pmc部kpi绩效考核指标

pmc部kpi绩效考核指标

一、IQC部门KPI指标

序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉，主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天

二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分，IQC每月品质系数最高者为20分，最低者为10分，最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05，最低者为1.00，品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分，当月满5分为止，多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分，当月奖励满4分为止，多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分，当月满6分为止，多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分，在周巡检中每发现一个问题扣2分，扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)热爱本职工作，对工作精益求精，不断学习并提高自身工作能力，推动工作进步勇于承担工作责任，不推卸责任，并把解决问题作为首要任务有风险意识，勇于创新、改进和推动工作，不怕犯错误言行一致，切实履行自己作

出的承诺不玩忽职守，不重犯同样的错误在工作中坚持原则，不感情用事情况发生变化或遇到困难时，及时处理或报告有关领导，努力减免损失不计较个人得失与个人恩怨，讲真话，不捂盖子，不隐瞒事实不泄露、打听个人或别人的报酬不在办公场所打无关紧要的私人电话上班时间不闲聊、不大声喧哗开会不迟到，确不能与会时，提前告知会议召集人工作效率15%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)关键事件10%包含但不限于奖励、表扬、处罚、QCC、小改进、部门工作贡献等。(具体得分情况在本组员工中相对排名) 备注:每月5日前，各检验组长结合员工的实际表现情况进行原始积分数据填加，并报IQC主管审核。对于“公共项”部分得分每月10日前在IQC内部张榜公布;“调整项”部分原则上不当众

公布，员工有需要时可以向检验组长查询，季度考核时相关主管会在考评表上列出得分情况，并与员工沟通改进。

2.检验组长考核细则检验组长的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示:

考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项指标情况下工序投诉数15%原始分为15分，每一起扣5分，扣完为止。市场投诉次数10%每一起扣10分。批量物料隔离数5%每一起扣1分。(与下工序投诉次数不重复计算)检验周期10%计算方法为:假设A(i)=目标值(i)/实际值(i)其中i=1，2….6，分别代表6个检验组。如果A(j)为最大值，则当月j检验组组长的实际得分为X(j)=10分，i检验组组长当月的实际得分为X(i)= A(i)/ A(j)X 10。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分，在周巡检中每发现本检验组(含检验员)一个问题扣2分，扣完10分为止。(此问题包含检验员被扣除品质系数部分问题)调整项关键事件15%包括但不限于表扬、奖励、

处罚、工作改进及建议、部门工作贡献、合理化建议、QCC、小改进部门工作计划完成情况15%结合工作计划的难度、复杂性及实际完成情况打分。工作效率5%由主管在实际工作中把握工作态度5%由主管在实际工作中把握。注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内

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PMC部整改计划讲解学习

PMC部整改计划 为更好发挥PMC部门的核心作用，根据目前情况，特拟以下整改草案： 目录： A．整改后的目标； B．仓库/包装整改方案； C．采购整改； D．品质整改； E．PMC整改方案； F．整改需要的成本。 整改目标的详细描述： 一．仓库整改后的目标： 1.成品帐物一致率98%以上； 2.材料帐务一致率95%以上； 3.发料正确率98%以上； 4.标示具备可追溯性； 5.呆废料处理要求在一周内； 6.存消卡进行编号管制；

7.充分发挥盘点作用； 8.表单和帐本保存完整，并具备可追溯性； 9.有效利用仓储空间； 二．PC整改后目标 1.具备良好的沟通机制和沟通渠道； 2.有效的控制车间生产进度； 3.生产异常处理的时效性； 4.能有效的对车间产能负荷进行评估； 5.控制紧急追加订单的完成情况； 6.计划达成率：98%以上 三．MC整改后的目标 1.正确计划用料； 2.适当存量管理； 3.发挥盘点功效； 4.确保产品质量； 5.发挥储运功能；

