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培养现在与未来的领导者

前瞻性的理论视角21世纪的企业在内外环境中都面临庞大的挑战，这突出表现为以下方面：21世纪是变革进展、信息化、网络化的新时代；全球经济一体化的趋势日益突显，合资与跨国企业持续进展；人类社会日益多元化，人类社会面临许多新的咨询题的同时，也面临许多机遇与挑战。正是清晰地看到人类社会进展的大趋势，作者站在时代的前沿，高屋建瓴，在书中对个体、团队与组织的信息加工过程做了前瞻性的摸索。

“现在，与以往大大不同，一个组织的效率与竞争力的关键，专门明显是她的职员。技术、金融资本、物质环境以及对信息的独有使用权日益被认为只只是是短期的竞争力优势。长期的竞争力优势在于：丰富的人力资源以及组织中职员、治理者与领导者共同协作为基础的团队能力。”（作者在《前言》中语）而《组织行为学》（第九版）的最终目标，是关心读者进展某些能力和知识，从而成为一个有效的专业人士、治理者及领导者。围绕此目标，作者以成为以后领导者所需的七种差不多能力为关键核心，构筑该书的主题与方法，同时，还主动培养读者形成这些能力。这七种能力为：自我治理能力、治理沟通能力、治理差异能力、治理道德能力、跨文化治理能力、治理团队能力与治理变革能力。

在内容上，第九版为读者提供了最新颖、最前沿的内容，以关心读者把握当前组织治理方面的理论进展态势与世界知名企业的治理理念。如在有关领导的篇章里，作者以自身所把握的详尽资料，从传统的经典领导行为有效性模式——特质与行为模式起，讲到治理大师费德勒的权变模式，一直到近期的交易型领导模式(transactional leadership model)、魅力型领导模式(charismatic leadership model)与转换型领导模式(transformational lead ership model)，夹叙夹议，娓娓道来，引导读者梳理领导行为有效性理论进展的脉络。

为了与每章的理论与主题相一致，在每一章中，作者都为读者精心选择了四到六篇综合案例，这些案例或展现世界五百强企业的实际治理故事，或阐述治理大师们的精辟见解，或推介来源于治理前线的真知灼见，读者尽能够在其中流连忘返。如福特的能力选拔程序的案例展现了福特汽车公司在聘请、选拔与提升职员时，依靠对差不多能力的测量和潜能的评估来选择具有高水平和能力的职员。沃尔特·迪士尼公司的案例详细讲解了迪士尼对它的价值观与传统的承诺力度，以及对新聘职员灌输他们的价值观与传统所采取的步骤。职员鉴定的政治的案例努力观看了可能在职员评估中滋长出来的各种偏见。彼德·乔布谈跨国治理者的案例收集了路透社的C EO，彼德·乔布关于在全球的众多市场上运营业务的常识性见解。联合柴油机公司展现出在该公司中社会技能系统模型的运用如何明显发挥其作用的，这其中包含团队是如何制造出价值并最终保证组织各阶层都对达到组织高效率做出奉献的。哈利-戴维森：学习型组织的案例，提供了指导如何变革组织文化从而将业务从破产的边缘挽救回来的一个实例。这些案例分析不仅深化了主题，同时也增强了该书的应用性和可操作性。

培养七种能力组织行为学是对人类在组织中的行为、态度与绩效所进行的研究，她为组织中的各个阶层，不管是个体依旧团队，提供的差不多上差不多增值过的知识。这些知识将有助于组织培养现在与以后的领导者。为了有助于在组织行为学方面没有受过正规训练的初学者有效地学习这些知识，作者认为，“今天，成功的专业人士与治理者都明白，自我意识是改善个体与组织效率的关键因素。在学习有效地治理自己与他人的过程之中，确认自己的能力并意识到需要改进是重要的第一步。”在《组织行为学》（第九版）中，作者在每章中都列出了具有心理学特色的评判量表。这些评判量表在个体、团队与组织水平上涉及到态度、知觉、人格、自我效能感、工作需要、目标设置、应对压力的水平、团队效能、处理冲突的风格、领导风格、对变革的治理、人际沟通的训练、工作特点的调查、有效的工作设计等等。

最重要的是，按照把自我评估与专门的能力相匹配的宗旨，在把技巧、行为、态度与知识整合在一起的同时，作者把种种看似零碎的资料结合在一起。通过案例与自我评估的量表，作者为读者确定、定义并提供了一个标尺，使读者不仅能独立地对自己的七种能力作出评估，而且能把自己的能力水平与周围的人做比较，即第一正确地评判自己，然后开始形成行动打算，从而培养自己成为一名杰出的领导者和有效的治理者。

