当代集团全面绩效考核管理规定精编版
当代集团全面绩效考核管理规定精编版
MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
当代集团全面绩效考核管理制度
1目的及适用范围
1.1本制度是规范全面绩效考核管理的原则、组织管理权限、绩效评估、绩效结果
应用和考核流程的统一规定；
1.2集团各中心、各集团公司需严格遵守本制度，各集团公司可依据本制度，根据
各集团公司的实际情况制定相应的实施细则，报集团人力资源委员会审批通过
后执行。
2释义
2.1绩效考核是为了实现集团《计划预算书》、《绩效任务书》、《职责授权
书》、《作业标准书》、《职业生涯开发与管理报告书》，即五书管理，由集
团人力资源中心组织，集团各级管理者负责的，通过对职员的工作完成情况或
贡献大小进行定量与定性的评价，提高职员能力和绩效水平的过程。
3绩效考核实施原则
3.1绩效考核要坚持公平、公正、科学、合理的原则；
3.2集团各中心、各集团公司绩效考核必须坚持年度绩效任务目标、季度绩效任务
目标、月度绩效任务目标相一致的原则，即年度绩效任务目标分解成季度绩效
任务目标，季度绩效任务目标分解成月度绩效任务目标；
3.3集团各中心、各集团公司必须保证在考核周期开始2个工作日内（含2日）制
定绩效考核表；
3.4集团各中心、各集团公司必须坚持绩效考核于考核周期结束的2个工作日内完
成；
3.5集团各中心、各集团公司绩效考核必须坚持3次绩效面谈，以提高工作绩效为
核心目的；
3.6各集团公司的绩效考核成绩必须于考核周期结束后2个工作日内交集团人力资
源中心备案。
4组织管理及权限
4.1集团人力资源委员会
4.1.1具有对当代集团全面绩效考核管理制度的审批权；
4.2集团总裁
4.2.1具有对集团职员绩效考核成绩的最终复核权；
4.2.2具有对集团全面绩效考核争议的仲裁权；
4.2.3负责对集团各中心总监、各集团公司总经理的绩效考核工作；
4.3人力资源中心
4.3.1具有对集团绩效考核管理制度的制定、修改和解释权；
4.3.2具有对集团各中心、各集团公司的绩效考核过程的监约权，对绩效考核成
绩具有复核权；
4.3.3负责绩效考核管理的技术指导、服务与培训工作；
4.4各集团公司人力资源管理部门
4.4.1具有对本集团公司绩效考核管理制度实施细则的制定、修改和解释权；
4.4.2具有对本集团公司绩效考核过程的监约权，对本公司绩效考核成绩具有复
核权；
4.4.3负责本集团公司绩效考核管理的技术指导、服务与培训工作；
4.5集团各级管理者
4.5.1必须坚持绩效考核的三次面谈：绩效规划面谈、绩效调整面谈、绩效评估
面谈；
4.5.2负责集团各中心、各集团公司的绩效考核管理工作；
4.5.3负责对下级进行绩效考核；
4.5.4负责为集团人力资源中心提供绩效考核反馈。
5绩效考核流程
5.1绩效规划
5.1.1依据《年度绩效任务书》在每个考核周期的前2个工作日内绩效任务人与
绩效考核人确定绩效目标，确定衡量方法与考核指标，填写《绩效考核表》
并签字确认；
5.2绩效执行与调整
5.2.1绩效任务人必须按照绩效任务计划完成工作，绩效考核人要通过激励、沟
通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务；
5.2.2根据集团各中心、各集团公司经营管理工作的实际情况，对月度绩效任务
进行相应的调整，但是必须经过团队沟通、面谈达成共识后执行；
5.3绩效评估
5.3.1绩效评估应于考核周期结束的2个工作日内完成；
5.3.2集团副总监级以上职员采用360度考核方法，考核周期为季度；集团副总
监级以下职员（包括副总监）采用直线上级考核的方式，考核周期为月度；
5.3.3绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，共同
确认绩效考核成绩，步骤如下：
5.3.3.1对绩效任务人考核周期的工作表现进行正态评价；
5.3.3.2公平、公正地对绩效任务人每个绩效目标达成状况进行评分，对其
整体绩效加以总评，并倾听绩效任务人的意见；
5.3.3.3引导绩效任务人提出可提升或改善的绩效目标，针对可提升或改善
之处，与其商讨改进方案；
5.3.3.4双方共同探讨绩效任务人的优势与弱势，探讨如何发挥优势，克服
弱点；
5.3.3.5通过沟通确定下一个考核周期的绩效目标；
5.3.3.6绩效考核人与集团人力资源中心、各集团公司人力资源管理部门沟
通，提交团队整体绩效考核成绩，并共同探讨如何提高团队整体的工
作绩效；
5.4绩效结果应用
5.4.1绩效考核人、绩效任务人在绩效考核结束后将考核结果反馈到集团人力资
