闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书

闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书日前，闵行区法院发布2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书，该区总工会、人保局、工商业联合会、企业家联合会、私营企业协会、司法局法律援助中心以及20多家企业代表出席参加通报会。闵行区地处本市城郊结合部，辖区地域广阔，企业数量众多，就业人口密集。近年来，伴随《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。

一、劳动争议案件产生原因分析

1、劳资双方固有利益冲突明显

用人单位追求自身利益最大化的经营思维与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意

图通过诉讼从用人单位处多获取利益；六、法律规定不明确，用人单位与劳动者对法条理解发生偏差，由此产生纠纷。

2、新法实施对收案数量变化的影响

《劳动合同法》及其实施条例为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，同时对用人单位应负义务作了更为严格和细化的规定。例如：除维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿金。这一新增规定使用人单位的用工成本上升。不少用人单位为规避新法的影响，赶在新法实施之前与劳动者终止或提前解除劳动合同，由此引发大量劳资纠纷。这也使部分用人单位拖欠加班工资、未缴纳社保费等劳动关系存续期间不易触发的潜在矛盾提前凸显，导致劳动争议在2008年上半年集中爆发。2008年5月，随着《劳动争议仲裁调解法》的实施，仲裁申请时效由原来的60天延长为1年，带来相当数量的发生于2008年中后期的劳动争议案件，当事人未在当年申请仲裁，致2008年下半年劳动争议收案数有所下降。但进入2009年后，面临发生于上述时间段案件的大量涌入，2009年、2010年上半年的劳动争议收案数与同期相比均创新高。

3、受金融危机波及引发劳资纠纷

由于区内存在较多劳动力密集型及低附加值型企业，这类企业多处于产业链的低端，对外部经济环境变化十分敏感，一旦经济形势出现调整，便会首当其冲的受到影响。在金融危机的波及下，部分中小企业面临严峻的经营困难和生存压力，不少企业为降低用工、运营成本而采取各种应对措施，部分企业进行产业结构调整，或缩减经营规模，或改变经营方向，或搬迁至劳动力成本更低廉的省市，部分企业因经营亏损无以为继而停产、倒闭、破产，由此出现大量裁员和劳动者

失业。与此同时，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的矛盾纠纷日渐突出，直接引发了劳动争议案件数量激增，其中还包括相当数量的群体性纠纷。一些规模小的企业，当经营发生异动以致停产倒闭后，负责人甚至是一走了之，置劳动者利益于不顾，此类案件缺席判决率高，执行难度更大。该院曾受理涉及同一家公司的50余件追索劳动报酬纠纷，庭审中单位方均未到庭应诉，缺席判决后，单位也未履行义务，劳动者申请执行，单位亦不配合，最终法院依靠强制手段方才执结。

4、仲裁与诉讼门槛大大降低

根据《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，从而不可避免地产生某些滥诉、恶意诉讼现象。此外，有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，使本不突出的劳资矛盾进一步尖锐化直至成讼，从而将劳动争议案件的诉讼代理作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。

二、用人单位：违法用工与管理失范

1、未及时、足额支付劳动报酬

在各种类型的劳动争议案件中，因劳动报酬引发的纠纷数量居于首位。其中，又以劳动者主张加班工资的纠纷最为多见。尽管有的案件系因劳动者对加班存在曲解而引起，有的劳动者因为对加班事实无法举证或举证不充分而无法得到支持，但大部分案件中，用人单位均不同程度地存在拖欠或者少付劳动者加班工资的情况。这反映出，用人单位在安排劳动者超时工作时，未依法计算并支付相应加班

工资的情况较为普遍，甚至还有的用人单位利用行政部门批复的不定时工作制岗位安排劳动者超长时间工作，而规避支付加班工资或安排调休的法定义务。

2、未依法缴纳社会保险费

根据相关规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。但部分用人单位一味追求低人力成本，逃避缴费义务。此类纠纷产生的原因主要有：一是用人单位与劳动者曾口头约定，由用人单位以支付现金方式作为补贴而不为劳动者缴纳社会保险费，事后因单位未履行口头协议或者劳动者要求单位依法为其缴纳社保费而涉诉；二是用人单位以较低的缴费基数为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求按实际工资基数补缴；三是部分小型企业直接逃避法定义务，不为劳动者缴纳社会保险，劳动者发现后要求补缴。对用人单位而言，少缴或漏缴社会保险费不仅损害了劳动者的合法权益，而且对企业自身的权益亦有损害，一旦劳动者发生工伤，用人单位将会因此支出更多费用。同时对社会而言，企业的少缴或漏缴行为使社会保险费的缺额进一步增大而影响其统筹使用。

3、未签订书面劳动合同

用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但实践中未签订书面劳动合同的情形仍时有发生，劳动者以此主张双倍工资的劳动争议约占15%。法院在处理这类案件时会重点审查未签订劳动合同的原因。如果系单位原因导致未签订合同的，则单位应支付双倍工资；如单位已尽到诚实磋商义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者无故拖延或拒绝签订等原因导致合同未签订，则单位无须支付双倍工资。我院曾处理过一个典型案件：劳动者在单位担任执行经理，负责签订劳动合同事宜，后该劳动者以单位未与其签订劳动合同为由起诉要求单位支付双倍工资。单位认为执行经理的职责之一就是负责签订劳动合同，其利用

职务便利故意不签订劳动合同，并提供了通知书、照片等材料证明执行经理就是签订劳动合同事宜的负责人，召开员工大会时其还就签订劳动合同的规定及要求向员工进行过宣讲。法院认为，劳动者担任执行经理之职，负责进行劳动合同的培训及签订事宜，其应当明知签订书面劳动合同的相关法律责任，双方未签订书面劳动合同之过错不应归因于单位一方，故未支持劳动者的诉讼请求。