学会学习哈佛大学组织行为学教授克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）认为，在一个公司成为学习型组织之前，它必须解决一个咨询题：竞争的成功越来越倚赖于学习，但是大多数人不明白如何学习。更严峻的是，那些在公司中居于领导地位、被认为最擅长学习的人，事实上并不擅长于学习。与阿吉里斯教授同感，基于多年教学中的反思与实践，作者在该书的结构与组织编排上努力做到不仅要教会现在与以后的领导者把握最前沿的知识，最重要的是要让他们学会学习。在结构上，全书由“导论”引航，在导论中详细为读者界定了七种差不多能力的概念，并为读者勾画了学习该书的框架。随后，全书依信息加工的主体的不同，分为三个部分：个体的信息加工过程、团队人际间的信息加工过程与组织的信息加工过程。个体的信息加工过程包含有人格与态度、知觉和归因、学习和强化、鼓舞以及工作应激共六章。团队与人际间的信息加工过程包括有关群体与团队行为、权力与政治行为、冲突与谈判、领导以及人际沟通共6章。组织的信息加工过程部分包括决策、工作设计、组织设计、组织文化以及组织变革共5章。在正文之后，还专门增加了学习组织学的工具和技术，那个附录详细为读者讲解了研究设计预备、类型与比较，收集数据资料的方法与标准，以及研究中的道德咨询题。在工具与技术之后，还为读者把握全书的概念和方法设计了综合案例。读者专门清晰地就会发觉，作者是从个体到团队再到组织的水平来推进全书内容的。然而这些章节又是相互独立的，不管是指导者，依旧自学的读者，都能够依据自己的偏好和实际的情形，任意从哪一章开始自己的“漫游”。

全书的每一章以《预习案例》开篇，关心读者确定该章讨论的主题，并初步了解七种差不多能力中的一种或多种。在每个章节的结尾处，作者除了为读者提供了讨论题外，还为读者配备了两个《进展能力》的练习、咨询卷或案例。这些讨论题与案例为读者主动进展自己的专业技能并深化对每种能力的了解提供了又一途径。

值得一提的是，作者的独具匠心之处还表现为，在大多数案例之后，作者给出了案例中涉及到的国际知名企业的网址。这些资源能够指导读者更深入地了解当前高度竞争的、全球化的经济背景中企业组织所面临的挑战。

