员工工资管理制度
员工工资管理制度
一、总则
（目的）
第一条、为了使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，充分调动员工的劳动积极性，特制定本制度。
（工资确定原则）
第二条、员工工资确定坚持以下原则：
1、体现责任的大小；
2、体现人员能力、技能的差异；
3、体现工作绩效。
（工资类别）
第三条、本公司人员的工资分为岗位工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、销售提成、各种补贴、津贴、加班工资、专项奖与年终奖。
（工资序列及结构）
第四条、本公司人员的工资按照岗位性质的不同可分为三序列，不同序列工资结构有所不同。
1、行政序列。对除生产一线工人及销售人员外的其他所有人员岗位实行岗位技能工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+技能工资+工龄工资）、绩效工资。
2、工人序列。对生产一线工人实行岗位工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+工龄工资）、绩效工资。
3、销售人员序列，对销售人员实行单一工资制，即实行只根据销售业绩提成的工资制度。
（工资调整）
第四条、公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工年终考核情况进行不定
期的工资调整。
（支付制度）
第五条、基准内工资按月支付。试用期员工工资按其试用岗位正式工资的80%支付。
（支付日期）
第六条、基本工资采用预付的办法，于每月的日发放，绩效工资、销售提成采用后付的办法，于每月日发放。
（日工资、小时工资的计算）
第七条、在涉及工资扣除及计算加班工资时需要计算日工资及小时工资时，计算方法为：
日工资=基本工资/22.5
小时工资=日工资/8
二、基本工资
（基本工资的种类）
第八条、基本工资包括岗位工资、技能工资及工龄工资三部分。基本工资作为固定的部分，缺勤将从中扣除。具体见附表一、附表二。
（岗位工资的定义）
第九条、岗位工资是与员工所承担的责任直接相关的报酬部分，行政序列共五等二十级，工人序列共四等十六级。个人职务等级由其所担任的职务以及担任本职务的业绩确定。
（岗位工资的晋级）
第十条、员工只有在职岗位调整后，岗位工资才能随之变化。
（技能工资的定义）
第十一条、技能工资是与员工实际的知识、技能直接相关的报酬部分。技能只针对行政序列，共五等二十级。大专以上学历人员技能工资可比同岗位其他人员核定高一级，其他员工技能工资与其岗位工资基本对应。
（技能工资的晋级）
第十二条、年度考核总评为“优秀”者可以晋升一级工资。
（工龄工资的定义）
第十三条、工龄工资是与员工工龄相挂钩的报酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。
（工龄工资的等级、确定）
第十四条、员工本企业工龄每增加一年，其月工资按以下标准计发：工龄工龄工资
1~10年1元
11~20年3元
21~30年4元
31年及以上5元
三、绩效工资
（绩效工资的定义）
第十五条、绩效工资是与员工当月的工作情况好坏相挂钩的工资部分，根据当月部门经济考核及个人考核打分情况确定。
（计发办法）
第十六条、绩效工资计发办法见经济责任制考核办法。
第十七条、月内缺勤三天及以上，则不计发绩效工资。
四、销售提成
（销售提成的定义）
第十八条、销售提成是公司与销售人员销售业绩挂钩的工资。
（销售提成计算办法）
第十九条、销售人员在完成定额的情况下，按以下办法提成：
销售人员当月应提成=当月回款吨位数×规定的吨位工资
当月实际提成=当月应付提成×累计回款吨位数÷累计销量
当月扣发提成=当月应付提成-当月实际提成
一旦累计回款吨位数等于累计销量，则一次性支付累计扣发的提成。扣发提成结清后，累计销量及累计回款吨位数从下月起重新计算。实际执行时，当销售回款率达到95%时，公司即可以支付销售人员所有累计扣发的提成。但重新累计销量时应加上没有回款的吨位数。具体提成比例及方法见附表。
五、加班工资
（加班工资的定义）
第二十条、加班工资是公司对员工正常工作日之外、休息日及法定节假日工作的报偿。
（加班工资的计发）
第二十一条、正常工作日加班，按基本工资标准的150%支付；休息日加班，按基本工资标准的200%支付；法定节假日加班，按基本工资标准的300%支付。部门经理及以上人员、销售人员没有加班工资。
六、津贴、补贴
（书报费补贴）
第二十二条、公司对中层以上管理人员以及大中专毕业生进行书报费补贴。（电话费补贴）
第二十三条、公司给公司中层以上管理人员每月按一定标准给予电话费补贴。（夜班补贴）
第二十四条、公司对员工夜班发放夜班津贴。具体标准为元/班。
七、专项奖
（专项奖的定义）
第二十五条、专项奖是公司根据对员工奖惩条例所规定的奖励及考核结果进行的定期或随机的奖励。
（专项奖的种类）
第二十六条、专项奖包括优秀员工奖、年终奖等奖项。
（优秀员工奖的计奖办法）
第二十七条、员工每获得“优秀员工”称号一次，奖励人民币1000元。（年终奖的计奖办法）