4、劳动合同管理不规范

通过审理发现，部分用人单位在对劳动合同的签订、保管等环节存在疏漏亦是产生纠纷的原因之一。例如，《劳动合同法》实施前，某单位为依法规范管理，与陈某签订书面劳动合同。半年后，陈某与单位发生劳动争议，起诉要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额。单位拿出双方签订的劳动合同进行抗辩。庭审中，陈某申请对劳动合同上的签名进行笔迹鉴定，结果显示该合同上并非陈某签名，且单位亦无法提供证据证明其向陈某发放过劳动合同书的事实，故最终单位败诉。又如，某用人单位被劳动者起诉要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额，单位抗辩认为双方签订过劳动合同，却无法拿出书面合同以证明该事实，尽管其又提供与其他劳动者签订的劳动合同，但在该案中显然不具证明作用，最后法院支持了劳动者的诉请。庭后，单位承认其确实在管理合同方面存在疏漏，部分劳动合同在单位搬迁时遗失。为避免类似案件发生，用人单位应进一步规范劳动合同管理措施，在发放空白劳动合同给劳动者签订时，可以让劳动者办理签收手续，以确认其收到该份书面合同，一旦发生争议，可以此为据，证明非因单位原因而未签订劳动合同。同时加强对劳动合同的保管工作，可以设专人负责管理，并办理相应的备案手续。

5、劳动合同内容约定不明确

根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时应当明确约定工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等事项。但实践中，一些私营企业在与劳动者签订合同时，对工资的具体组成约定不明，甚至没有工资数额的约定。对于工作时间的安排（如固定的做六休一，或每周有固定的延时加班等情况），用人单位仅口头告知劳动者工资中含有加班费，但未在劳动合同中写明，导致发生争议后，双方对工作时间、工资数额分歧较大，难以协商解决。例如，某单位与劳动者签订劳动合同时约定“月工资2000元，每周做六休一，奖金另计”等事项。后双方因加班工资事宜发生争议，劳动者认为合同约定的仅是基本工资，不包括加班工资；而单位则认为合同约定的月工资即对应每周工作六天的劳动报酬。而双方亦未提供能够证明劳动者工资结构组成的其他证明材料。法院认为，双方在合同条款中对“加班工资”未予明确约定，单位亦无法证明其支付的工资数额中已经包含相应的加班工资，故应当支付劳动者加班工资。

6、劳动合同到期终止未支付经济补偿

劳动合同到期终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这是《劳动合同法》的新增规定。部分用人单位由于对新法不了解，认为合同到期终止不必支付经济补偿，由此引发纠纷。例如，张某在劳动合同期满后，继续在用人单位提供劳动，后用人单位要求与张某续签劳动合同，协商过程中，双方对劳动合同中有关提成协议的相关内容无法达成共识，张某认为该协议约定的提成比例与原先相比有所下降，故不愿意续签劳动合同，用人单位据此终止双方劳动关系。嗣后，张某起诉要求单位支付经济补偿。法院认为，双方就续签劳动合同事宜未协商一致，协议约定提成比例实际亦未下降，劳动者不愿意续签劳动合同，用人

单位依法可以终止劳动关系，但应当支付经济补偿金，故判决支持张某主张经济补偿请求中的合理部分。

7、违法解除劳动合同

法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系，但亦对其适用条件作了相关限制。尤其对用人单位而言，须严格适用法定解除的实体与程序条件，以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。此类案件中，用人单位的违法解除行为主要集中在：解除劳动合同依据不充分、调动岗位未协商一致而强行解除、错误适用《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同、解除尚处医疗期或“三期”内的职工等。此外，虽然法律对用人单位在具备解除劳动关系的条件下，仅因解除前未征询工会意见的行为是否存在程序瑕疵未予明确，但从规范企业用工制度，依法行使单方解除权的角度看，用人单位在作出单方解除行为时，宜先征询工会意见，以确保解除程序上没有瑕疵。

8、制订规章制度程序存瑕疵

合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议的依据。这里的“合法”，不仅要求规章制度的内容符合法律、法规及政策的规定，还要求在规章制度制订过程中满足民主、公示等程序性要件。然实践中，一些用人单位存在重实体、轻程序的问题，认为只要制订的规章制度内容合法即可，而对于制订过程未给予充分重视。审判实例中，有的单位制订规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商，而仅由用人单位领导层讨论制定；有的虽然通过合法程序制定出台，但未能向劳动者一方有效送达或者公示；有的甚至在发生劳动争议后，再事后补充制订相关规章制度。上述情形下，即使用人单位制订的规章制度内容合法规范，亦难以作为其处分劳动者违纪行为的依据。当劳动者不服单位

处分而起诉时，用人单位无一例外地遭遇败诉的结果。究其原因，就在于用人单位未能对其制订规章制度的程序合法性予以有效证明，故其对违纪劳动者的处分即成为“无源之水”，无法在法律上得到支持。因此，用人单位在制订规章制度时应充分重视程序合法性问题，从而切实维护好自身与劳动者双方的合法权益。

9、利用劳务派遣规避用工责任

劳务派遣作为一种比较常见的企业用工形式，《劳动合同法》对此作了较为详细的规定。但部分用人单位却利用劳务派遣制度规避法定用工责任，由此导致纠纷。此类案件数量占劳动争议收案总数的10%左右，其中的违规行为主要有：⑴用人单位将原来的员工“包装”转换成劳务派遣工继续使用，工作岗位与工作内容却不发生任何变化，以此逃避劳动法上的义务；⑵诱骗劳动者签订劳务派遣协议，欺瞒劳动者的劳务派遣身份；⑶劳务派遣单位内部管理混乱，为少缴社会保险费而将劳动者推至劳务公司再作派遣；⑷用工单位随意退回劳动者，使劳动者就业的稳定性和就业质量下降，面临可能随时失去工作岗位的风险。一旦发生纠纷，劳务派遣单位与实际用工单位又相互推诿责任，使劳动者的合法权益无法得到保障。劳务派遣成为一部分单位降低用工成本，推卸责任的工具。

三、劳动者：诚信缺失与维权不当

1、伪造身份、学历证明应聘就业

部分劳动者为达到就业目的，以伪造身份、学历证明，虚构工作经历，或者借用、冒用他人身份证件等方式参加求职应聘，用人单位发现其不诚信行为后，提出解除劳动关系而引发争议。赵某应聘某大型外资企业财务岗位，为满足应聘条件，其在递交的个人简历中伪造学历及工作经历等内容，通过面试后，双方签订劳动合同并约定试用期三个月。试用期中，企业发现赵某的工作表现难以与其

个人简历相匹配，便对其学历及工作经历等情况进行调查，结果发现赵某的实际学历及工作经历并未达到企业的招聘条件，故在试用期内与赵某解除劳动关系。赵某不服，起诉要求恢复劳动关系，终未能得到支持。