6.合理处理呆废料； 7.来料准确率：98%以上； B．整改需要的成本 1.为达成仓库以上目标，建议在仓库的内/外销成品仓、内/外包材仓各增设理货员1人，共需4人，以每人月工资800元计，年成本为38400元； 另因目前仓库分散，配发料相应时间增加，同时考虑到年底是公司销售旺季，以目前仓库搬运工的人数（9人）来计，如果内销每天发货两次，需派4人跟车，再加上向车间发料需要至少2人，装柜就必须向车间借人，建议是否再给仓库增设3-4个搬运工，以便仓库能有空余时间整理仓库。（成本同上） 2.PMC增设文员1人，以每月工作1300-1500元计，年成本15600-18000元；因考虑单据和文件传递，数据的收集和整理，故建议增设文员1人。（相关工作职责见PMC文员工作职责）

pmc部kpi绩效考核指标

pmc部kpi绩效考核指标 一、IQC部门KPI指标 序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉，主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天 二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分，IQC每月品质系数最高者为20分，最低者为10分，最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05，最低者为1.00，品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分，当月满5分为止，多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分，当月奖励满4分为止，多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分，当月满6分为止，多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分，在周巡检中每发现一个问题扣2分，扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)热爱本职工作，对工作精益求精，不断学习并提高自身工作能力，推动工作进步勇于承担工作责任，不推卸责任，并把解决问题作为首要任务有风险意识，勇于创新、改进和推动工作，不怕犯错误言行一致，切实履行自己作

PMC绩效考核

P M C绩效考核 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批： 受评人签名： 备注

附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货，每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率（控制主要物料）15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部，推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分， 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批：

采购人员的KPI绩效考核指标

采购人员的KPI绩效考核指标 1、价格与成本指标 采购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、各采购物品年度采购基价（也称预算价或标准价）及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础，同时也是展示采购规模，了解采购人员及供应商负荷的参考依据，是进行采购过程控制的依据和出发点，常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标，如平均付款周期、采购降价、本地化比率等。列举如下： （1）年采购额 年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额（包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等）、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额，它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等；也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外，年采购额还可分解到各个采购员及供应商，算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。 （2）采购价格 采购价格包括各类原材料的年度基价（或称标准价、预算价）、所有原材料的年平均采购基价（或折算的采购价格指数）、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均目标价格（或折算成采购目标价格指数）、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标（降价比例金额）、本地化目标（金额与比例）、与兄弟公司联合采购额及比例（尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业）、联合采购的降价幅度等。 （3）付款 付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。 2、质量指标 质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现，它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。 （1）来料质量 来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。 （2）质量体系 质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。 3、企划指标 企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货可靠性以及采购运作的表现，如原材料的库存等。 （1）订单与交货

(KPI绩效考核)如何确定绩效考核指标

KPI 绩效考核）如何确定绩效考核指标

如何确定绩效考核指标? 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈壹下如何确定绩效考核指标。 第壹、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者于该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件于流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存于问题，仍应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特徵分析。能够使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如能够按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理和原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，能够运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。于进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，仍应对其进行修订。修订分为俩种。壹种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另壹种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 怎样设计员工绩效考核指标？员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”

(KPI)绩效考核指标

第一节 ---总经理 指标类别 任务绩效 80% 绩 效 管理绩效 10% 能力 0% 考核指标 指标项考评上报 / 内容考评方法考评主体销售收入 10%保证公司年度经营目标的实现是否达到董事会下达的销售收入指标董事会利润额 10%满足股东盈利性要求是否达到董事会下达年度利润指标( 否决性指标 )董事会市场占有率 10%保证长期利润的实现是否达到董事会下达的市场占有率的指标董事会应收账款 10%保证合理的现金流量，防止财务危机 应收账款周转率 =销售收入 / 当年平均应收账款：大于 董事会 次 重要任务完成率10%董事会下达的其他任务，如上市等任务目标与完成情况对比董事会预算控制 4%保证公司预算的计划性不超过董事会批准预算董事会关键人员流失率3%合格证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以 董事会 上人员流失率低于 % 全员劳动生产率3%提高生产效率和经营效率劳动生产率 (= 销售收入 / 全员人数 ) 较上年提高 %董事会能力素质 董事会 副总经理、总工

