人力资源管理与实务 错题集

人力资源管理与实务错题集

一、单选。

1.成就感属于需要层次理论中的（）[2006年真题]

A．安全需要

B．归属和爱的需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

解析：马斯洛的需要层次理论中的第四种需要即尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要。

2.在佛罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计是指（）[2006年真题] A．效价

B．期望

C．工具

D．动机

解析：佛罗姆认为动机是三种因素的产物，分别为：a.报酬对个人有多大的价值或吸引力（效价）；b.个人对努力产生绩效的概率估计（期望）；c.个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。

3.员工对努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）

A.效价

B.动机

C.期望

D.工具

解析：佛罗姆的理论认为：效价*期望*工具=动机。其中，效价是指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示；期望指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示；工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

4. 弹性工作制给与员工自主权和主人感，顺应了员工成长需要，符合（）

A.ERG理论

B.目标设置理论

C.强化理论

D.公平理论

解析：奥尔德弗提出ERG理论，认为人有三种核心需要分别是：a.生存需要；b.关系需要;c.成长需要。

4.在期望理论中，员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为（）

A.工具

B.期望

C.效价

D.动机

解析：如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就高。反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。

5.下列各项属于绩效薪金制的优点的是（）

A．利润分成

B．按利分红

C．减少管理者的工作量

D．绩效和报酬相结合

解析：绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按例分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的主要优点在于可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发努力的工作，不需要管理者的监督。

二、多选。

1.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工

作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于（）[2010年真题]

A.横向比较

B.纵向比较

C.组织自我比较

D.组织外自我比较

E.组织外他比

解析：亚当斯的公平理论指出，员工进行公平比较时既可能纵向也可能横向比较。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇与过去的相比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

2.亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有（）

[2004年真题]

A．改变自己的投入或产出

B．改变对照者的投入或产出

C．改变自己对投入或产出的知觉

D．改变对照者对投入或产出的知觉

E．改变参照对象

解析：亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，可以通过一定的措施恢复平衡，主要包括：改变自己的投入或产出；改变参照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职；

3.根据马斯洛需要层次理论，下列各项属于尊重的需要类型的是（）

A．对睡眠的需要

B．对舒适退休计划的需要

C．希望获得友好、和睦的同事

D．需要成就感

E．需要受到重视

解析：尊重的需要包括：a.内在的尊重：如自尊心、自主权、成就感等需要；b.外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。

4.佛罗姆认为动机是三种因素的产物，它包括（）

A．报酬对个人有多大的价值或吸引力

B．报酬对企业有多大的价值

C．个人对努力产生绩效的概率估计

D．个人对绩效与获得报酬之间关系的估计

E．个人对所获报酬的偏好强度

5.目标管理的内容主要包括（）

A.必须与上一级管理者共同制定一套便于衡量的工作目标

B.必须与下属共同制定一套便于衡量的工作目标

C.定期与上级管理者讨论他的目标完成情况

D.定期与下属讨论他的目标完成情况

E.目标制定的越高越好

解析：目标管理有目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈四核要素。

6.下列关于斯坎伦计划管理制度特点的叙述正确的是（）

A．融合目标管理和绩效薪金制两种概念

B．劳资合作

C．节约劳动支出

D．集体奖励

E．责任共担

解析：斯坎伦计划是由美国麻省理工学院教授约瑟夫.斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

三、案例分析。

（一）中国某世界知名的跨国家电公司，在日本设立了生产和销售公司。在公司成立时要招聘公司死亡领导管理者。

1.绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有（）

A．计件工资

B．工作奖金

C．工资及奖金的兑现

D．利润分成、按例分红

解析：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体制为基础。绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发努力工作，而不需要管理者的监督。

2.激励理论非常多，关于需要层次理论在管理上的应用，下列说法错误的是（）A．管理者需要考虑员工的不同高层次的需要

B．管理者需要考虑员工的具体需要

C．管理者需要考虑员工工资、奖金、表扬、社会地位需要

D．组织用于满足低层次需要的投入是效益递减的

3. 根据赫兹伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意（）等因素，

使员工不致产生不满情绪。

A．岗位的需要

B．工资

C．工作环境

D．工作满意度

（二）某IT业的高科技公司，选择激励对象时非常明显的向研发技术人员倾斜，这次的激励对象超过65%是以研发为主的有技术背景的人员，其次才是管理和市场这些要害部门的高级别人员，这样的选择应该是来源于该公司研发技术领先的战略定位。

