员工激励中存在的问题及对策研究样本

员工勉励中存在问题及对策研究

摘要：

勉励在公司人力资源管理中，是一种十分有效实行办法，它可觉得公司挽留不必要人才流失，提高公司绩效工作，它可以充分调动每个员工工作积极性以及对工作热情，最后达到公司和员工一起发展目的。本文章重要分析了普通公司员工勉励影响因素，并从员工工资待遇，员工与领导间沟通机制，组织员工参加公司文化制度，以及员工将来发展等方面提出了相应对策以及建议。

核心词：员工勉励；问题；对策

一、勉励内涵及意义

（一）勉励内涵

在公司中，所运用到勉励是指公司通过策划出有关适合本公司员工外部资酬以及变化有关工作环境，依照规定公司行为规范和惩罚办法，并在信息沟通协助下，对公司员工进行激发和引导以及保持她们行为，来迅速达到公司和公司员工个人目的系统活动。其重要涉及如下四个方面：

第一、公司之因此实行勉励机制，是为了满足公司员工和内外性需要，借用系统地设计出适当外部奖励和变化有关工作环境来达到目。

第二、恰当勉励员工机制涉及奖励和惩罚，就是对公司内做到公司目的员工进行奖励，对没有达到公司目的或者有损公司目的员工进行惩罚。

第三、要对员工进行勉励办法，需要进行全面贯彻。也就是全面理解公司员工需求、个性和行为以及她们行为所带来成果等。这就需要公司在对员工进行勉励时，耗费更多耐心。

第四、由于信息沟通全面贯彻在勉励公司员工工作所有过程，因此对公司每个员工个人状况掌握得比较全面，依照这些信息对员工进行行为过程控制和其行为所带来成果进行总评论等。公司所实行勉励制度效果以及实行成本问题，与公司对员工所采集信息精确性、及时性和全面性有着直接影响。

（二）勉励意义

想要增长公司勉励效应就要始终加强勉励量，采用物质奖励来保持有效公司勉励效应。但由于人们所需求物质较多，公司进行物质勉励只是满足员工们最基本物质需求。由于国内当前公司经营观念还不是很先进，想要对公司内部经营者待遇与国外某些公司相等，还是需要很长一段时间才可以实现。自国内加入世界贸易组织后来，诸多外国公司进入国内，她们以丰厚待遇来吸引国内有限公司人才，导致诸多国内大型以及中小型公司人才流失现象很严重。因此，为了留住公司人才，公司还需要对公司内部进行勉励机制。但从公司经营人才角度进行分析，对其进行实行精神勉励是很重要办法。由于，对于诸多公司经营者来说，她们追求最高境界自我价值是在高层次群体中，并可得到她们尊重，这是通过满足她们自尊，来激发她们工作积极性和积极性以及创造性。

二、员工勉励中存在问题及因素分析

（一）缺少公平勉励竞争机制

可以说影响员工工作积极性高低除了要进行勉励办法，还取决于勉励绝对限度和相对限度。由于诸多员工都会很计较自己对工作投入以及所得到回报总是与她人相比较，当她们对比出相称时内心才会有公平感。与员工感觉公平内容尚有涉及到公平过程和成果以及公司内外部公司。公平勉励机制本是保证有效勉励，如果勉励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作积极性，更不应说要提高她们工作积极性了。

（二）勉励缺少针对性

公司为了要实现目的，只要在满足员工需要基本上，才也许提高她们工作积极性。依照有关怀理学家所知，人类需求是多样性和有层次性。人们从最基本生理需求到个人安全感需要以及个人爱和归属以及自尊需求，再到最高境界自我实现需求等，每个过程每个人需求都是不同样，每个人每个过程也是不同样。而公司本是个人群较为集中地方，只有实现多数员工各种需求，才可以达到公司目的。

