绩效工资考核分配实施办法(2013年下半年)
凤鸣中学义务教育段绩效工资考核分配方案
根据《晋城市城区教育学校义务教育学校绩效考核实施方案》（城教字[2010]30号）文件精神，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，激励教师积极主动地完成各项工作任务，特制定凤鸣中学绩效工资分配方案，本方案自2013年6月1日起执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立科学规范的收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动完成各项工作任务目标，办人民满意的教育。
二、分配原则
1、以德为先、注重实绩。以工作绩效考核为主要依据，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
2、激励先进、促进发展。切实做到“多劳多得、优绩优酬、不劳不得”，打破大锅饭和平均主义。
3、客观公正、公平公开。绩效工资考核分配全过程公开，做到公平公正，接受教师监督。
4、统筹兼顾、科学合理。绩效工资要力求统筹兼顾，考虑各方因素，强调导向的正确性，做到科学合理。
三、实施对象
全校列入义务教育阶段人事编制和财政预算的在编在岗的正式教职工,聘用教师按另行规定执行。
四、绩效工资结构及分配形式
绩效工资由基础性绩效与奖励性绩效两部分构成。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
（一）基础性绩效工资执行区人事局、财政局核定数额，按月发放、直接打入个人账户，个人职务变动时，基础性绩效工资从职务变动下月起执行相应标准。
（二）奖励性绩效工资每半年考核（上半年12-5月，下半年6-11月）发放一次，上半年6月底前发放，下半年在12月底前发放，打入个人工资账户。
（三）奖励性性绩效工资计算方法：
奖励性绩效工资=[（奖励性绩效工资的60%，根据教师职称比例返还教师本人）+（奖励性绩效工资的40%-单项项奖励）÷教职
工个人考核总分之和×教职工个人考核总分）]=教职工个人绩效工资
（四）学校派出交流教师：按《凤鸣中学领导教师区域内交流方案》规定，由交流接收学校提供考核资料，取凤鸣中学本校同职称教师奖励性绩效工资平均值的110%发放给教师本人。
五、奖励性绩效工资的考核内容
我校奖励性绩效工资指教职工在国家法定工作日和工作时段内的工作绩效，主要从教职工职业道德、出勤、岗位工作量、履行职责和工作绩效等方面进行考核。具体权重为教师职业道德5%、出勤15%、岗位工作量50%、履行职责和工作绩效30%。每半年总分为1000分，考核科室和分值分配如下：
（一）教师职业道德50分（办公室）
（二）出勤150分（教导处）
（三）岗位工作量500分（各处室）
（四）履行职责和工作绩效300分（各处室）
下设考核领导组
组长：原学军
副组长：杨慧军王建国段雨笋桑继忠朱银明
成员：所有中层领导和教职工代表
考核办公室设在学部教导处，由教导处负责汇总统计、量化制表。
责任人：程建军桑继忠
六、奖励性绩效工资的考核分配细则
（一）教师职业道德50分（办公室牵头负责）
1、按省教育厅下发的《中小学教师职业道德考核办法》执行，从遵纪守法、服从分配、爱岗敬业、团队精神、关爱师生、廉洁育人、工作难度、辛苦程度等八方面进行考核。
具体考核方法为：
学校领导：教职工评议（25分）,上级领导领导评议(25分)；
专任教师：教师互评（25分）,考评组评议（25分）;
行政教辅：教师评议（25分）,考评组评议（25分）;
以上项目的考核以实得分为结果。
另每少交一次各类计划总结扣1分。
2、有维护学校声誉、保护师生安全、见义勇为等受到学校、政府和社会有关部门表彰的，经考评组认定，再奖励10-50分。
3、有以下情况之一的职业道德考核为不合格，扣除半年的职业道德绩效。
（1）擅自脱离工作岗位或不服从学校工作安排的；
（2）因工作失职、渎职、体罚或变相体罚学生造成安全事故的；
（3）因工作日到校外兼课或组织有偿家教被举报属实的；
（4）散布非法言论，诱导教唆学生参加非法邪教、赌博、封建迷信活动的；
（5）其它违反教师职业道德，造成严重不良后果和影响的；
（二）出勤150分（办公室、教导处牵头负责）
出勤考核由于内容较多，单列为附则《凤鸣中学教职员工出勤管理制度》。按《凤鸣中学教职员工出勤管理制度》相关规定执行。
（三）工作量500分（教导处牵头负责）
工作量计分方法为：
个人工作量实际得分=教职工人数×500÷教职工总课时数×教职工个人总课时
1、课时工作量：课时包括早自习、白天、下午自习，七、八年级和高一、高二年级按1课时/节计课时，九年级和高三年级按1.3课时/节计课时。
跨年级或跨学科代课每周加记两个课时（不累加）；本人代多个个年级的课，分别按年级计课时，不统一就高不就低；周一至周五课时超过{初中部15节,高中部13节}者（含早、下午自习、班会），超出部分按两倍课时费。
学校组织的期中、期末考试折合成课时，监考每人按2课时/60分钟、3课时/90分钟、4课时/120分钟，阅卷按6课时/人次（阅卷组长按8课时/科，含试卷分析），登分按6课时/人次，成绩统计汇总按6课时/年级计工作量。