第二十八条、公司根据年度效益状况结合员工全年的考核结果进行奖励。奖励数额与考核结果挂钩。试用期员工及年末考核结果为“差”及“特差”者不享受此奖励。个人年终奖计算公式如下：
个人年终奖=年终奖总额÷∑（各级岗位人数×各自的岗位系数）×个人岗位系数×年末考核得分%
八、扣薪处理
（扣薪的种类）
第二十九条、扣薪缺勤扣除、违纪扣除与税金扣除三种。
（缺勤计扣）
第三十条、员工缺勤按基本工资做以下扣除：
1、迟到或早退一次，按实际时间扣除相当于基本工资的款项。
2、私自离岗一次，扣除一天基本工资。
3、旷工一次，按实际旷工时间扣除相当于两倍基本工资的款项。
4、病假、事假按实际时间长短扣除基本工资或计时工资。
5、因工负伤缺勤，在出据医院证明的情况下，工资及其他待遇照常付给。（违纪计扣）
第三十一条、公司按照有关规章制度对员工违纪进行扣除。
（税金计扣）
第三十二条、公司根据国家个人所得税法的规定，对员工当月超过纳税起征点的收入部分进行扣除。
九、附则
（解释权）
第三十三条、本制度的解释权归公司人力资源部。
附表一：行政序列岗位技能工资级别表
附表二：工人序列岗位工资级别表
附表三：销售人员个人提成推算表举例
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
连锁企业品类管理课后习题和答案解析
连锁企业品类管理课后习题参考答案 课程导入： （一）选择题 1．中国连锁协会在品类管理的推广中发挥的作用是（BCD ） A．提出品类管理的概念 B.出版品类管理专业书籍 C.举办品类管理专门培训 D.举行品类管理研讨峰会 2．请按照TPG品类管理八步骤流程将下列品类管理步骤进行排序（BEAFDHCG） A.品类评估 B.品类定义 C.品类实施 D.品类策略 E.品类角色 F.品类评分表 G.品类回顾 H.品类战术 3．ECR包括哪些基本模块（ABC ） A.品类管理 B.数据系统 C.供应链管理 D.财务分析 4．品类管理下的工商合作关系是（C ） A.供应商主导的合作关系 B.零售商主导的合作关系 C.多部门无缝链接的合作关系 D.仅销售和采购之间的买卖关系 5. 以下哪些属于助理级品类管理师岗位职责（AB） A.了解品类管理基本知识和流程 B.具备品类管理的基本方法及理念 C.品类管理团队的建设及管理 D.培训品类管理人员 （二）填空题 1．沃尔玛和宝洁在上世纪80年代末和90年代初在美国进行了品类管
理最初的探索实践。 2．品类是指建立在市场细分和消费者需求的基础，是消费者认为相互关联且可相互替代的一组商品或服务。 3. 品类管理以品类作为战略业务单元。 4. ECR是1992年从美国食品杂货业发展起来的一种供应链管理战略。 5. 品类管理实现零供关系的由对立向无缝对接转换。 （三）问答题 1.品类管理产生的主要原因是什么？ 答：零售商竞争加剧；经济进入缓慢增长期；生产商竞争加剧，利润降低； 消费者需求趋于个性化，多样化。 2.品类管理对零售商的意义有哪些？ 答：使零售商从关注产品转向关注消费者；是企业提高每一寸营业面积的营业 效率，获取更高利润；实现零售商和供应商关系由对立向无缝对接转换；帮助零 售企业全面变革。 3.实施品类管理的商店与传统商店具有本质的区别？ 答：
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
最新版股份公司薪酬管理制度方案
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
华润超市品类管理分析
华润超市品类管理分析 品类管理是使商品组合更为科学有效的管理手段，通过优化商品的组合，有效利用有限的空间资源，使销售利润达到最大化，并提高毛利，降低库存。品类管理较传统的商品管理更为科学化、规范化。品类管理工作主要通过数据（字）化的管理手法，对商品品种和货 架空间进行管理。 为何要引进品类管理 目前，香港华润超市经营的商品有7000多种，共分为300个小类，对商品管理基本上还是经验化管理为主。一间新超市开业前，先由发展部初步设计商品的摆放位置，开铺组再根据商品销售的整体情况，最后确定商品的陈列位置及陈列面的多少。但是，接下来的商品管理工作主要由超市主管负责，超市主管则根据市场需求及个人经验管理商品。随着时间的变化，超市商品陈列亦随着超市主管的替换而变动，逐渐形成每间超市都有自己的“陈列”特色。货架管理没有一套统一的、规范化的管理方法，将会对经营管理造成影响。因此，提高整体管理水平已经迫在眉睫。 品类管理从何入手 华润超市是通过与极具实力的AcNielsen 公司合作开展了品类管理工作。主要 包括培训、测试及全面实施三个阶段。 品类管理对华润超市来说还是一个新概念，负责这项工作的多数同事经验较少，有些甚至对基本概念很模糊，因此，员工的培训工作非常重要。为此，公司与AcNieLsen 先后合作举办了数次专题培训，为品类管理的实施奠定了基础。 香港华润公司实施品类管理的前期准备工作主要包括四个方面： 1、对所有门店的面积及货架进行测量，合理、有效地分配空间资源； 2、根据门店坐落的地点和效益状态进行分类； 3、根据门店商品销售数据，对门店的商品组合重新进行评定； 4、确定不同的门店销售不同等级的商品。