如果公司只采用单纯办法来作为勉励机制，不但满足不了员工需求，反而减少了勉励效果。

（三）没有把握员工真实需要

公司领导想要让员工达到自己所但愿目的时，就需要先理解员工个人需求，在理解基本之上，才干完全调动好员工工作积极性。公司之因此会聘任这样多员工，是由于它有自己很大需求。而员工之因此会在公司中工作，也是由于由于她们个人需求可以通过从公司工作中得以实现。在不同步期内，公司需求是不同，对员工需求度也是不同，而公司中员工也是如此，这就导致在同一时期内，公司需求和员工个人需求不同，员工工作行为也许会影响到公司需求。而此时，诸多公司管理者只注重公司需求而忽视了员工个人需求，只是单向为了达到公司需求而实行与公司员工需求不一致，或者与公司员工需求有关甚远勉励机制，这就导致公司员工对实行勉励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给公司需求导致很大影响。管理者对员工所体现出来反映没有注重，实行更偏向性勉励机制，就导致员工强烈反感，这样没有掌握公司员工真实需求恶性循环对公司需求以及公司员工需求均有较为严重影响。

（四）忽视非物质性勉励

1、忽视对员工信任这方面勉励

信任是人与人这间建立良好关系最佳桥梁。固然，这在公司对员工进行勉励机制时，也同样很重要。对于公司员工以及部属来说，如果得到领导对自己在工作方面予以很大信任话，她们在工作方面积极性会很有明显。但还是有诸多公司领导不信任自己部属和员工，因此也就不放心把某些任务交给有关部属以及员工来做。特别是遇到某些特别重要事情，某些领导在此时，更加踌躇不决，导致自己部属和员工对自己领导信任以及信服力度大大减少。领导对部属和员工不信任状况经常体当前如下几种方面：一方面，对单位新员工不能做到充分信任；另一方面，对在执行任务时浮现差错员工或者部属没有信任感；再者，当遇到部属有

关意见或者建议时与自己有出入时，也会给部属一种不信任感觉；第四，听到关于自己部属流言风语时，对自己部属也失去了信任。这些状况都是可以体现出领导对自己员工充分信任时机，但诸多领导却没有这样做，让自己员工和部属对自己产生很大失望。

2、忽视对员工赞扬这方面勉励

在对员工进行勉励机制时，诸多领导都忽视了对员工工作体现进行赞扬。普遍人心理，都是喜欢听到关于别人夸奖自己话，特别是自己领导。如果得到领导对自己工作承认状况下，她们会更加认真工作，及时完毕领导派给任务。她们都但愿得到自己领导赞扬，例如：对于新员工来说，她们都但愿听到领导说她们适合做自己岗位工作；对于老员工来说，但愿得到领导对自己工作承认，以及与领导是有缘人之类，拉近员工和领导间距离；这些方面都是领导想不到地方，同步也是员工内心十分关注问题。如果领导可以对员工进行这些状况，在适当状况下，和员工们走近，对她们工作和生活多关注，拉近她们间距离，就可以间接激发她们对工作积极性。公司目的也可以在较短时间内达到所需要目的。

3、忽视予以员工在工作出众体现时候勉励

荣誉是对集体或者个人最高评价，同步也是满足人们自尊需求，以及激发她们积极进取重要办法。从人动机角度分析，每个人均有自我价值实现渴望，对个人荣誉追求以及对自己光荣事件进行分享和享有需要。因此，在公司员工中，就会浮现某些工作体现较为突出先进员工，这时予以她们有关荣誉奖励，是一种不错非物质性勉励办法。对这些员工进行表扬会激发她们工作积极性，会增进她们更有效完毕所需要完毕任务。但诸多公司领导却忽视这个问题。

4、忽视对员工要树立工作目的勉励

目的勉励对于公司员工来说，可以产生很强大效果。公司实行目的勉励就是先拟定出适当目的，引起员工工作行为，最后达到调动所有员工积极工作勉励办法。对公司来说，目的只是要实现最后方向，它具备引导和勉励作用。一种人只

有坚持不懈追求自己目的，才干始终保持自己对目的态度以及内在动力。而在公司实行勉励中，管理者却没有注重员工这方面潜在能力。如果管理者可以挖掘出每个员工这种潜在能力，并依照她们这些潜在能力制定出有关实行环节，在她们后来工作中引导和协助她们来实现公司所要达到目的。如果公司员工想有强烈实现她们目的时，她们就会热切关注公司发展状况，会对自己岗位工作产生很大责任感。因此，这对于公司实现目的来说，具备明显效果。