勇于尝试

阅读下面的材料,根据要求写一篇不少于800字的文章。 “这样做太冒险！”经验言之凿凿。 “这比你想象的要困难得多”现实断然说。 “大胆地尝试一下吧！”梦想劝导道。勇于尝试生活中，总会遇到些许困难和挫折，经验谓之太冒险，现实谓之很困难，唯有梦想谓之可以大胆尝试。尝试一下，或许很危险，很困难，不容易做到，但要知道成功——就是试一试那么简单。勇于尝试，需要勇气。既然选择了尝试，便只顾风雨兼程，用勇气去披荆斩棘，披经验的冒险之荆，斩现实的困难之棘，留给世界自己炫丽的背影。尝试，往往需要付出常人难以想象的艰辛，但也常常能创造出骄人的成绩。尝试不一定能成功，但正是因为多次的尝试才使得成功成为可能。爱迪生可以说是19世纪最伟大的发明家，但在他成功的背后却有着许许多多失败的尝试。据说他在研究电灯的过程中有过上千次失败的记录，但他从未放弃，面对这种艰难的现实，他选择了继续尝试，最终研制出了较为满意的灯丝。 “走过去，天外是个天！”生命中还将有无数次尝试，关键是有没有去试一试的勇气。勇于尝试，才能了解外物更多，了解自己更多。举个最简单的例子——小马过河。小马不知道自己能不能过河，问别的动物，他们的回答不一，不马不知该听谁的，但这时，它想起了母亲的话，要勇于尝试新的事物，于是它鼓起勇气，勇敢地尝试，迈出它了解自己更多了，也了解外物更多了。有时成功就只是试一试那么简单，不断地优化劣势，完善自我，认清自我，这便是尝试的意义。勇于尝试，但不要半途而废，科学界的人们信奉这样一句话：在一万次试验之后的那一次可能是成功。这一万次就是一万次的失败。“失败是成功之母”，成功就躲藏在无数次的失败之后。失败的人，往往是半途而废的，不断尝试后失败，他们看到了现实的残酷，毅然选择放弃，先前的努力全部作废，成功也就远离他们。不畏现实，不畏经验，即使再残酷，再冒险，都要勇于尝试。不去尝试，我们永远不会知道自己能做什么，不去拼搏，我们什么也做不成！大胆尝试一下吧！或许你会得到意想不到的结果。让梦想在经验与现实中开花你是否曾心怀梦想，却被经验劝退？你是否曾心怀梦想，却被现实吓退？其实，无所谓经验与现实，既然心怀梦想，就要大胆尝试。也许，当你正向梦想迈步的时候，经验会苦诉你“这样做太冒险！”现实会告诉你“这比你想象的要困难得多！”这时的你会胆怯、会束缚，但你要做的就是要克服胆怯、冲破束缚，大胆地向自己的梦想迈进。北岛曾在《波兰来客》中写道：“年轻时我们都有梦想，关于爱情，关于穿越历史的旅行，现在我们夜深饮酒杯子撞在一起，听到的都是梦破碎的声音。”生活在现实中的我们，见过了声嘶力竭的呐喊者被社会的冷冰冰抹去棱角，见过了曾经意气风发鲜衣驾马的少年走向了成长的虚无消失不见，但我们不能被这现实打垮，不能让它们成为自己的经验，像北岛说的那样，让梦破碎，而且要让梦想开花，也许前路困难，看似不可能做到但那又怎样，大胆尝度迂就不会后悔。正如现在我们国家所做出的一系列对太空的探索，“神舟八号”飞船的发射成功，“神舟八号” 与“天宫一号”的完美对接，“玉兔号”的成功登月，这一个个看似不可能，有着登天的困难的“飞天梦”，在中国科学战士、航天英雄们的共同努力下，打破经验的束缚，克服现实的恐惧，最终得到了实现，让中国的综合国力又得到了增强。在这纷繁复杂的社会中，怀揣着梦想不断臆进的人已是越来越少。年轻的人们心高气傲，年轻气盛，对自己的梦想充满信心，可随着年龄的增长、阅历的丰富，那满腔的热血早已被丰富的经验和残酷的现实消磨殆尽，而梦想呢？早已不知踪影。其实，无所谓经验与现实，梦想就是要大胆尝试，为之奋斗。经验与现实不能成为打垮我们的利器，它们只是我们梦想道路上正常出现的阻碍，阻碍越大，我们越要拼尽全力突破，去寻求梦想的开花之地。经验与现实阻挡不住梦想的步代，让我们怀揣梦想，大胆尝试，让梦想在经验与现实中开花。执著梦想梦想带给我们舞动世界的力量，让我们在现实中披荆斩棘，达到自身理想的高度，梦想让我们跨越束缚鼓励我们勇于尝试。梦想存于心中，有时却为现实所羁绊，有的人由于现实的残酷而放弃了梦想，也有的人无畏惧于现实，而尽情的尝试梦想。刘翔曾经的百米飞人， 08年后，自己的伤病无法让他继续在赛道上逞豪，现实折伤痛也让他哭泣过，悲痛过，但心中梦想让他挣脱现实的羁绊，为梦想，手术后努力训练并不断改进自己的技术能力，终于2010年上海钻石联赛上，他一鸣惊人，跑进了13秒，创造年度最好成绩。他让我们再见飞人的雄风。为梦想，跨越现实，成就自我。梦想存于心中，有时却为经验所束缚。如果拥有梦想，却被没胆略，不敢尝试，那么梦想是不可能实现的，《中国合伙人》中以俞敏洪为原型的人物程东青，本来在北大教学有一份优越的工作，因为心存一份更高远的梦想，他不满足于在大学教授学生，而是冒着被学校开除的风险，在外私自办了英语补习班，保为他想让更多人实现出国梦的梦想。他敢于冒险，即使被开除，让自己失去一份优越的工作。终他和他的伙伴们努力创新教学模式，以其迎合大众，接地气的特点为大多数人所接受。开创了新东方的伟大时代。让新东方英语畅响全国。只因梦想，让俞敏洪跨越经验的束缚，大胆造就了自己的事业，成就了自己。梦想让我们在黑暗与光明徘徊中前行，有时会被现实等所束缚，但执著于梦想会使我们跨越其中的障碍。南北总统曼德拉的去世让我们悲痛，这位为人类自由平等梦想的自由斗士，无惧于现实，无惧于困难，无惧于一切束缚，大胆改芏，在困难中他坚执梦想，为人类自由奔走呼号，他的行动让南非人民感受到了自由幸福。这一切只为他坚持梦想。梦想是注定孤独的旅行，路上少不了质疑和嘲笑，但那又怎样，哪怕遍体鳞伤，也要活得漂亮。是的，坚持梦想，跨越羁绊，成就属于自己的中国梦。有梦想就会有奇迹梦，美妙；梦，古怪甚至离奇。但正因为梦，才有前进的动力和方向。正因为有梦，雄鹰直冲云霄；正因为有梦，鱼儿漂洋过海；正因为有梦，幼虫破茧成蝶；正因为有梦，骏马奋蹄原野；正因为有梦，…… 梦想往往受到经验、现实的阻挠，实现梦想的道路上少不了荆棘险滩，躲不过汹涌巨浪，经验会伫立路边，言之凿凿地告诉你“这太冒险”；现实也会等候在途中，断然警告你梦想终会破灭的结局。但梦想仍会劝导你勇敢尝试。这时候，要让你心中的梦想冲破阻碍，将经验与现实暂且抛脑后。首位登上《福布斯》杂志封面的大陆企业家，马云，曾当选世界经济信纸坛未来领袖。18岁时，