3.作为激励理论在实践中的应用的目标管理，其要素有（）

A．目标具体化

B．上级决策

C．限期完成

D．质量监督

4.要保证激励措施的效率，就应当注重激励的公平性。下列关于公平理论的阐述正确的

是（）

A．员工纵向公平比较是员工将自己和本组织其他人进行比较

B．感觉不公平员工常见的选择是改变参照对象

C．为保持员工的公平感，应确保不同员工的投入和产出基本一致

D．虽然公平感是员工的主观感受，但是调整报酬可以提高公平感

答案：

一、1.C;2.C;3.C;4.A;5.A;6.C;

二、1.BD;2.ABCE;3.DE;4.ACD;5.BD;6.BCD;

三、(一)1.AABD;2.C;3.BC;

(二)1.AC;2.CD

人力资源管理风险防范

人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨

防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；

公务员考试常识错题集

1、法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织可以在法定授权范围内实施行政处罚。规章并不适用。 2、行政处罚的种类 ①申诫罚（精神罚、声誉罚）：警告 ②财产罚：罚款；没收违法所得；没收非法财物 ③行为罚（能力罚）：责令停产停业；暂扣或吊销许可证、执照 ④人身自由罚：行政拘留 3、 4、党的十八大报告指出“党内民主是党的生命。要坚持民主集中制，健全党内民主制度体系，以党内民主带动人民民主。保障党员主体地位，健全党员民主权利保障制度，开展批评和自我批评，营造党内民主平等的同志关系、民主讨论的政治氛围、民主监督的制度环境，落实党员知情权、参与权、选举权、监督权。完善党的代表大会制度，提高工人、农民代表比例，落实和完善党的代表大会代表任期制，试行乡镇党代会年会制，深化县（市、区）党代会常任制试点，实行党代会代表提案制。”党代表任期制度和党代表常任制度是党的十七大

报告中提出的推进党内民主的重要制度。而党代表专职制度只是在个别地方党组织中予以试点推行，尚未在党中央层面上予以认可推行。 5、十七大报告强调，树立品牌意识，依靠科技提高质量，是我国从制造业大国走向制造业强国的必经之路 6、我国四大卫星发射基地分别是：甘肃酒泉发射基地、山西太原发射基地、四川西昌发射基地、海南文昌发射基地 7、2010年1月15日我国出现的是日环食现象，这是本世纪我国首次出现日环食，也是未来千年内持续时间最长的一次日环食天象。本次日环食全程将持续约5个小时，环食带宽达500千米以上。 8、夜盲症俗称“雀蒙眼”，在夜间或光线昏暗的环境下视物不清，行动困难，称为夜盲症。主要病因是患者缺少维生素A并具有遗传性，橘子维生素A含量较少，维生素C含量较高。富维生素A的水果包括梨、苹果、樱桃、香蕉、桂圆、杏子、荔枝、西瓜等。 9、希拉里是奥巴马任期内的国务卿，麦凯恩是2008年美国总统竞选过程中共和党候选人，奥巴马的竞争对手 10、