三、改进员工勉励建议

(一)建立健全勉励管理制度

1、职位分析

职位分析对于公司人力资源管理来说，不但是一项系统化管理活动，还是它最基本工作平台。它重要依照公司职位分析流程分析设计出具备科学性和合理性成果。职位分析流程环节重要有如下几种方面：

a.拟定项目阶段

拟定项目阶段重要是对职位分析需求并制定出有关职位分析原则，这重要由公司内部完毕。其工作范畴重要涉及如下几种方面：

依照公司所存在管理问题，分析出职位需求，并成立职位分析小组，通过人力资源管理体系来诊断分析成果，并定位职位分析导向。

b.预备项目阶段

在对职位进行分析预备项目这个阶段重要职责就是在对职位进行正式分析之前呢在人员、物资、财务、收集信息等等这些方面所要做这些工作。内容重要就是要对参加职位分析人要进行明确，要对进行职位分析前信息收集工作，对如何进行职位分析做好筹划，最后就是做好公司人员培训工作。

c.对收集信息进行验证阶段

在前期预备项目这个阶段基本上，就要进入到进行职位分析阐述，对于收集好职位分析方面信息要通过某些程序进行验证和修改。

企业员工激励的存在问题和对策

企业员工激励的存在问题和对策企业员工激励的存在问题和对策 企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。 企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。 激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。 (一)绩效考核体系缺陷 绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。 企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。

究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。 管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情 况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认 识基础。 绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使 员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产 生不满和抵触情绪。 (二)激励结构和方式单一 激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励 结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。结构单一的物质激励，在短期内可 以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不 分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至 边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低;单一的精 神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济 条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员 工的积极性和工作热情。 (三)忽视个体需求差异 激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的 物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成 就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素， 有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，

一线操作工成长激励方案

修理工、QC成长激励方案 1、目的 为帮助修理、QC岗位员工不断进步，为他们提供学习和成长的平台，并提升他们的岗位技能，特制定本方案 2、对象 修理及QC岗位全体员工（其它岗位待试行成功后再进行推广） 3、等级分类 初级、一级、二级、三级、四级、五级 4、评定项目 A、近3个月业绩考核得分（50%） 由各参加考核员工的直接主管提供被考核员工近3个月的业绩考核得分。取3个月业绩得分的平均值作为被考核员工的该项得分。 B、理论+实操考试（30%） 该考核项目由理论+实操考试组成，其中理论与实操各占15%。具体考核方案由工程部拟定，由生产部、品管部、行政部与管理部协助工程部完成考核工作。由工程部拟定专业知识培训方案并不定期为被考核员工提供专业理论知识培训、由品管部提供品质标准等方面的培训、由生产部为被考核者提供工作纪律及要求、团队士气等方面的培训。 C、年资（10%） 该项得分以半年为最小计算单位，为兼顾入职未满1年的新员工，入职满半年该项得1分（不满半年此项为0分），满一年得2分，后每增加半年加0.5分。 D、近3个月出勤（5%） 1）在近3个月内全勤（即：无迟到、无早退、无旷工；事假累计不超过3次）为满分；2）每迟到一次扣0.5分、早退一次扣1分、旷工一次扣2分； 3）事假累计未超过3次不扣分。超过3次，若一次事假超过3天，每增加一次扣2分；若一次事假未超过3天，每增加一次扣1分； 4）四项累计扣分，直至该项扣完为止。 E、行政奖励（5%） 每获公司书面奖励一次加1分，每受处罚一次扣1分，两项累计叠加。 5、得分组成（满分100分） 得分=A*50%+B*30%+C*10%+D*5%+E*5% 6、考核得分与激励

海底捞——员工激励案例分析

海底捞——员工激励案例分析 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点： 一、良好的晋升通道 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。 二、独特的考核制度 海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。 这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。 三、尊重与关爱，创造和谐大家庭 海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。 在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。 在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。 在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。 在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工,激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的

某企业核心员工激励问题研究开题报告

某企业核心员工激励问题研究开题报告 毕业论文(设计)开题报告 题目: 某企业核心员工激励问题研究 选题的背景及意义 核心员工是企业价值的主要创造者,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力,是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展,核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理,已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用,充分利用企业的这一无形资产,成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段,很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象,严重挫伤了员工的积极性,影响个人能力发挥和价值的实现,甚至还造成核心员工流动频繁。这不仅给企业带来了经济和声誉上的损失,还影响到企业的长期战略发展。正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题,如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本文主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题,参考了大量学者与专家的研究成果,对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论,并提出了相关的建设性意见。 文献综述:相关理论研究的最新成果及动态 (一)相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论:由美国马里兰州大学学者Lepark和康奈尔