机械制造技术专业人才培养方案

附件3: 五年制高职教育五年一贯制（“3+2”）机械制造技术专业人才培养方案一、专业名称与专业代码机械制造技术专业代码 051100 二、招生对象应届初中毕业生三、学制与学历中职段三年，中专；高职段二年，专科四、学习形式全日制五、就业面向六、培养目标与人才规格（一）培养目标培养德、智、体、美等全面发展，能在生产、技术、管理一线从事机械加工操作与维修、进行中等以下复杂程度零件加工工艺等工作，达到初、中级工专业知识与实际操作技能的专业技术人才。（二）培养规格具有良好的职业道德与素养；机械视图和测绘能力；使用CAXA等计算机辅助软件的能力；机械制造基本能力；常用车、铣机床，数控车、铣床操作能力。（二）人才规格 1．知识要求

具有应用数学及物理知识解决机械制造中的数学计算问题的基本能力。初步掌握计算机应用知识和技术，具有计算机应用方面的自学能力。具有一定的语言和文字表达能力，具有语文听、说、读、写的基本能力。 2．技能要求具有阅读机械零件图和产品装配图的能力，能绘制零件图和简单装配图。具有对机械零件有关的运算、绘图、执行图标、使用技术资料的技能。能根据使用要求，初步具有选用零件材料的能力，了解常用热处理的基本知识。具有合理选择通用刀、夹、量具的能力。解工艺、质量、生产效率的分析方法。具有对一般加工设备进行维护和排除一般故障的能力。具有机械加工的基本技能并能熟练的操作1～2种机床。典型零件（主轴、箱体、齿轮等）的加工工艺设备润滑系统及切削液的应用知识 3．素质要求良好的职业道德与素养人际交往和沟通能力以及团队合作精神安全生产、环境保护的相关知识和技能检索信息的能力 4．证书要求：普通机加工专门化方向：国家职业资格车工（四级）操作技能国家职业资格铣工（五级）操作技能国家职业资格磨工（五级）操作技能钳加工专门化方向：国家职业资格钳工（四级）操作技能国家职业资格装配钳工（五级）操作技能国家职业资格机修钳工（五级）操作技能七、工作任务与职业能力分析

培训班季度招生方案

市场部人员岗位职能市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形象，独立承担责任。 1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。 2 通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。 3 为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。 4 熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。 5 通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。 6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。 7 积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。 8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。 9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。 10 及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。市场部工资方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费；工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元；如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000；市场新生招生总奖=50000x8%=4000元其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果

卓越领导力如何培养

卓越领导力如何培养在正常情况下有超常发挥叫优秀，在超常情况下有正常发挥那才叫卓越。有1件事情你能做得好，那叫合格：有10件事情你能做得好，那叫优秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你还想努力把它们都做好，那就叫找死！我不提倡合格与优秀，也不提倡找死——我提倡的理念是卓越。在著名企管专家老师的领导力课堂，有学员会问：什么是卓越领导力？我看——超越优秀就是卓越！看动物世界的时候，了解到——老鹰会在雏鹰的羽毛丰满时，“残忍”地把雏鹰的翅膀折断，并把它拱出鹰巢推下悬崖迫使其振翅飞翔，否则就被大自然淘汰而摔死。雏鹰在被折翅后仍然能够克服剧痛不停飞翔，而复生的翅膀将更加强健有力。我想——身为雏鹰；已然优秀；折翅重生，方为卓越！此为卓越领导者明鉴！首先，我们先来了解什么是领导力——领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，我们先看一个故事吧—— 一个人到花鸟市场去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标有：这只鹦鹉会两种语言，售价300元。另一只鹦鹉前则标着：这只鹦鹉会四种语言，售价600元。到底该买哪一只呢？这两只鹦鹉都是毛色光鲜，模样可爱。他想啊想啊，一时拿不定主意。这时，他忽然发现，不远处还有一只鹦鹉，忙走过去。他看到这是一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，精神不振，但奇怪的是，这只鹦鹉的价格标签上竟写着1200元。于是，他赶紧将老板叫来问：“这只鹦鹉难道会说八种语言？” 店主说不是。这人就有些不解了：“它又老又丑又没有能力，为什么会值那么多呢？”店主回答道：“因为它能指挥另外两只鹦鹉高效干活，是‘老板’。”鹦鹉老板在语言方面并不如另外两只鹦鹉，但它却可以指挥它们高效工作，这就够了。管理者并不需要样样都行，但一定要具备领导能力。

专业技术人员培训计划方案1

专业技术人员培训计划方案一、总体目标： 1、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和技能： A:强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切”，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B:较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C:较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，

才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。E:较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。二、原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。 3、确保培训效果的真实有效。建立技术人员培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的奖金挂钩，实现技术人员自我培训意识的提高。三、培训内容与形式： 1、在培训形式上，总工要结合公司承建项目实际，因地制宜、因材施教，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样的形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