工人工资管理制度(正式版)
工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则
公司员工工资定级管理制度
公司工资管理制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩，年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制，由董事长（总经理）主持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪＋绩效工资
1、基薪（基本工资） 基薪=岗位工资＋技术职称工资＋工龄工资 （1）按责任、利益相一致的原则，按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。 （2）基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 （3）基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 （4）基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准： 2、技术职称年工资标准：技术职称工资体现学历层次、学识水平、 技术职称、注册执业资格等。
品类管理案例分析(七)
品类管理案例分析（七） 1. 有些商店对品类管理非常感兴趣，但是出于保护自己的商业机密考虑，不愿意同宝洁分享生意数据，只希望我们能够提供软件，教他们自己作品类管理。 [分析] 这样的商店往往对品类管理到底是怎么一回事还不了解。成功的品类管理很重要的一点便是需要零售商及供应商之间建立良好的合作伙伴关系，共同参与品类的管理。一个零售商往往需要面对上百个品类，他不可能对所有品类的市场现状，发展趋势及消费者喜好等都了如指掌。而那些有雄厚实力的在市场上处于领导者地位的生产商却是这些品类的专家，可以给零售商提供专业的建议，从而推动品类生意的发展。此外，任何数据只有经过分析，并帮助作出生意决定时才是有意义的，否则毫无价值。 零售商应相信宝洁销售人员的职业道德，同宝洁建立良好的合作伙伴关系，致力于追求双赢的生意结果。 2. 许多连锁超市有上百家门店，如何在连锁超市中开展EA及货架管理呢？ [分析] 在连锁商店中进行EA及货架管理工作，目前有两种可行的方法，一种是抽取总店的数据分析，再将所有门店按照生意规模分成A，B，C类三种，在每一类商店中选择一家作为样板确定具体的经营品种，及货架图拷贝到同类的其他商店中。第二种是抽取门店的数据，再根据该门店的数据来确定门店的经营品种及货架图。 两种方法各有利弊，第一种方法的优点是省时间，并可覆盖更多的门店，但有时不够准确，各门店需要作一些微调。第二种方法正好相反，优点是比较准确，但缺点是费时间，因此可覆盖的门店也少。 采用哪种方法，需要销售人员平衡利弊，并根据实际情况来确定。 3. 一些厂商以支付高额费用的方式"买断"货架的前端或固定的面位，商店因为货架费为纯利润，所以在做货架调整时不愿移动或缩减该厂家的产品货架。 [分析] 首先，品类管理是以为消费者创造更高的价值为导向的。货架费用只是单纯地为商场带来利益，对于消费者并没有价值，更不能帮助商场获得更大的市场份额； 第二，货架担负着刺激消费，留住购物者的职责。平均而言，商场76%的产品是经"冲动式"的购物方式售出的，而80%的产品是经货架出售的！而知名度好，品质优良，购买频率高，忠实度高的产品才能有效地刺激顾客冲动消费并吸引他们走完整排货架。所以，如果把消费者不感兴趣的产品放在货架前端，商场很可能会失去一些生意机会，对于整个品类乃至整个商场的生意都是个不小的损失； 第三，货架还担负着储存商品的任务，货架的库存管理水平直接影响销售及成本。只有参考产品销量、销额、利润等重要指标的表现公平地安排货架才能最有效地利用商场的资源，减少脱销，增加销售。无视销量、销额的表现，却根据厂家的陈列费用多少来安排货架的做法，只会导致脱销机会增多、库存加大、周转减慢，这些代价是陈列费用所无法补偿的。 从长远的生意来看，"买断"货架对商场是有害无益的。
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
公司员工工资发放管理制度
公司员工工资发放管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
员工薪酬、加班管理制度
员工薪酬管理制度和加班管理制度（试行）
加班管理制度（试行）一、总则 （一）目的