2、故意不签订劳动合同

为规范用人单位的用工行为，保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。在新法实施前，一些用人单位大批下发劳动合同文本，有的劳动者签好后将合同交还给了单位，但有些劳动者对劳动合同的条款没有异议却故意拖延不签，不上交合同或者直接将空白合同交还给单位，然后据此主张未签订劳动合同期间的双倍工资；或是劳动者借与用人单位就签订无固定期限劳动合同进行协商之机，不断提出无理要求，不肯签订劳动合同。对于上述因劳动者原因而未签订劳动合同的情形，用人单位不存在过错，劳动者以此主张双倍工资缺乏依据，难以得到支持。

3、采用罢工、围堵等不合法手段维权

曾受理过几批因劳动者未采取恰当方式维护自身利益所引发的群体性纠纷案件。纠纷的起因通常是一部分劳动者对用人单位拖欠加班工资、不按承诺增加待遇、调岗调薪等不当行为心存不满，联合起来采取罢工、消极怠工或围堵厂区等手段给单位施压，用人单位则以严重违纪予以辞退，由此发生争议。发生罢工、停工、围堵事件的企业涉及物流、文具生产、电器电子制造等行业。劳动者维权行为本身无可厚非，但应通过合理合法的途径进行，这种非理性的争议解决方式加剧了双方的矛盾，不利于问题的解决。

4、对法律规定存在误解

劳动者误读《劳动合同法》规定，导致纠纷发生也占到一定比例。劳动者被用人单位解除劳动关系后，既主张恢复劳动关系又要求单位支付双倍赔偿金，经法院释明后仍不肯择一而诉，要求两份利益兼得。劳务派遣中，当劳动者被用工单位退还到劳务公司，劳动者要求恢复与用工单位劳动关系；劳动者仅以在相同岗位工作作为“同工”标准进而要求“同酬”，未考虑个体工作经验、工作技能、工作积极性等差异因素；认为只要用人单位客观上存在未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的情形，劳动者便可以此为由解除劳动合同并主张经济补偿；特殊劳动关系人员（退休返聘人员、协保人员等）在被用人单位辞退后要求获得经济补偿金；以《劳动合同法》第八十五条为依据直接向法院主张赔偿金等等。

5、诉请缺乏理性思考，标的额盲目趋高

由于劳动争议案件不按诉讼标的收费，因此不少劳动者不切实际地提出多项诉讼请求并抬高请求数额。在一起追索劳动报酬案件中，劳动者起诉要求单位方支付其数百万的工资及奖金等；而在另一起劳动合同纠纷中，劳动者提出30多项诉讼请求，其中主张的精神损失费金额就高达30万元。在劳动争议中提出如此高额的诉讼请求显然有悖于客观事实，不仅造成法院调解困难，同时也导致劳动者完全胜诉的比例越来越低。

为妥善处理劳动争议，闵行区法院提出相关建议与对策。一是强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施。用人单位应当在严格遵守国家相关法律规定的基础上，加强制度建设，完善内部管理，注重规范运作，为劳动者提供相应的劳动待遇，通过建立合法有效的规章制度对员工进行管理考核，一旦发生纠纷，可以做到有章可循，有据可查。日常管理中，用人单位尤其应当对劳动合同在签订、履行、终止、解除等各个环节予以高度重视，避免因处置不当而引发纠纷。用人单

位的人事、法务专员或者其他相关人员，应当及时参加有关劳动法律法规及相关政策的业务培训。同时，劳动行政部门应督促指导用人单位规范和加强劳动合同管理，建立健全劳动用工备案制度，依法履行责任和义务。二是发挥专业优势，工会联动协调推进矛盾化解。

工会可以协助用人单位办好职工集体福利，做好工资、劳动安全卫生和社会保险等工作，对于用人单位不合理的做法，及时提出意见，要求纠正，防止纠纷升级。工会较劳动者具有更专业的判断能力和维权能力，更容易和企业交涉和谈判。对于企业合法合理，但劳动者不理解的做法，通过及时对劳动者进行解释说明，迅速调处化解纠纷隐患，以消除不必要的劳资纠纷。三是强化政府职能，及时遏制劳动争议萌发态势。充分发挥政府相关职能部门作用，是合理预防和妥善化解劳动争议的有效途径。加强行政监管力度，依法严惩违法用工。建议有关部门对设定不定时工时制的岗位进行严格审批，并不定期进行抽检，对未合理安排好劳动者休息的企业加大执法力度。搭建协商沟通平台，妥善化解劳资纠纷。当出现可能引发群体性纠纷的苗头时，政府部门能够主动介入，在第一时间平息纷争，避免矛盾升级扩大。提供优惠政策扶持，缓解中小企业困境。对于受到金融危机及其后续效应影响较大的用人单位，从加强政府服务等角度研究对策，帮助其尽快摆脱经营困境。同时也要防止出现企业以降低劳动法门槛损害劳动者合法权益，避免从一个极端走向另一个极端。协调好行政执法与诉讼程序的关系。建议在处理此类纠纷时，法院与行政部门可以加强协作，双措并举，为妥善化解纷争奠定基础。用好专项保障基金，保障劳动者合法权益。可以参照司法救助专项资金模式，当企业陷入困境确实无力支付劳动报酬时，发挥中小企业欠薪保障基

金作用，代困难、破产企业垫付积欠的劳动者薪资。同时有关部门应当限制欠薪企业向其管理层支付高薪。

拟任法院副院长、庭长、审判委员会委员等考试试题

姓名单位拟任职务 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 拟任 法院副院长、庭长、审判委员会委员、审判员、检察院副检察长、检察委员会委员、检察员 法律知识考试试题 一、名词解释（本部分5题，每题4分，共20分） 1、正当防卫： 2、连续犯： ３、特别自首： ４、形成权：

５、缔约过失责任： 二、单项选择题。每题所设选项中只有一个正确答案，多选、错选或不选均不得分。本部分10题，每题2分，共20分。 1.甲欠乙十万元久不归还，乙反复催讨。某日，甲持凶器闯入乙家，殴打乙致其重伤，迫乙交出十万元欠条并在已备好的还款收条上签字。关于甲的行为性质，下列哪一选项是正确的？（） A.故意伤害罪 B.抢劫罪 C.非法侵入住宅罪 D.抢夺罪 2.甲乙两家有仇。某晚，两拨人在歌厅发生斗殴，甲、乙恰巧在场并各属一方。打斗中乙持刀砍伤甲小臂，甲用木棒击中乙头部，致乙死亡。关于甲的行为，下列哪一选项是正确的？（） A.属于正当防卫 B.属于紧急避险 C.属于防卫过当 D.属于故意杀人 ３.法院审理一起受贿案时，被告人石某称因侦查人员刑讯不得已承认犯罪事实，并讲述受到刑讯的具体时间。检察机关为证明侦查讯问程序合法，当庭播放了有关讯问的录音录像，并提交了书面说明。关于该录音录像的证据种类，下列哪一选项是正确的？（） A.犯罪嫌疑人供述和辩解 B.视听资料 C.书证