源中心；
5.4.2集团人力资源中心依据绩效考核结果进行薪酬福利发放；
5.4.3对绩效考核成绩优异者，提供学习机会及外职业生涯发展平台；
5.4.4对绩效考核成绩差者，对其进行相应辅导与培训，促进其达成绩效任务目
标。
6总经理、总监绩效考核管理
6.1考核内容：战略经营目标达成情况、重点绩效任务、执行力及职业生涯开发与
管理、对成功的关键要素的把握；
6.2考核周期：季度、年度；
6.3考核内容、数据来源、考核人及相关权重见下表：
6.4.1绩效任务考核内容及数据来源
6.4.1.1在绩效考核周期结束的2个工作日内，依据《年度绩效任务书》、
《计划预算书》,由计划财务中心提供计划预算目标成绩，由集团总裁
依据总经理、总监的“五书”对本绩效考核周期的团队组织目标、经
营管理目标、文化实践目标、其它目标完成情况进行考核，考核结果
汇总至人力资源中心；
6.4.1.2计划预算目标是集团“五口咸菜缸”中的第一口咸菜缸，集团把计
划预算十步工作法和EVA价值管理体系作为第一口咸菜缸里的盐和
水，它腌制就是集团稳健的财政财务方针，与合作者、与职员、与企
业、与社会结成命运共同体、事业共同体、利益共同体，让社会受惠
受益，公司繁荣富强，职员敬业乐业，股东、客户心满意足的所有计
划预算目标和计划财务目标；
6.4.1.3团队组织目标是集团“五口咸菜缸”中的第二口咸菜缸，集团把
“团队的力量、管理的力气、文化的力道”，“整合资源、认识环
境、驾驭市场”，“投资控股、战略规划、文化管理”，“绩效监
约、人力资源、计划财务”，作为我们第二口咸菜缸里的盐和水，它
腌制的就是集团的“五才”“五干”和“五书”；
6.4.1.4经营管理目标是集团“五口咸菜缸”中的第三口咸菜缸，集团明确
做三件事，第一，就是我们要做最好或者最有特色，如果我们能做，
我们就亲自做，如果我们不能做，就请世界最好的来做。第二，我们
要做高附加值，即遵照集团信条：我们相信本集团最重要的就是要为
我们的客户提供超值商品和超值服务。做超值的产品。第三，做可持
续性和文化发展的企业。同时集团强调八个管理：以战略管理为导
向、以行销管理为龙头、以品质管理为保障、以研发管理为后盾、以
人才管理为重心、以组织管理为基础、以财务管理为终点、以文化管
理为灵魂以上三件事和八个管理是咸菜缸中的盐和水；
6.4.1.5文化实践目标是集团“五口咸菜缸”中的第四口咸菜缸，文化是企
业的灵魂，一个企业的成功离不开卓越的企业文化，卓越的企业文
化，是企业内部各种资源、各种能力形成强劲合力的思想动力。集团
要通过在企业内部系统地传播《智业大纲》、《客户服务宣言》、
《职业化塑造》等内容，牢记当代的核心理念，用卓越的企业文化熏
陶全体职员，使其明白企业的使命，形成共同价值观，让集团的企业
文化变成“制度文化、执行文化、激情文化、爱心文化”，让集团的
文化激发所有人的潜力，从而促进整个企业焕发出强大的生命力。集
团把集团企业文化作为第三口咸菜缸里的盐和水，它淹的就是集团的
核心价值观：德、合、信、严、智、勇；
6.4.1.6其它目标是集团“五口咸菜缸”中的第五口咸菜缸，全面实现一、
三、五发展战略。依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，以“网络思
维”、“学习型组织”、“快半拍”的商法，不断重塑自我、战胜自
我、超越自我，用远景、品德、能力、精神使集团成为业界领军型企
业；
6.4.2绩效任务考核结果
6.4.2.1总监、总经理季度/年度绩效任务考核总分构成：总分=计划预算目
标考核得分+团队组织目标考核得分+经营管理目标考核得分+文化实践
目标考核得分+其它目标考核得分；
6.5总经理、总监的执行力考核（360度考核）
6.5.1考核时间
6.5.1.1每季度考核一次；
6.5.2考核内容及权重
6.5.2.1考核内容包括工作业绩、工作态度、管理能力、学习能力四大项
19小项；
6.5.2.2工作业绩包括工作数量、工作速度、工作质量3项；
6.5.2.3工作态度包括主动性、责任感、协作性、纪律性4项；
6.5.2.4管理能力包括专业知识、工作方法、工作经验、判断能力、坚韧
性、协调沟通、应变能力、系统性、创造性、组织能力、识才育
人11项；
6.5.2.5执行力考核占考核总权重的20%；
6.5.3考核人和考核依据
6.5.3.1绩效考核人依据《管理者执行力评价表》（附件4）对其能力进行
评估，权重为30%；
6.5.3.2随机抽取绩效任务人1-3位同级，依据《管理者执行力评价表》
对其能力进行评估，权重为40%；
6.5.3.3随机抽取绩效任务人1-3位直接下级，依据《管理者执行力评价
