2016年大数据时代的人力资源管理最新答案

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o' D.农业部门和工业部门

大数据最新答案

答案

一 A D A B D D A B B B

二、ACD ABCD AD ABC BCD CD ABCD ABCD ABCD AC 三错对对对对对对对对对

o ' A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置

o ' B.通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o'

C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o

D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量

）。（单选题3分）

* 2.商业企业最初关注大数据的目的是（

）。（单选题3分）

* 3?当今，大数据应用的两大主要领域是（o “ A.航空航天和地质勘探领域

o' B.新闻业和工业领域

o' C.政府和商业系统（单选题3分）

o' D. “互联

o' D. “互联

o A.甲骨文公司 o

& B.麦肯锡公司

o'

C.波音公司 o'

D.通用公司

o A.2012 年 o'

B.2011 年 o'

C.2010 年 o

D.2013 年

in-

o' A.大数据的应用范围较云计算更为广泛

o' B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o'

C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o "

D.大数据相当于储有海量信息的信息库； 云计算相当于计算机和操作系

统

* 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题

o "

A.“大数据” o'

B.“P2P ， o'

C.“咨询”

?

4.最早提出“大数据”概念的企业是

）。（单选题3分）

* 5.大数据元年是指（单选题

3分）

?

6.大数据与云计算之间的关系是（ ）。 （单选题 3分）

3 分）标记

o D. 丁香园

? 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（

）。（单选题3分）

o ' A.价值不变 o * B ?价值递增 o'

C.价值递减

o' D.价值先增后减

* 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在

易发生车祸的时间段严格执勤。 这说明大数据可以（）。（单选题3分） 标遐

o'

A.洞察未来趋势

o “ B.洞察工作效率

o'

C.洞察车祸数量

o'

D.洞察管理规律

* 10.大数据的本质是（）。（单选题3分）

o' A.营销 o'" B.洞察

o

C.分析 o

D.统计

11.查看一个人在专业论坛上的发帖数，发帖内容，被引用数量等信息就可以知道

o " A.知乎

o 厂 B.天涯

o C.CSDN

一个人是不是某领域的专业人才， 我国的专业论坛有（

）。（多选题4

? 12.大数据的利用过程包括（

）。（多选题4分）

o " A.数据的清洗与预处理 o

" B.数据的统计分析

o' C.数据的采集

。匸D.数据的挖掘

A. 吉尔德定律

B. 麦特卡尔夫定律

C. 摩尔定律

D. 牛顿三大定律

o A.大数据是一种思维方式 o " B.大数据是一种工作方法 o " C.大

数据是一种治理方式 o " D.大数据是一种管理方式

?13.关于大数据的下列说法中，错误的有

（ o "

A.大数据是一种心理学方法

。厂B.大数据是一种管理方式

o

C.大数据是一种统计学方法 o "

D.大数据是一种思维方式

（多选

题

4分）

* 14.信息时代的定律有（）。（多选题

4分）

* 15.关于大数据的下列说法中，正确的有（

）。（多选题 4

分）

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D.目标管理知识

16.以下选项中，属于大数据应用的两大主要领域是

）和（）。（多选题 4

分

）

o

o

r o P

o

A. 新闻业

B. 航空航天

C. 工业部门

D. 农业部门

? 17.要想养成收集、积累数据资料的好习惯，应该注意做到（

标记

o * A.开发大数据 o " B.做个小数据 o

" C.理解大数据 o

"

D.借用大数据

）。（多选题4分）

* 18.大数据在人才管理方面的作用有（

）。（多选题4分）

o

" A.大数据可以实现人文关怀 o

" B.大数据能够进行人员筛选 o " C.大数据可以导航学生成长 o

" D.大数据能够翻转考核

* 19.掌握（）、（）、（）等，体现了大数据人才能力多元化。

（多选题4

分）

o " A.数学统计知识 o

"

B.人力资源管理专业知识 o

C.IT 技术知识

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?20.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据