D.物证 ４.下列哪一情形下，法院对已经逮捕的被告人应当变更强制措施或者释放？（） A.涉嫌盗窃的孕妇张某，认罪态度良好 B.涉嫌故意杀人的李某，因对其进行司法鉴定该案尚未审结，法律规定的期限已届满 C.涉嫌走私的王某，由于案件复杂不能在法律规定的期限内审结 D.涉嫌贩毒的孙某，患有严重疾病 ５.《刑事诉讼法》规定，未成年人犯罪的案件一律或一般不公开审理。关于该规定中未成年人“年龄”的理解，下列哪一选项是正确的？（） A.张某被采取强制措施时十七岁，不应当公开审理 B.李某在审理时十五岁，不应当公开审理 C.钱某犯罪时十六岁，不应当公开审理 D.赵某被立案时十八岁，不应当公开审理 ６.甲妻病故，膝下无子女，养子乙成年后常年在外地工作。甲与村委会签订遗赠扶养协议，约定甲的生养死葬由村委会负责，死后遗产归村委会所有。后甲又自书一份遗嘱，将其全部财产赠与侄子丙。甲死后，乙就甲的遗产与村委会以及丙发生争议。对此，下列哪一选项是正确的？（） A.甲的遗产应归村委会所有 B.甲所立遗嘱应予撤销 C.村委会、乙和丙共同分割遗产，村委会可适当多分 D.村委会和丙平分遗产，乙无权分得任何遗产 ７.大学生甲在寝室复习功课，隔壁寝室的学生乙、丙到甲寝室强烈要求甲打开电视观看足球比赛，甲只好照办。由于质量问题，电视机突然爆炸，甲乙丙三人均受重伤。关于三人遭受的损害，下列哪一选项是正确的？（）

最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定

最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定 《最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定》已于2018年9月3日由最高人民法院审判委员会第1747次会议通过，现予公布，自2018年9月7日起施行。 最高人民法院 2018年9月6日 法释〔2018〕16号 最高人民法院 关于互联网法院审理案件若干问题的规定 （2018年9月3日最高人民法院审判委员会第1747次 会议通过，自2018年9月7日起施行） 为规范互联网法院诉讼活动，保护当事人及其他诉讼参与人合法权益，确保公正高效审理案件，根据《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国行政诉讼法》等法律，结合人民法院审判工作实际，就互联网法院审理案件相关问题规定如下。 第一条互联网法院采取在线方式审理案件，案件的受理、送达、调解、证据交换、庭前准备、庭审、宣判等诉讼环节一般应当在线上完成。 根据当事人申请或者案件审理需要，互联网法院可以决定在线下完成部分诉讼环节。 第二条北京、广州、杭州互联网法院集中管辖所在市的辖区内应当由基层人民法院受理的下列第一审案件： （一）通过电子商务平台签订或者履行网络购物合同而产生的纠纷； （二）签订、履行行为均在互联网上完成的网络服务合同纠纷； （三）签订、履行行为均在互联网上完成的金融借款合同纠纷、小额借款合同纠纷； （四）在互联网上首次发表作品的著作权或者邻接权权属纠纷； （五）在互联网上侵害在线发表或者传播作品的著作权或者邻接权而产生的纠纷； （六）互联网域名权属、侵权及合同纠纷； （七）在互联网上侵害他人人身权、财产权等民事权益而产生的纠纷； （八）通过电子商务平台购买的产品，因存在产品缺陷，侵害他人人身、财产权益而产生的产品责任纠纷； （九）检察机关提起的互联网公益诉讼案件； （十）因行政机关作出互联网信息服务管理、互联网商品交易及有关服务管理等行政行为而产生的行政纠纷； （十一）上级人民法院指定管辖的其他互联网民事、行政案件。 第三条当事人可以在本规定第二条确定的合同及其他财产权益纠纷范围内，依法协议约定与争议有实际联系地点的互联网法院管辖。 电子商务经营者、网络服务提供商等采取格式条款形式与用户订立管辖协议的，应当符合法律及司法解释关于格式条款的规定。 第四条当事人对北京互联网法院作出的判决、裁定提起上诉的案件，由北

审判管理工作汇报

××法院审判管理工作汇报 今年来，我院在市中院的正确指导下，深入贯彻落实科学发展观，始终坚持“三个至上”指导思想，紧紧围绕“三项重点”工作，能动践行“为大局服务、为人民司法”工作主题，深入开展政法干警核心价值观、“人民法官为人民”、“保持党的纯洁性，迎接党的十八大”等主题教育实践活动，大力加强审判管理、文化建设等工作，认真开展“两评查”、“基层建设年”等活动，各项工作取得了新的进展。现将我院工作情况汇报如下： 一、审判管理工作基本情况： （一）主要做法： 一、加强组织领导，优化审判管理机构设置。为加强审判管理工作，我院建立由院长主抓，分管院长亲自抓，部门领导具体抓，承办人员为第一责任人的一级抓一级，层层抓落实，齐抓共管的审判管理工作格局。今年来我院多次召开审判管理工作会议，研究讨论和部署审判管理各项工作。在审判管理实践中，审管办不干涉法官具体案件的审判，主要以评查、通报、考核、督促检查审判质效等方式行使职权。 二、完善制度建设，建立健全审判管理制度体系。一是建立健全案件流程管理监督制度。由立案庭对全院案件进行统一立案、统一分案，审管办对案件进行全程跟踪督办，对