考核指标： 指标类别指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体 采购及时率 10％及时供货，满足生产需要采购及时率 =按时交货的总值 / 计划采购的总值× 总经理100％不低于％ 产品供货及时率10％及时供货，提高客户满意度产品供货及时率 =按时交货的总值/ 计划交货的总值 总经理× 100％不低于％ ( 否决性指标 ) 开箱合格率 10％保证产品质量开箱合格产品数量/ 交付客户的产品总量× 100％不 总经理低于％ 任务绩效废品率 10％降低生产过程中的原材料浪费废品率 =( 生产投入—生产产出 )/生产投入× 100％ 总经理不低于％ 70％ 库存周转天数 =360 天/( 材料 / 半成品 / 平均库存 ) 不半成品库存周转天数10％降低材料、半成品库存成本总经理 高于天 重要任务完成情况20％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑 ( 包括截止时间、阶段性成果、质量 总经理标准 ) 期末检查是否按期完成 绩 预算制定、执行情况控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理效 期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确全厂有无重大安全事故3％保证生产过程中的安全总经理 定设备事故的损失金额，年终考核( 否决性指标 ) 关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务 总经理 管理绩效以上人员流失率低于％ 10％ 下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理 ( 人力资源统计数据 ) 周边绩效 总经理预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况其他副 5％ 总经理能力素质总经理能力 10％专业知识及技能其他副4％总经理

pmc绩效考核指标

pmc绩效考核指标 篇一：Pmc绩效考核表1 一.关键业绩指标考核(60分) 三、.当月创新/提案改善项目:(加分)评定得分:____________评定人签署:____________批准人签署:____________ 评分说明:1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 一.关键业绩指标考核(60分) 二、团队建设及服务意识（40分） 三、.当月创新/提案改善项目:(加分) 评定得分:____________评定人签署:____________批准人签署:____________ 评分说明:1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 篇二：Pmc绩效考核表 部门:生管部职位：计划副科长考核时间: 篇三：Pmc绩效考核表 篇四：Pmc部绩效考核方案 Pmc部绩效考核表 标签：pmc部绩效考核

Pmc部绩效考评表 部门：Pmc岗位：生产计划员被考评人： 等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门：Pmc 岗位：经理被考评人：考评人：考评时段： 备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门：Pmc岗位：课长被考评人：考评人：考评时段： 等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门：Pmc岗位：文员被考评人：考评人：部门审核：考评时段：

绩效考核KPI指标大全(283页)

绩效考核KPI指标大全

目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表

2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标

5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表

PMC主管试用期工作总结

篇一：pmc主管工作总结 pmc主管工作总结 一、xx年绩效指标完成情况 1、月平均出货金额。在公司各部门的积极努力和大力配合下，在总员工人数没有增加的情况下，大力提高生产效率和产能，使月平均出货金额比去年提高55.4%，达到170.7万美金。 2、及时出货率。及时出货率达到98%以上，和去年相比有10%的提高。 3、库存金额控制。12月份库存金额为971万美金，实现了控制在1200万美金以内的目标。 4、安全生产。全年工厂没有发生任何重大安全事故，只有2次300元以内的轻微安全事故。 5、客户投诉。全年也没有收到客户的重大投诉，较好地实现了全年的品质目标。 二、取得的成绩及主要工作事项 1、制度建设 1）对公司原有流程、制度进行修改、完善 先对公司原有的流程、制度进行自检，找出问题点，然后对流程、制度进行修改。如新规物料承认程序、品质异常责任判定管理制度等。 2）建立新的流程、制度 根据公司的发展需要，建立了新的流程、制度，完成30个左右。如konnoc优秀员工、周质量标兵、重点控制工位评比管理制度、仓库抽盘小组管理办法、打样物料采购补充规定、财产盘点制度等。 3）完善公司主管级以上人员绩效考核制度 和人力资源部一起，完善公司主管级以上人员绩效考核制度，明确绩效考核内容，加强考核结果应用。优化现有绩效考核指标，以提高大家的工作积极性。 4)建立公司主管级以上人员责任承诺制度 和人力资源部一起，建立公司主管级以上人员责任承诺制度，以提高大家的责任心和工作积极性。 2、产品品质不断提升。 通过建立车间audit制度等方式，不断改善产品中存在的问题，大大减少了我公司现在产品中的问题，如模具问题、性能问题、可制造性问题、零部件通用性问题，提高了直通率，同时没有出现重大质量投诉事件，除mexx移动电源的插头用错外。3、提高电子电器部生产效率 生产效率的提升主要从4m1e五个方面(即人、机、料、法、环)入手进行改善。 1）人员方面提高员工的士气，降低员工的流失率 （1）提高员工作业的熟练度 新员工刚来时，必须将其安排在次要或易操作的岗位上，如要安排在重要岗位上（如执锡、测试、打螺钉、检验、装pcba入壳等）必须经过培训且合格后方可上岗。这样才不会给新手造成工作上的压力，对品质和效率的影响也可降至最低。 完成时间：新员工到岗时 （2）严格控制加班，保证员工有足够的休息时间 人的精力充沛与否与睡眠好坏有非常重要的关系（也会影响到一个人的情绪），一个人应保证其一天至少有7小时的休息时间，（建议在正常情况下宿舍准时12点熄灯且保安须检查每个宿舍是否有人影响他人休息）作业时只有具有充沛的精力和良好的心态才会创造更高的效率。完成时间：建议人事部从即日起按照《宿舍管理制度》由保安每日对各宿舍进行检查，由人事经理组织人员对宿舍员工的作息情况每月进行2次左右的抽查。在控制晚上及星期天加班时间，杜绝通宵加班在12月份前得到充分改善。 （3）对员工进行适当的激励