大学教授Snell提出。该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型,建立不同的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本,企业将视其为产生竞争优势的核心员工,应从战略上对其进行内部开发。Lepark,Snell,1999 核心员工激励博弈模型:在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上,双方进行博弈、最终达到均衡,并以契约的形式实现,以此为目标来更好地激励核心员工的行为,使得核心员工和企业双方利益最大化,实现双赢。(孔志强,刑以群,2003) 知识雇佣模型:围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的,实行差别化薪酬,注重内部开发和对核心员工的长期承诺。(郑耀洲,2004) 人力资源ABC管理理论:对组织中的核心员工,必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位,实施重点管理;对于已经占据关键岗位的,应实行重点监控和定期检查,同时不惜在培训、开发上花大的力气,在政策上倾斜,并运用各种激励手段,务必充分开发利用这些“资源”。刘志强,2001 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果,不但会挫伤核心员工的积极性,造成核心员工的流失,更会对一般员工产生消极的影响。反之,有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上,更能够激发一般员工的的积极性,促使他们努力提高自己,争取早日成为核心员工,这样就营造出积极向上的企业文化氛围。(孙健,2003)

员工激励中存在的问题及对策研究

员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。

第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心

A餐饮公司一线员工激励机制研究

A餐饮公司一线员工激励机制研究 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 中图分类号：文献识别码：A 文章编号：1001-828X012-0000-02 一、A餐饮公司介绍 A餐饮公司于1999年创立，至今已有15年多的发展历史。坚持“速度、品质、创新、真实”的企业精神，依靠良好的食品品质和养生理念发展至今，公司坚持弘扬中华养生文化，积极保护顾客餐饮健康，提出为人类健康而奋斗终身的口号。目前公司有6个餐饮直营店，全部员工约400人。该公司对于未来的发展，计划三年内培养出30个店长，30个厨师长，30个副理。计划将A餐饮公司打造成中原养生餐饮业的标兵，加强企业文化建设，不断提高产品品质水平，提高公司服务水平。 A餐饮公司属于餐饮行业，属于传统的劳动密集型产业，公司的人力集中。从A餐饮公司当前员工的学历来看，员工的梯度不明显，并且人力资源相对短缺。A餐饮公司的管理者需要重视人员结构，审视员工结构。若A餐饮公司想进行长远发展规划，实现公

司的可持续发展，就必须要加强人力资源管理，积极进行人力资源激励，将员工留在公司内，促进公司员工结构的调整。当前，A餐饮公司的核心人才培养周期比较长，目前位于公司高级管理层的员工基本都已经有5年在公司的工龄，这部分人才的稳定性相对较高，并且已经积累了大量的工作经验，但是这些高层管理者也存在学历偏低的现状。新录入的员工中虽然有高学历的，但是大部分的高学历员工进入A餐饮公司时，都不愿意从基层开始，都是直接进入管理岗位，因此，该公司的人才结构不符合“三三型”的餐饮人才概念。其结果是公司新招募的高学历人才并没有经过基层的锻炼，对于基层的工作了解不够充分，虽然成为管理人员，但是难独挡一面，难以发展成为核心人才。从行业发展来看，该公司也必须要加强人才培养。 二、A餐饮公司员工激励需求调查分析 本文设计了员工需求调查问卷，并对A餐饮公司的一线员工进行调查。问卷中设计了25个需求方面的问题，涉及到薪酬福利、绩效考核、员工培训、职业发展、精神激励等方面的内容。一线员工根据自己的实际情况来判断个人需求的强烈程度，并在对应的位置进行打分，需求最强烈的计25分，最不强烈的计1分。共计发放和回收有效问卷200份。