审限将要届满的案件进行催办督办。二是建立健全案件评查监督制度。围绕提高案件质量、效率和效果的要求，对全院已结案件按季度逐一评查，并将评查结果在院务会上进行通报和点评。对改判、发回重审案件及引发涉诉信访案件重点评查，科学、合理、准确界定差错案件，厘清责任。三是建立重点指标月通报制度。审管办通过简报、内网通报当月各业务庭和法官的收结案数、结案均衡度、陪审率、简易程序适用率等重要指标，促使各审判庭和法官有意识地保持领先数据，优化接近数据，提升落后数据。四是审判态势分析制度化。定期对审判执行工作运行态势进行分析和通报，及时发现和解决影响审判质量出现的问题。充分利用信息化管理手段，加强审判的程序监控和节点管理，实现对案件质量的有效监督和指导，确保裁判公正高效。 三、强化流程管理，提高审判工作效率。一是做好审执案件流程跟踪。充分利用审判管理流程软件，不断加强各个节点的监管，每日网上核查审执案件流程情况。在审限变更环节，严格审批程序，履行书面批准手续后，再报审管办进行审查备案，避免审限变更的随意性，从而有效提高审限内结案率。二是规范案件信息录入。每周核查案件信息录入情况，对案件信息录入不及时、不全、漏录的及时督促并给予通报。三是严格案件报结手续。在结案环节，实行归口管理，严格案件报结，对结案信息填写不全、法律文书引用不规范、

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) (2)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

审判委员会工作制度

审判委员会工作制度 为规范审判委员会工作程序，充分发挥其职能作用，提高工作质量和效率，根据法院组织法和刑事、民事、行政诉讼法的有关规定，结合本院审判实际，制定本制度。 第一条审判委员会是本院审判业务的最高决策机构，指导和监督全院审判工作。 第二条审判委员会必须以事实为根据，以法律为准绳，严格依法办案。 第三条审判委员会要不断总结审判经验，制定司法改革方案，讨论解决审判工作中的重大问题。 第四条依照法律规定，审判委员会研究讨论下列性质的案件： 1、本院重大或疑难的各类案件； 2、本辖区内影响较大、案情复杂的案件； 3、合议庭在适用法律上有疑难的案件； 4、合议庭成员对案件的事实、证据的认定及裁判意见存在分歧的案件； 5、分管院长、庭长与合议庭处理意见有分歧的案件； 6、行政机关败诉的行政案件、破产案件及新型案件； 7、生效法律文书确有错误，需要通过审判监督程序再审的

案件； 8、错案追究需要做出处理的； 9、其他需要审判委员会研究决定的案件和研究解决的问题。 第五条各审判庭需要报请审判委员会研究的案件，必须具有下列条件： 1、案件已经开庭审理； 2、案件法律事实已经查清； 3、合议庭已经评议，并定出处理意见。 第六条报审判委员会研究的案件须本庭庭长报分管院长批准，法庭报审判委员会研究的案件必须经民一庭研究审核后，由民庭庭长报分管院长批准，分管院长及民一庭庭长接受后应及时办理。 第七条审判委员会由审委办负责组织召集，院长主持，院长不能出席会议的由其授权的副院长主持。会议必须有超过半数的委员出席才能举行。 第八条审判委员会召开会议时，各委员除因病、出差或其他特殊原因不能参加外，均应准时出席会议。委员因故不能参加，应向院长或主持会议的副院长请假，同时报审委办。 第九条审判委员会委员遇到有关法律规定应当回避的案件，必须声明，经院长决定回避。

关于规范和改革审判委员会的设想

关于规范和改革审判委员会的设想 审判委员会是各级法院的最高审判组织，它对本院受理的重大、疑难案件的决定具有最高权威性，各合议庭和独任审判庭对审委会的决定必须执行。它是民主集中制在我国司法活动中的具体体现，对总结审判经验和对审判工作实施监督和指导发挥了重要作用。但也不得不承认，随着审判方式改革的深化，审委会的组成和运作机制存在明显的问题。笔者就规范和改革审委会谈谈一孔之见，以期抛砖引玉。 一、当前审委会工作中存在的不合理因素 1、构成形式上具有行政性。各级法院审委会一般由院长、副院长和有关业务庭的庭长组成，由院长或院长指定人员主持，从而使审委会具有审判与司法行政的双重职能。这种构成形式的行政性的弊端显而易见：一是各行政首长行政事务缠身，少有时间仔细研究案件；二是有些成员本身的法律素质就不高，在表决中随大流，甚至一味附和主持人的观点；三是缺乏监督机制，在主持人对案件表态后，其他成员往往不敢发表自己的意见，给主持人个人的臆断披上集体决定的合法外衣提供了可能，造成民主集中制的形式化。由此可判断，因为构成上的行政性，审委会最后决定的公正性在一定程度上依赖主持人的法律素质和良知。

2、操作形式具有幕后性。审委会在讨论案件时呈封闭状态，采用会议的方式召开审委会进行案件讨论。开会时，除审委会委员、案件汇报人、记录人外，其他人不得进入会场旁听。当事人更不可能进入会场陈述自己的观点。这种方式给审委会蒙上神秘的色彩，给“暗箱操作”提供了条件。 3、表决决议具有臆断性。审委会的决议在本院具有最高的裁决效力。审委会一般是临时召开的，也往往是集中一批需要讨论的案件后才召开。因时间的限制，各审委会委员只能通过听取案件承办人的汇报来作出自己的判决，并没有参加庭审，听取当事人的意见，甚至连卷宗材料都未曾细看，就发表自己的意见，最后表决。通过这种过程所得的决议未免有主观臆断之嫌。 二、规范和改革审委会的建议 鉴于审委会出现的种种问题，笔者建议从以下几个方面对审委会进行规范和改革。 设立专业委员会和专职委员 1、设立专业委员会的理由。疑难案件主要来自刑事、民事和行政案件。以某法院为例，从1999年至XX年，刑事案件所占审委会讨论案件的平均比例为18.7%，民事案件为37.4%，行政案件为1.8%。民事案件法律关系复杂，国家立法较滞后，难处理，也容易引起矛盾激化。刑事案件中罪与非罪的认定和量刑幅度的确定，都涉及人身自由的限制，不

XXX法院创新审判管理手段

各位领导： 上午好，下面我向大家简单汇报一下我院这几年在审判管理方面一些经验和做法。 我们院从2010年抓审判管理，在机构设置上，我们在原有审委办的基础上，成立了审判管理办公室，将审判管理、信息化管理、审委会管理三项职能全部纳入其中，特别强化了审管办信息化管理的职能，通过信息化，促进科学审判管理，实现了审判管理的网络化、规范化。在规章制度上，我院出台了《审判流程管理操作规程》、《绩效考核意见》和《办公信息化管理办法》等规定，内容涉及立案、审判、司法鉴定、信访、绩效奖惩等，以上是我院的审判管理工作中的总情况，下面我主要说一下我院的一些具体做法。 一、狠抓质量评查，切实发挥审管办的职能作用， 在日常审判管理工作中，我们通过审管通报的形式对案件超审限、长期未结积案、卷宗评查情况以及其他审判过程中发现的普遍性问题予以及时通报纠正。同时，我们还突出对重点案件质量的评查，一方面加强对改发案件等重点案件的质量评查工作，尤其是要加强对该类案件改判原因和存在问题的分析研究，提出整改意见，规范裁判行为；另一方面在确保合议庭依法行使职权的同时，凡是涉及重大疑难、上级机关、党委政府关注等案件的法律文书的签发，必须经分