领导者领导力

领导者领导力在经济世界化与地方化互动的背景下，随着世界经济日益世界化，企业需要越来越多能够站在世界化平台上思考并采取行动的领导者；组织行为学理论的充分发展，使人们越来越意识到领导在组织生活中的重要性；从追求稳定到意识到变革的价值，从控制到授权，从竞争到合作，从事件到关系，从一致到差异，这些都是现代组织面临的新现实，这些都给领导者的态度、意识、水平和方式带来了较大的挑战；同时，网络和无线通信技术的快速发展，使得企业必须更迅速、更高效地有所反应，领导者是否具有前瞻力、有开放的思维和丰富的知识非常重要。这些都对领导者的领导力提出了更高的要求。 1领导力学者们对于领导力的界定选择了不同的角度。有的学者从领导者所具备的水平方面来界定领导力，美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出：领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的水平。有的学者从领导者与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为， “传统的领导力，就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的水平。”有学者认为，领导力的实质是影响力，领导力发生作用的过程就是影响产生的过程。李林等人认为，“领导力的实质就是影响力，任何人都能够使用领导力，只要能成功地影响他人的行为，就可被视为实施了领导力。”有学者从领导学自身概念范畴出发，认为领导力是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力产生的领导场及其作用于领导资源配置过程的角度来界定领导力内涵，认为领导力是一种内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量，它是由多种相互关联的力量构成的一个力的集合。显然，对于领导力的界定有很多，这为本文的研究打下了良好的基础。作者认为，领导力是在实现组织愿景的过程中，领导者影响被领导者及部分利益相关者的水平以及领导者与被领导者和部分利益相关者之

如何提升组织领导力

如何提升组织领导力自从领导力一词在国内传播开来之后，领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升，国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。一、国内企业领导力培育中的误区“个人领导力”替代了“组织领导力” 自从领导力一词被引入国内之后，对领导力的研究和实践也越来越受到各方的重视。实施也证明领导力的培育将是企业获取核心竞争力，获得可持续发展的必然途径。但如何发展领导力却成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅舍顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转? 十天，半个月呢? 3个月，半年呢? 你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入沉思。是的，这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。领导力的培育成

中国人力资源管理新趋势

2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势：首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，则由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势：与企业发展战略相结合的人力资源规划 |博锐|43 人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。如，把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。

如何使自己成为一名领导者

如何使自己成为一名领导者班级：工商10--02 姓名：葛欢学号：1010200206 在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特·菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。一、领导者应有优秀的品德从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地

领导力是如何培养的

领导力是如何培养的问题：非凡的领导力是天生的吗?你认为大部分的领导，政客以及鼓舞人心的人物有非凡的领导力吗?是那种特殊的品质使他们变得杰出吗? 事实上，非凡的领导力是一种过程-这是由魅力型领导的品质，追随者及他们对领导的需要和支持，以及需要魅力型领导的形势-如需要改变或危急关头等因素相互作用形成的。但是谈到领导者的魅力品质，关键要看他们怎样与其追随者交流以及他们能否获得支持者的信任，影响及劝说他们去追随。大部分的政客，尤其是从国家背景来说，都提高了有效交际的能力-如进行演说以及通过潜在的捐赠人和支持者来感召所有人等等。很多老练的政客都有许多“个人魅力”。问题：马丁路德金，甘地和温斯顿丘吉尔都被公认为是精力充沛，具有非凡的领导力以及感召力的领导。到底是什么特殊的性格及品质使马丁路德金这样的人能够领导及鼓舞如此多的人? 具有感召力的领导必须是熟练地交际者—他们不仅口才雄辩而且能够深刻并且带有感情的与其追随者进行交流。他们能够很好的表达自身具有吸引力的眼光，同时能够引起追随者强烈的共鸣。问题：你认为每位领导人应该拥有的几个重要品质是什么? 我认为非凡领导人中有一类最能体现他们的卓越才能，那就是变革型领导，这已经得到了研究的证实。你可以认为变革型领导的魅力超乎寻常，因为变革型领导身上拥有的品质中，有两种很有魅力。它们是：理想化影响，作为第一种品质，即在追随者面前领导人能够保持积极乐观(有道德)的能力。变革型领导通常“言行一致”，并且总是与追随者站在“第一线”(想想马丁路德金)，他们甚至会与追随

者一起作出牺牲。在商业方面，魅力型或者变革型领导通常作为其公司或者运动的“形象”(想想史蒂夫乔布斯吧)。鼓舞人心的动机是变革型领导的第二个品质，魅力型领导也是如此：他们能够鼓舞与激励追随者很好的完成他们的使命，使他们忠诚于组织或者事业。变革型领导的另外两个品质是：智力刺激：激发追随者的创造力并且培养他们创造性思考的能力;考虑周到：时刻追踪追随者的感受以及发展需要。变革型领导很有感召力，但是他们在领导高水平的团体，不断提高自身领导能力，以及帮助团体或组织改变和创新方面很出色。问题：什么行为或性格会阻碍一位领导者或者政客的事业，或者阻挡他们取得成功的道路? 傲慢，对追随者和选民缺乏关怀或者反馈是阻碍领导人的最大弱点。我们已经见证过政客和首席执行官的傲慢了。他们认为自己凌驾于法律之上并且做一些违背道德的事，这些都会使他们走上末路。通常，领导人更需要取得成功，并且从错误与挫折中学习。问题：你认为领导是天生还是后天培养的? 这个问题不需要争取我的意见，因为这个问题已经被研究过了。据理查德阿威及其同事的两个研究估计，大约三分之二的领导是后天培养的，另外的三分之一是天生的。尽管这样，如果我们把大部分的领导看做具备高超的技巧和能力-他们具备沟通，决策，以及解决问题的能力等，这项研究还是很有意义的。当然这些要花时间去培养。这个问题对领导人来说会有广泛的内涵，因为如果所有领导人(或者说大部分)是天生的，那么我们就应该致力于确定和挑选领导人，而且我们要把时间浪费在开展领导人发展规划上。但是，这个研究表明在发展领导人方面投入资源是有意义的，最近这些项目的荟萃分析也表明，总的来说，他们努力工作并且取得了积极的成效。