企业员工激励问题与对策研究

江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日

摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化

Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture

《员工经营业绩激励方案》

****公司派遣员工经营业绩激实施方案 为进一步完善****公司经营项目销售激励及业绩奖励机制，缓解用工困难，充分调动一线员工的积极性，确保****公司经营业绩目标的实现，特制定本办法。 一、适用范围 本方法适用于依法与****公司签订劳动合同的****公司派遣员工，不含保安、保洁。 二、奖励框架及奖励原则 奖励框架主要分为经营业绩奖、菜品质量优胜奖、销售冠军奖、年度星级评定、春运津贴五个方面，各奖项可叠加。 表1：奖励框架 1.经营业绩奖：根据各****公司各项目经营业绩完成情况按月评奖，按月计发奖金。 2.菜品质量优胜奖：****公司菜品质量情况月度排名第一的后厨班组获奖，按月计发奖金。 3.销售冠军奖：每月各****公司餐厅特色菜日均销售额第 一、超市销售额第一、茶座销售额第一的员工获奖，按月计发

奖金。 4.星级员工评定：每年度评定星级员工，评定后该年度根据员工星级给予基础工资一定幅度的增加。 5.春运津贴：春运期间发放津贴。 三、经营业绩奖 ****公司根据公司下达的年度和月度经营指标，对餐饮、商场（超市、茶座）经营项目营业收入指标进行分解，根据指标完成情况，按比例系数计算奖金，即业绩奖金＝奖金基数×系数。 1.业绩奖金基数 表2：各岗位业绩奖奖金基数 表3：业绩奖奖金系数

2.任务指标分解及考核原则 每月月初各****公司依据公司下达的月度业绩指标，结合****公司各经营项目营业收入占比及同期营业收入情况进行指标合理分解，上报经营发展部（含经营分公司）审核通过后下达到****公司各经营项目、各班组；次月3号（节假日顺延）前统计各经营项目指标完成情况上报经营发展部（含经营分公司）做为绩效奖励依据。 四、菜品质量优胜奖 在****公司5个后厨班组进行菜品质量评比，排名第一的****公司后厨班组获得。 1.评比方式 经营发展部（含经营分公司）每月联合公司一个考核部门对****公司菜品质量进行考核，填写《****公司菜品质量月度考核表》（附件1）对各****公司餐饮班组菜品质量和后厨6S 管理效果进行打分，菜品质量得分最高****公司班组将获得

员工激励奖励方案 ( 共5篇)

员工激励奖励方案( 共5篇) 员工激励奖励方案 ( 共5篇) 方案(一) 冲刺奖励方案 为了激励一线销售人员，使大家完满地完成xxxx年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案： 一、个人奖 以xx月、xx月、xx月比较前三月(x、x、x月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。 二、团队奖 奖励方案 奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取xxxx 年春节或xxxx年五一，团队每个成员能够携带一名家属。 三、专家开发奖 略 四、新人奖 略 五、管理奖 略 六、相关支持政策说明

略 战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧! 市场部 xxxx年xx月xx日 方案(二) 产量目标奖励方案试行 为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下: 一、奖励单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求: 以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分

员工激励中存在的问题及对策研究样本

员工勉励中存在问题及对策研究 摘要： 勉励在公司人力资源管理中，是一种十分有效实行办法，它可觉得公司挽留不必要人才流失，提高公司绩效工作，它可以充分调动每个员工工作积极性以及对工作热情，最后达到公司和员工一起发展目的。本文章重要分析了普通公司员工勉励影响因素，并从员工工资待遇，员工与领导间沟通机制，组织员工参加公司文化制度，以及员工将来发展等方面提出了相应对策以及建议。 核心词：员工勉励；问题；对策 一、勉励内涵及意义 （一）勉励内涵 在公司中，所运用到勉励是指公司通过策划出有关适合本公司员工外部资酬以及变化有关工作环境，依照规定公司行为规范和惩罚办法，并在信息沟通协助下，对公司员工进行激发和引导以及保持她们行为，来迅速达到公司和公司员工个人目的系统活动。其重要涉及如下四个方面： 第一、公司之因此实行勉励机制，是为了满足公司员工和内外性需要，借用系统地设计出适当外部奖励和变化有关工作环境来达到目。 第二、恰当勉励员工机制涉及奖励和惩罚，就是对公司内做到公司目的员工进行奖励，对没有达到公司目的或者有损公司目的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行勉励办法，需要进行全面贯彻。也就是全面理解公司员工需求、个性和行为以及她们行为所带来成果等。这就需要公司在对员工进行勉励时，耗费更多耐心。 第四、由于信息沟通全面贯彻在勉励公司员工工作所有过程，因此对公司每个员工个人状况掌握得比较全面，依照这些信息对员工进行行为过程控制和其行为所带来成果进行总评论等。公司所实行勉励制度效果以及实行成本问题，与公司对员工所采集信息精确性、及时性和全面性有着直接影响。