管院长审核。 二、狠抓案件出入口，实现关键节点有效管理。 为了防止案件“内结外不结”、“结案不送达”等现象的发生。我院狠抓案件的入口和出口管理，就是要在审判业务管理系统中锁定立案时间和结案时间，以固定审限。由立案庭在审判业务管理系统中输入立案日期，审判管理办公室输入结案日期，对于这两个信息其他人无权输入或者更改。并且，授予审管办结案审查权，通过审查电子卷宗中结案裁判文书、宣判笔录和送达回证、再从系统上确认结案。这样做，一是保证了电子卷宗等数字信息的完整性，二是保证了结案信息的真实性。 三、狠抓审限内结案率，提升审判效率。 针对当事人反映强烈的案件超审限、年底暂停立案等情况，我院在2011年的绩效考核办法中引入简易程序适用率、审限内结案率、超过十八个月未结案件等指标。通过对简易程序适用率的考核，鼓励法官适用简易程序结案；通过对审限内结案率的考核，淡化了以往对年底结案率的不科学要求，倡导了案件的均衡结案。 四、狠抓绩效考核管理，激发干警动力。 从2010年开始，我院开始实行同类同考，打破平衡，考核到人。把全院每名法官的日常工作全部量化，大到审判业务目标、审判质量监督管理，小到法官迟到早退、全部纳入绩效考核细则当中，一把尺子量到底。今年我们还将审判

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动 争议案件法律适用问题的解答 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下： 1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？ “用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。 “不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。 社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。 2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？ 应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。 3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？ 结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。 4.仲裁裁决不存在劳动关系的情况下，当事人以双方存在劳动关系为由提起诉讼，经审查发现双方之间存在劳务关系或其他法律关系，经释明后当事人不变更诉讼请求的，如何处理？ 在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

法院审判委员会工作规则

法院审判委员会工作规则 法院审判委员会工作规则 一、总则公务员之家xx，全国公务员共同的天地! 第一条为了规范审判委员会的工作程序，充分发挥审判委员会的职能作用，根据《中华人民共和国人民法院组织法》、《中华人民共和国法官法》及其它有关法律规定，结合本院工作实践，制定本规则。 第二条审判委员会是讨论决定本院审判业务的最高审判组织。 它的任务是总结审判经验，讨论决定重大疑难案件和其它有关审判工作的问题，研究审判工作中出现的新问题、新情况。 第三条审判委员会实行民主集中制，坚持少数服从多数的原则。 第四条审判委员会委员及记录人员对案件和工作的讨论情况，应严格保密，不得向外泄露。 二、审判委员会委员的职责 第五条按时出席审判委员会会议，因故不能出席会议的，必须向主持人请假，并告之办公室。 第六条自觉学习法律、法规和法学理论，提高审判业务水平。 第七条对审判委员会所讨论的事项（请登陆政法秘书网），事先做好充分准备，了解案情，阅读审理报告，熟悉相关法律、法规，认真负责地发表意见。 第八条根据审判委员会安排，做好对审判工作中重大问题的调研。 三、审判委员会会议

第九条审判委员会会议一般每月召开一次，遇特殊情况可临时召开。 第十条审判委员会召开会议，由秘书在会议前一日将时间、议题等通知各委员和其他列席人员。应到会人员不得迟到。 第十一条审判委员会会议由院长主持，院长因故不能参加时，可委托一名副院长主持。 第十二条审判委员会必须有半数以上委员出席。 第十三条审判委员会会议根据具体情况可以邀请同级检察院检察长列席。 第十四条审判委员会召开会议，可由本院有关部门的负责人列席。 四、审议事项 第十五条总结审判经验，对审判工作中带有全局性、根本性的问题进行研究，作出指导；制订各项审判工作规章制度；讨论研究案件评查工作中发现的问题和情况；对评查案件是否错案进行鉴定，并做出处理意见。 第十六条下列案件由审判委员会讨论、决定： 1、案情重大复杂、涉及面广、社会影响大、政策性强的案件； 2、合议庭意见分歧较大，院长认为需要提交讨论的案件； 3、院长按照审判监督程序提交审判委员会讨论的案件； 4、经审判委员会讨论决定，被上级法院发回重审的案件； 5、向上级法院书面请示的案件；

孙中伟评：最高人民法院审判委员会工作规则

孙中伟评：最高人民法院审判委员会工作规则 孙中伟律师事务所/北京死刑辩护律师网 /孙中伟死刑辩护网 【孙中伟律师评论】很多的死刑复核案件最后都要经过最高人民法院审判委员会讨论决定，每一位优秀的死刑辩护律师以及被告人家属都应认真学习、研究本《最高人民法院审判委员会工作规则》的真正内涵，对提高死刑的改判率及不核准率都具有十分重要的意义。 （1993年8月20日最高人民法院审判委员会第590次会议通过 1993年9月11日以法发〔1993〕23号文件印发） 第一条为使审判委员会活动制度化、规范化，提高工作效率，以充分发挥其国家最高审判组织的重要作用，根据《中华人民共和国人民法院组织法》和有关法律的规定以及审判实践经验，特制定本规则。第二条审判委员会的任务（一）总结审判经验。（二）讨论、决定院长或院长委托的副院长提交的下列案件：本院审理的第一审、第二审案件；高级人民法院和解放军军事法院报请核准的类推案件；高级人民法院和解放军军事法院报请核准的死刑案件；本院依照审判监督程序决定再审或者提审的案件；最高人民检察院依照审判监督程序提出抗诉的案件；其他重大或者疑难的案件。（三）讨论、通过院长或副院长提请审议的司法解释草案。（四）讨论、决定《最高人民法院公报》刊登的司法解释和案例。（五）决定诉讼当事人及其法定代理人请求对本院院长担任审判长的回避问题。（六）讨论、通过助理审判员临时代行审判员职务。（七）讨论、决定有关审判工作的其他事项。 第三条审判委员会定期于每星期二、五上午各召开一次。必要时可以临时召开，也可