2、行政教辅每日工作量：校长、副校长按3.5课时/天、中层按3课时/天计工作量（中层领导兼课一半及一半以下教学工作量的按3课时/天计教辅工作量，兼课超过一半教学工作量的按2课时/天计工作量）；财务按2课时/天计工作量；其它行政教辅岗位（教导、政教、团委、办公、总务、校医、图书、仪器、档案、网络管理）按1.5课时/天计工作量（干事兼课一半以上教学工作量的，按1课时/天计教辅工作量，兼课一半及一半以下教学工作量的，按1.5课时/天计教辅工作量）。
行政教辅岗位兼课的，兼课课时按所代年级实际课时统计。
教师兼职行政教辅岗位的，享受相应的行政教辅岗位工作量。
凡年龄达到男55周岁、女52周岁的行政教辅人员，参照中层领导按3课时/天计工作量。
3、兴趣小组活动工作量：指音、体、美、艺、微等由音美、体育、信息中心组织的校内课外兴趣活动小组，按1课时/小时计工作量。
4、听课、研课按2课时/次计分。
5、法定工作日内的运动会、艺术节等大型活动，由主管科室下发专门文件，安排专人统计，按4课时/半天计入绩效。
（四）、工作实绩300分（各处室负责）
1、学校领导（办公室负责）
（1）按照教育局对分管工作的考核要求，由教育局提供考核分值（100分）
（2）学校分管工作相关考核在全区综合排名（100分）
第一名100分、第二名90分、第三、四名80分、第五六名70分、以后名次60分。
（3）对学校工作的参谋、负责程度（100分）
2、代课教师（教导处、教研室负责）
（1）集体备课与教学设计（50分）
按照《凤鸣中学教学设计检查标准》进行考核，分三等（各占三分之一），一等50分、二等45分、三等40分。在此基础上同学科集体备课少参加一次扣1分。
（2）课堂教学（50分）
按照《凤鸣中学课堂教学评价标准》进行考核，分三等（各占三分之一），一等50分、二等45分、三等40分。在此基础上，同学科听课、研课每少参加一次扣1分。
（3）学生辅导与作业批改（50分）
按照《凤鸣中学作业批改检查标准》进行考核，分三等（各占三分之一），一等50分、二等45分、三等40分。
（4）教学成绩（100分）
教学成绩1-6月计本学期期中、上学期期末各一次，7-12月计上学期期末和本学期期中各一次。
①每次考试按教师所代班级总均分名次排序，4人及4人以上/年级学科，按50分、40分、40分、35分计分；3 人/年级学科，按50分、40分、35分计分；2人/年级学科，按50分、35分计分；
教师跨年级、跨学科代课者，根据所代学科成绩得分，按百分制折算，不累加。
非考试科目音、体、美、微，由教导处每学期抽查2个技能点进行考核，由考评组打分，每个技能点的第一类计40分，第二类计35分，第三类及以后者计30分。跨年级、学科代课者，按百分制折算，不累加。
②教学团队成绩奖：凡全区组织期中、期末统考中，学科均分名列全区第一的学科，每人再奖励30分；学科均分名列全区第二的学科每人再奖10分。
③周周练与质量跟踪表：教导处组织的周周练抽查测试，4人及4人以上/年级学科，按5分、3分、1分奖励前3名；3 人/年级学科，按5分、3奖励前2名；2人/年级学科，奖励第1名5分；凡建立质量跟踪表的教师，每跟踪1次奖励1分。
（5）教学科研（50分）
按照《凤鸣中学教学研究考核办法》对教研组进行考核，获得第一名、第二名的小组，每个成员加50分，获得第三名、第四名的小组，每个成员加45分，获得第五名、第六名的小组，每个成员加40分。
3、行政教辅人员（办公室牵头）
（1）理论考试100分
（2）考评评议100分
以实际评议分为准。
（3）专项相关加分50分
由行政教辅相关科室出具材料，由考评组认定的对学校做出特殊贡献的人员，经考评组认定予以加分。
七、单列表彰奖励项目
1、班主任津贴：以《凤鸣中学班主任绩效考核管理办法》为依据执行，从2013年6月起，按月分配，划定一等300元/月，二等270元/月，三等240元/月统计发放；放假休息月（
2、8、9月）不计班主任绩效。
已毕业年级当年6月的班主任绩效，按当年上半年绩效等级补算一个月，在下半年绩效中统计发放；中途有班主任交接的班级，按本人所代班实际月数分配班主任津贴。
2、年级组长、学科组长、备课组长津贴：工作月年级组长按80元/月、学科组长按40元/月、备课组长按20元/月计工作量;放
假休息月（2、7、8月）不计绩效工作量,根据加班情况核算。
以上为平均值，具体考核、发放办法由教导处（负责年级组长）、教研室（负责学科组长和备课组长）制定详细规定执行。
3、行政领导岗位津贴：工作月校长副校长按100元/月、中层领导按60元/月计行政领导岗位工作量；放假月（2、7、8月）不计工作量。
4、各类荣誉及论文项目（仅奖以下4项中最高一项，不累加）：
（1）荣誉类：凡获得国家、省、市、区教育行政部门和业务部门表彰的优秀教育工作者、优秀教师、先进德育工作者、先进个人、模范教师、班主任分别奖励100、80、50、30元；党、团、工、妇表彰依照以上规定减半执行。
（2）学科类：参加校级以上示范课、优质课、录像课、团体竞赛、教师技能比赛、班主任素质展示等获得各级荣誉的：国家级（由教育部、中国教育学会组织）一、二、三等奖分别奖励500、400、300元；省级（由省教育厅有关业务处室和省教育学会组织）一、二、三等奖分别奖励300、260、200元（省学会下设分支机构组织的降一级使用）；市级教育局有关业务科室和教育学会组织的一、二、三等奖分别奖励200、160、100元；区级教育局有关业务科室和教育学会组织的一、二、三等奖分别奖励100、80、50元。
（3）论文类：在国家、省、市、区（有刊号）发表的论文（包括教学案例、随笔、课例、课题研究报告）获奖的，分别奖励50、40、30、20元。