为提高效率，兼顾公平，对员工额外劳动进行合理补偿，保障员工身体健康，保证公司生产工作的有序进行，特制定本制度。 （二）职责 1、各职能部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层单位的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。 2、人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。 3、部门经理负责对所管部门及基层单位加班的人员、频次、时间安排、加班补贴总量进行建议，人力资源部和分管副总进行审批。 （三）适用范围 公司全体员工。 （四）原则 1、效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。 2、健康第一原则。各部门在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。 3、调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班补贴。 4、总量控制原则。对各部门加班补贴参照历史数据进行年度总额控制，以不超过部门原工资的5%为上限，部门可以根据月生产任务的松紧度以丰补欠。 二、文件内容 （一）加班认定 1、各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： ⑴在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的； ⑵须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的； ⑶发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的； ⑷为完成公司下达的紧急任务的。
公司员工工资的管理规章制度【最新版】
公司员工工资的管理规章制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条:固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 第六条:绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额
中占0-60%。 第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条:公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等
生产工作的员工。 第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条:员工工资系列适用范围详见下表1: 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
公司薪酬管理制度(暂行)
好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执 行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受 绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只 享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬， 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：
4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：
5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准： 岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。
员工工资管理制度
员工工资管理制度 一、总则 （目的） 第一条、为了使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，充分调动员工的劳动积极性，特制定本制度。 （工资确定原则） 第二条、员工工资确定坚持以下原则： 1、体现责任的大小； 2、体现人员能力、技能的差异； 3、体现工作绩效。 （工资类别） 第三条、本公司人员的工资分为岗位工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、销售提成、各种补贴、津贴、加班工资、专项奖与年终奖。 （工资序列及结构） 第四条、本公司人员的工资按照岗位性质的不同可分为三序列，不同序列工资结构有所不同。 1、行政序列。对除生产一线工人及销售人员外的其他所有人员岗位实行岗位技能工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+技能工资+工龄工资）、绩效工资。 2、工人序列。对生产一线工人实行岗位工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+工龄工资）、绩效工资。 3、销售人员序列，对销售人员实行单一工资制，即实行只根据销售业绩提成的工资制度。 （工资调整） 第四条、公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工年终考核情况进行不定