以延期召开。第四条审判委员会委员超过半数时，方可开会。第五条审判委员会委员应当按时出席会议。如到外地出差或休假及临时有事不能出席会议的，须向院长或受委托主持审判委员会的副院长请假。第六条审判委员会会议由院长或院长委托的副院长主持。最高人民检察院检察长或检察长委托的最高人民检察院检察委员会委员可以列席。第七条审判委员会讨论的议题，有关单位应当提供文件资料，并由审判委员会秘书在开会一日前发送各委员和列席人员。第八条本院承办审判委员会讨论事项的有关庭、室的负责人、承办人，应当到会，承办人对讨论的事项应当预作准备，根据会议主持人的要求向会议汇报，并负责回答委员提出的问题。审判委员会讨论案件，承办人要在会前写出审查报告。审查报告应当文字简练，表达准确，书写清楚。合议庭和承办人要对案件事实负责，提出的处理意见应写明有关的法律根据。第九条审判委员会实行民主集中制。对议题应当展开充分讨论。审判委员会的决定，必须获得半数以上的委员同意方能通过。少数人的意见可以保留并记录在卷。第十条审判委员会的决定，合议庭或法院其他有关单位应当执行，不得擅自改变，如有异议，须报经院长或副院长决定是否提交审判委员会重新讨论决定。第十一条审判委员会讨论、决定事项，须作出会议纪要。纪要稿须经会议主持人审定后印发各委员和有关庭、室。承办单位应将会议纪要附卷备查。第十二条审判委员会设秘书，负责会前准备、会议记录、草拟会议纪要及其他有关事项。第十三条审判委员会委员、列席人员、秘书和书记员，应当遵守保密规定，不得泄露审判委员会讨论、决定的事项。审判委员会会议纪要，属机密文件，未经批准，任何人不得外传。第十四条本规则自通过之日起实行。

法院审判管理工作现状及存在问题分析

法院审判管理工作现状及存在问题分析 发表时间：2019-04-04T11:35:20.223Z 来源：《中国西部科技》2019年第3期作者：董兵[导读] 一直以来，深化司法改革的重点和难点都是如何加强法院的审判管理。行政化的审判管理权力，程式化的审判管理模式，分散化的审判管理组织等是当前我国法院审判管理存在的主要问题，而由于管理者对案件的流程、审判的质量以及法官的监督惩戒关注不够而造成审判的质量不高、审判效率低下。因此，我们应在合法合理的司法原理下实现我国审判管理机制的优化及转变。 身份证号：4123271973100XXXXx 审判管理是我国法院审判工作的重要帮手，其目的是提高审判的质量和效率，而有效方法就是构建科学的审判管理机制。在我国，深入推进改革开放的同时，也在不断出现各种矛盾及纠纷，人民也对司法的了解及要求越来越高，原来的审判管理机制难以适应新形势下国家对依法治国方略的需要。故应构建科学的审判管理机制，而在此之前更应了解我国法院审判管理机制的现状。 一、法院审判管理工作现状及存在问题的分析我国目前的审判管理机制并不完善，还存在着一系列问题，过于注重上下级的服从及管理，虽然这种机制在一定程度上保证了审判质量，但是随着依法治国战略的普及，人们对司法的了解更加深刻，对公正、公开、独立、民主的追求，也对我国审判管理机制的要求更高。与此同时，我国审判管理机制的一些不足与弊端也呈现出来。 1.行政化的审判管理权力审判管理权力不同于审判权与行政权，审判管理具有同时追求公平和效率两个目标，而审判权追求的是公平，行政权追求的是效率，审判管理权力则介乎于两者中间，但又不同于其他两者。可以看出审判管理权具有行政权的属性，但是司法审判事务作为审判管理的对象而使其不同于行政事务，服务司法审判，践行司法公正是其主要目标。但与有我国法院的审判管理权力偏向行政化，造成对审判管理属性和职能认识不清，定位不准，对公正的追求由于太过于追求效率而受到影响。例如，在审判实践中，一些法院本应将公正性和合法性放在第一位，保证公正优先、兼顾效率，但却在绩效考评中设置了繁杂的标准，致使法官职权弱化。 2.程式化的审判管理模式审判管理过程中过度重视量化考核但却忽略了对人身的考虑。审判管理权是用来监督法官依法办案，而不是成为阻挠法官办案的障碍，过于程序化的审判管理模式对于审判管理的目标起着相反的作用。 3.分散化的审判管理组织人员的多元化和分工的不同是审判委员会的特色，它使得集体的智慧和作用发挥不出来。正、副院长，其他党组成员和主要业务庭的庭长组成审判委员会。由于审判委员会的组成人员都有着明确的审判业务分工，通过他们的专业优势和业务特长来确定他们在具体案件中的分工，但是在对复杂案件的讨论时，承办案件的业务庭长或分管领导有着绝对的话语权，致使其他成员不敢说出自己的想法或者不愿说出自己的想法，有些不属于自己管辖范围内的，基本保持中立或赞成，这样就很难发挥集体的作用。 4、缺乏全面绩效考评体系一个科学、合理的审判绩效考评机制，能成为评价案件审判公正、效率、效果标准，对审判工作起到激励、引导、规范、监督管理作用。缺乏全面绩效考评体系主要表现在：一是一些绩效考评只考评部门，主要是对部门负责人起到激励作用，对法官个人到激励作用甚微。如果对法官起不到激励作用，就不可避免出现法官工作不努力，办案拖沓，对待当事人态度生硬，也必然会影响各项审判管理制度的全面落实，进而影响全院审判质效的提高。二是一些考核制度实际操作性不强，有的基层法院考评制度繁多，但是内容比较空泛，而且制度之间缺乏有效衔接，导致实际考核中难操作、难区别、难评价。三是考核结果与选拔任用法官不挂钩，考核在促进法官的自我完善与发展方面的作用发挥不出来。四是考核管理缺乏激励机制，极大削弱管理的作用。五是法官业绩档案不太健全。 二、我国审判管理制度完善的构想目前我国的审判管理制度还不是很完善，各方面都有欠缺，针对有欠缺的方面应给予完善。审判管理工作具有一定的专业性和科学性，所以一定要合理的、科学的构建审判管理制度。 1.加强审判管理组织集中化法院审判管理组织的分散化阻碍了审判管理绩效的提升，重塑审判管理组织就要求克服审判管理组织的分散化，加强审判管理组织集中化就更能发挥集体的智慧和力量，提高审判管理绩效，增强审判管理组织的整合性。同时，通过重塑审判管理组织，使各管理人员各司其职，避免相互推诿，保证审判管理工作的质量和效率，提高审判管理水平。 2.审判绩效考核的完善审判绩效考评机制应当避免过度化考核和数据排名对审判质量的影响，遵循适度量化原则。大多数法院过于重视量化考核，却不重视人身以及审判质量。审评绩效考核机制是一项重要制度关于法院内部对各部门进行科学考核和民主管理的。质和效是审判的标准，无论刻意的去追求哪一个，都会使另一个受到影响，而我们就需要做到质与量的平衡，这就需要建立科学的评价机制，这样才能使得评判公平有效率。审判管理绩效考评机制在根本上说也是取决于考评机制是否科学。建立奖惩制度方式来推进案件的进行，调动广大法官的积极性，提升办案质量及效果。 3.审判管理方式的创新审判管理方式的改进近年来都受到各个法院的重视，但是整体较为落后。要加强审判方式的创新，尤其是在信息高速发展的今天，加强审判方式信息化建设，组建法院审判的专门信息化管理，应用网络技术对审判管理的帮助，来完成网上信息的完善，建立网上举报系统，有利于监督贿赂及受贿行为，更有利于审判管理的进行，而不是只专注于线下的建设，这样就能够更好的进行线上线下的交流及监控。 4.加强审判管理队伍的建设由于时代的发展以及信息化技术的应用，需要有懂业务、管理才能和精通办公信息化的人才，为此成立审判管理机构时要积极扩充复合型管理人才到审判管理部门，加强人才引进和培养，不断的提高审判管理水平，同时加强审判管理人才培训，将培养管理人才作为法院队伍建设的重要任务。 三、总结