KPI关键绩效考核指标库

关键绩效考核指标

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (10) 总工关键绩效考核指标 (12) 二、行政管理部 (16) 经理关键绩效考核指标 (16) 后勤管理关键绩效考核指标 (17) 物业管理关键绩效考核指标 (20) 车辆管理关键绩效考核指标 (22) 三、信息资源部 (23) 经理关键绩效考核指标 (23) 网络管理关键绩效考核指标 (24) 编程维护关键绩效考核指标 (27) 信息管理关键绩效考核指标 (29) 四、人力资源部 (32)

薪酬管理关键绩效考核指标 (34) 培训管理关键绩效考核指标 (36) 人事管理关键绩效考核指标 (39) 五、开发部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 市场研究关键绩效考核指标 (44) 规划管理关键绩效考核指标 (46) 资料管理关键绩效考核指标 (49) 项目报批关键绩效考核指标 (51) 土地管理关键绩效考核指标 (53) 六、材料设备部 (55) 经理关键绩效考核指标 (55) 材料工程师关键绩效考核指标 (59) 设备工程师关键绩效考核指标 (62) 资料管理关键绩效考核指标 (64) 物资管理关键绩效考核指标 (66) 七、工程管理部 (67) 经理关键绩效考核指标 (67)

工程外联关键绩效考核指标 (74) 资料管理关键绩效考核指标 (75) 项目经理关键绩效考核指标 (78) 八、计划财务部 (80) 经理关键绩效考核指标 (80) 会计关键绩效考核指标 (86) 出纳关键绩效考核指标 (89) 内部审计师关键绩效考核指标 (92) 统计关键绩效考核指标 (97) 九、预算合同部 (99) 经理关键绩效考核指标 (99) 预算师关键绩效考核指标 (102) 十、资金管理中心 (105) 主任关键绩效考核指标 (105)