期的工资调整。 （支付制度） 第五条、基准内工资按月支付。试用期员工工资按其试用岗位正式工资的80%支付。 （支付日期） 第六条、基本工资采用预付的办法，于每月的日发放，绩效工资、销售提成采用后付的办法，于每月日发放。 （日工资、小时工资的计算） 第七条、在涉及工资扣除及计算加班工资时需要计算日工资及小时工资时，计算方法为： 日工资=基本工资/22.5 小时工资=日工资/8 二、基本工资 （基本工资的种类） 第八条、基本工资包括岗位工资、技能工资及工龄工资三部分。基本工资作为固定的部分，缺勤将从中扣除。具体见附表一、附表二。 （岗位工资的定义） 第九条、岗位工资是与员工所承担的责任直接相关的报酬部分，行政序列共五等二十级，工人序列共四等十六级。个人职务等级由其所担任的职务以及担任本职务的业绩确定。 （岗位工资的晋级） 第十条、员工只有在职岗位调整后，岗位工资才能随之变化。 （技能工资的定义） 第十一条、技能工资是与员工实际的知识、技能直接相关的报酬部分。技能只针对行政序列，共五等二十级。大专以上学历人员技能工资可比同岗位其他人员核定高一级，其他员工技能工资与其岗位工资基本对应。 （技能工资的晋级）
公司薪酬管理制度实施细则
公司薪酬管理制度 实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的”两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动
贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其它由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表
1.公司员工薪酬管理制度
一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；
三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪
公司员工工资管理制度
工资管理制度 总则 一、目的 为规范企业的工资管理，遵循绩效优先、兼顾公平、可持续发展的价值分配原则，建立起公平、公正的工资体系，不断激励和提升员工，实现企业的经营管理目标制定本办法。 二、适用范围 本制度适用于集团各部门及子公司的所有员工（实习生除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含绩效考核奖金。 原则 三、公平合理原则 坚持“因事设岗、因岗定薪”的原则。主要包括三方面原则： 1、“按岗位定等级”原则：对于员工来讲，其定薪的主要依据是该员工在哪个岗位，原则上就只能在该岗位等级范围内确定其工资标准。 2、“按能力对应等级”原则：每一个岗位分4个工资等级，等级对应按员工的不同技能来确定。 3、“企业效益和市场导向”原则：每一个等级的具体标准以企业的效益情况和行业市场工资水平状况为主要依据。 四、“四严”原则 严格制度、严格标准、严格方法、严肃态度。 五、保密性原则 员工的工资标准及发放金额属保密范畴，所有员工必须承担工资保密的义务。 六、统一管理原则
1、人力资源中心负责工资政策、年度和季度工资计划审批与总额控制。 2、人力资源中心负责工资谈判、工资等级档次确定、工资等级变动工作。 第三章工资策略、工资结构和工资标准 七、工资策略 根据企业战略规划和业务发展规模，工资定位在精装修行业上位水平。根据工作分析及职位评价，以岗位责任、劳动成果、劳动态度、劳动技能等指标综合评估，确定岗位工资的不同层级，适当向责任风险大、技术含量高和市场供给短缺类岗位倾斜。 八、工资结构 根据不同岗位和不同业务的工作特点，其工资结构分为： 月度工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 九、工资标准 目前公司实行工资等级体系，每个岗位分为4个等级，工资从低到高递增。（见《2012年工资等级表》）。 1、基本工资：。 2、岗位工资：是根据员工所在的岗位责任、技术、智力要求、劳动条件和劳动强度等来确定的工资。 3、工龄工资：公司鼓励员工长期在公司工作，并给予一定的报酬。工龄工资从2008年1月开始计算。在本公司工作年限一年以上的员工，每增加一年，工龄工资增加50元。 第四章工资确定与变动 十、工资的确定 员工的职位等级、工作表现和发展的潜力等是决定员工个人工资的依据。根据不同岗位的特点和同岗位不同人员的情况，制定不同的工资标准，以最大限度地激励并提升员工绩效水平。
企业薪酬管理方案制度版
企业薪酬管理方案（制度版） 第一章总则 第一条为使公司薪资体系充分发挥导向功能与激励作用，薪资结构的管理达到规范性及制约性，结合公司“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念制订本办法。 第二条本办法是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。 第三条本办法适用于除董事会成员、总经理、临时工和实行承包经营责任的员工除外的所有员工。 第四条本办法所管理的薪酬是公司在工资总额预算范围内，支付给员工且需要合理缴纳个人所得税的收入。 第二章薪酬核定的原则与依据 第五条公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从于以下三个基本原则。 （一）合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，工资支付严格同员工的考 勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出。 （二）合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作