（4）学生辅导奖：参加区级以上教育部门组织的（科技创新大赛、计算机能力竞赛、学科竞赛、作文竞赛、征文评比等）按获奖等级分别奖励辅导教师。国家级一、二、三等、优秀奖分别奖励辅导教师200、150、100、50元；省级一、二、三等、优秀奖分别奖励辅导教师100、80、50、30元；市级一、二、三等、优秀奖分别奖励辅导教师60、50、30、20元；区级一、二、三等、优秀奖分别奖励辅导教师50、40、30、10元；
5、宣传报道类：积极为学校工作撰写通讯报道，经领导审阅后，在学校网、校报、区、市、省和国家级新闻媒体上登载，每篇分别奖励5、10、20、50、100、200元。
学生辅导类项目平时训练按兴趣小组课时计绩效。
八、法定休息日及安全工作预算外项目
1、加班课时费：由于学校工作需要安排的周六、日，寒、暑假
上课，按25+5（成绩奖）元/课时计费，加班期班主任每天加计一个安全值班课时。
2、晚自习课时费：由于学校工作需要安排的晚自习，按15+5（成绩奖）元/节发放补助。
3、专题讲座：由学校统一安排的专题讲座，按50+10（成绩奖）元/次发放补助。
4、月考、周练：由学校安排的期中、期末考试以外的月考或周练，按命题50元/科，监考15元/科，阅卷30元/科，登分30元/人，成绩统计30元/年级计费；月考成绩奖初、高中教导处分别另行安排奖励标准。
5、安全值班：由学校安排的安全保卫值班人员，按30元/标准工作日计费，平时全天早晚值班按2个标准工作日计，法定休息日早晚值班按3个标准工作日计。
6、周末加班：因学校工作需要，常设的周六、日，寒、暑假行政教辅人员加班，以及运动会、篮球赛、艺术节、职工运动会等校内及外出活动，以30元/天计工作补助。
7、根据我校特点设置的技术性和服务性工作岗位，实行服务外包，由学校和相关公司签订服务合同，不计入绩效工资范畴，如公寓楼管理、卫生打扫、校报等。
8、文艺体育类集体项目
（1）文艺节目类：集体项目（3人以上10人以下）获得国家、省、市、区级奖励的，分别奖励辅导教师团队500、300、200、100元，10人以上的分别奖励600、400、300、200元。
文艺类项目平时训练按兴趣小组课时计绩效。
（2）体育类：（由政教处相关规定，另行执行）
9、讲座类：根据高级教师任职要求，高级教师给教师做创新教学模式专题讲座或讲课，按照50元/次计算补助；外校邀请高级教师做讲座按200元/次计算补助。
体育教师法定工作日平时训练按兴趣小组课时统计。
10、中考、高考奖励由学校另行预算执行。
11、课题研究类：对课题研究做出成绩的课题组，予以经济奖励（课题负责人、主要研究人员、一般研究人员奖励分配比例2：1.5：1）课题按以下标准奖励：
国家级一等奖2000元、二等奖1800元、三等奖1500元
省级一等奖1500元、二等奖1000元、三等奖800元
市级一等奖800元、二等奖600元、三等奖500元
区级一等奖500元、二等奖400元、三等奖300元
校级一等奖300元、二等奖260元、三等奖200元
附则1：
凤鸣中学教职员工出勤管理制度
为充分调动教师的工作积极性，促进教育教学工作的提高，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的目标。根据学校的实际情况，特制定教职员工出勤管理制度，以进一步加强岗位责任制，提高工作效益，提高教育质量。
一、请假审批程序
1、学校正、副校长请假（事、病假）三天以上由区教育局领导批准；学校中层请假（事、病假）三天以下（含三天）由校长批准，三天以上由校长批注意见后报教育局批准。
2、教职工请假（事、病假）半天内在签到后由组长批准；三天（含三天）以内由教导处批准；三天以上五天以下由分管校长批准；五天以上七天以下由校长批准；七天以上由校长批注意见后报教育局批准。
3、本办法适用于凤鸣中学全体教职员工；由教育局领导批准的请假手续不得续假，如续假则天数累计，并按以上两款要求逐级审批。全年累计请病、事假30天以上，当年不评优、评模、晋职。
4、学校教师请假，先到教导主任处填写《凤鸣中学教职员工请假审批表》，再根据请假天数从年级组长开始逐级向上找相关负责领导审批或同意，批准后再配合教导主任、年级组长共同协调安排好自己的工作，假条由教导处留存和每日公布的签到情况表装订一起以便统计考勤，每周公布一次统计结果。
学校教辅人员请假，先到办公室主任处填写《凤鸣中学教职员工请假审批表》，再根据请假天数从科室组长开始逐级向上级找相关负责领导审批或同意，批准后再配合科室主任、科室组长共同协调安排好自己的工作，假条由办公室留存和每日公布的签到情况表装订一起以便统计考勤，每周公布一次统计结果。
请假条一式两份，一份教导主任或办公室主任留存，一份和每日签到公示表装订一起，一月后教导处或办公室再作一次统计进行公示，统计表后附有请假条和每日签到公示表，一学期后教导处或办公室统计出本学期每个人的出勤情况，与每日签到公示表、请假
条一并交给档案室装订存档。
二、出勤绩效考核办法
学校教职工多，虽然每人的工作性质、具体任务有差异，但是我们把不同工种的人的出勤量化规定为150分，然后根据每人出勤的情况予以增减分，计算得出每人所得分数。
1、签到、签退：能完成教职工一日教学常规工作的，不需要请假者。平均每工作月因各种原因缺签3次以内者，记满分并奖励20分；平均每工作月因各种原因缺签6次以内者记满分；平均每工作月因各种原因缺签6次以上者，每缺1次扣1分。
