一步研究工作投入的影响因素是有非常积极的意义的。角色压力是组织生活中普遍存在的现象，已经成为影响企业员工行为的重要压力源之一。对角色压力跟工作投入关系的研究，有助于制定相应的干预措施，以改善和提高企业员工工作投入。 一、工作投入研究概述 1.1 工作投入的概念及结构 Kahn较早地对工作投入做了研究,他以 Goffman的角色理论为基础,提出了工作投入( Personal engagement at work)和工作不投入 ( Personal disengagement at work)的概念[2]。工作投入是指组织成员将自我与工作角色相结合,在角色扮演的过程中在生理( physical)、认知 (cognitive)和情感 ( emotion)上表达和展现自己。当工作投入时,员工会表现为身体卷入、认知觉醒和情感联结。 1997年，Maslach等认为工作投入和倦怠是与工作相关的健康状态的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，倦怠是员工在工作投入的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由卷入变得疏离、冷漠，职业效能逐渐降低。因此她认为工作投入包含能量、卷入和效能三个维度，恰好和倦怠的三个维度如情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低分别对立[3]。

工作投入的研究综述说课讲解

工作投入的研究综述 工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。 一．工作投入的概念 Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。 Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和 工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。 Schaufeli等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念, 但是他们不完全同意Maslach等人的观点。他们基于与工作相关的幸福感(well-being)的两个维度—激发（activation）和快乐（pleasure）—来说明工作投入与倦怠的关系。工作倦怠以低水平Schaufeli的激发和快乐为特征 , 而工作投入以高水平的激发和快乐为特征。Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完满的和与工作相关的心理状态。它以活力 (Vigour) 、奉献

工作满意度研究的综述

工作满意度文献综述 摘要 企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。 关键词:工作满意度;影响因素;研究方法 正文 1、工作满意度概念的界定 工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。 2、工作满意度的影响因素 影响工作满意度的因素有许多。综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。 (1)工作本身。工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。 (2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。 (3)晋升机会。晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。 (4)上级的管理。就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。 (5)工作团体。工作团体的本质会对工作满意度产生影响。对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度 3、工作满意度的测量的方法及工具 3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。主要差别就在于不同情境下的变量选择的侧重点不同。张国红（2000）认为调查内容应包括员工对工作本身、回报、背景、工作群体和企业的满意程度五个方面。卢嘉、时勘（2000）认为员工满意度调查步骤是：1.了解企业现状 2.确定员工满意度调查的维度和题目3.对满意度量表进行施测 4.对结果进行描述 5.对调查进行补充，以备修订以后调查。姚艳红、曾艳（2002）认为调研分析需重视员工工作成就感、分配工作时考虑员工兴趣和特长、工作丰富化、公平竞争和薪酬制度、加强员工培训、提供进修机会。 3.2在对员工满意度的结果分析上，学者们所采用的方法差异比较大。如张小瑜（2006）在分析国内对员工满意度测量和评价所存在的局限性的基础上，建立员工满意度综合评价指