pmc绩效考核表

pmc 绩效考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、 工作能力、 工作态度以及个人品德等进 行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 以下是为你整理的 pmc 绩效考核表，希望能帮到你。 pmc 绩效考核表部门:生管部职位：计划副科长考核时间:一. 关键绩效指标 考核(67 分)No 绩效指标指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评 评定 1 订单准时交货率准时批次÷交货批次 x100%PMC92%15 每增加 3％，得分 加 10％；每减少 3％，得分减 10％；最低可减至 50％。 2 原材料呆滞消减 1-月末呆滞金额÷交货批次×100%财务仓库≥2%20 每增加 0.5％，得分加 10％；每减少 0.5％，得分减 10％；最低可减至 50％3 对下属工 作监督的有效性对下属的工作进行跟进与掌控 , 确保目标的达成 , 以达成率计 算!PMC90%12 每增加 2％，得分加 10％；每减少 0.5％，得分减 10％；最低可减 至 50％4 突发事件的发生频次防微杜渐,快速行动,将不良问题消灭在萌芽状态. 以发生频次计算 PMC≤5 次 10 每减少 1 次， 得分加 5％； 每增加 1 次， 得分减 10％； 最低可减至 50 ％ 5 部门协作满意度它部门对 PMC 部门工作的抱怨投诉频次 PMC≤8 次 5 每减少 1 次，得分加 5％；每增加 1 次，得分减 10％；最低可减至 50％6 培训计划完成状况当月培训计划未完成频次管理部 0 次 5 每增加 1 次， 得 分减 20％； 最低可减至 50％78 二. 当月重要交办事项完成情况考核(17 分)No 绩 效指标指标定义/公式资料来源目标值分值评分规则/标准自述评定 1 上级交办事 项按要求时间内完成连络单按时完成 10 每延迟 1 次扣两分 2 横向单位请办事项 按要求时间内完成连络单按时完成 7 每延迟 1 次扣两分三..综合素质考核:(16 分) 考核项目（分值）自述评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、 工作要求和程序（1 分）规范完成工作报表及报告（1 分）学习能力强，专业知 识和综合素质有不断提升（1 分）领导能力给予下属及时的激励，获得下属的尊 重和肯定（1 分）公平公正，有效分配工作，并授予下属相应的权利和责任（1 分）有效督工作，下属犯错能主动承担连带责任（1 分）组织协调能力能够将公 司的战略细化为本部门的具体目标， 制定的工作目标和完成期限明确且可行性强 （1 分）有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1 分）根据 工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作 （1 分） 能有效协调组织内外的关系， 顺利达成工作目标（1 分）判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判 断（1 分）做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1 分）见微知著，对隐 患立即采取行动，防患未然（1 分）工作责任感对自己的工作及本部门员工的工 作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1 分）能积极提出合理化建议 并具可行性（1 分）有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1 分）四..当月创

PMC部绩效考核方案

PM（部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4.1平时考核一一PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核一一PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4.3年终考核一一以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PM（部各岗位绩效考核标准） 5. 2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PM（部管理人员领导能力评价表） 5.3至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。

5.4 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数, 并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6.1PMC5E各岗位工资组成：基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6.2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6. 3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85 分则按比例扣除，如高于85 分，则按比例奖励。 6. 4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6.5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70 分为标准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个月，以85 为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管： 7. 1 考核资料，经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7. 2 考核资料必须保密，人力资源部应妥善保管，不得遗漏。 八、修订与解释： 8. 1 本考核办法经总经理批准后实施，修订时亦同。 8. 2 本考核办法的解释权属人力资源部。备注：因在该部门首次推行绩效考核，为使被考核人 和考核主管更明确自我定位和下属 定位，需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》

华为 KPI绩效考核指标体系

总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《99年管理要点》 刊号:第80期 标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 作者:黄卫伟整理 内容: 2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点： (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性，降低质量成本，建议将“技术和元器件复用率提高率”指标，更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责，促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统，而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统，这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路，有利于打破与部门界限，促进部门之间的协作。 采购系统的讨论要点和修改建议

PMC部绩效考核

P M C部绩效考核 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

PMC部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3．1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3．2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4．1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并 作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考 核和年度考核提供有效依据。 4．2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4．3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5．1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PMC部各岗位绩效考核标准）

5．2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PMC部管理人员领导能力评价表） 至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6．1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+ 奖金 6．2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85分则按比例扣除，如高于85分，则按比例奖励。 6．4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6．5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70分为标 准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个 月，以85为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本 职工作。 七、考核资料之保管：

PMC绩效考核

P M C绩效考核 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批： 受评人签名： 备注

附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货，每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率（控制主要物料）15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部，推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分， 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批：