人力资源管理的风险及控制措施

２０１２年６月刊 改革与开放 （下转第30页） 浅谈人力资源管理的风险及控制措施 梁海蓉 （新疆地矿局第九地质大队新疆乌鲁木齐西市830009） 摘要：人力资源在企业事业单位的发展中地位越来越突出，社会对人力资源管理的关注度也越来越高，但是人力资源管理过程中可能出现一系列的风险因素，本文将对人力资源管理的风险问题进行深入分析，并采取相应的措施对风险进行控制。 关健词：人力资源风险控制措施 21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世 纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时代发展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。 一、人力资源风险产生的根源 在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。 1.1人力资源本身的风险 人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。这一点也说明了企事业单位人力资源的流动性，社会发展越快，这种流动性也就越强，这也不同程度的给人力资源管理带来一定的风险。 1.2人力资源管理过程的风险 现代企事业单位的任何一项管理工作都具有一定的复杂性，而人力资源管理更是一个复杂的过程。这种复杂性往往成为人力资源管理风险的根源；人力资源管理还具有系统性，这种特性主要是由于人力资源的若干组成部分决定的，但是每个组成部分又不是简单组合而成的，它们之间存在统一性和整体性，在实际的管理过程中如果存在部分协调或者连接的失误，便会形成不确定的风险；另外，人力资源管理还存在一定的信息不对称性，这会使人员的行为很难预测，再加上人力资源的其它特征，人力资源管理的风险隐患也就不可避免的存在。 二、人力资源管理风险类型2.1人力资源规划风险 人力资源的规划与其它人力资源的日常管理工作有所不同， 它具有比较明显的阶段性，通常企事业单位几年才进行一次较为系统的人力资源规划，然而人力资源规划的作用和影响却非常大。所以企事业单位的人力资源规划应该具有一定预测性和全局性，如果规划工作进行的不好，就会带来一定的人力资源管理风险，甚至带来比较严重的后果。人力资源规划风险主要表现在人力资源规划的缺乏、人力资源规划过于盲目，缺乏准确性等方面。目前大多数的人力资源规划存不不规范问题，通常只是做一些较为简单的估算和预测，甚至根本不做规划。这就会导致企事业单位在遭遇内外部环境变化时，造成人力供求关系无法达到平衡，对企事业单位的经营造成影响。 2.2人力资源绩效风险 绩效与考核是人力资源工作的重要内容，通常企事业员工对绩效考核工作比较支持和认可，绩效考核也是一种调动员工工作积极性的有效手段。但是在一些企事业单位中，尤其是一些事业单位中，绩效考核往往只是在走过场，没有什么根本性的作用，甚至会形成一些负作用。这就会导致绩效风险的产生，具体表现在考核的指标不明确，通常考核的指标应该是绩效考核的核心内容，也就是绩效考核的标准，如果没有明确的考核指标，绩效考核也就没有任何意义；另外，在考核的实施过程中，走过场的现象比较严重，部分事业单位没有形成一系列健康的绩效考核制度，在绩效考核过程中，人情分和虚假分较多，大多数的职工都能得到高分，这样做也会使绩效考核的意义丧失；绩效考核往往对绩效工资起到了决定性的作用，但是部分企事业单位绩效工资占工资总额比例过低的问题也非常普遍，而绩效考核的结果在其他方面也没有表现出其应用价值，部分优秀员工就不会得到相应的激励，工作积极性也就得不到提高。 2.3人力资源招聘、离职的风险 人员招聘和离职是企事业单位人力资源管理不可缺少的工作，但是在实际的招聘工作中，往往存在单位花费了大量的人力和财力，招聘过来的人员却不能胜任其工作，使人员招聘事得其反；部分企事业单位的相关人力资源工作人员在招聘过程中，容易受到人情因素、态度因素或者关系因素的影响，导致招聘工作没有发挥实际效率，为企事业单位的人力资源管理带来一定的风险；此外，由于社会的竞争日益加剧，人才的流动性也日益突出，导致越来越多的企事业单位存在人才流失的风险。一些企事业单位花费了大量的时间和物力培养起来的人才，另谋高就的问题也比较常见。这就容易造成正常的工作停滞，甚至会给单位带来严重的损失。随着社会的发展，这种离职风险也越来越突出。 2.4人力资源培训风险 培训工作通常属于人力资源开发工作范畴，对员工的培训可以看成是单位的福利待遇，对员工的培训往往也存在一定的风险。企事业单位在对员工进行培训时，如果选错了培训对象或者选错了培训课程，就容易出现培训对象对所培训的内容接受较难、一些 28--