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定)

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定） 内容摘要（上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 （上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日） 一、劳动争议案件的提起与受理 （一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件 答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 〖说明〗 本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。 在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。 随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。 〖理由〗 根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。 （二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争

浅谈审判委员会制度的改革.

浅谈审判委员会制度的改革 审判委员会是我国各级人民法院依法设立的一种对审判工作起集体领导作用的审判组织。《人民法院组织法》第11 条规定：“各级人民法院设立审判委员会，实行民主集中制。审判委员会的任务是总结审判经验，讨论重大或疑难案件和其他有关审判工作的问题。”审判委员会最早起源于新民主主义革命时期，它是我国司法制度的重要组成部分，是中国司法制度的一大特色，它在保证各级人民法院的审判质量，发挥审判人员的集体智慧，实行审判民主，加强执法监督，曾起过积极作用。近年来，随着我国改革开放的深入及市场经济体制的逐步建立，法院所承担的调整、裁决人们在经济、民事、商事、知识产权、刑事等方面关系的职能与作用越来越明显与突出，与其相适应，人们追求司法公开、公正的要求也更加强烈。于是，作为审判工作的一个集体领导组织——审判委员会，其讨论决定案件的做法就不能不引起人们的关注与思考，并随着审判方式改革的进一步深化，人们而对之产生怀疑，甚至有的认为应该废除它。因为，审判委员会决定案件的方式明显与现代诉讼制度如公开、直接、等原则相矛盾、相冲突，这种审者不判、判者不审的现象有悖于当代司法理念，影响了办案效率。那么，审判委员会这一审判组织是否有继续存在的必要呢?笔者以为，在当前形势下，它的存在必将会对法院的各项审判工作起着举足轻重的作用，问题的关键是要对其找出“病因”，做到有针对性的“大手术”，进而赋予其生命力和说服力。笔者现就审判委员会制度的改革谈点肤浅的看法，以陈管见。 一、现行审判委员会制度存在的弊端 1、现行审判委员会制度违背了审判公开原则 审判公开是当今民主政治的重要内容，是一个国家民主化程度的重要标志，它包括审判活动的公开和审判人员的公开。我国宪法第125 条规定：“人民法院审理案件，除法律规定的特别情况外，一律公开进行。”一般认为，审判活动的公开，除涉及国家秘密、个人隐私等案件外，法院对案件的审

最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定

最高人民法院关于互联网法院审理案件 若干问题的规定 《最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定》已于2018年9月3日由最高人民法院审判委员会第1747次会议通过，现予公布，自2018年9月7日起施行。 最高人民法院 2018年9月6日 法释〔2018〕16号 最高人民法院 关于互联网法院审理案件若干问题的规定 （2018年9月3日最高人民法院审判委员会第1747次 会议通过，自2018年9月7日起施行） 为规范互联网法院诉讼活动，保护当事人及其他诉讼参与人合法权益，确保公正高效审理案件，根据《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国行政诉讼法》等法律，结合人民法院审判工作实际，就互联网法院审理案件相关问题规定如下。 第一条互联网法院采取在线方式审理案件，案件的受理、送达、调解、证据交换、庭前准备、庭审、宣判等诉讼环节一般应当在线上完成。 根据当事人申请或者案件审理需要，互联网法院可以决定在线下完

成部分诉讼环节。 第二条北京、广州、杭州互联网法院集中管辖所在市的辖区内应当由基层人民法院受理的下列第一审案件： （一）通过电子商务平台签订或者履行网络购物合同而产生的纠纷； （二）签订、履行行为均在互联网上完成的网络服务合同纠纷； （三）签订、履行行为均在互联网上完成的金融借款合同纠纷、小额借款合同纠纷； （四）在互联网上首次发表作品的著作权或者邻接权权属纠纷； （五）在互联网上侵害在线发表或者传播作品的著作权或者邻接权而产生的纠纷； （六）互联网域名权属、侵权及合同纠纷； （七）在互联网上侵害他人人身权、财产权等民事权益而产生的纠纷； （八）通过电子商务平台购买的产品，因存在产品缺陷，侵害他人人身、财产权益而产生的产品责任纠纷； （九）检察机关提起的互联网公益诉讼案件； （十）因行政机关作出互联网信息服务管理、互联网商品交易及有关服务管理等行政行为而产生的行政纠纷； （十一）上级人民法院指定管辖的其他互联网民事、行政案件。 第三条当事人可以在本规定第二条确定的合同及其他财产权益纠纷范围内，依法协议约定与争议有实际联系地点的互联网法院管辖。 电子商务经营者、网络服务提供商等采取格式条款形式与用户订立

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期