表》对其能力进行评估，权重为15%；
6.5.3.4绩效任务人依据《管理者执行力评价表》对其能力进行自评，权
重为15%；
6.6考核结果汇总
6.6.1由集团人力资源中心汇总各位绩效考核人的评分，纳入《总经理/总监季
度/年度绩效考核表》，总监、总经理季度/年度绩效考核总分构成=绩效任
务考核结果×80%+执行力考核结果×20%。
7副总监、副总经理、经理、职员绩效考核管理
7.1考核内容：战略经营目标达成情况、重点绩效任务及职业生涯开发与管理；
7.2考核周期：月度、年度；
7.3考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：
7.4.1财务类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由计划财务中心，依
据集团各中心、各集团公司计划预算执行情况进行考核，填制《计划预算
绩效考核表》，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年
度绩效考核表》，考核结果汇总至人力资源中心；
7.4.2客户类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由直接上级依据年度
绩效任务书分解的客户类考核指标进行考核，考核成绩纳入《副总监、副
总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》，考核结果汇总至人力资源
中心；
7.4.3内部运营类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由绩效考核人依
据年度绩效任务书分解的内部运营类考核指标进行考核，考核成绩纳入
《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》，其下属职员
职业生涯开发与管理报告书的执行情况在本项目中考核；
7.4.4学习与创新指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由绩效考核人依
据学习与创新考核指标进行考核，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经
理、职员/月度/年度绩效考核表》；考核结果汇总至集团人力资源中心或
各集团公司人力资源管理部门，个人职业生涯开发与管理内职业生涯目标
的执行情况在本项目中考核；
7.5副总监、副总经理、经理、职员考核结果
7.5.1副总监、副总经理、经理、职员月度/年度绩效考核总分构成：总分=财务
类绩效考核得分+客户类绩效考核得分+内部运营类绩效考核得分+学习与
创新类绩效考核得分；
7.5.2绩效考核结果是发放本人绩效奖金、利润分享、教育培训机会及晋职的重
要依据。
8集团各中心绩效考核表项目填写与考核的说明
8.1财务类项目：集团各中心的财务类成绩与相关集团公司预算成绩挂钩，各中心
副总监级职员财务类指标权重为20%，副总监级以下职员财务类指标权重为
10%；
8.2客户类项目：其他中心为主的业务支持工作在这个项目中体现，集团人力资源
中心与主导中心沟通并修正；外部客户的联系与维护在这个项目中体现，联系
的次数和交流的信息作为考核的依据；客户类指标所占比例不高于20%；
8.3内部运营类项目：与职位说明书紧密结合，工作岗位的日常性业务和常规性业
务在这个项目中体现，把职位说明书中的量化指标固化到绩效考核表中；依据
工作的难易程度，明确4分对应的指标以及加分与减分对应的指标；内部运营
类指标所占比例不低于50%；原则上，内部运营类指标评分时不能超过4分，超
过4分时需要有文字的说明；
8.4学习与创新类项目：个人职业生涯开发与管理报告书中的月度目标在本项目中
考核；对日常工作的创新、创新的工作、完成的额外建设性工作、对个人岗位
有益的培训以及个人学习的成果（得到人力资源中心认可）在这个项目中体
现；学习与创新类指标所占比例不高于20%；评分时目标完成为4分或4分以
上，未完成则不能高于4分。
9评分标准
9.1绩效评分是针对集团各级职员工作绩效达成程度的定量评价方法，采用5分制
体系来标明职员的绩效等级；
9.2绩效任务目标是通过平衡记分卡的形式，从财务、客户、内部运营和学习与创
新四个维度进行分解考核的关键绩效任务，必须全部量化并可以通过计算目标
达成率，转化为绩效评分（1-5分）；
结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核人考核。
10绩效等级评定