重要性、复杂性和创造性，不同岗位薪酬标准适当拉开差距，体现 薪酬激励与导向效果。 （三）合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。 第六条人力资源部在每年1月10日前对上年度公司薪酬制度的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《本年度人力成本预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给公司管理层讨论审批。 注1：企业在做人力成本预算时，建议能够根据企业实际情况，预测1-3年的工资增长预算，其中参照最低工资每年上调13%，社平工资10-12%增长作为企业预算增长系数的参考值。（如企业最低工资线确定为所在城市最低工资的130%） 注2：人力成本预算中，需要考虑所有政策性的关联成本，如社会保险缴费基数比例、住房公积金、职工福利经费、教育经费、劳动保护费、经济补偿金、企业年金、高温费、工会费等，且所有合理的人力成本支出均可税前列支减少25%的企业所得税支出，这样方能保障企业人力成本预算的准确性。 注3：企业所做人力成本预算，在实际调薪中，一般按薪酬预算总额的75%进行调整，这样可以避免企业在年度中涉及政策、环境、业绩变化等因素无法追加预算之风险。 第三章薪酬结构 第七条薪酬结构与标准制定的依据是依据市场给薪规律、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任岗位的能力、经验、业绩等因素而确定。
(店铺管理)超市品类管理
品类管理 目录[隐藏] 什么是品类管理？ 品类管理的概念 品类管理的作业流程 品类管理的步骤 品类定义 品类角色 品类评估 品类评分表 什么是品类管理？ 品类管理的概念 品类管理的作业流程 品类管理的步骤 品类定义 品类角色 品类评估 品类评分表 ?品类策略 ?品类战术 ?品类计划实施 ?供货商替零售商实施品类管理的条件?执行品类管理的障碍 ?实施品类管理的效益 ?制约品类管理发展的因素 ?解决品类管理问题的思路 ?品类管理的发展方向
品类管理(Category Management，CM) [编辑本段] 什么是品类管理？ 品类（category）是指消费者认为相关且可相互替代的一组特殊商品或服务。依据FBI Best Practices Definition的定义，品类管理（Category Management，CM）是“分销商和供应商合作，将品类视为策略性事业单位来经营的过程，通过创造商品中消费者价值来创造更佳的经营绩效”。 品类管理是把所经营的商品分为不同的类别，并把每一类商品作为企业经营战略的基本活动单位进行管理的一系列相关活动。它通过强调向消费者提供超值的产品或服务来提高企业的营运效果。 品类管理是指消费品制造商零售商以品类为业务单元的管理流程, 通过消费者研究, 以数据为基础, 对一个品类作出以消费者为中心的决策思维。 品类管理是ECR（高效消费者回应〕的重要策略之一，是扩大需求，最大化店内资源的主要手段。品类管理可以简单的理解为核心的零售管理。它涵盖了采购部和运作部的主要工作内容，有些时候，还涉及到人事管理，如品类经理的设置。从实施的角度来讲，品类管理就是充分地利用数据进行更好的决策。 [编辑本段] 品类管理的概念 在传统的商业活动中，品牌为供应商的经营核心，所有的经营活动都是以品牌营销为主，从商品的开发、订价到促销活动等，连销售状况分析及市场调查也都以品牌为中心；零售商的经营则是以其店铺的销售情况来决定商品组合及陈列摆设的调整。供应商及零售商都以品牌及店铺为中心来决定其经营策略，在收集产品信息时难免会有所遗漏。品类管理则为零售商和供应商提供另一个经营方向，通过品类管理来主导经营活动必须要求零售商和供应商密切合作，打破以往各自为政甚或互相对立的情况，以追求更高利益的双赢局面。 在品类管理的经营模式下，零售商通过POS系统掌握消费者的购物情况，而由供应商收集消费者对于商品的需求，并加以分析消费者对品类的需求后，再共同制定品类目标，如商品组合、存货管理、新商品开发及促销活动等。下表列出传统超市管理与实施品类管理的超市管理的差异。 目前,品类管理多半是由具领导能力的供应商辅导零售商共同执行品类管理，初步规划以货架管理为主，通过POS信息及计算机分析每个货架上摆设产品的销售数量及成本分析，通过分析所得的数据判断此产品是否需要增加或减少上架空间。同时通过货架管理确定每家商店适当的库存量及安全存量，且在一定时间之后即可获得