（二）勉励意义 想要增长公司勉励效应就要始终加强勉励量，采用物质奖励来保持有效公司勉励效应。但由于人们所需求物质较多，公司进行物质勉励只是满足员工们最基本物质需求。由于国内当前公司经营观念还不是很先进，想要对公司内部经营者待遇与国外某些公司相等，还是需要很长一段时间才可以实现。自国内加入世界贸易组织后来，诸多外国公司进入国内，她们以丰厚待遇来吸引国内有限公司人才，导致诸多国内大型以及中小型公司人才流失现象很严重。因此，为了留住公司人才，公司还需要对公司内部进行勉励机制。但从公司经营人才角度进行分析，对其进行实行精神勉励是很重要办法。由于，对于诸多公司经营者来说，她们追求最高境界自我价值是在高层次群体中，并可得到她们尊重，这是通过满足她们自尊，来激发她们工作积极性和积极性以及创造性。 二、员工勉励中存在问题及因素分析 （一）缺少公平勉励竞争机制 可以说影响员工工作积极性高低除了要进行勉励办法，还取决于勉励绝对限度和相对限度。由于诸多员工都会很计较自己对工作投入以及所得到回报总是与她人相比较，当她们对比出相称时内心才会有公平感。与员工感觉公平内容尚有涉及到公平过程和成果以及公司内外部公司。公平勉励机制本是保证有效勉励，如果勉励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作积极性，更不应说要提高她们工作积极性了。 （二）勉励缺少针对性 公司为了要实现目的，只要在满足员工需要基本上，才也许提高她们工作积极性。依照有关怀理学家所知，人类需求是多样性和有层次性。人们从最基本生理需求到个人安全感需要以及个人爱和归属以及自尊需求，再到最高境界自我实现需求等，每个过程每个人需求都是不同样，每个人每个过程也是不同样。而公司本是个人群较为集中地方，只有实现多数员工各种需求，才可以达到公司目的。

春节期间一线员工激励方案

春节假期一线员工激励方案 一、背景 根据公司生产计划，17年12月至18年2月是公司生产旺季，同时，因春节临近，一线员工的返乡、请假、离职等现象特别突出，依照上述情况，人力方面将严重影响春节前后产能。为提高春节前一线员工的留岗率、春节后的到岗率及降低离职率，满足计划产能的需求，提高一线员工对公司的认同感归属感，特制订本激励方案。 二、适用范围及对象 生产（冲压、压铸、注塑、机加工、总装、电子车间）、工模（制作人员）、品质（一线QC）各部门一线员工，含劳务工。 三、激励方式或方法 (一)按公司要求返乡员工 1.放假时间：为确保生产的正常运转，结合员工实际情况，公司放假日期为2018年2月11—2月23日，合计12天 2.公司为2018年2月11日及以后返乡人员提供相应的订票（咨询）服务，费用由员工自理。 3.公司为2018年2月11日及以后返乡人员提供相应的乘车服务，汽车站3人以上接送，火车站30 人以上安排专车接送，解决员工换乘困难等问题。 4.2018年2月8日之后返乡员工可享受公司规定的年资奖等相关福利，之前请假员工不予享受。 5.2018年2月5日至10日连续出勤坚持在工作岗位直到春节放假时间的员工给予100元/天/人补贴。 (二)返程交通费报销 为了满足并方便员工回家，并按时回到工作岗位，公司为按照公司的放假规定离厂且2018年2月24日准时报到上班的员工提供相应的返程（回公司）路费报销，具体要求/标准如下： 1.报销标准： 序号员工户籍所在地可报销的最高限额备注 1 浙江省（不含宁波地区）200 仅限按时返乡准时返厂一线 员工 2 安徽、江西、江苏、福建省300

中小企业员工激励问题与对策研究

本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象

工厂员工薪酬激励方案范本

Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make planning direction consistent, action coordinated and orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 工厂员工薪酬激励方案