KPI绩效考核指标

KPI绩效考核指标一、生产管理部门： （1）产量达标率 （2）产品不良率 （3）出货达标率 （4）日程计划达标率 （5）交货延误率 （6）交期变更率 （7）制程不良率 （8）指令错误件数（设备） （9）外包交期延误率（件数）、（设备） （10）机械稼动率 （11）提案率 （12）（月）报表呈交延迟品数（件数） （13）计划接单目标量 （14）生产绩效：产出工时/实际总工时 （15）工务、维修部门 （16）单位产品耗油量 （17）单位产品耗电量 （18）设备故障率（次） （19）应保养未保养件数 （20）月报表延迟次数（大数） 二、生产制造部门： （1）产品达标率 （2）产品不良率 （3）单位制造成本（费用） （4）制品品质异常件数 （5）物料单位耗用率 （6）物料废料率 （7）维修费用 （8）品管圈参与率 （9）机械故障率 （10）机械稼动率 （11）员工出勤率 （12）报表延迟日数（件数） （13）教育训练次数 （14）制品退货率 （15）提案率（件率） （16）公伤、意外事故件数 （17）5S活动评核 （18）物料损失率

（19）停工待料成率 （20）交货达标率 （21）出货品标示错误批数（率）三、总务、行政、人事部门： （1）员工出勤率 （2）员工招募达标率 （3）员工离职率 （4）薪资发放错误次数 （5）文件处理错误次数 （6）伙食抱怨件数 （7）设施应修未修次数 （8）字处理不当次数 （9）车辆维修费用 （10）人事档案正确率 （11）教育训练达标率 （12）教育训练出席率 （13）工伤件数 （14）员工满意度 四、教育训练部门： （1）教育训练出席率 （2）教育训练实施 （3）教育进度达标率 （4）教育训练费用／人、月 （5）教育训练满意度 （6）研讨会次数 （7）其他 五、计算机部门： （1）程序完成率（开发、设计） （2）当机次数 （3）程序延迟率（错误率） （4）报表坏帐张数 （5）系统不练达标率 （6）打印报表延迟件数 （7）硬件维修完成率（成本） （8）其他 六、营业部门： （1）接单达标率（金额） （2）收款达标率 （3）出货达标率（批数、金额） （4）拜访客户数（达标率）

pmc绩效考核表

pmc绩效考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 以下是为你整理的pmc绩效考核表，希望能帮到你。 pmc绩效考核表部门：生管部职位：计划副科长考核时间：一.关键绩效指标考核（67分）No绩效指标指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评评定1订单准时交货率准时批次皎货批次x100%PMC92%15每增加3%,得分加10%;每减少3%,得分减10%;最低可减至50%。 2原材料呆滞消减1-月末呆滞金额狡货批次X100财务仓库＞2%20每增加 0.5%，得分加10% ;每减少0.5%，得分减10% ;最低可减至50% 3对下属工作监督的有效性对下属的工作进行跟进与掌控，确保目标的达成，以达成率计算!PMC90%12每增加2%，得分加10% ;每减少0.5%，得分减10% ;最低可减至50%4突发事件的发生频次防微杜渐，快速行动，将不良问题消灭在萌芽状态. 以发生频次计算PM&5次10每减少1次,得分加5%;每增加1次,得分减10%; 最低可减至50% 5部门协作满意度它部门对PMC部门工作的抱怨投诉频次PM&8次5每减少1次，得分加5%;每增加1次，得分减10%;最低可减至50%6培训计划完成状况当月培训计划未完成频次管理部0次5每增加1 次,得 分减20%;最低可减至50%78二.当月重要交办事项完成情况考核（17分）No绩效指标指标定义/公式资料来源目标值分值评分规则/标准自述评定1上级交办事项按要求时间内完成连络单按时完成10每延迟1次扣两分2横向单位请办事项按要求时间内完成连络单按时完成7每延迟1次扣两分三..综合素质考核:（16分）考核项目（分值）自述评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分）规范完成工作报表及报告（1分）学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分）领导能力给予下属及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分）公平公正，有效分配工作，并授予下属相应的权利和责任（ 1 分）有效督工作，下属犯错能主动承担连带责任（1分）组织协调能力能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明确且可行性强 （1分）有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分）根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分）能有效协调组织内外的关系， 顺利达成工作目标（1分）判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判断（1分）做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分）见微知著，对隐患立即采取行动，防患未然（1分）工作责任感对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1分）能积极提出合理化建议并具可行性（1分）有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分）四..当月创