人力资源管理与实务知识点汇总

《人力资源管理与实务》知识点汇总 一、劳动关系 1、事实劳动关系的定义（教材p139） 是指劳动者与用人单位间不存在书面的劳动合同，但是双方实际上履行了劳动的权利与义务，并建立了劳动法律关系。 事实劳动关系的类型（教材P140）： ●劳动者与用人单位建立劳动关系时未签订书面劳动合同，但是双方形 成事实劳动关系。 ●用人单位与劳动者已签订了劳动合同，但是在劳动合同到期后双方并 未明确终止该劳动合同，而是事实上继续劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。 ●双方所签订的劳动合同由于不符合法律规定的构成要件，因此成为无 效合同，但是双方已经依照该无效合同建立了劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。 2、订立劳动合同的法定时限：自入职之日起的1个月内 3、产生事实劳动合同的法律后果： ●事实劳动关系满一个月不满一年的，按月支付双倍工资。 4、事实劳动关系满一年的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，停发双倍工资。 5、劳动合同期限的类型： 固定期限劳动合同（教材P116）、无固定期限劳动合同（教材P121）、以工作任务为期限的劳动合同（教材P126） 6、订立无固定期限劳动合同的法定情形：劳动合同法第十四条 7、试用期的期限： 三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期应当包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 8、试用期工资的标准： 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 10、劳动合同变更的定义（教材P131） 11、劳动合同变更的情况： 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行时，用人单位与劳动者进行协商，而未能就劳动合同变更的内容达成一致的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 12、劳动合同续签待遇： 续签待遇必须等同于或高于原待遇，当续签待遇等同于或高于原待遇时，劳动者拒签，企业不支付经济补偿金。 13、劳动合同条款（法定条款与约定条款）：劳动合同法第十七条 14、劳动者单方解除的时间规定： 劳动合同法第三十七条、三十八条 企业无过错，在试用期内提前3天通知；转正后提前30天以书面形式通知。 企业有过错的，即时解除 15、用人单位单方解除（过失性与非过失性）： 过失性解除（劳动合同法第三十九条） 不需要支付经济补偿金。 非过失性解除（劳动合同法第四十条） 企业需要支付经济补偿金 用人单位应当提前30天以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资做代通金后，才可以解除。 16、代通金的定义：教材P138，只有非过失性解除的3种情况才适用代通金，经济性裁员不适用代通金

人力资源管理实务1

Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二) 薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三) 员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立；

2、培训需求分析； 3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四) 招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：

国考省考事业 行测 判断推理之定义 个人错题集

定向调控指政府针对不同调控领域，制定清晰明确的调控政策，使调控更具针对性。相机调控指政府根据市场情况和各项调节措施的特点，灵活决定当前应采取哪一种或几种政策措施，重在“预调、微调”。定向调控是“做什么”，相机调控是“怎么做”。 根据上述定义，下列属于相机调控的是： C丙国政府根据一二三四线城市房地产市场的不同特点，制定了有针对性的契税、房贷政策D丁国政府实行产品和服务的生产及销售完全由自由市场的自由价格机制所引导、产权明晰的经济政策 定向调控：“政府针对不同调控领域”、“制定清晰明确的调控政策，使调控更具针对性”、“做什么”； 相机调控：“政府根据市场情况和各项调节措施的特点”、“灵活决定当前应采取哪一种或几种政策措施”、“预调、微调”、“怎么做”。 C项：丙国政府根据不同城市房地产市场的不同特点制定政策，符合“政府根据市场情况和各项调节措施的特点”、“灵活决定当前应采取哪一种或几种政策措施”，符合“相机调控”定义，当选； D项：“完全由自由市场的自由价格机制所引导”说明没有涉及政府调控，不符合任何一个定义，排除。 故正确答案为C。 法律的当然解释是指法律虽然没有明确规定某一事项，但依规范目的，该事项应当被解释为适用这一法律规定。其解释方法有举重以明轻和举轻以明重。前者是指对于某一应当被允许的行为，举一个情节比其严重而被允许的规定，以说明其应当被允许。后者是指对于某一应当被禁止的行为，举一个情节比其轻微而被禁止的规定，以说明其应当被禁止。 根据上述定义，下列判断正确的是： A法律规定禁止在公园采摘树叶，依据举轻以明重，在公园攀折树枝的行为应当被禁止 D法律规定16周岁以下的未成年人不承担刑事责任，依据举重以明轻，15周岁的未成年人不承担刑事责任 A项：“公园攀折树枝的行为”属于“某一应当被禁止的行为”，因为攀折树枝比采摘树叶更为严重，所以“法律规定禁止在公园采摘树叶”属于“举一个情节比其轻微而被禁止的规定”，符合“举轻以明重”的定义，当选； D项：15周岁的未成年人本来就属于法律规定的“16周岁以下的未成年人”，不符合“举重以明轻”的定义，排除。 故正确答案为A。 符号现象是指表意上没有相关性的甲乙两事物，当我们用甲事物代表乙事物时，甲事物就可以视为乙事物的符号。 根据上述定义，下列不属于符号现象的是： A消防车的警笛声 B医疗机构使用的十字标记 C法院大门上雕刻的天平图案 D体育比赛裁判员的哨声 “甲乙两事物表意上没有相关性”、“用甲事物代表乙事物时，甲可以视为乙的符号” 。 A项：消防车是用来救火的，警笛声是用来警示的，两者没有相关性，但是当警笛声用在消防车上的时候，表示的是救火，可以视其为消防车的符号，符合定义，排除； B项：十字标记本身没有实际意义，所以和医疗机构没有相关性，但是用十字标记代表医疗