2、请假：凡既不能签到也不能完成教职工一日教学常规工作的，则需要请假，以相关科室领导批复的假条和登记表记录为准；旷课一节扣5分、旷一节自习扣4分，教导处或年级组安排多上一节课奖5分，多上一个自习奖4分；上课上自习迟到、早退10分钟扣1分、10分钟以上扣2分，20分钟以上扣3分，依此累计。
（1）事假：半年内教职工请事假，累计5天以内每天扣4分，自调课或自己安排好工作的每天扣2分；累计5天以上15天以下，从第6 天开始每天扣8分，自调课或自己安排好工作的每天扣4分；累计超出15天以上，扣除所有出勤分。15天至20天者扣除本人两个月奖励性绩效工资；超出20天者，扣除本人半年的奖励性绩效工资。《凤鸣中学以人为本十项规定》中所涉及项目，不计入事假。
（2）病假：半年内教职工请病假，每天扣4分，小病请假可累计5天；5天以上病假需持县级以上医院诊断证明和病假条经学校批准，在全校公示，累计扣分，直至扣完出勤分。半年累计病假40天以内者，执行以上规定；超出40天以上者，根据实际不在岗天数折合为月数，扣除奖励性绩效工资相应月数之数额；全年累计病假超过半年以上者，扣除基础性和奖励性绩效工资。
（3）婚假、产假：符合国家政策的，全额发放奖励性绩效工资。女职工生育第一胎产假为90天，符合晚育规定的（女24周岁以上）享受4个月产假；领取《独生子女证》的享受6个月产假。凭准生证、独生子女证由学校批注意见后到教育局办理手续；如有产前请假可酌情折合为产假，从产后休假中扣除天数，超出天数以事假对待。
（4）丧假：教职工直系亲属去世，可请假一周；需在外地料理或其它特殊原因，如超过一周，则经校长批准特殊处理。
（5）确患有重大疾病（癌症、心脑血管病、精神病、癫痫病等），
需持持内市级以上医院诊断建议书、病历、检查检验报告单、住院手续等相关材料，手续齐全，情况属实，经在本单位公示，教育局批准后，可享受本单位绩效工资平均数，但不可超过本人档案工资。
（6）公假：以文件形式通知参加会议，学校派出学习、培训、听课、因公受伤请假等以正常上班对待。
（7）旷工：每天扣除教职工30分，一个月累计旷工三天的，扣除一个月的奖励性绩效工资；全年累计旷工十天的，扣除三个月的奖励性绩效工资；全年累计旷工十天以上一个月以下的，扣除本年度的奖励性绩效工资；全年累计旷工一个月以上的，扣除本年度基础性和奖励性绩效工资。按旷工处理的教职员工除不能评优、评模晋升职称外，还不能晋升职称内的等级工资。
（8）升旗、例会：除因公事外出，每少一次扣2分。
（9）法定休息日的加班，经主管科室登记公示，可抵消相应的工作日请假天数。学校周六、周日统一安排的上课（因另发课时费）不包含在内。
（10）学校无论何时接受的上级部门的政治任务，需要举行的大型活动（如：中考、高考、学业水平考试、成人高考、公务员考试、人事局职称考试、招聘考试、招聘面试等），所有在岗教师必须积极主动参加，原则上学校将全校教师轮流使用，若轮到你，你有事或病不能参加，自己寻找其他教职员工顶替，若你既找不到顶替人员，自己又没有参加，学校按旷工处理。抽用人员比例按高中部、初中部、行政教辅4:4:2实施。
（11）拒不履行学校分配的工作任务，本年度未承担任何教育教学工作的不发奖励性绩效工资。
（12）离职进修人员：未经教育局批准，擅自离职进修的，不发放基础性加奖励性绩效工资；经教育局批准离职进修期间，不发放奖励性绩效工资；离职进修期满（按学历证书时间审定）不上岗又未办理请假手续的均按无故脱岗对待。
（13）外借人员：经教育局批准办理手续借调到外系统工作的，不发放奖励性绩效工资；借调到本系统内工作的，按工资隶属关系，奖励性绩效工资按全校平均数发放。未经教育局批准，无论借调到任何单位的人员，借调期间，均不发放基础性和奖励性绩效工资。
（14）支教教师由受援学校提供情况，原学校考核，并发放绩效工资。
（15）新调入教师，绩效考核由现单位进行，其调入前的有关
情况，由原单位提供。
（16）男年满58周岁，女年满53周岁的教师，确因身体原因，其工作量可酌情照顾。
（17）违反计划生育政策或发生重大影响安全、教学事故的，绩效考核一票否决。
附则2：
凤鸣中学教职工岗位异动的有关规定
1、拒不履行学校分配的工作任务，本年度未承担任何教育教学工作的不发奖励性绩效工资。
2、无故脱岗人员：一个月累计旷工三天的，扣除一个月的奖励性绩效工资；全年累计旷工十天的，扣除三个月的奖励性绩效工资；全年累计旷工十天以上一个月以下的，扣除本年度的奖励性绩效工资；全年累计旷工一个月以上的，扣除本年度基础性和奖励性绩效工资。
3、离职进修人员：未经教育局批准，擅自离职进修的，不发放基础性加奖励性绩效工资；经教育局批准离职进修期间，不发放奖励性绩效工资；离职进修期满（按学历证书时间审定）不上岗又未办理请假手续的均按无故脱岗对待。
4、外借人员：经教育局批准办理手续借调到外系统工作的，不发放奖励性绩效工资；借调到本系统内工作的，按工资隶属关系，奖励性绩效工资按全校平均数发放。未经教育局批准，无论借调到任何单位的人员，借调期间，均不发放基础性和奖励性绩效工资。
5、支教教师由受援学校提供情况，原学校考核，并发放绩效工资。
6、新调入教师，绩效考核由现单位进行，其调入前的有关情况，由原单位提供。
7、男年满58周岁，女年满53周岁的教师，确因身体原因，其工作量可酌情照顾。
8、违反计划生育政策或发生重大影响安全、教学事故的，绩效考核一票否决。
药剂科绩效工资考核分配实施方案