编号：FS-DY-69901 工厂员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1.企业介绍 A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司

销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2.销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3.销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4.销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制 在现代化企业管理中，激励机制是不可缺少的管理内容之一，科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。然而，当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足，本文就此加以分析并提出改进建议。 标签：施工企业；员工激励；方法步骤 一、建筑单位员工激励中存在的问题 员工的激励越来越受到组织的重视，但总体来看，绝大多数组织的激励机制还不够健全完善，主要存在以下问题： （一）员工激励不足 当期，建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励，但激励效果并不佳。究其原因在于，建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的，虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩，致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感，久而久之势必会丧失了工作的积极性。 （二）激励形式单一 在上文分析到，建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的，这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。然而，员工之间存在个体差异，其对于激励的认识和需求是多样化的，并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励，感情奖励、目标奖励、精神奖励等，同样是员工对于激励机制的需求。建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性，运用不当反而会损害员工的积极性。 （三）反馈机制滞后 只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠，应立刻得到应有的奖励或惩处，激励作用才是最大、最有效的。但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法，对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。 （四）评价机制不公 当前，建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工，但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击，损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。 二、实施激励的步骤与方法

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)

民营企业员工激励存在的问题及对策概要知识分享

民营企业员工激励存在的问题及对策 经济全球化的背景下,民营企业面临的竞争越来越激烈。我国民营企业也已经 意识到企业之间的竞争最终就是人才的竞争。一个企业想要获得成功,除了必要的物质资本准备,更重要的是人力资本的开发和其潜能的有效调动。起初民营企业凭 借敏锐的市场洞察力、不怕吃苦的顽强精神和特定的市场机遇而成功的。企业员工 多为亲戚朋友,大家为了让企业迅速盈利,干劲比较充足,企业主无需考虑员工激励问题。伴随社会变化,员工的思想意识发生改变,工作态度转变,需求不断增多,而民企多以单一的金钱物质作为激励手段,调动不起员工积极性,使企业处于低效状态。为此,如何管理员工,了解员工的需求,激发他们的干劲,并通过长期有效的激励实现企业和员工双赢的目标成为民营企业管理者首要考 虑的问题。 一、理论综述 (一激励的概念 就是激发、鼓励之意。激励通常是以双赢的方式在一定的制度框所谓“激励”， 架内为使委托人和代理人的最大化利益都得以实现所做的制度安排。在企业里 面,“激励”就是企业管理者利用某种诱因激发员工工作的积极性、提高工作的努力 程度,进而为企业创造更多价值的过程。 (二激励理论 自20世纪初以来,管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎样激 励人的问题,并提出了许多激励理论,主要有以下几种基本激励理论: 1、赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格认为满意与不满意并不是非此即彼、二 择一的关系。他将因素重新分为激励因子和保健因子。研究发现,成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素,具备这些因素可以令人满意;组织政

策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素,具备这些因素只能是员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用。 2、马斯洛的需求层次理论。需要层次理论建立在三个基本假设基础之上。 (1人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行 为,满足了的需要不能充当激励工具。 (2人类有五种基本需要(生理、安全、归属、尊重、自我实现。人的需要按重 要性和层次性排成一定的次序,从最低级生理需要到最高级自我实现需要。 (3人的需要是不断随着低层次需要的满足逐步向高层次需要发展的。逐级上 升,成为推动继续努力的内在动力。 3、亚当斯的公平理论。员工所负的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等 因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。公平的评判有许多因素和角 度。一类是纵向比较,包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较,也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。另一类是横向比较,包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较,也包括与其他组织员工的工作 和报酬进行比较。如果员工认为自己的付出与收益不成比例,则会强烈地感到不公平,从而挫伤工作的积极性。 4、斯金纳的强化理论。该理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点。强化理论并不考虑人的内在心态,而是注重行为及其结果。 5、麦格雷戈的XY理论。X理论认为人是经济人,人天生是懒惰的;生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任,没有志向,在允许的条件下,会消极怠工,所以必须强迫他们工作。Y理论认为人是自我实现的人,工作是人们的一种需要,员工通过工作才能实现自我的价值。

企业员工激励问题研究

学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师

西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注

企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究

目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