人力资源风险防范措施

人力资源风险防范措施 在当前市场经济环境下，市场竞争越来越激烈，但这种竞争归根到底是人才的竞争，因此各单位对人力资源管理工作越来越重视。在现代各行业人力资源管理工作中，人力资源风险是经常面临的风险，具有较强的破坏性，给人力资源管理工作带来了较大的难度，因此需要对人力资源风险进行深入分析，从而采取有效的风险防范措施，更好的提高人力资源风险管理的水平。 人力资源风险概述 人力资源风险的含义 人力资源风险主要是组织内部从业人员的个人行为与组织目标发生偏离，或是组织成员行为与客观规律相违背，这都是会给组织带来较大的伤害。在实际情况中，往往是部分管理人员依据手中的一些特权采取违法违规的手段来满足个人利益，从而对组织利益带来较大的损害。 人力资源风险的特征 人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性。部分管理人员在日常工作中，为了满足超越自身能力可支

配的需求时，往往会采取伪装或是隐蔽的手段来隐藏自已的违法违规行为，利用工作及职务的便利条件达到自己的目的及逃避应用的责任和惩罚。这就导致人力资源风险隐蔽性增加，不易于对风险进行识别，因此在风险日益聚集过程中，导致风险爆发的突发性增加。 人是人力资源风险的主体。在当前市场经济环境下，来自于外部环境的风险增加，对于外部环境风险，在我们无法改变外部环境的基础上，只能迅速做出反应更好的适应外部环境的变化，针对自身情况做出适当调整，从而对外部环境风险进行有效控制。但人力资源风险主要来自于组织内部，组织内部的工作人员作为人力资源风险的主体，风险的产生与当事人的思想和行为息息相关。人力资源风险的控制需要制定的制度，建立健全监督反馈机制和财务审计制度，加强管理，从源头上对人力资源风险进行有效控制。 职位与风险呈正比关系。人力资源风险主要来自于组织内部人员的错误行为，这也决定了组织内部人员职位越高，其手中权力越大，其所引发的人力资源风险也就越大。在组织内部，权力结构往往是职位越往上，其手中权力越集中，而且相应的监督力量也会越小，这就导致部分职位较高的人员由于受到约束力

HR1 人力资源管理实务 outcome1

Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.