给综合管理带来的变化（）。（多选题4分） 标记

o

" A.从精细化管理走向粗放化管理

o 厂B.从风险隐蔽走向风险防范型管理

o " C.从全天候管理走向柜台式管理

o 厂

D.从被动反应走向主动预见型管理

o' 正确

o' *错误

* 22.人才雷达能够广泛搜集到有关某个人的资料。他们的搜索对象是人们在网络上

留下的生活轨迹、社交言行等等个人信息。（判断题

3分） 标 J

o'"正确

o 错误

* 23.对于大数据，不仅要搜集它，更重要的是挖掘它，并从中找出关系、重点、规

o 错误

24.对于大数据，对其重在挖掘，就是要从中找出关系、重点、规律，洞察其发展

o 错误

? 25.网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据。（判断题 3分）

趋势。（判断题 3

分）

?21.大数据的价值重在数据的保存,

而不在于数据的挖掘。 （判断题3 分）

律，洞察其发展趋势。（判断题

3分）

浅谈大数据在人力资源管理中的应用

浅谈大数据在人力资源管理中的应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用 1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深

层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用 1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

人力资源管理师三年级专业技能真题及答案

人力资源管理师三年级专业技能真题及答案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

●简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 试题答案 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 ●我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定 试题答案 确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。 （5）地区之间经济发展水平的差异。 一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 ●某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。 请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：

（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。 （2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。 试题答案 （1）总成本效益=录用人数/招聘总成本=G/76200=0.79（人/万元） 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/10000=270（人/万元）选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/ （20000+2700+5000+3500）=6.73（人/万元） 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/（10000+5000）=4（人/万元） 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 =2000000/76200=26.25 （2）录用比=（录用人数/应聘人数）×100%=6/270×100%=2.22% 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%=6/6×100%=100% 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%=270/6×100%=4500% ●某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训

大数据解决公司人力资源管理现存的问题

一、大数据解决公司人力资源管理现存问题 当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。 （一）大数据助力HR-BI Human Resource Business Intelligence,以下简称HR-BI，即人力资源商业智能，主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。例如：随着某公司“软实力”的提升，对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI派上用场的时候了。

区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。 业界的佐佑人力资源管理咨询顾问公司和企业应用软件巨头Aptean公司就分别从“数据“、“信息”和“洞察力”以及预算管理和薪资等方面提供了足够好足够多的案例。 （二）大数据助力人才测评 随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。 通过对目前国外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中

2016年05月一级人力资源管理师技能卷和完整解析

70+120+120+70m连续梁桥及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案 2016 年5 月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册二： 专业能力 一、简答题（本题共2题，每小题10 分，共20 分） 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 评分参考答案： （1）职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员（1 分）或由员工的精 神导师（1 分）对员工实施。（2 分） （2）通过职业生涯面谈，可以发现以下问题： 1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当、目标侧重点设定不合理等。 （2 分） 2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等。（2 分） 3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略、短期计划制订不够详细、没有与轮岗培训结合起来等。（2 分）4）培训不足，在实现职业规划目标的过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 （2 分） 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。（10 分） 评分参考答案： （1）企业一般采用典型的三步法设计团队薪酬： 1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。（2 分） 2）确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队 的薪酬总额度。（2 分） 1

3）确定薪酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配。（2 分） （2）薪酬总额度在团队中的分配方法包括以下几种：（每项2分，最高4分）1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。（2 分）2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。（2 分）3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。（2 分） 二、综合题（本题共4题，第1小题18 分，第2小题17 分，第3小题30 分，第4小 题15 分，共80 分） 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域 聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负 责建筑物光伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护；第二事业部主要负责太阳 能空调技术与建筑物相结合的业务；第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能 光导管照明及光纤照明等业务。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12 分） （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） （1）评分参考答 案：1）自上而下法 首先由集团高层管理人员根据环境评价结果确立总体战略方向和目标。（2 分）然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。（2 分）一般要有一个反复评价的过程，直到各个子公司的人力资本计划都适合企业集团的 总体人力资本战略规划的目标和要求。（2 分）2）自下而上法以成员企业制定本单位的人力资本规划为基础，从末端企业开始到集体总部逐层逐 级设定。（2 分）将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。（2 分）要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问 题进行具体的分析、预测和评价，考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然

2018年全新人力资源管理师二级考试重点总结

企业人力资源管理师考试重点归纳 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织理论包括组织设计理论。 1．组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论 2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织理论的发展： 1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构； 3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。组织理论的分类：静态（体质、机构、规章）和动态（静态占主导地位），动态是静态的进一步发展 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：