500强如何甄选国际化人才

500强如何甄选国际化人才 “70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用中国人，21世纪用全世界的人才。”美的创始人何享健这番话，正成为越来越多企业迈向全球化，广泛采取的人才策略。今年上半年，佛山两家千亿级企业的“猎才”行动，引起了海内外关注。美的集团启动“美的星”计划，希望从世界前50名—100名的顶尖高校招募技术领军人才和国际化经营人才；碧桂园集团“未来领袖计划”美国站招聘在纽约启幕，招聘的对象是来自各名校的博士。随着“一带一路”国家战略的推进，国籍包括巴基斯坦、孟加拉、沙特、也门、埃及、喀麦隆、尼日利亚等7个国家的外籍留学生成为热们需求。解决国际化发展的第一步，中国企业首先要确保其人才策略符合业务策略。然而，国际化人才不光单纯会说其他国家的语言，拥有高学历，简单地了解西方的企业制度和经营流程，更重要的是能够善于运用已有的知识进行沟通。万宝盛华集团旗下品牌，有着25年全球语言服务经验的WOWtalk，在服务中国企业的案例中发现，拥有知识的能力和应用知识的能力不能对等。经测评，某家跨国高科技研发中心的员工大多拥有硕士及硕士以上学历，但是75%的员工所拥有的语言应用能力不能满足职位所需，国际化综合型人才的需求将愈加迫切。某知名航空公司，2016年国际化人才招聘的职位中，总裁助理的每一项职责要求基本都与沟通相关：协助总裁开展公司国际化发展战略；协助总裁开展海外业务谈判；负责引进国外先进管理理念，推进公司内部管理与国际接轨；主导及参与公司海外重大业务的决策和谈判等，处理重大突发事件；负责领导组织公司国际企业文化建设和国际品牌宣传工作。然而，如何在招聘一开始就找到那个即拥有丰富知识与经验，又善于语言沟通的国际化人才呢？为解决这一问题，很多500强跨国公司在招聘、晋升、海派人员的甄选上，已经广泛采用了托业考试（Test of English for International Communication，简称TOEIC），即国际职场英语能力测评标准，这一标准可以真实地反映员工在工作环境下的英语沟通能力。考试通行全球120多个国家，在10000多家机构中使用，年考试量超过600万人次。在欧美，TOEIC已成为跨国公司衡量母语非英语员工英语水平的标准，如P&G把TOEIC作为人员招聘的筛选工具。在日本、韩国，几乎所有企业（包括政府部门和军队）均要求雇员有TOEIC 成绩并作为聘用或升迁的标准，如SONY、本田、LG、三星、现代。在中国，也已经有数百家国内外知名企业和机构采用TOEIC作为员工英语交流能力考评的工具，如商务部、华为、海航、联想、中国银行、中国工商银行、安永、爱立信等等。同时，这一测评工具也被实施海外收购的企业广泛采用，以有效选拔出语言能力符合海外沟通要求的员工。尤其在文化整合中，选择合适的领导具有很重要的意义。中国企业为树立善意收购的市场形象，基本都会在第一时间承诺不会轻易改变被并购企业的运营团队、运营模式及文化等关键之处，并保持其在相当的时间内继续独立运营。然而，被并企业中高层及核心员工仍会出现不信任、不合作的现象，如何说服被收购方的员工在全球体系里发挥作用，这些都是挑战。

焊接技术应用专业教学计划及人才培养方案完整版

焊接技术应用专业教学计划及人才培养方案集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

2016级焊接技术应用专业人才培养方案及教学计划一、招生对象与学制招生对象：初中毕业生学制：全日制三年二、职业岗位分析（一）焊接专业及现状焊接是加工制造业的组成部分，应用广泛，发展也非常迅速，在加工制造业占有非常重要的位置。随着高新技术的应用和新材料、新工艺的不断出现，机械制造、安装、维修业也逐步向精、细方向发展，对焊接专业的技术要求越来越高，对焊接人员的操作技能也提出了更高的要求，且随着我国制造业的飞速发展，对焊接技能型人才的需求正日益增大。（二）毕业生的就业范围（1）石油和化工建设行业50％（2）机械制造和加工行业45％（3）其它行业5％（三）、主要职业岗位（1）焊接加工、焊接设备的设计与制作工作（2）焊接设备维修工作（3）工业设备维修（4）其它岗位工作三、培养目标与要求（一）培养目标焊接专业培养拥护中国共产党，坚持社会主义道路的德智体全面发展的、牢固掌握必须的文化基础知识和专业基础理论知识、具有较强的操作技能的中级应用人才。