完整word版,事业单位考试综合管理类专业知识重点

综合管理专业知识重点 第一部分管理知识 1.目标应该设定在5个以内。 2.高层管理人员的管理幅度通常以4-8人合适。 3.管理者首要职能是计划。 4.组织的三个基本要素：目标、部门、关系。 5.组织结构设计的主题阶段：组织结构的框架设计。 6.决策的关键是选择。 7.决策的原则是满意。 8.从决策的起点看，决策可以分为初始决策和追踪决策。 9.系统的特征：集合性、层次性、相关性。 10.现代决策的特征：目标性、选择性、满意性、动态性、可行性、过程性。 11.追踪决策是一种非零点决策。 12.管理的程序化是管理水平的重要标志。 13.对管理对象中的各级人员的基本行为进行科学的分析和有效的管理，最限度的调动和发挥他们的积极性，这是管理的人本原理中的行为原则。 14.在决策目标时需要运用差距原则。 15.现代管理的社会心理方法的基本特点是针对性。

16.最常用的综合控制方法：总预算、损益控制、投资回收率、企业自我审核。 17.控制的特点：系统性、动态性、层次性。 18.系统原理的三个特征：目的性、整体性、层次性。 19.责任原理的内容：明确每个人的职责、权限委授合理、奖惩要分明。 20.在选择最优化决策是所遵循的“两最”原则是指“获利最大，损失最小”、“可靠性最大，风险性最小” 21.领导情境理论（领导权变理论）包括：领导生命周期理论、费德勒权变模型、路径-目标理论。 22.领导行为理论包括：温勒的三种极端的领导风格、领导行为四分图理论、领导方格理论。 23.领导特性理论包括：六类特质论、十三种特性理论、十大条件论。 24.根据管理社会属性，管理与生产关系、社会制度相联系。 25.管理自然属性——生产力、共同劳动、分工协作。 26.预测的主要方法：回归分析方法、实践系列分析方法、后悔值法。 27.韦伯认为一切社会组织的基础：权威等级、行政制。 28.全面质量管理（TQM）：组织以质量为中心，以全员为基础，本质是由顾客需求和期望驱动企业不断改进的管理理念。包含三层含义：全面的管理、全过程的管理、全员的管

人力资源风险管理

人力资源管理风险 一、员工招聘的风险 （一）员工招聘风险识别 1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。 2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。 3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 （二）招聘风险评估要点： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。 3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。 4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。 5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成

的影响更大。 （三）员工招聘风险规避 1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。 2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。 3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。 二员工任用的风险 （一）员工任用中存在的风险识别 1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长 2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。 3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合适的岗位上。 4、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。 （二）员工任用风险的评估： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。更多分享，欢迎微信关注公众号：管理智识（ID：glzs100） 2、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度。

新劳动合同法下的人力资源管理实务

新劳动合同法下的人力资源管理实务 新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1 ）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 ）劳动合同期限； （4 ）工作内容和工作地点； （5 ）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1 ）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 ）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 ）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同 一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

人力资源管理实务操作完全手册

第一章 人力资源部工作实务 1．小型企业人力资源部组织结构图 2．中型企业人力资源组织结构图 3．大型企业人力资源部组织结构图 4．集团公司人力资源部组织结构图 5．人力资源部周工作汇报表 6．工作分解表 7．人力资源部汇报关系与授权图 8．人力资源部业务沟通模式和内控模式 9．人力资源部职责分工表 10．当月人力资源情况汇总表 11．人力资源重要事项通报 12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册

14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图

人力资源管理专业知识与实务考试中级试题及答案

人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案 测试题总数：101 1、当每个人的非劳动收入增加时________。 A. B. C. D.无差异曲线向左下方移动 2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过________ A.10 B.5 C.8 D.4 3、如果社会经济衰退来临，则________ A.上大学的人数减少 B. C. D.上大学学生的数量无法确定 4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________ A. B. C. D.贴现 5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。

A. B. C. D.资本所有者内部 6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________ A. B. C. D.人口规模 7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________ A. B. C. D.头脑风暴 8、传统的特质理论________ A. B. C. D.在解释领导行为方面十分成功 9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。 A. B. C. D. E.态度

10、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择________ A. B. C. D.最小 11、杰弗里·桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为________ A.2 B.3 C.4 D.6 12、组织结构设计的参数包括特征因素和________两个类别。 A. B. C. D.整体因素 13、詹姆斯·拜伦和大卫·克雷普斯将工作划分为________ A. B. C. D.六 14、人力资源战略是一种重要的________。 A. B. C. D.目标战略