1、任务与目标原则（最基本的） 2、专业分工与协调的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性与适应性相结合的原则 ★新型组织结构模式：* 1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业 2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合 3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司 1）矩阵制和事业部制相结合 2）产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心 4．模拟分权组织结构： 5.流程型组织 6.网络型组织 企业组织结构设计的内容： 组织的职能设计： 1．步骤：职能分析、职能调整、职能分解 2. 方法：基本职能设计、关键职能设计 组织的部门设计： 1．部门纵向结构的设计——管理幅度（方法：经验统计法、变量测评法）、管理层次2. 部门横向结构的设计 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制

大数据时代下的人力资源管理

如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20 世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括：组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。 一、大数据时代概述 大数据，又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大，价格降低为收集大数据提供了物质保证、网络普及、速度提高为手机大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理小数据的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 二、网络化人力资源管理出现的背景

专业公需 大数据时代的人力资源管理

1.第一个提出大数据概念的公司是（）。（10.0分） A.微软公司 B.脸谱公司 C.谷歌公司 D.麦肯锡公司 我的答案：D√答对 2.以下选项中，不属于大数据对人才能力的要求是（）。（10.0分） A.业务能力 B.IT技术能力 C.逻辑思维能力 D.数学统计能力 我的答案：C√答对 3.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（10.0分） A.小课程 B.大课程 C.宏课程 D.微课程 我的答案：A√答对 4.人类利用信息的历史，经历了（）次革命，媒介革命催生了数据大爆炸。（10.0分）

A.三 B.四 C.五 D.六 我的答案：C√答对 1.数据成为战略资源，未来的世界可能会划分为（）这几个世界。（10.0分）） A.大数据 B.小数据 C.微数据 D.无数据 我的答案：ABD√答对 2.关于大数据的内涵，以下理解正确的是（）。（10.0分）） A.大数据就是很大的数据 B.大数据在不同领域，又有不同的状况 C.大数据还是一种思维方式和新的管理、治理路径 D.大数据里面蕴藏着大知识、大智慧、大价值和大发展 我的答案：BCD×答错

1.奥巴马认为，对大数据的占有与控制，反映的是一个国家的核心能力之大小。因此，他已经将大数据上升到国家战略高度。（10.0分） 我的答案：正确√答对 2.根据麦肯锡的预测，随着大数据的普及，全球零售业和医疗行业的利润将会减少。（10.0分） 我的答案：错误√答对 3.在没有大数据的条件下，人才的发现与选拔都很难做到“全信息”，大数据能够帮助人们解决这个问题。（10.0分） 我的答案：正确√答对 4.大数据应用的主要领域是政府和商业领域。（10.0分） 我的答案：错误×答错

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性

C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人

2018年5月企业人力资源管理师一级真题及参考答案

2018年5月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。 （A）忠诚职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联

关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知

关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格

2016下半年人力资源管理师四级考前冲刺模拟题2

1在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 参考答案：A 参考解析： SWOT法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为企业提供了四种可供选择的战：增长型战(SO)、扭转型战(WO)、防御型战(WT)和多种经营型战(ST)。在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件，可以采取扭转型战，改变企业内部的不利条件。 2( )不是劳动监督检查制度方面的内容。 A.纠正违反劳动法的行为和现象 B.检查企业的社会保险缴费情况 C.检查企业的劳动安全卫生条件 D.调查和解决企业工资差距问题 参考答案：D 参考解析： 劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。 3下列劳动力需求曲线(图1—2)中，( )表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 参考答案：C 参考解析： 4正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过( )。 A.20小时 B.36小时 C.30小时 D.40小时 参考答案：B 参考解析： 劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列;即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。 5差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 A.领先原则 B.有效原则 C.经济原则 D.持久原则 参考答案：B 参考解析： 差异化战是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 6( )又称为“华德决策准则”。

2018人力资源管理师三级真题及答案

2017年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第1～8题) 1．在有关范畴中，属于道德评价的是() A．“正常”与“不正常” B．“应该”与“不应该” C．“明白”与“不明白” D．“满意”与“不满意” 2．职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是() A．没有个人利益，就无所谓职业道德 B．把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C．职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一 D．从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富3．我国社会主义职业道德的核心是() A．爱岗敬业 B．童叟无欺 C．开拓创新 D．为人民服务 4．社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是() A．快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求 B．享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐 C．享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任D．享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐 5．在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是() A．认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B．从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动