药剂科绩效工资考核分配实施方案 为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。 二、绩效工资的核算与分配办法 根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1．计算方法： 首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 （1）个人分值=（岗位技能分＋完成工作量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分)×小组考核得分率。 （2）科内总分值=科内个人分值总和。 （3）每分绩效工资额=（科室绩效工资总额-奖励）÷科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+奖励 （5）小组考核得分率=小组考核得分÷100 2．个人分值考核： （1）岗位技能分值。 ①主任药师135分；②副主任药师125分； ③主管药师120分；④药师、高级药剂工（>3年）115分 ⑤药师、高级药剂工（<3年）110分⑥药士、中级药剂工（>3年）105分 ⑦药士、中级药剂工（<3年）100分
（2）完成工作量考核计分（基本分70分）。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体 考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。 （3）医德医风考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分；出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。 （4）劳动纪律考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律， 无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。 （5）出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数 计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员；药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。 计算公式：缺勤扣薪=（每分绩效工资额×个人分值）×规定上班天数 实际上班天数规定上班天数- 规定上班天数 ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 （6）奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。 三、其他规定 1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 （1）请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。 （2）因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计 发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。 2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.2、1.1计发。 绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年进行讨论调整和完 善。本方案于2014年1月起实施。
绩效考核工资办法
青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
绩效考核办法(公示版)
兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。
绩效工资分配办法
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
《绩效工资分配方案
米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 （一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。 （一）岗位绩效分配系数表
绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则 （试行） 为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 （一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
公司绩效工资考核分配方案介绍
公司绩效工资考核分配方案介绍
某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责
任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则
绩效考核办法公示版
兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；
深圳市绩效工资分配办法3