培养具有创新精神和动手能力，能在各个工业、企事业单位从事与焊接技术相关的生产等方面的专业技术工作，以及其它相关领域的各种焊接加工技术人员。（二）专业要求 1、文化知识要求毕业生具有中等专业的文化基础知识，对专业英语具有一定的理解能力，具有一定的计算机运用能力。具有较强的汉语口语表达和文字表达能力，以及一定的综合能力（交际、公共、协同工作能力）。 2、专业知识要求 (1)掌握焊接的基本理论知识和应用知识，具有焊接施工、设备维修方面能力。具体包括以下内容： ①焊接安全、劳动卫生、安全操作规程 ②焊条、焊丝、保护气体组成、类型、作用及常用焊接材料的选用 ③金属材料、焊接装配识图基本知识 ④焊缝符号及代号，坡口形式尺寸及坡口选用，焊接变形及预热知识 ⑤常用焊接和切割方法，如碳弧气刨、气割、焊条电弧焊、CO2焊、埋弧焊、氩弧焊、等离子焊、电阻焊等分类、原理、工艺参数及常用设备的组成 ⑥熔化焊基础知识 ⑦低碳钢、低合金钢、珠光体耐热钢、奥氏体不锈钢的分类、焊接性及焊接工艺 ⑧焊接检验分类，X光探伤评定标准；焊接缺陷形成原因、防止方法及修补要求 (2)具有一定的钳工和机械设备维修与安装等相关工种的基本理论知识（三）、能力要求： 1．能正确选择的使用常用焊条、焊丝、焊剂及保护气体； 2．能进行低碳钢的平、横、立、三个位置的焊接； 3．能进行低碳钢的水平固定和垂直固定管的焊接； 4．能进行氩弧焊、CO 焊、埋弧焊、电阻焊等之一的焊接操作； 2

幼儿教师个人研修计划书2020

幼儿教师个人研修计划书2020 只有不断地学习、不断地充实自己，才能提高自身各方面的知识水平，培养良好的素质。以下是小编整理的关于幼儿教师个人研修计划书20xx范文，欢迎大家参考! 为了不断提高自己的教育教学水平和业务素质，我将不断地学习和完善自己，提高自身综合素质，特制定个人年度研修计划。一、读书学习 1、学习《幼儿园教育的实践与反思》，《幼儿园语言教育的核心经验》，树终身学习的观念，不断更新知识，一专多能，使教学工作博、深、新，丰富自己的知识，开阔自己的视野，以先进的知识结构提高教学质量，做到勤业多能。 2、认真学习《3——6岁儿童学习与发展指南》，领会其精神，用新的思想指导新的工作，理论结合并指导实际，适应幼教发展的新的局面。 3、每周阅读《幼教名师成长案例解读》、《幼儿园大班创新游戏活动》、《幼儿教师专业化成长》、《打造未来领袖6课堂》。二、专业能力及专业技能 1、能理论联系实际，加强文字方面的功底，把理论和实际紧密结合，撰写小课题方案，作出研究的计划，及时进行阶段反馈。 2、争取在区级以上刊物发表教学论文。 3、提高弹琴、绘画的基本技能。

4、提高自己的普通话水平。 5、提高书写的能力。三、教育研讨 1、积极参加各级各类培训，不断反思总结，提高自身素质和专业水平。 2、积极参加各种教育教学活动，并做好示范引领作用。如每月开展的教研活动，我将带领本组教师积极的探讨，及时总结教学中的成功与失败、经验与教训，注重研究如何启迪幼儿智慧，调动幼儿学习的积极性，真正做到扬长避短，更好地教书育人。 3、教研组研讨内容：“餐前语言活动的有效组织”“活动区材料如何增设”“怎么样进行生成活动” “主题内容的生成，主题活动设计”等。四、课题研修开展小课题研究“幼儿自卑心理的矫正策略”，收集相关的视频、图片等资料。五、专业写作 1、每周认真阅读教学杂志，并写出自己的。 2、撰写关于养成教育的论文一篇。 3、优秀 5个(语言)。