C．在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动 D．从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界 6．从业人员坚持“信誉至上”，需要践行的职业要求是() A．理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉 B．充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉 C．理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉 D．半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉 7．符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是() A．没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的 B．在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略 C．诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁 D．把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白 8．关于“公道”的理解中，正确的是() A．付多少钱办多少事 B．对所有服务对象按照同一标准给予服务 C．给每个人以应得的服务 D．扶弱抑强是公道的本质 (二)多项选择题(第9～16题) 9．社会主义核心价值体系包括() A．马克思主义指导思想 B．中国特色社会主义共同理想 C．以爱国主义为核心的民族精神 D．以反对邪教为核心的科学精神 10．《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括() A．以人为本

人力资源管理师试卷(助师技能题)

职业技能鉴定统一考试 助理人力资源管理师技 总分人第一部分第二部分第三部分第四部分能 试卷 注 意 事 项 1、请在 试卷的标 封处填写 姓名、考 号、所考 等级以及 地区等。 2、请仔 细阅读各 题的答题 要求，在 规定的位 置填写答 案。 3、请保持 卷面整 洁，不要 在标封区 填写无关 内容。总 分 得 分 得 分

2、为了确定薪酬管理的原则，应该了解企业战略的那些内容？评分人 一、简答题(本题共40分，第1、2小题每题15分，第3小题10分)1、企业具体设置岗位时，应该注意哪些问题？3、 集 体 合同和劳动合同有那些区别？ 得 分 评分人 二、计算题（本题共10分）1、人员招聘与选拔成本计算 某企业为招聘10名专业技术人员进行招募和选拔活动，共有50名应征求职者。在招募印选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测评和体检等费用共12000元。整个招募、选拔过程为期15天，最后录取了6人。有三位人力资源管理人员参与了这一招募和选拔过程的具体工作，平均每人实际参与时间是10天。这三人平均每人月工资为2000元，每月制度工作天数为21．16天(按21天／月算)。问题： (1)计算此次招聘总成本和招聘单位成本。(5分) (2)计算此次招聘总成本效用。(2分) (3)计算此次招聘的录用比、招聘完成比、应聘比。(3分) 得 分 评分人 三、案例分析题(本题共30分，第1小题20分，第2小题10分) 1、某电机厂是一家中型企业。两年前厂里建立了一套新的绩效考核制度以便及时向职工提供绩效考讦的反馈信息。这套制度是本着客观、

及时、有效的原则设计的，既考核个人品质和工作行为表现又考核工作效果。 最近，由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率．具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，既要“组合掉”三名绩效较差的职工领其回家业，只拿70％的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简．这八名职工的个人资料和考绩情况如下。 人名职工的个人资料 罗 明汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年。 白宏图 汉族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年。 贝玉林 汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。 李 雷 汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。 王丽美 汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年。 曹大勇 回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年。 沙崇德 汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年。 魏文斌 汉族，42岁，已婚，。无子女，大学肄业，任职9年。 八名职工的绩效考核情况 （根据最近18个月的平均情况） 姓名工作评价车间主任的评价 罗明白宏图贝玉琳李 雷王丽美曹大勇沙崇德魏文斌平均周产量 次品率 缺勤率 (％) 19．8 4．9 7．3 21．7 5．3 8．9 17．6 0．9 1．4 20．2 4．7 10 20．1 9．6 10．3 19．8 3．4 7．1 18．1 4．8 6．0 22．8 7．0 4．6 合作精神 爱厂如家 提升潜力 上进心 良 良 十 弱 差 中 小 弱 优 良 良 强 优 优 中 弱 差 中 差 弱 良 中 差 弱 良 良 中 弱 中 中 良 强 问题： (1)请你根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一位，其次应当被子精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应该被精简，亦即排在前三位的将被“精简

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案 一、简答题 1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。 答:基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步 1.全面分析岗位信息; 2.选定必测胜任特征指标; 3.设计行为面试体系; 4.评估设计出的体系; 5.行为面试流程的实施. 2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。 答:1.前期准备工作; 2.绩效考评指标体系设计; 3.绩效考评运作体系设计; 4.绩效考评结果反馈体系设计; 5.制定绩效管理制度. 二、综合分析题 1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。 根据上述情境，请回答以下问题： (1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分) 答:1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题. 2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。 (2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分) 答:次调整后会出现以下几种情况： ①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;