绩效工资分配办法 根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》，结合学校实际，学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过，修订本分配办法。 一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。 二、根据上级核定，学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%，其中固定部分占70%、考核部分占30%；奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42：58。 三、分配办法 （一）基础性绩效工资分配办法 1.固定部分
学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。 校级领导按照管理岗位计发固定部分，在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。 职工旷工（旷课、旷会）、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的，按减少的百分比扣减固定部分，其中，专职教师当月因公出差3天（不含3天）以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除，一天最多减除2.25节。 2.考核部分 （1）节日慰问 元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元，教师节、春节各600元。 （2）交通补贴（校级领导除外） 200元/人.月。 （3）精神文明和综合治理考核 分别按200元/月为标准、按考核结果发放。 （4）职务补贴（人.月） 学生科科长、招办主任600元，其余科室正职领导和主持
绩效工资方案与考核办法
绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
绩效工资分配细则
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
学校绩效工资考核分配实施方案
海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代
绩效工资方案及考核办法
绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考 核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午 餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审 核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资 分配方案 根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分
作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
学校绩效工资考核分配实施方案
盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则． 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为 工作日）。 四、绩效考核的组织管理 （一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。 （二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监
绩效工资方案及考核办法
绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾， 充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 工资等级及岗位对照表
岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。页7 共页1 第 月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。 5.考核办法： 5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。 5.2考核目的 5.2.1确定职工工资重要依据； 5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。 5.3考核领导机构 5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指
标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月 度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给 人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核 评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资