如何促进团队领导者领导力的培养

如何促进团队领导者领导力的培养管理学中有“闲者为上，能者为中，工者为下，智者为侧”之说，从而反映了不同层面的人的不同状态。领导者需要产出的是思想、智慧和高屋建瓴的决策。领导既是一门技能，又是一门科学。领导是在领导者和追随者之间有影响力的一种关系，是领导和追随者共同希望的产出、令人崇敬的未来和共同的目标，激励大家向着更好的产出迈进。领导就意味着人们之间为了更好的未来而改变的影响力。现在我们所说的团队领导者与传统意义上的管理所包含的书面工作和制定计划是不一样的。管理是通过计划、组织、配备、命令和控制组织资源，从而以一种有用的、高效的方法来实现组织的目标，管理致力于保持稳定和提高效率；而领导则是形成理念、制定战略，从另一个方面为整个团队描绘未来的愿景，构筑团队文化和价值观，发掘个人才能和发起变革，帮助他人成长，激励和鼓舞团队士气，并积极推动变革。作为一名团队领导者，在传统管理技能的基础上，又需要不断的与时俱进，结合世界管理技能的发展大潮，促进领导力的培养。对于领导力的培养我将从以下六个方面阐述。一、什么是领导力在日常生活中，领导力常常受到众人的误解。大家惯性地会将“领导力”理解为领导者才具有的能力，而后又机械性地认同“领导者”是“高高在上”的名词性表述。其实，领导力并不是一种能力，它只是一种能够鞭策大家全力以赴、向前进步的影响力。正如沃伦·班尼斯所说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”领导力就是一门艺术，就像我们能将如何做事写入某本书籍中而无法用文字描述做人的真谛那样。我们无从具体地给予领导力以一个硬性的规定，也许它就是一系列行为的组合，只是这些行为通过奇特的反应，产生一种新的力量，而此力量能够激励人们跟随拥有者去要去的地方，做要做的事，充分发挥主观能动性，而不是像一个奴仆一般，只会简单的言听计从。领导力并不是能力，但它是一系列能力的集合，领导力的构成可以从“LEAD”中得以窥见。“L”是“Level”的意思，取杠杆平衡协调之意；“E”是“Execution”的缩写，好的思想要合理的组织执行方可发挥威力；“A”则代表“Accept”，要一个好的领导者要敢于接纳来自各方面的信息，敢于接受他人的思想，即使完全悖于你的想法；“D”则是“Decide”或是“Design”的最好表述，作为好的领导者一定要为组织设计一个好的环境，并且面对五光十色的复杂局面一定要敢于决策，这样方能运筹于帷帐之中、决胜于千里之外。

如何提升校长教学领导力

如何提升校长教学领导力南燕窝中心小学陈卫新有人说，一个好的学校必然有一个好校长，一个好的校长必然会打造一个好的学校，我深有同感。学校校长教学领导力对学校发展有着重要影响，校长的领导力主要来源于领导者个人的经历与经验。在现代学校管理制度下，校长的领导力越来越被认为是学校教育改革和发展过程中不可或缺的关键因素。那么，如何提升校长的领导力，使自己成为一个好的校长呢？下面，我结合自己的经历与工作经验，着重从以下几个方面谈一谈。一、增强校长的人格魅力，是提升校长领导力的前提人格魅力的影响是无形的，也是无穷的。校长要发挥其人格魅力提升自己的领导力，首先成为教师的楷模。靠自身崇高的思想品德赢得教职员工的敬佩，以奉献精神和乐业态度树立起自己的威信。就必须加强自身修养，塑造自己完美的人格，树立自己干事业的形象、清正廉洁的形象、公正严明的形象和诚实可信的形象；就必须走近教师，感悟他人的心灵，对教师进行人文关怀，大度宽宏，有容人之量；就必须为教师搭建展示才华的舞台，引导教师走向成功之路。这样就能够用自己的人格魅力赢得民心，达到“其身正，不令而行”。二、增强校长的协调能力，是提升校长领导力的基础学校的发展最重要的就是调动一切直接的间接的积极因素，参与到学校的发展中来，作为校长一定要最大限度的激发广大教

职员工的潜能，发挥广大教师的主观能动性，艺术地钝化教师中的矛盾，使教师之间的关系更加和谐，心往一处想，力往一处使，为教师搭建一个又一个发展的平台，让教师通过活动得到锻炼，享受成功的乐趣。学校不是与世隔绝的桃源，校长更要协调好与外界的联系，走出校门，融入社会，走向媒体，从多方位、多层面赢得社会支持。在交往中，拓宽办学思路，巩固办学特色，宣传学校形象。从而树立威信，提升校长领导力。三、增强校长的谋划能力，是提升校长领导力的关键校长应该有敏锐的目光，高瞻远瞩，及时了解国内外教育前沿信息。能够从学校特定的时代背景和特定的环境出发，谋划学校未来发展的方向和总体规划，从而形成独特的育人目标和育人理念，要树立先进的教育理念，运用科学的管理模式，用战略的目标激励人气，鼓舞人心，促使全校所有人员执着追求他们的共同愿景，让整个学校发展成为一盘棋，老师的想法和校长的思路相吻合，只有这样才能实现学校的可持续发展。这样，校长就具有了领导者的权威。四、增强校长的教科研能力，是提升校长领导力的核心教科研工作是学校教育工作的重要组成部分，是促进学校发展，提升学校办学层次的生命之基，力量之源。作为校长要走在教科研的最前端，开发有特色的校本课程，全盘构思学校的课程方案，实施新的教育教学方式方法，推行新的课程评价，在教学活动中有效地把自己的办学思想、办学理念传递到教师的思想