10.1绩效等级：集团在半年及年终分两次对全体职员的绩效评定等级。绩效等级包
括优异、良好、合格、改进、处理等五级，用以定性地评价考核期内职员工作
绩效的整体表现；
10.2绩效等级评定流程
10.2.1等级评定依据：职员半年、年度绩效考核最终结果；
10.2.2等级评定的时间：职员半年绩效等级的评定工作在半年度绩效考核结束后
两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完
成；
10.2.3评定人：集团职员由总裁会同集团各中心总监评定绩效等级；各集团公司
职员由总经理会同副总经理、经理评定绩效等级；
10.2.4评定方法：分别以集团各中心、各集团公司为单位，通过1-5分的评定，
将所有职员进行比较，确定优异、良好、合格、改进、处理五个评定等
级，划分如下：
10.3.1凡有下列情形之一者，年度绩效评等不得列为优异；
10.3.1.1有无故旷职记录者；
10.3.1.2受降级处理（含）以上处分者；
10.3.2有下列情形之一者，年度绩效评等，不得列为良好以上（含良好）；
10.3.2.1无故旷职时间累计达2日（含）以上者；
10.3.2.2当年度曾有请假达2个月（含）以上者；
10.3.3有下列情形之一者，年度绩效评等，不得列为合格等（含）以上，并不得
升级；
10.3.3.1无故旷职时间累计达3日（含）以上。
11绩效考核的管理
11.1每个考核周期开始2个工作日内，在支持年度战略经营目标的前提下，各级职
员依据绩效考核表，根据工作实际情况从财务、客户、内部运营、学习与创新四个维度分解绩效考核指标；
11.2每个考核周期开始2个工作日内，集团各中心、各集团公司在提交绩效考核结
果的同时提交下一个考核周期的绩效规划（总经理、总监为季度提交），人力资源中心对集团各中心、各集团公司提交的绩效规划进行审核，并对集团各中心、各集团公司部分职员随机抽查审核，确定下一个考核周期的绩效后，才可发放上月薪酬；
11.3集团在每季度开始的第一次经营例会上，应由总经理、总监汇报上一季度绩效
任务完成情况及下一季度的绩效规划，讨论通过后开始实施；
11.4集团人力资源中心将于1月31日前召开集团下一年度绩效考核制度说明会，全
体管理者参加，将对下一年度集团绩效考核制度的调整与修正作详细说明，启动新年度集团各中心、各集团公司绩效考核工作；
11.5各级职员绩效考核成绩由其直接上级负责评定，总监对本中心考核的最终结果
负责，各集团公司总经理对公司考核的最终结果负责；
11.6绩效任务人如不认同考核结果，可在一周内向间接领导提出申诉；由间接领导
会同人力资源管理部门复核；如仍不能对考核结果达成共识，应提交集团人力资源中心处理；
11.7各集团公司月度绩效考核结果由各集团公司各级管理者汇总后报本集团公司人
力资源管理部门，经汇总后报总经理核准，并报集团人力资源中心备案；半
年、年终绩效考核结果经各集团公司总经理核准后由各集团公司人力资源管理部门报集团人力资源中心备案；
11.8在每次考核周期结束后，集团人力资源中心对月度绩效最佳者给予精神奖励，
在集团当代人报上表彰。另外，如果连续3次为月度绩效最佳者，集团人力资源中心在年末提名其为集团优秀工作者，同时在晋级和提薪方面优先考虑；11.9在每次考核周期结束后，人力资源中心对月度绩效最差者进行工作辅导。人力
资源中心与月度绩效最差者沟通，共同分析绩效差的原因，相应地在工作培
训、心理辅导、工作岗位调整方面给予针对性的指导；
11.10在每次绩效考核时，绩效考核人负责绩效考核沟通记录，并填写《绩效评估
反馈表》，在绩效考核结束后一周内提交给人力资源中心；
11.11在每次绩效考核结束一周内后，集团各中心总监、各集团公司总经理负责依
据《绩效任务书》、工作进度填写《绩效考核管理反馈表》，并提交给人力资
源中心。
12附则
12.1本制度为第二级制度，即无论是集团的核心层、中坚层和集团相关职员必须了
解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；
12.2本制度自2005年1月1日起正式实行；
12.3本制度最终解释权归集团人力资源中心。
总经理/总监季度/年度绩效考核表
管理层执行绩效考评者权重：直接上级参评(30%)、自我考核(15%)、同级互评(40%)、直接下级参评(15%)、
计划预算绩效考核表单位：
考核期限：
计划财务中心计划预算部经理签字确认：
确认时间：
计划财务中心总监签字确认：
确认时间：
全面绩效考核计划预算部分考核指标及考核标准
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司部门绩效考核管理办法.doc
公司部门绩效考核管理办法1 商用空调设备有限公司文件 部门绩效考评管理办法 （修订版） 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。 一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系
（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
部门绩效考核管理办法
目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）
目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)
第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
浅析企业员工绩效考核制度
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；
○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是 指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、 技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。 第九条考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章考核结果的应用
企业员工绩效考核管理制度(精).doc
企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度 目录 第一部分总则 第二部分主要内容 第一章月度绩效考核 第二章年度绩效考核 第一部分总则 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。 三、适用范围 本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。 四、监督 绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。 五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。 六、说明
华为公司研发部门绩效考核制度
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 总则第一章 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于： 、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填
员工绩效考核管理办法 (4)
广东美的集团空调事业部本部工厂文件 美冷本部字[2002]020号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束 机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地 促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体 系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和 质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考
核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考 核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达 成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作 和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确 定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知 识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速 反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。